Was muss ich vor einer Kündigung prüfen lassen?

Drei Ebenen: Erstens den Kündigungsgrund — verhaltens-, personen- oder betriebsbedingt — und ob er nach § 1 KSchG sozial gerechtfertigt ist, einschließlich Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen. Zweitens die Formalien: Schriftform, Unterschrift durch Vertretungsberechtigte, ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats, sofern vorhanden — Fehler hier machen die Kündigung unwirksam, ganz gleich wie gut der Grund ist. Drittens Sonderkündigungsschutz, etwa bei Schwangerschaft oder Schwerbehinderung. Diese Prüfung dauert ein bis zwei Tage und kostet einen Bruchteil eines verlorenen Prozesses mit Annahmeverzugslohn.

Kündigung oder Aufhebungsvertrag — was ist besser?

Das hängt von Verhandlungsposition und Risiko ab. Der Aufhebungsvertrag schafft sofort Rechtssicherheit: kein Prozess, kein Annahmeverzugslohn, klare Konditionen — dafür zahlt der Arbeitgeber in der Regel eine Abfindung, und der Arbeitnehmer muss freiwillig zustimmen. Die Kündigung kostet zunächst nichts, trägt aber das Prozessrisiko: Erhebt der Arbeitnehmer binnen drei Wochen Klage nach § 4 KSchG und gewinnt, schulden Sie Weiterbeschäftigung und aufgelaufenen Lohn. In vielen Fällen bewährt sich die Reihenfolge: Trennungsgespräch mit Angebot, Aufhebungsvertrag als Ziel, Kündigung als vorbereiteter Plan B.

Wie hoch ist eine übliche Abfindung?

Eine gesetzliche Abfindungspflicht besteht in den meisten Fällen nicht — die Abfindung ist Verhandlungsergebnis. Als Orientierung dient in der Praxis häufig ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr; je nach Prozessrisiko, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Sonderkündigungsschutz und Position kann der Faktor deutlich darüber oder darunter liegen. Wirtschaftlich rechnen muss man immer gegen das Szenario eines verlorenen Prozesses: Annahmeverzugslohn für die Verfahrensdauer plus Weiterbeschäftigung. Wir bewerten das Prozessrisiko konkret und geben Ihnen eine Bandbreite, mit der Sie verhandeln können — keine Pauschalformel.

Der Betriebsrat blockiert eine Betriebsänderung — was tun?

Bei Betriebsänderungen — etwa Stilllegung, Verlagerung oder erheblichem Personalabbau — muss der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich verhandeln und einen Sozialplan abschließen. Der Betriebsrat kann die Maßnahme nicht dauerhaft verhindern, aber erheblich verzögern und verteuern. Entscheidend ist die Verhandlungsarchitektur: realistische Zeitpläne, ein belastbares wirtschaftliches Konzept und die Einigungsstelle als geregelter Eskalationsweg, falls keine Einigung gelingt. Wer die Beteiligungsrechte übergeht, riskiert Nachteilsausgleichsansprüche der Arbeitnehmer. Wir strukturieren den Prozess von der ersten Information bis zum Abschluss.

Gilt das Kündigungsschutzgesetz auch für unseren Geschäftsführer?

In der Regel nein: Organe wie GmbH-Geschäftsführer fallen grundsätzlich nicht unter das KSchG; maßgeblich sind Dienstvertrag und Bestellung, die rechtlich getrennt zu behandeln sind. Die Abberufung als Organ ist meist jederzeit möglich, der Dienstvertrag läuft aber weiter, bis er wirksam beendet ist — mit den dort vereinbarten Fristen und Vergütungsansprüchen. Deshalb entscheidet die Vertragsgestaltung: Laufzeit, Kopplungsklauseln, Wettbewerbsverbote, Abfindungsregeln. Bei Fremdgeschäftsführern und Gesellschafter-Geschäftsführern gelten zudem Besonderheiten im Sozialversicherungsrecht. Wir gestalten und beenden solche Verträge an der Schnittstelle zum Gesellschaftsrecht.

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