Ein Lieferant meldet Auffälligkeiten in der Buchhaltung. Ein leitender Mitarbeiter steht unter dem Verdacht, Schmiergelder angenommen zu haben. Oder die Staatsanwaltschaft leitet ein Ermittlungsverfahren gegen einen Geschäftsführer ein – und das Unternehmen erfährt davon aus der Zeitung. Solche Situationen treffen inhabergeführte Unternehmen und mittelständische Konzerngesellschaften gleichermaßen, oft ohne Vorwarnung. Entscheidend ist, was in den ersten Stunden und Tagen geschieht.
Eine Internal Investigation – die interne Untersuchung im Unternehmen – ist ein strukturiertes, anwaltlich geführtes Verfahren zur Aufklärung von Regelverstößen, Straftaten oder Compliance-Mängeln innerhalb eines Unternehmens. Sie dient nicht nur dem Schutz des Unternehmens vor behördlichen Sanktionen, sondern schützt auch den Geschäftsführer persönlich vor Haftungsfolgen, die aus unterlassener Aufklärung resultieren können. Im deutschen Recht ist die Pflicht zur internen Untersuchung nicht in einer einzigen Norm verankert, ergibt sich jedoch aus dem Zusammenspiel von Legalitätspflicht, Sorgfaltspflichten nach dem GmbH-Gesetz und Aktiengesetz sowie strafrechtlichen Normen des Ordnungswidrigkeitenrechts.
Dieser Beitrag erläutert, wann eine Internal Investigation geboten ist, wie das Verfahren in der Kanzleipraxis abläuft, welche Rechte und Pflichten Geschäftsführer in jeder Phase haben und wie die Ergebnisse gegenüber Behörden, Gesellschaftern und der Öffentlichkeit kommuniziert werden.
Was ist eine Internal Investigation und wann ist sie geboten?
Eine Internal Investigation ist die systematische, dokumentierte Untersuchung eines konkreten Verdachtssachverhalts innerhalb eines Unternehmens durch unabhängige, regelmäßig externe Rechtsanwälte. Sie ist von der laufenden Compliance-Prüfung zu unterscheiden: Letztere überwacht präventiv, die Internal Investigation klärt retrospektiv auf.
Die Pflicht zur Einleitung einer solchen Untersuchung ergibt sich im Wesentlichen aus drei Rechtsquellen. Erstens: Die gesellschaftsrechtliche Legalitätspflicht – verankert in § 43 GmbHG (Sorgfalt eines ordentlichen Geschäftsmannes) und § 93 AktG – verpflichtet Geschäftsführer und Vorstand, hinreichend begründeten Verdachtsmomenten nachzugehen. Wer einen Hinweis auf Bilanzfälschung, Bestechung oder Untreue ignoriert, handelt pflichtwidrig. Zweitens: Das Ordnungswidrigkeitenrecht – insbesondere § 130 OWiG – sanktioniert die Aufsichtspflichtverletzung: Unterlässt ein Unternehmensinhaber Aufsichtsmaßnahmen, die eine Straftat eines Mitarbeiters verhindert hätten, drohen dem Unternehmen empfindliche Bußgelder. Drittens: Steuerrechtlich kann eine unterbliebene Aufklärung bei Bekanntwerden als Indiz für vorsätzliches Handeln gewertet werden, was die Haftungsposition im Steuerstreit wesentlich verschlechtert.
In der Mandatspraxis sehen wir, dass Geschäftsführer im Mittelstand die Notwendigkeit einer Internal Investigation häufig unterschätzen – und zwar genau dann, wenn der Verdacht noch diffus ist. Abzuwarten ist keine neutrale Haltung: Es ist eine Entscheidung mit rechtlichen Konsequenzen. Sobald ein ernsthafter Anhaltspunkt vorliegt, beginnt die Pflicht zur Reaktion.
Welche Rechtsgrundlagen rahmen die interne Untersuchung ein?
