Ein Arbeitnehmer reicht nach erhaltener Kündigung Klage beim Arbeitsgericht ein. Ab diesem Moment läuft die Uhr für den Arbeitgeber. Wer jetzt zögerlich reagiert, riskiert Wiedereinstellungsansprüche, empfindliche Nachzahlungen oder verfahrensrechtliche Nachteile, die sich im Nachhinein kaum noch korrigieren lassen. In der Mandatspraxis sehen wir regelmäßig, dass Geschäftsführer im Mittelstand die ersten 48 bis 72 Stunden nach Klageerhalt ungenutzt verstreichen lassen – mit erheblichen Folgen für die Prozessposition.
Eine Kündigungsschutzklage abwehren setzt voraus, dass der Arbeitgeber den Kündigungsgrund formell und materiell belegen kann, alle Verfahrensfristen konsequent einhält und die Klageschrift des Arbeitsgerichts unverzüglich anwaltlich prüfen lässt. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt für Arbeitnehmer mit mehr als sechs Monaten Betriebszugehörigkeit in Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern; außerhalb dieses Geltungsbereichs bestehen gleichwohl Risiken aus dem allgemeinen Zivilrecht.
Diese Checkliste führt Geschäftsführer und Personalverantwortliche Schritt für Schritt durch die relevanten Prüfpunkte – von der Klagezustellung bis zur Verhandlungsstrategie vor dem Arbeitsgericht.
Schritt 1: Geltungsbereich des KSchG prüfen – Gilt das Gesetz überhaupt?
Bevor jede weitere Prüfung beginnt, ist die Grundfrage zu stellen: Unterfällt die Kündigung dem sachlichen und persönlichen Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes? Die Antwort bestimmt die gesamte Verteidigungsstrategie.
Das KSchG findet Anwendung, wenn der Arbeitnehmer im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung mehr als sechs Monate ohne Unterbrechung in dem Betrieb beschäftigt war (§ 1 Abs. 1 KSchG). Eine zweite Voraussetzung: Im Betrieb müssen mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sein (§ 23 Abs. 1 KSchG). Dabei zählen Teilzeitkräfte anteilig nach Wochenstunden, und für Kleinbetriebe, die vor dem 31. Dezember 2003 schon fünf Arbeitnehmer beschäftigt hatten, gilt eine Bestandsschutzregelung.
Liegt der Betrieb unterhalb dieser Schwellen, greift das KSchG nicht. Das bedeutet jedoch nicht, dass die Kündigung automatisch unbeangreifbar ist. Der Arbeitnehmer kann sich auf sittenwidrige Treuepflichtverletzungen, diskriminierungsrechtliche Verbote aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) oder auf den allgemeinen Schutz des § 242 BGB (Treu und Glauben) berufen. Diese Szenarien erfordern eine eigenständige Bewertung. Nach unserer Erfahrung unterschätzen Geschäftsführer insbesondere das Diskriminierungsrisiko in Kleinbetrieben erheblich.
Praktische Handlungsempfehlung: Klären Sie sofort, ob der klagende Arbeitnehmer die Wartezeit erfüllt und wie viele Arbeitnehmer tatsächlich und anteilig im Betrieb beschäftigt sind. Legen Sie eine interne Aufstellung an, bevor Sie auf die Klageschrift antworten.
Schritt 2: Klagefrist des Arbeitnehmers kontrollieren – War die Klage rechtzeitig?
Der erste Verteidigungsansatz liegt häufig nicht in der inhaltlichen Auseinandersetzung mit dem Kündigungsgrund, sondern in einer schlichten Fristfrage: Hat der Arbeitnehmer die Klage fristgerecht erhoben?
Die Klage muss binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingegangen sein (§ 4 Satz 1 KSchG). Diese Frist ist eine gesetzliche Ausschlussfrist. Wird sie ohne triftige Entschuldigung versäumt, gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam – selbst wenn sie materiell angreifbar gewesen wäre (§ 7 KSchG). Die Klageschrift enthält üblicherweise das Eingangsdatum; prüfen Sie das Zustelldatum der Kündigung anhand des Rückscheins, eines Boten-Protokolls oder vergleichbarer Nachweise.
