Ein Geschäftsführer erhält montags morgens die Bitte, das Büro des Gesellschafters aufzusuchen – und verlässt es zwei Stunden später mit einem Aufhebungsvertragsentwurf in der Hand. Dieses Szenario ist in mittelständischen Unternehmen häufiger als man annimmt. Die Frage, die in solchen Momenten alles andere überlagert: Wie verhandele ich diesen Vertrag so, dass meine wirtschaftlichen und rechtlichen Interessen gewahrt bleiben?
Einen Aufhebungsvertrag und eine Abfindung zu verhandeln bedeutet, auf Augenhöhe mit dem Arbeitgeber eine einvernehmliche Trennung zu gestalten, die Kündigungsschutzansprüche, Sozialversicherungsrisiken und steuerliche Folgen gleichermaßen berücksichtigt. Das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) setzt den Rahmen; entscheidend sind Fristen, Formulierungen und die Verhandlungsposition beider Seiten. Ein anwaltlich begleiteter Prozess schützt vor kostspieligem Nachverhandeln.
Dieser Leitfaden führt Sie Schritt für Schritt durch den Verhandlungsprozess: von der ersten Reaktion auf ein Aufhebungsangebot über die Kernpunkte des Vertrags bis zur Unterzeichnung und ihren Folgen.
Schritt 1: Sofortmaßnahmen – was tun, wenn das Angebot auf dem Tisch liegt?
Wer einen Aufhebungsvertragsentwurf erhält, hat zunächst eine wichtige rechtliche Position: Es besteht keine Verpflichtung, sofort zu unterschreiben. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber zeitlichen Druck signalisiert. Die Bundesagentur für Arbeit und die Rechtsprechung der Sozialgerichte erkennen die besondere Drucksituation in solchen Verhandlungen ausdrücklich an.
In der Mandatspraxis sehen wir regelmäßig, dass Arbeitnehmer – und gerade Geschäftsführer in inhabergeführten Unternehmen – in einem solchen Erstgespräch zur Unterzeichnung gedrängt werden. Verweigern Sie die Sofortunterzeichnung. Erbitten Sie ausdrücklich Bedenkzeit. Eine angemessene Frist zur Prüfung, die Sie dem Arbeitgeber schriftlich mitteilen, ist zivilrechtlich wie praktisch geboten.
Was sofort zu klären ist:
- Wurde der Entwurf im Rahmen eines Aufklärungsgesprächs oder bereits als formelles Angebot überreicht?
- Besteht ein besonderer Kündigungsschutz – etwa aufgrund einer Schwangerschaft, einer Schwerbehinderung oder eines Betriebsratsmandats?
- Welche Fristen gelten für eine mögliche Sperrzeit beim Arbeitslosengeld?
Diese drei Fragen bestimmen die gesamte Verhandlungsstrategie. Wer sie nicht frühzeitig beantwortet, verschenkt Verhandlungsmasse.
Welche rechtliche Grundlage hat der Aufhebungsvertrag?
Der Aufhebungsvertrag ist ein privatrechtlicher Vertrag nach den allgemeinen Regeln des BGB. Er beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich und bedarf der Schriftform nach § 623 BGB – mündliche oder fernmündliche Einigungen sind unwirksam. Das klingt banal, ist aber in der Praxis ein häufiger Fehler: Zusagen, die im Gespräch gemacht wurden und nicht Eingang in den schriftlichen Vertrag gefunden haben, sind rechtlich wertlos.
Gesetzliche Schriftform nach § 623 BGB ist zwingend. Auch alle Nachtragsvereinbarungen – etwa spätere Änderungen der Abfindungshöhe oder der Freistellungsregelungen – bedürfen der Schriftform, wenn sie Bestandteil der Aufhebungsvereinbarung werden sollen.