Ein Irrtum hält sich hartnäckig: Viele Geschäftsführer meinen, eine Internal Investigation sei eine freiwillige Maßnahme, mit der man Behörden Kooperationsbereitschaft demonstriert. Das ist zu kurz gedacht. Der Rechtsrahmen ist vielschichtig und verbindlicher, als es auf den ersten Blick scheint.
Das gesellschaftsrechtliche Fundament bilden, wie erwähnt, §§ 43 GmbHG und 93 AktG. Hinzu tritt im konzernrechtlichen Kontext die Pflicht des Aufsichtsrats zur Überwachung der Geschäftsführung (§ 111 AktG). Bei kapitalmarktorientierten Gesellschaften verschärft das Wertpapierhandelsgesetz die Offenlegungsanforderungen und die Pflicht zur unverzüglichen Selbstanzeige bei Insiderwissen.
Strafrechtlich relevant ist vor allem § 130 OWiG: Die Aufsichtspflichtverletzung im Unternehmen. Gegen das Unternehmen selbst kann nach § 30 OWiG eine Geldbuße verhängt werden, wenn eine Leitungsperson eine Straftat oder Ordnungswidrigkeit begeht, aus der das Unternehmen Vorteile gezogen hat oder gezogen hätte. Das Bußgeld nach § 30 OWiG knüpft an den Vorteil oder – für vorsätzliche Straftaten – an einen gesetzlich bestimmten Rahmen an; konkrete Zahlen hängen von der Tathandlung ab und sind im Einzelfall anwaltlich zu prüfen.
Datenschutzrechtlich unterliegt die Untersuchung der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO). Die Auswertung von E-Mails, Gerätedaten oder Kommunikationsprotokollen berührt personenbezogene Daten im Sinne von Art. 4 DSGVO. Fehler bei der Datenerhebung können nicht nur zu Bußgeldern führen – nach Art. 83 DSGVO bis zu 20 Millionen Euro oder 4 % des weltweiten Jahresumsatzes –, sondern auch die Verwertbarkeit von Beweismitteln im Straf- oder Zivilverfahren gefährden.
Arbeitnehmerseitig ergeben sich Schranken aus dem Beschäftigtendatenschutz (§ 26 BDSG), dem Betriebsverfassungsgesetz (Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats) und dem arbeitsrechtlichen Persönlichkeitsschutz. Wer diese Grenzen überschreitet, riskiert, dass Beweismittel gerichtlich nicht verwertbar sind – ein klassischer Fehler, der in der Praxis häufig vorkommt und den wir in der anwaltlichen Begleitung systematisch verhindern.
Wie läuft eine Internal Investigation in der Praxis ab?
Nach unserer Erfahrung scheitern interne Untersuchungen nicht an mangelndem Willen, sondern an mangelnder Struktur. Ein unkoordiniertes Vorgehen – bei dem Compliance-Abteilung, Personalverantwortliche und Geschäftsführung gleichzeitig und unabgestimmt handeln – vernichtet Beweismittel, alarmiert Beteiligte und erschwert spätere Verteidigung. Die anwaltlich geführte Investigation folgt deshalb einem klar definierten Phasenmodell.
Phase 1 – Mandatierung und Scoping. Zunächst wird der Untersuchungsauftrag präzise definiert: Welcher Verdacht liegt vor? Wer ist möglicherweise beteiligt? Welcher Zeitraum ist relevant? Ein klar umrissenes Scoping verhindert, dass die Untersuchung ausufert und unverhältnismäßig in Persönlichkeitsrechte eingreift. Gleichzeitig wird ein Untersuchungsausschuss gebildet, der typischerweise die externen Anwälte, ggf. interne Compliance-Verantwortliche und – wenn sinnvoll – forensische Spezialisten umfasst.