Wichtig: Das Arbeitsgericht prüft die Fristwahrung von Amts wegen, aber nur wenn der Arbeitgeber im Gütetermin oder in der Klageerwiderung substantiiert rügt. Eine versäumte Frist führt zur Abweisung der Klage, sofern keine Wiedereinsetzung in den vorigen Stand gewährt wird. Ist die Frist eindeutig versäumt, empfiehlt es sich, diesen Einwand frühzeitig anzumelden und nicht im weiteren Verfahren zögerlich zu behandeln.
Sonderkonstellation: Bei außerordentlicher Kündigung aus wichtigem Grund gelten ergänzende Besonderheiten, die nachfolgend (Schritt 4) erläutert werden.
Schritt 3: Kündigungsunterlagen vollständig sichern – Welche Dokumente sind unverzichtbar?
Wer eine Kündigungsschutzklage abwehren will, muss seinen Kündigungsgrund vollständig dokumentiert und belastbar beweisen können. Das Arbeitsgericht trägt die Darlegungs- und Beweislast zwar in Abstufungen, aber der Arbeitgeber muss die Tatsachen, auf die er die Kündigung stützt, substantiiert vortragen.
Sichern Sie unverzüglich folgende Unterlagen:
- Kündigungsschreiben im Original mit dem genauen Zustellnachweis (Datum, Übermittlungsweg, Zeugen).
- Personalakte vollständig: Arbeitsvertrag, alle Änderungsvereinbarungen, Abmahnungen, Leistungsbeurteilungen, Elternzeit-/Schwerbehindertenunterlagen.
- Betriebsratsunterlagen (sofern ein Betriebsrat besteht): Anhörungsprotokoll, Datum der Unterrichtung, etwaige Stellungnahme oder Widerspruch (§ 102 BetrVG).
- Sozialauswahlunterlagen bei betriebsbedingter Kündigung: Kriterienmatrix, Vergleichsgruppen-Dokumentation, Ausnahmen für Leistungsträger.
- Behördliche Zustimmungen soweit erforderlich: Integrationsamt (Schwerbehinderte, §§ 168 ff. SGB IX), Gewerbeaufsicht oder zuständige Landesbehörde (Mutterschutz, Elternzeit).
- Etwaige Abfindungsangebote oder Vergleichsgespräche: Korrespondenz, Gesprächsvermerke, E-Mails.
Fehlt auch nur ein Element dieser Unterlagenreihe, kann dies im Prozess erheblich werden. In einem aktuellen Mandat beriet die Kanzlei ein mittelständisches Handelsunternehmen aus der Konsumgüterbranche, das eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen hatte. Ausgangslage: Die Personalakte enthielt nur eine mündlich ausgesprochene, nicht schriftlich niedergelegte Abmahnung. Vorgehen: Wir rekonstruierten den Sachverhalt über Zeugenaussagen und interne E-Mail-Kommunikation, sicherten die relevanten Metadaten und formulierten die Klageerwiderung so, dass der Verfahrensfehler bei der Abmahnungsdokumentation durch den materiell eindeutigen Sachverhalt aufgewogen wurde. Ergebnis: Das Verfahren endete in einem gerichtlichen Vergleich zu wirtschaftlich vertretbaren Konditionen für das Unternehmen.
Schritt 4: Art der Kündigung und zugehörige Rechtfertigungsanforderungen bestimmen – Was muss der Arbeitgeber beweisen?
Das KSchG unterscheidet drei Grundtypen der ordentlichen Kündigung, denen jeweils unterschiedliche Anforderungen an die Rechtfertigung zugeordnet sind. Daneben steht die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund. Die gewählte Begründung bestimmt sowohl die Beweislast als auch die prozessuale Taktik.