Der Arbeitgeber kann den Vertrag grundsätzlich nicht einseitig widerrufen; umgekehrt gilt das auch für den Arbeitnehmer. Beide Seiten sind gebunden, sobald die Einigung schriftlich fixiert und unterzeichnet ist. Ein Rücktrittsrecht besteht nur, wenn es vertraglich vereinbart wurde oder die allgemeinen zivilrechtlichen Anfechtungsvorschriften greifen – etwa bei arglistiger Täuschung oder widerrechtlicher Drohung.
Für Geschäftsführer einer GmbH gilt eine Besonderheit: Der Anstellungsvertrag zwischen GmbH und Geschäftsführer ist kein Arbeitsvertrag im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes, sondern ein Dienstvertrag. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) findet auf fremdorganschaftliche GmbH-Geschäftsführer in der Regel keine Anwendung. Gleichwohl können Aufhebungsvereinbarungen für Geschäftsführer weitreichende gesellschaftsrechtliche, steuerliche und haftungsrechtliche Folgen haben, die über den rein arbeitsrechtlichen Rahmen hinausgehen.
Schritt 2: Die sieben Kernpunkte jedes Aufhebungsvertrags
Ein verhandlungssicherer Aufhebungsvertrag regelt mehr als nur den Beendigungstermin und die Abfindungshöhe. In der Praxis entscheiden die nachstehenden sieben Punkte darüber, ob eine Vereinbarung wirklich interessengerecht ist.
1. Beendigungsdatum und Freistellung
Das Beendigungsdatum sollte mit Blick auf Sperrfristen beim Arbeitslosengeld und tarifliche oder vertragliche Ansprüche gewählt werden. Eine Freistellung unter Fortzahlung der Vergütung ist steuer- und sozialversicherungsrechtlich zu prüfen: Unwiderrufliche Freistellungen ermöglichen die Anrechnung auf Urlaubsansprüche; widerrufliche Freistellungen hingegen nicht.
2. Abfindungshöhe und -fälligkeit
Eine gesetzliche Abfindungspflicht besteht in Deutschland nicht; lediglich § 1a KSchG sieht eine freiwillige Abfindung für den Fall vor, dass der Arbeitgeber die Kündigung mit betriebsbedingten Gründen begründet und der Arbeitnehmer keine Klage erhebt. Die Verhandlung der Abfindung ist damit Verhandlungssache. Nach unserer Erfahrung orientieren sich die Parteien im Mittelstand häufig an der Faustformel von einem halben Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr – diese Formel hat jedoch keinen gesetzlichen Rang und kann nach oben wie unten abweichen.
Die steuerliche Begünstigung der Abfindung nach der Fünftelregelung (§ 34 EStG) hängt von der exakten Vertragsgestaltung ab – der Steuerberater sollte vor Unterzeichnung eingebunden sein.
3. Ausgleichsklausel / Erledigungsklausel
Eine weit gefasste Ausgleichsklausel, mit der „sämtliche gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung" als erledigt erklärt werden, kann den Arbeitnehmer um Ansprüche bringen, die er zum Zeitpunkt der Unterzeichnung nicht im Blick hatte – etwa ausstehende Boni, Provisionsansprüche oder Urlaubsabgeltung. Formulierung und Reichweite dieser Klausel sind einer der häufigsten Verhandlungspunkte in der anwaltlichen Begleitung.
4. Zeugnis und Zeugnisformulierung
Art und Formulierung des Arbeitszeugnisses sollten vertraglich festgelegt werden, idealerweise mit einem vereinbarten Entwurf als Anlage. Streitigkeiten über Zeugnisformulierungen nach Vertragsschluss sind kostspielig und vermeidbar.
5. Betriebliche Altersversorgung und Nebenleistungen
Was passiert mit der betrieblichen Altersversorgung? Verfallen Anwartschaften, bleiben sie erhalten, werden sie abgefunden? Diese Fragen sind insbesondere bei langjährigen Mitarbeitern oder Führungskräften wirtschaftlich erheblich.