Phase 2 – Beweissicherung. Unmittelbar nach Mandatserteilung werden relevante Dokumente und Daten gesichert. Dazu gehören E-Mails, ERP-Daten, Buchungsjournale, Korrespondenz und ggf. Geräte. Die Beweissicherung muss forensisch korrekt erfolgen: Datenhashes, Sicherungsprotokolle, Chain of Custody. Fehler in dieser Phase sind regelmäßig nicht korrigierbar.
Phase 3 – Dokumentenanalyse und Interviews. Die gesicherten Unterlagen werden ausgewertet und priorisiert. Auf Basis dieser Erkenntnisse werden Mitarbeiterbefragungen durchgeführt. Hier lauern zahlreiche Rechtsfragen: Besteht eine Mitwirkungspflicht des Arbeitnehmers? Unter welchen Voraussetzungen ist eine Belehrung erforderlich? Wie verhält sich das anwaltliche Zeugnisverweigerungsrecht? Diese Fragen müssen vor dem Interview – nicht während – beantwortet sein.
Phase 4 – Ergebnisaufbereitung und Bericht. Der Untersuchungsbericht dokumentiert Sachverhalt, Rechtsbewertung und Empfehlungen. Er richtet sich primär an Geschäftsführung und Gesellschafter, muss aber so verfasst sein, dass er im Zweifel auch Behörden und Gerichten Stand hält. Der Bericht unterliegt grundsätzlich dem Anwalt-Mandanten-Verhältnis; seine Herausgabepflicht gegenüber der Staatsanwaltschaft ist eines der umstrittensten Themen im deutschen Strafprozessrecht.
Phase 5 – Folgemaßnahmen. Auf Basis des Berichts entscheidet die Geschäftsführung über arbeitsrechtliche Konsequenzen (Abmahnung, Kündigung, Freistellung), zivilrechtliche Schadensersatzansprüche und etwaige Selbstanzeigen gegenüber Behörden. Jede dieser Entscheidungen sollte anwaltlich begleitet werden.
Welche Rechte und Pflichten haben Geschäftsführer während der Untersuchung?
Ist der Geschäftsführer selbst Betroffener der Untersuchung – ein nicht seltener Fall –, verändern sich die Rollen grundlegend. Dann darf die Untersuchung nicht durch denjenigen kontrolliert werden, gegen den sie gerichtet ist. Der Gesellschafterkreis oder ein unabhängiger Aufsichtsrat muss das Verfahren steuern. Der betroffene Geschäftsführer hat das Recht auf rechtliches Gehör und auf Unterstützung durch einen eigenen Verteidiger, dessen Kosten typischerweise nicht vom Unternehmen getragen werden.
Ist der Geschäftsführer hingegen Initiator und Auftraggeber der Untersuchung, trägt er die organisatorische Verantwortung, ohne in die operative Durchführung einzugreifen. Diese Trennung ist entscheidend für die Glaubwürdigkeit des Verfahrens – insbesondere wenn die Ergebnisse später gegenüber einer Behörde präsentiert werden sollen.
Die gesellschaftsrechtliche Treuepflicht des Geschäftsführers verpflichtet ihn, die Untersuchungsergebnisse den Gesellschaftern zu berichten, soweit diese für Beschlüsse der Gesellschafterversammlung (etwa Entlastung oder Abberufung) relevant sind. Eine Verschleierung oder unvollständige Information der Gesellschafter kann eigenständige Haftungsfolgen auslösen. Müssen diese Fragen Ihnen gegenüber noch offen sein? Der nächste Abschnitt liefert die entscheidungsrelevante Einordnung.
Umgang mit Behörden: Kooperation, Selbstanzeige und Verteidigung
Das Verhältnis zwischen Internal Investigation und staatlicher Ermittlung ist eines der sensibelsten Themen im deutschen Wirtschaftsstrafrecht. Eine scheinbar einfache Frage – soll das Unternehmen die Ergebnisse der Staatsanwaltschaft mitteilen? – hat weitreichende strategische und rechtliche Konsequenzen.