Verhaltensbedingte Kündigung: Der Arbeitgeber muss ein schuldhaftes, vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers darlegen. Grundsätzlich ist zuvor eine einschlägige Abmahnung erforderlich; Ausnahmen gelten bei besonders schwerwiegenden Pflichtverletzungen. Die Interessen beider Seiten sind gegeneinander abzuwägen. Prüfen Sie: Ist die Abmahnung schriftlich, inhaltlich hinreichend bestimmt und zeitnah ausgesprochen worden?
Personenbedingte Kündigung: Typischstes Anwendungsgebiet ist die krankheitsbedingte Kündigung. Hier sind eine negative Gesundheitsprognose, eine erhebliche betriebliche Beeinträchtigung und eine Interessenabwägung darzulegen. Taktisch bedeutsam: Das Arbeitsgericht prüft, ob der Arbeitgeber mildere Mittel (leidensgerechte Umgestaltung des Arbeitsplatzes, Versetzung) tatsächlich erwogen hat.
Betriebsbedingte Kündigung: Ein dringendes betriebliches Erfordernis muss vorliegen, das einer Weiterbeschäftigung entgegensteht. Der Arbeitgeber muss außerdem die Sozialauswahl nach den Kriterien Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung ordnungsgemäß durchgeführt haben (§ 1 Abs. 3 KSchG). Fehler in der Sozialauswahl sind der häufigste Grund für das Scheitern betriebsbedingter Kündigungen vor dem Arbeitsgericht.
Außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund (§ 626 BGB): Der Arbeitgeber muss einen Sachverhalt nachweisen, der es ihm unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ende der Kündigungsfrist fortzuführen. Die Ausschlussfrist für den Ausspruch der Kündigung beträgt zwei Wochen ab Kenntnis des maßgeblichen Sachverhalts. Überprüfen Sie, ob diese interne Ausschlussfrist eingehalten wurde – ein Verstoß führt zur Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung, unabhängig davon, ob der Grund an sich berechtigt wäre.
Schritt 5: Betriebsratsanhörung und Sonderkündigungsschutz prüfen – Formelle Fehler erkennen und beheben
Verfahrensfehler sind in Kündigungsschutzprozessen mindestens ebenso gefährlich wie materielle Schwächen des Kündigungsgrundes. Zwei Bereiche verdienen besondere Aufmerksamkeit.
Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG: Besteht ein Betriebsrat, ist eine Kündigung ohne vorherige ordnungsgemäße Anhörung unwirksam – und zwar absolut, ohne Möglichkeit der Heilung. Die Anhörung muss alle Tatsachen enthalten, auf die der Arbeitgeber die Kündigung stützen will. Eine unvollständige Anhörung steht einer unterlassenen Anhörung gleich, wenn der Betriebsrat wegen der Lücken keine hinreichende Stellungnahme abgeben konnte. Prüfen Sie: Wurde der Betriebsrat schriftlich unterrichtet? Hat er innerhalb der gesetzlichen Fristen (eine Woche bei ordentlicher, drei Tage bei außerordentlicher Kündigung) reagiert oder die Frist verstreichen lassen?
Sonderkündigungsschutz: Schwerbehinderte Arbeitnehmer genießen gemäß §§ 168 ff. SGB IX Sonderkündigungsschutz; ohne vorherige Zustimmung des Integrationsamts ist die Kündigung unwirksam. Entsprechendes gilt für Arbeitnehmerinnen im Mutterschutz und für Arbeitnehmer in Elternzeit. Betriebsratsmitglieder, Wahlvorstandsmitglieder und Jugendvertreter genießen besonderen Schutz nach § 15 KSchG und § 103 BetrVG. Nach unserer Erfahrung werden Schwerbehinderungen oft erst nach Ausspruch der Kündigung offengelegt – was den Arbeitgeber, der von der Schwerbehinderung keine Kenntnis hatte, in eine schwierige Verteidigungsposition bringt.
Handlungsempfehlung: Erstellen Sie intern eine Checkliste der schutzrelevanten Merkmale aller von einer Restrukturierung betroffenen Arbeitnehmer, bevor eine Kündigung ausgesprochen wird. Wurden Kündigungen bereits ausgesprochen und liegt Sonderkündigungsschutz vor, ist umgehend anwaltlicher Rat einzuholen, um das weitere Vorgehen zu koordinieren.