6. Rückgabe von Firmeneigentum und Geheimhaltung
Klärung, welche Unterlagen, Geräte und Zugänge bis wann zurückgegeben werden. Nachvertragliche Verschwiegenheitspflichten sollten ebenfalls ausdrücklich geregelt werden.
7. Wettbewerbsverbote
Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot nach §§ 74 ff. HGB ist nur verbindlich, wenn es schriftlich vereinbart wurde und der Arbeitgeber eine Entschädigung von mindestens der Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen zahlt. Fehlt die Entschädigungsregelung, ist das Verbot unverbindlich – der Arbeitnehmer kann sich gleichwohl daran halten, wenn er es wünscht.
Schritt 3: Verhandlungsführung – wie sieht eine belastbare Verhandlungsstrategie aus?
Verhandlungen über Aufhebungsverträge folgen eigenen Gesetzmäßigkeiten. Wer die eigene Rechtsposition nicht kennt, handelt Abfindungen unter dem marktüblichen Niveau aus. Wer zu früh über Zahlen spricht, ohne die Gesamtstruktur des Vertrags besprochen zu haben, verliert Verhandlungsmasse.
Was beeinflusst die Verhandlungsposition?
- Kündigungsschutz: Gilt das KSchG (mehr als zehn Arbeitnehmer im Betrieb nach § 23 KSchG, mehr als sechs Monate Betriebszugehörigkeit nach § 1 KSchG), ist die Kündigung des Arbeitgebers an einen Grund gebunden. Eine sozialwidrige Kündigung macht die Abfindungsverhandlung wertvoller.
- Sozialplan / Interessenausgleich: In betriebsratspflichtigen Unternehmen kann ein Sozialplan kollektive Abfindungsansprüche begründen, die Untergrenze für individuelle Verhandlungen setzen.
- Sonderkündigungsschutz: Schwerbehinderte, Schwangere, Betriebsratsmitglieder genießen besonderen Schutz. Dies erhöht die Verhandlungsposition erheblich.
- Laufende Vergütungsansprüche: Variable Vergütungsbestandteile, Boni, ausstehende Provisionen – diese sollten vor Abschluss identifiziert und in die Gesamtrechnung einbezogen werden.
Welche Zugeständnisse kann die andere Seite machen, ohne öffentlich Rechenschaft ablegen zu müssen? Inhabergeführte Mittelstandsunternehmen sind in Abfindungsverhandlungen oft flexibler als Konzerngesellschaften – aber nur dann, wenn der Ausgang intern schwer zu kommunizieren wäre. Nutzen Sie diesen Umstand.
Nach unserer Erfahrung ist das erste Angebot des Arbeitgebers selten das letzte. Ein gegenpräsentiertes Vertragsentwurf mit konkreten Änderungen – und nicht nur die verbale Forderung nach einer höheren Abfindung – erzeugt eine andere Verhandlungsdynamik.
Aus der Mandatspraxis: In einem aktuellen Mandat beriet die Kanzlei einen leitenden Mitarbeiter eines inhabergeführten Produktionsunternehmens aus dem Maschinenbau. Ausgangslage: Der Mandant erhielt kurzfristig einen Aufhebungsvertrag mit einer Abfindung knapp unterhalb der halben Jahresvergütung und einer weit gefassten Ausgleichsklausel, die auch ausstehende Provisionsansprüche umfasst hätte. Vorgehen: Zunächst Analyse der offenen Vergütungsansprüche, dann Gegenentwurf mit modifizierter Ausgleichsklausel, angepasster Freistellungsregelung und erhöhter Abfindung. Ergebnis: Die Parteien einigten sich auf einen Vertrag, der die ausstehenden Provisionsansprüche ausdrücklich ausnimmt und eine wirtschaftlich deutlich verbesserte Abfindungsregelung enthält – ohne Gerichtsverfahren, innerhalb von zwölf Werktagen.