Kooperation kann strafmildernd wirken und verhindert unter Umständen, dass die Staatsanwaltschaft mit einer Durchsuchung des Unternehmens vorgeht. Eine unangekündigte Durchsuchung (§ 102 StPO) legt den Betrieb in der Regel für Stunden oder Tage lahm und erzeugt Außenwirkung, die für inhabergeführte Unternehmen existenzbedrohend sein kann. Unternehmen, die proaktiv kooperieren und einen vollständigen Sachverhaltsaufklärungsbericht vorlegen, werden von Ermittlungsbehörden regelmäßig anders behandelt als solche, die mauern.
Gleichzeitig birgt eine vorschnelle oder unstrukturierte Kooperation erhebliche Risiken. Beweismittel, die das Unternehmen freiwillig herausgibt, können gegen einzelne Mitarbeiter oder den Geschäftsführer selbst verwendet werden. Die Entscheidung, was, wann und wie mit der Staatsanwaltschaft geteilt wird, erfordert eine präzise Abwägung zwischen Unternehmensinteresse und Individualschutzinteressen. Diese Abwägung darf nicht der Compliance-Abteilung allein überlassen werden.
Steuerrechtlich ist die Selbstanzeige nach § 371 AO ein eigenständiges Instrument: Sie ermöglicht unter strengen Voraussetzungen Straffreiheit, setzt aber vollständige Offenbarung aller unverjährten Steuerstraftaten voraus. Die Frist- und Vollständigkeitsanforderungen sind komplex; die Festsetzungsverjährung beträgt bei Steuerhinterziehung nach § 169 AO 10 Jahre. Eine fehlerhafte Selbstanzeige kann schlimmer sein als keine, weil sie den Verdacht konkretisiert, ohne Straffreiheit zu gewähren.
In einem aktuellen Mandat beriet die Kanzlei einen mittelständischen Maschinenbauer, bei dem ein Mitglied der zweiten Führungsebene im Verdacht stand, Zahlungen an Einkaufsentscheider eines Großkunden geleistet zu haben. Ausgangslage: Der Verdacht war durch einen anonymen Hinweis entstanden; das Unternehmen hatte noch keine Kenntnis davon, ob die Staatsanwaltschaft informiert war. Vorgehen: Umgehende Beweissicherung, forensische Analyse der Kommunikation, zwei Interviews mit betroffenen Personen unter korrekter Belehrung, anschließend strukturierte Gespräche mit der Staatsanwaltschaft unter Wahrung der Verteidigungsrechte der Einzelpersonen. Ergebnis: Das Unternehmen konnte eine eigenständige, vollständige Sachverhaltsdarstellung liefern, die das Verfahren auf die individuelle Ebene fokussierte und eine Hausdurchsuchung vermied. Keine der strukturellen Aussagen enthält eine Erfolgsgarantie; der Verlauf hängt vom konkreten Einzelfall ab.
Arbeitnehmerrechte und datenschutzkonforme Durchführung
Eine Internal Investigation, die Arbeitnehmerrechte missachtet, schadet dem Unternehmen auf zwei Ebenen: Erstens werden Beweismittel unverwertbar; zweitens entstehen neue Haftungsrisiken aus dem Arbeitsverhältnis. In der Mandatspraxis ist dieser Aspekt einer der häufigsten Fehlerquellen – gerade weil er unterschätzt wird.
Das Bundesdatenschutzgesetz erlaubt die Verarbeitung personenbezogener Daten von Beschäftigten zur Aufdeckung von Straftaten nur unter engen Voraussetzungen (§ 26 Abs. 1 Satz 2 BDSG): Es muss ein dokumentierter Anfangsverdacht vorliegen, die Datenerhebung muss verhältnismäßig sein, und es darf kein milderes Mittel zur Aufklärung geben. Eine anlasslose Massenüberwachung von E-Mail-Postfächern ist damit unzulässig – auch wenn das Unternehmen technisch dazu in der Lage wäre.