Schritt 6: Klageerwiderung fristgerecht einreichen – Welche Fristen gelten im Verfahren?
Das Arbeitsgericht setzt nach Klagezustellung einen Gütetermin an, der in der Regel binnen zwei bis vier Wochen nach Klageeingang stattfindet. Im Gütetermin versucht das Gericht, die Parteien zu einem Vergleich zu bewegen. Kommt keine Einigung zustande, bestimmt das Gericht einen Kammertermin und setzt dem Arbeitgeber eine Frist zur schriftlichen Klageerwiderung.
Für den Arbeitgeber ist die wichtigste prozessuale Pflicht: Reagieren Sie auf jede gerichtliche Verfügung innerhalb der gesetzten Frist. Das Gericht kann bei Säumnis ein Versäumnisurteil gegen den Arbeitgeber erlassen. Gleichzeitig gilt: Im Gütetermin selbst sind keine schriftlichen Erklärungen zwingend; das Erscheinen oder eine schriftliche Vollmacht reicht. Nutzen Sie den Gütetermin, um die Vergleichsbereitschaft der Gegenseite auszuloten, ohne sofort die eigene Prozessstrategie offenzulegen.
Entscheidungsmatrix für den Gütetermin:
- Konstellation A – schwacher Kündigungsgrund + hohe Sozialauswahl-Risiken: Vergleich frühzeitig anstreben; Abfindungsrahmen intern vorklären, orientiert an der gesetzlichen Abfindungsformel (0,5 Monatsgehälter je Beschäftigungsjahr als Orientierungswert, § 1a KSchG, freiwillig).
- Konstellation B – starker Kündigungsgrund + ordnungsgemäße Anhörung: Klageerwiderung fristgerecht einreichen, Verfahren auf Kammer vertagen lassen, Position konsolidieren.
- Konstellation C – Formfehler erkannt (z. B. unvollständige BR-Anhörung): Sofort anwaltlich beraten lassen; ggf. Vergleich vor Kammertermin, um eine Feststellung der Unwirksamkeit zu vermeiden, die Präzedenzwirkung für das Betrieb haben kann.
Rhetorik der Gegenseite kennen: Klagen Arbeitnehmer auf Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung und Weiterbeschäftigung, ist der häufigste Angriffspunkt fehlerhafte Sozialauswahl oder eine unterlassene Betriebsratsanhörung – nicht der materielle Kündigungsgrund selbst. Bereiten Sie Ihre Klageerwiderung entsprechend vor.
Schritt 7: Vergleichsstrategie und wirtschaftliche Folgen bewerten – Abfinden oder prozessieren?
Welche Entscheidung ist wirtschaftlich sinnvoller – einen Vergleich schließen oder das Verfahren durchfechten? Diese Abwägung ist keine Rechtsfrage allein; sie ist eine unternehmerische Entscheidung mit juristischem Fundament.
Gegen einen Vergleich sprechen: Ein eindeutiger Kündigungsgrund, lückenlose Dokumentation, ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung und kein Sonderkündigungsschutz. In dieser Konstellation ist ein Obsiegen in erster Instanz realistisch, und eine Niederlage des Arbeitnehmers ohne Vergleichsangebot sendet ein klares Signal an andere potenzielle Kläger im Betrieb.
Für einen Vergleich sprechen: Lücken in der Dokumentation, verfahrensrechtliche Risiken, ein langer Beschäftigungszeitraum, der bei Wiedereinstellung erhebliche Kosten produziert, oder ein Betriebsklima, das einen langwierigen Prozess nicht verträgt. Auch der Zeitfaktor hat Gewicht: Ein Kammertermin kann mehrere Monate nach dem Gütetermin liegen; bis zum Abschluss des Verfahrens in zweiter Instanz können weitere sechs bis zwölf Monate vergehen.
Zu welcher Entscheidung neigen Sie? Die Antwort hängt maßgeblich von der Qualität der Unterlagen ab, die Sie in Schritt 3 gesichert haben. In der Mandatspraxis sehen wir, dass eine nüchterne, frühzeitige Folgenabschätzung durch anwaltliche Beratung in den meisten Fällen wertvoller ist als ein kostspieliges Verfahren, dessen Ausgang offen ist.