Schritt 4: Sperrzeit und Sozialversicherung – welche Risiken entstehen für den Arbeitnehmer?
Der Aufhebungsvertrag kann eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I auslösen. Die Bundesagentur für Arbeit verhängt in der Regel eine Sperrzeit von zwölf Wochen, wenn das Arbeitsverhältnis ohne wichtigen Grund auf Veranlassung des Arbeitnehmers oder durch dessen Zustimmung beendet wird – und dies gilt auch bei Aufhebungsverträgen, die auf Initiative des Arbeitgebers geschlossen werden, wenn kein anerkannter Sperrzeitausnahmetatbestand vorliegt.
Die häufigsten Sperrzeitausnahmen in der Praxis: Eine Sperrzeit kann entfallen oder verkürzt werden, wenn dem Arbeitnehmer ohne den Aufhebungsvertrag eine betriebsbedingte Kündigung drohte und dies glaubhaft gemacht werden kann. Auch das Vorliegen eines wichtigen Grundes – etwa die Vereinbarkeit von Familienpflichten mit dem neuen Beschäftigungsort – kann Berücksichtigung finden. Die Prüfung ist jedoch einzelfallabhängig und erfordert in jedem Fall eine sachkundige Vorbereitung des Gesprächs mit der Bundesagentur für Arbeit.
Für Geschäftsführer, die nicht dem Kündigungsschutzgesetz unterfallen, gelten sozialversicherungsrechtlich oft andere Grundsätze – insbesondere hinsichtlich der Frage, ob sie überhaupt versicherungspflichtig beschäftigt waren. Dieser Punkt sollte frühzeitig mit einem auf Sozialversicherungsrecht spezialisierten Berater abgeklärt werden.
Darüber hinaus sollten die Auswirkungen auf die gesetzliche Krankenversicherung bedacht werden: Wer aufgrund der Abfindung oder der Freistellung nicht mehr versicherungspflichtig ist, muss sich freiwillig versichern – mit entsprechend höheren Monatsbeiträgen.
Schritt 5: Besonderheiten für Geschäftsführer im Mittelstand
Für GmbH-Geschäftsführer und leitende Angestellte mit Prokura gelten bei der Verhandlung von Aufhebungsverträgen erhöhte Anforderungen. Die Trennung vollzieht sich auf zwei rechtlich getrennten Ebenen: dem korporationsrechtlichen Akt der Abberufung als Geschäftsführer und der Beendigung des schuldrechtlichen Anstellungsvertrags.
Beide Ebenen sind zu regeln. In der Praxis sehen wir, dass Aufhebungsverträge mit Geschäftsführern häufig nur den Anstellungsvertrag adressieren, die Abberufung und ihre Registrierung beim Handelsregister aber offen lassen. Das führt zu Haftungsrisiken für den abberufenen Geschäftsführer, der im Handelsregister weiterhin als solcher eingetragen ist.
Auf welche weiteren Punkte kommt es bei Geschäftsführer-Aufhebungsverträgen an?
- Löschung der Handelsregistereintragung (§ 39 GmbHG): Wer haftet für die fristgerechte Anmeldung der Abberufung?
- D&O-Versicherung: Gilt der Versicherungsschutz für Ansprüche fort, die nach der Abberufung aus dem Beendigungszeitraum geltend gemacht werden?
- Tantiemen und Jahresabschlussabhängige Vergütungen: In welchem Verhältnis werden sie in der Aufhebungsvereinbarung behandelt?
- Abfindung und steuerliche Gestaltung: Kann die Zahlung über mehrere Jahre gestreckt werden, um die steuerliche Belastung zu optimieren?
- Gesellschafterstellung: Ist der Geschäftsführer zugleich Gesellschafter? Dann sind gesellschaftsrechtliche Regelungen erforderlich.
Die vorstehende Darstellung betrifft die Regelfälle. Ihr konkreter Fall erfordert die Prüfung von Unterlagen, Fristen und der einschlägigen Rechtsprechung.