Der Betriebsrat – sofern vorhanden – hat Mitbestimmungsrechte, wenn technische Einrichtungen zur Verhaltens- oder Leistungskontrolle eingesetzt werden (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG). Wird er übergangen, kann er die Verwertung der so gewonnenen Erkenntnisse blockieren. Eine frühzeitige, vertrauliche Einbindung des Betriebsrats ist in der Praxis regelmäßig zweckmäßig – aber nur, wenn keine Betriebsratsmitglieder selbst in den Verdacht verstrickt sind.
Mitarbeiterbefragungen im Rahmen einer Internal Investigation sind keine Vernehmungen im strafprozessualen Sinne. Der befragte Arbeitnehmer hat keine Pflicht, sich selbst zu belasten. Gleichwohl kann eine arbeitsvertragliche Auskunftspflicht bestehen, soweit es um betriebliche Vorgänge geht, an denen der Arbeitnehmer dienstlich beteiligt war. Die Grenze zwischen zulässiger Auskunftspflicht und unzulässigem Zwang zur Selbstbelastung ist fließend und muss vor jedem Interview anwaltlich bestimmt werden.
Fehler, die Geschäftsführer im Mittelstand vermeiden müssen
Welche Fehler kosten im Ernstfall am meisten? Nach unserer Erfahrung in der Begleitung interner Untersuchungen sind es vor allem fünf Muster, die den Unterschied zwischen einer kontrollierten Aufklärung und einem eskalierenden Krisenverfahren ausmachen.
Fehler 1: Zu langes Zuwarten. Der Instinkt, einen Verdacht intern „ruhig zu halten" und abzuwarten, ob er sich von selbst erledigt, ist weit verbreitet und fast immer falsch. Wer einen hinreichenden Anfangsverdacht hat und nicht handelt, riskiert persönliche Haftung nach § 43 GmbHG. Gleichzeitig zerstört jeder Tag des Zuwartens möglicherweise Beweismittel – entweder weil Beteiligte sie vernichten oder weil Speicherfristen ablaufen.
Fehler 2: Interne Ermittlungen ohne externe Anwälte. Wenn Compliance-Abteilung oder Personalabteilung allein ermitteln, fehlt es an der notwendigen anwaltlichen Unabhängigkeit. Zudem genießen interne Ermittler kein Zeugnisverweigerungsrecht und keine Beschlagnahmefreiheit. Berichte interner Ermittler können von der Staatsanwaltschaft ohne Einschränkung beschlagnahmt werden.
Fehler 3: Vorschnelle Kündigung. Der Impuls, einen verdächtigen Mitarbeiter sofort zu entlassen, ist verständlich. Er ist aber rechtlich riskant: Die außerordentliche Kündigung (§ 626 BGB) muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrunds ausgesprochen werden – und setzt einen hinreichend aufgeklärten Sachverhalt voraus. Eine Kündigung vor Abschluss der Untersuchung birgt das Risiko, dass der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht obsiegt, weil die Kanzlei nicht ausreichend aufgeklärt hat. Für Kündigungsschutzklage gilt eine Frist von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung (§ 4 KSchG).
Fehler 4: Kein Kommunikationskonzept. Gesellschafter, Mitarbeiter, Kunden und ggf. Öffentlichkeit erwarten Aussagen. Wer keine abgestimmte Kommunikationsstrategie hat, verliert die Kontrolle über den Informationsfluss. Gerüchte sind regelmäßig schädlicher als eine knappe, sachliche Information.
Fehler 5: Unvollständige Dokumentation. Eine Internal Investigation, die nicht lückenlos dokumentiert ist, nützt vor Behörden wenig. Protokolle, Gesprächsnotizen, Datensicherungsprotokolle und der Abschlussbericht müssen so verfasst sein, dass ein unbeteiligter Dritter den Untersuchungsprozess vollständig nachvollziehen kann.