Aus der Mandatspraxis: In einem aktuellen Mandat beriet die Kanzlei ein inhabergeführtes Produktionsunternehmen aus dem Maschinenbau. Ausgangslage: Einer der langjährigen Mitarbeiter hatte nach betriebsbedingter Kündigung Kündigungsschutzklage erhoben; die Sozialauswahl war schriftlich dokumentiert, aber für einen vergleichbaren Arbeitnehmer war eine Ausnahme als Leistungsträger ohne hinreichende schriftliche Begründung in die Unterlagen aufgenommen worden. Vorgehen: Die Kanzlei analysierte die Auswahlmatrix, ergänzte die fehlende Begründung anhand von Leistungsdaten aus dem Vorjahr und bereitete die Klageerwiderung so auf, dass die Ausnahme sachlich vertretbar dargestellt werden konnte. Zusätzlich wurde dem klagenden Arbeitnehmer im Gütetermin ein moderates Vergleichsangebot unterbreitet, das das wirtschaftliche Risiko des Unternehmens begrenzte. Ergebnis: Einigung im Gütetermin; kein Kammertermin erforderlich.
Schritt 8: Instanzenzug und strategische Optionen nach dem Gütetermin – Wie geht es weiter?
Kommt im Gütetermin keine Einigung zustande, folgt das streitige Verfahren vor der Kammer des Arbeitsgerichts. Gegen das Urteil des Arbeitsgerichts ist Berufung beim Landesarbeitsgericht (LAG) möglich; die Berufungsfrist beträgt einen Monat ab Zustellung des vollständigen Urteils (§ 66 Abs. 1 ArbGG). Die Berufungsbegründung ist innerhalb von weiteren zwei Monaten einzureichen.
Gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts ist Revision zum Bundesarbeitsgericht (BAG) zulässig, wenn das LAG die Revision zugelassen hat oder wenn ein Zulassungsbeschwerde-Verfahren erfolgreich ist. In der Revisionsinstanz vor dem BAG gelten besondere verfahrensrechtliche Anforderungen; die strategische Planung der Revisionsführung erfordert spezifische Erfahrung in dieser Instanz und ist frühzeitig anzugehen.
Was bedeutet das für den Mittelstand konkret? Ein zweiinstanzliches Verfahren kann von der Klagezustellung bis zum rechtskräftigen Urteil in Einzelfällen mehr als zwei Jahre dauern. In dieser Zeit ist der Arbeitgeber mit dem Risiko eines Weiterbeschäftigungsanspruchs konfrontiert, wenn das Arbeitsgericht der Klage stattgibt und der Arbeitgeber das Urteil nicht vollstrecken lässt. Das wirtschaftliche Risiko wächst mit jedem Monat der Verfahrensdauer. Diese Perspektive sollte in jede Entscheidung über Vergleich oder Prozess einfließen.
Die vorstehende Checkliste erfasst die typischen Verfahrensschritte und Prüfpunkte. Ihr konkreter Sachverhalt erfordert die Prüfung aller Unterlagen, relevanter Fristen und der im Einzelfall einschlägigen Rechtsprechung. Für eine erste Durchsicht Ihrer Unterlagen erreichen Sie uns unter info@brandtfalk.com.
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Was sollte ein Arbeitgeber unmittelbar nach Erhalt einer Klageschrift tun?
Nach Erhalt der Klageschrift ist zunächst das genaue Datum der Klagezustellung und der Kündigung festzuhalten. Anschließend sind sämtliche Unterlagen zum betroffenen Arbeitsverhältnis zu sichern: Arbeitsvertrag, Abmahnungen, Betriebsratsanhörungsdokumentation und etwaige Behördengenehmigungen. Noch vor dem Gütetermin sollte anwaltliche Beratung in Anspruch genommen werden, um die Prozessposition zu bewerten und eine Vergleichs- oder Verteidigungsstrategie zu entwickeln. Jede Verzögerung in diesen frühen Stunden kann die spätere Handlungsfreiheit einschränken.