Für eine erste Durchsicht Ihrer Unterlagen – des Aufhebungsvertragsentwurfs, des Anstellungsvertrags und etwaiger Sondervereinbarungen – erreichen Sie uns unter info@brandtfalk.com.
Schritt 6: Unterzeichnung und Nachgang – was ist nach dem Vertragsschluss zu beachten?
Sobald der Aufhebungsvertrag unterzeichnet ist, beginnen mehrere Fristen zu laufen, die konsequent einzuhalten sind.
Sofortige Arbeitslosmeldung: Die persönliche Arbeitssuchendmeldung bei der Bundesagentur für Arbeit sollte unverzüglich nach Unterzeichnung – spätestens drei Monate vor dem Beendigungsdatum – erfolgen. Wer zu spät meldet, riskiert eine weitere Sperrzeit, diesmal wegen verspäteter Meldung.
Nach der Unterzeichnung sind außerdem folgende Punkte sicherzustellen:
- Ausstellung des Arbeitszeugnisses: Den Arbeitgeber zur fristgerechten Ausstellung des Zeugnisses anhalten, idealerweise innerhalb der Freistellungsphase.
- Rückgabe von Firmeneigentum: Die vereinbarten Rückgaben dokumentieren; schriftliche Bestätigung der Rückgabe einholen.
- Klärung der Krankenversicherung: Nahtlose Absicherung sicherstellen.
- Steuerliche Veranlagung: Den Steuerberater informieren; Fünftelregelung nach § 34 EStG prüfen lassen.
- Wettbewerbsverbot prüfen: Welche Tätigkeiten sind in welchem Zeitraum eingeschränkt? Gegebenenfalls Karenzentschädigung einfordern.
In der Mandatspraxis begegnet uns immer wieder das Problem, dass Arbeitnehmer nach der Unterzeichnung glauben, alle Fragen seien geklärt. Das Gegenteil ist der Fall: Die ersten Wochen nach dem Vertragsschluss entscheiden darüber, ob die vereinbarten Leistungen auch tatsächlich fließen und ob etwaige Nachforderungen des Arbeitgebers abgewehrt werden können.
Wichtig: Ansprüche, die nicht ausdrücklich aus der Ausgleichsklausel ausgeklammert wurden, gelten bei Unterzeichnung als erledigt. Eine nachträgliche Geltendmachung ist in der Regel ausgeschlossen.
Schritt 7: Häufige Fehler und wie man sie vermeidet
Aus der Begleitung zahlreicher Aufhebungsvertragsverhandlungen im Mittelstand lassen sich typische Fehler identifizieren, die vermeidbar wären:
- Sofortunterschrift unter Druck: Kein Arbeitnehmer ist verpflichtet, einen Aufhebungsvertrag sofort zu unterzeichnen. Unterschreiben Sie nie im Affekt oder ohne anwaltliche Prüfung.
- Übersehen offener Ansprüche: Ausstehende Boni, Provisionen, Urlaubsabgeltung oder betriebliche Altersversorgungsanwartschaften müssen vor dem Abschluss der Ausgleichsklausel identifiziert werden.
- Fehlende Freistellungsregelung: Ohne klare Regelung zur unwiderruflichen oder widerruflichen Freistellung entstehen Unklarheiten über Urlaubsanrechnung und Aufhebung von Wettbewerbsverboten.
- Vernachlässigung der Sperrzeit: Wer das Sperrzeitrisiko nicht in die Verhandlungen einbezieht, kann trotz hoher Abfindung finanzielle Einbußen erleiden.
- Zu weite Ausgleichsklausel: Eine Klausel, die auch künftige, noch nicht bekannte Ansprüche umfasst, sollte verhandelt und eingegrenzt werden.
- Kein Zeugniskonzept: Wer das Zeugnis nicht vorab verhandelt, erhält häufig ein Dokument, dessen Formulierungen in Fachkreisen als kritisch gelten.