Internal Investigation und Selbsteinschätzung: Wann brauchen Sie externe Unterstützung?
Nicht jeder Hinweis erfordert eine vollständige Internal Investigation. Aber wie erkennen Sie, wann der Schwellenwert überschritten ist? Die folgende Einordnung hilft bei der ersten Einschätzung.
Eine interne Überprüfung ohne externe Anwälte kann ausreichend sein, wenn: es sich um einen einmaligen, klar abgrenzbaren Verfahrensfehler ohne strafrechtliche Relevanz handelt, keine Leitungsperson betroffen ist und keine Behörden involviert sind.
Eine anwaltlich begleitete Internal Investigation ist geboten, wenn: ein Anfangsverdacht auf eine Strafttat oder schwerwiegende Ordnungswidrigkeit besteht, eine Leitungsperson betroffen oder unter Verdacht ist, Behörden (Staatsanwaltschaft, Steuerfahndung, Kartellamt, Zoll) bereits tätig sind oder tätig werden könnten, der Sachverhalt grenzüberschreitend ist oder wenn die Aufklärung erheblichen Eingriff in personenbezogene Daten erfordert.
Eine besonders dringliche Situation liegt vor, wenn Durchsuchungsmaßnahmen unmittelbar drohen oder bereits stattfinden. In diesem Fall ist die sofortige Mandatierung eines Strafverteidigers unerlässlich – noch vor jeder internen Maßnahme.
Konstellation A: Mitarbeiter-Betrug ohne Leitungsbezug → Interne Untersuchung unter anwaltlicher Führung, strafrechtliche Anzeige nach Abschluss, arbeitsrechtliche Konsequenzen. Konstellation B: Geschäftsführer unter Verdacht → Investigation durch externe Anwälte, Mandat durch Gesellschafterversammlung, parallele Verteidigungsvorbereitung. Konstellation C: Steuerfahndung hat Hausdurchsuchung durchgeführt → Sofortige Verteidigung, Beweislagesicherung, Prüfung der Beschlagnahmen, strategische Entscheidung über Kooperation.
Die vorstehende Darstellung beschreibt die typischen Verfahrensrahmen. Ihr konkreter Sachverhalt hängt von der genauen Natur des Verdachts, dem Zeitdruck behördlicher Maßnahmen und der gesellschaftsrechtlichen Struktur Ihres Unternehmens ab. Für eine erste Einschätzung Ihrer Situation erreichen Sie uns unter info@brandtfalk.com. Wir klären mit Ihnen gemeinsam, welcher Untersuchungsrahmen für Ihren Fall angemessen ist.
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Häufige Fragen zur Internal Investigation
Was ist der Unterschied zwischen einer Internal Investigation und einer internen Revision?
Die interne Revision ist ein dauerhaftes, präventives Kontrollinstrument innerhalb des Unternehmens. Eine Internal Investigation ist dagegen ein anlassbezogenes, reaktives Verfahren zur Aufklärung eines konkreten Verdachtssachverhalts. Entscheidend ist die Unabhängigkeit: Externe Anwälte können gegenüber Behörden Beschlagnahmefreiheit und Zeugnisverweigerungsrechte in Anspruch nehmen. Interne Revisoren können das nicht. Für die strafrechtliche Relevanz und die Verwertbarkeit von Untersuchungsergebnissen ist diese Unterscheidung von erheblicher Bedeutung.
Muss ich als Geschäftsführer eine Internal Investigation einleiten, oder ist das freiwillig?