Wann gilt die Drei-Wochen-Frist des § 4 KSchG und was passiert bei Fristversäumnis?
Die Drei-Wochen-Frist beginnt mit dem Tag des Zugangs der Kündigung beim Arbeitnehmer und endet mit dem Eingang der Klage beim Arbeitsgericht. Wird sie ohne Entschuldigungsgrund versäumt, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als von Anfang an wirksam – unabhängig davon, ob der Kündigungsgrund materiell haltbar wäre. Ausnahmsweise kann Wiedereinsetzung in den vorigen Stand beantragt werden, wenn der Arbeitnehmer die Frist ohne eigenes Verschulden versäumt hat. Der Arbeitgeber sollte das Datum des Klageeingangs daher stets mit dem Zustelldatum der Kündigung vergleichen und diesen Einwand frühzeitig im Verfahren erheben.
Wie wirkt sich ein fehlerhafter Betriebsratsanhörung auf die Kündigung aus?
Eine Kündigung, die ohne ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung ausgesprochen wurde, ist absolut unwirksam (§ 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG). Eine nachträgliche Heilung ist nicht möglich. Gleiches gilt für eine inhaltlich unvollständige Anhörung, sofern der Betriebsrat wegen der fehlenden Informationen keine sachgerechte Stellungnahme abgeben konnte. Im Kündigungsschutzprozess trägt der Arbeitgeber die Darlegungslast für die ordnungsgemäße Durchführung der Anhörung. Empfehlung: Das Anhörungsprotokoll sollte stets schriftlich, vollständig und mit nachweisbarem Zustelldatum geführt werden.
Unter welchen Umständen ist ein Vergleich im Gütetermin vorzuziehen?
Ein Vergleich ist regelmäßig dann wirtschaftlich sinnvoll, wenn der Kündigungsgrund dokumentarische Lücken aufweist, Fehler in der Sozialauswahl erkennbar sind, ein Sonderkündigungsschutz nachträglich geltend gemacht werden könnte oder das Arbeitsverhältnis besonders lang andauerte und ein Wiedereinstellungsanspruch erhebliche Folgekosten erzeugen würde. Die Vergleichskonditionen sollten intern vorab abgestimmt und nicht erst unter dem Druck des Gütethermingesprächs festgelegt werden. Ein frühzeitiger Vergleich vermeidet zudem die Präzedenzwirkung eines obsiegenden Urteils für den Betrieb.
Welche besonderen Risiken bestehen bei Sonderkündigungsschutz?
Arbeitnehmer mit Sonderkündigungsschutz – etwa Schwerbehinderte, Schwangere, Arbeitnehmer in Elternzeit oder Betriebsratsmitglieder – können nur mit behördlicher Zustimmung oder nach besonderen gesetzlichen Verfahrensanforderungen gekündigt werden. Eine ohne diese Zustimmung ausgesprochene Kündigung ist von Anfang an unwirksam. Kritisch: Arbeitnehmer legen ihre Schwerbehinderung oder eine Schwangerschaft mitunter erst nach Ausspruch der Kündigung offen. In diesen Konstellationen ist unmittelbarer anwaltlicher Rat unerlässlich, um das weitere Vorgehen zu klären und wirtschaftliche Risiken zu begrenzen.
Die vorstehende Darstellung betrifft die Regelfälle einer Kündigungsschutzklage. Ihr konkreter Fall erfordert die Prüfung Ihrer Unterlagen, der maßgeblichen Fristen und der einschlägigen Rechtsprechung zu Ihrem spezifischen Kündigungstyp. Für eine erste Durchsicht Ihrer Unterlagen erreichen Sie uns unter info@brandtfalk.com.
Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und stellt keine Rechtsberatung im Einzelfall dar. Er ersetzt nicht die anwaltliche Prüfung Ihres konkreten Sachverhalts. Für eine auf Ihre Situation zugeschnittene Beratung wenden Sie sich an info@brandtfalk.com.
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