Die vorstehende Darstellung betrifft die Regelfälle der Praxis. Ihr konkreter Sachverhalt erfordert die Prüfung aller Unterlagen und Fristen.
Für eine erste Durchsicht Ihres Aufhebungsvertragsentwurfs wenden Sie sich an info@brandtfalk.com.
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Häufige Fragen zum Aufhebungsvertrag und zur Abfindungsverhandlung
Muss ich eine Abfindung im Aufhebungsvertrag akzeptieren, auch wenn sie mir zu niedrig erscheint?
Nein. Eine gesetzliche Pflicht zur Annahme eines Abfindungsangebots besteht nicht. Der Aufhebungsvertrag kommt nur durch übereinstimmende Willenserklärungen beider Parteien zustande. Sie können das Angebot ablehnen, einen Gegenentwurf vorlegen oder weitere Verhandlungen führen. Lediglich wenn die alternative Kündigung rechtlich zulässig und unabwendbar wäre, verringert sich Ihre faktische Verhandlungsposition – aber auch dann ist eine anwaltliche Bewertung der tatsächlichen Risikolage empfehlenswert.
Welche steuerliche Behandlung gilt für eine Abfindung?
Abfindungen aus der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses sind in Deutschland grundsätzlich einkommensteuerpflichtig. Unter bestimmten Voraussetzungen kann die sogenannte Fünftelregelung nach § 34 EStG angewendet werden, die eine ermäßigte Besteuerung der Entschädigung ermöglicht. Die genauen Voraussetzungen hängen von der Vertragsgestaltung und der Einkommenssituation im Steuerjahr ab. Eine Abstimmung mit dem Steuerberater vor Vertragsschluss ist in jedem Fall zu empfehlen.
Gilt das Kündigungsschutzgesetz auch für GmbH-Geschäftsführer?
In der Regel nicht. Fremdorganschaftliche GmbH-Geschäftsführer stehen in einem Dienstverhältnis, nicht in einem Arbeitsverhältnis, und unterfallen dem Kündigungsschutzgesetz daher grundsätzlich nicht. Ausnahmsweise kann Kündigungsschutz bestehen, wenn der Geschäftsführer tatsächlich wie ein weisungsgebundener Arbeitnehmer tätig war – dies ist eine Einzelfallfrage, die gerichtlich unterschiedlich beurteilt wird. Die gesellschaftsrechtliche Abberufung als Geschäftsführer und die Beendigung des Anstellungsvertrags sind zudem zwei getrennte Rechtsakte.
Was ist eine Ausgleichsklausel und warum ist sie so wichtig?
Eine Ausgleichsklausel – auch Erledigungsklausel oder Generalquittung genannt – erklärt sämtliche wechselseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung für abgegolten. Sie verhindert, dass eine Partei nach dem Vertragsschluss noch Ansprüche geltend macht. Gerade bei noch ausstehenden Vergütungsbestandteilen, Boni oder betrieblichen Altersversorgungsanwartschaften kann eine zu weit gefasste Klausel erhebliche wirtschaftliche Nachteile haben. Eine sorgfältige Formulierung und Eingrenzung dieser Klausel gehört zu den wichtigsten Aufgaben bei der anwaltlichen Vertragsgestaltung.
Kann ich den Aufhebungsvertrag nach Unterzeichnung noch anfechten?
Eine Anfechtung des unterzeichneten Aufhebungsvertrags ist nur unter engen Voraussetzungen möglich – insbesondere bei arglistiger Täuschung oder widerrechtlicher Drohung im Sinne der §§ 123, 142 BGB. Die Beweislast liegt beim Anfechtenden. In der Praxis sind erfolgreiche Anfechtungen selten, da die Hürden hoch sind. Dies unterstreicht die Bedeutung einer gründlichen anwaltlichen Prüfung vor der Unterzeichnung.
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