Es gibt keine einzige Norm, die ausdrücklich befiehlt: „Leite eine Internal Investigation ein." Die Pflicht ergibt sich jedoch mittelbar aus der gesellschaftsrechtlichen Sorgfaltspflicht (§ 43 GmbHG, § 93 AktG) sowie aus dem Ordnungswidrigkeitenrecht (§ 130 OWiG). Wer als Geschäftsführer einen hinreichenden Verdacht auf eine Straftat oder schwerwiegende Compliance-Verletzung ignoriert, handelt pflichtwidrig – mit potenzieller persönlicher Haftung und strafrechtlicher Relevanz. Die Frage ist also nicht ob, sondern wie schnell und in welchem Umfang reagiert werden muss.
Kann die Staatsanwaltschaft den Untersuchungsbericht beschlagnahmen?
Die Beschlagnahmefreiheit von Anwaltsdokumenten ist im deutschen Strafprozessrecht komplex geregelt. Berichte, die von einem externen Rechtsanwalt im Rahmen eines echten Mandatsverhältnisses erstellt wurden, genießen grundsätzlich den Schutz des § 97 StPO. Entscheidend ist, dass das Mandat mit dem Ziel der Rechtsberatung und Verteidigung erteilt wurde – nicht lediglich als Dienstleistungsvertrag. Berichte, die von internen Ermittlern ohne anwaltliches Mandat erstellt wurden, sind regelmäßig nicht geschützt. Die genaue Abgrenzung hängt vom Einzelfall ab und sollte vor Beginn der Untersuchung anwaltlich geklärt werden.
Welche arbeitsrechtlichen Konsequenzen kann eine Internal Investigation haben?
Die Untersuchungsergebnisse können als Grundlage für eine außerordentliche Kündigung (§ 626 BGB) dienen, wobei die Zwei-Wochen-Frist ab Kenntnis des Kündigungsgrunds gilt. Daneben kommen Abmahnung, Freistellung, Schadensersatzklage oder eine Kombination dieser Maßnahmen in Betracht. Eine voreilige Kündigung ohne hinreichend aufgeklärten Sachverhalt erhöht das Risiko einer erfolgreichen Kündigungsschutzklage erheblich – die Klagefrist für den Arbeitnehmer beträgt 3 Wochen ab Zugang der Kündigung (§ 4 KSchG). Der Abschlussbericht der Investigation sollte deshalb vorliegen, bevor arbeitsrechtliche Schritte eingeleitet werden.
Was kostet eine Internal Investigation?
Die Kosten hängen von Umfang, Komplexität und Dauer der Untersuchung ab. In der Praxis werden Internal Investigations üblicherweise auf Stundenhonorarbasis oder auf Basis einer Vergütungsvereinbarung nach § 3a RVG abgerechnet. Eine pauschale Angabe wäre unseriös. Entscheidend für die Kostenperspektive ist der Vergleich: Die Kosten einer strukturierten anwaltlichen Untersuchung sind regelmäßig erheblich geringer als die Folgekosten einer unkoordinierten Reaktion – etwa durch eine Hausdurchsuchung, ein Bußgeld nach § 30 OWiG oder eine persönliche Haftungsinanspruchnahme des Geschäftsführers.
Die vorstehende Darstellung betrifft die Regelfälle einer Internal Investigation im deutschen Unternehmensumfeld. Ihr konkreter Fall erfordert die Prüfung des spezifischen Verdachtsbilds, der gesellschaftsrechtlichen Struktur und der behördlichen Ausgangslage. Zur Klärung, wie eine interne Untersuchung auf Ihr Unternehmen wirkt und welche Schritte vorrangig sind, wenden Sie sich an info@brandtfalk.com.
Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und stellt keine Rechtsberatung im Einzelfall dar. Er ersetzt nicht die anwaltliche Prüfung Ihres konkreten Sachverhalts. Für eine auf Ihre Situation zugeschnittene Beratung wenden Sie sich an info@brandtfalk.com.
Dieser Beitrag ist eine allgemeine Information und stellt keine Rechtsberatung dar. Für eine Prüfung Ihres Falls kontaktieren Sie info@brandtfalk.com.