Ein Unternehmenskauf, eine Ausgliederung, die Übernahme eines insolventen Zulieferers – in der Mandatspraxis sehen wir regelmäßig Situationen, in denen Geschäftsführer mittelständischer Unternehmen erst nach Vertragsunterzeichnung erkennen, dass sie mit dem Betrieb auch sämtliche Arbeitsverhältnisse erworben haben. § 613a BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) greift automatisch: Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen neuen Inhaber über, treten sämtliche bestehenden Arbeitsverhältnisse zu unveränderten Bedingungen auf den Erwerber über.
Der Betriebsübergang nach § 613a BGB ist zwingendes Recht: Weder Veräußerer noch Erwerber können diesen Übergang einzelvertraglich ausschließen. Arbeitnehmer haben ein Widerspruchsrecht, müssen aber zuvor ordnungsgemäß unterrichtet werden; eine fehlerhafte oder unterbliebene Unterrichtung hält die Widerspruchsfrist dauerhaft offen. Für Geschäftsführer im Mittelstand bedeutet dies: Die arbeitsrechtliche Sorgfalt vor und unmittelbar nach einem Betriebsübergang entscheidet über Haftungsrisiken, Integrationsaufwand und Transaktionserfolg.
Dieser FAQ-Beitrag beantwortet die zwölf häufigsten Fragen, die Geschäftsführer, Gesellschafter und Personalverantwortliche im Kontext eines Betriebsübergangs stellen – von den Voraussetzungen des § 613a BGB über die Unterrichtungspflicht bis hin zum Widerspruchsrecht und den Haftungsfolgen.
Was ist ein Betriebsübergang im Sinne des § 613a BGB?
Ein Betriebsübergang liegt vor, wenn ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen neuen Inhaber übergeht und dabei seine wirtschaftliche Identität wahrt. Entscheidend ist nicht die rechtliche Form des Vorgangs, sondern die tatsächliche Kontinuität der wirtschaftlichen Einheit.
Die Rechtsprechung – insbesondere die gefestigte Senatsrechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts im Anschluss an die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs zur Richtlinie 2001/23/EG – stellt auf mehrere Kriterien ab: Art des betroffenen Unternehmens oder Betriebs, Übergang materieller und immaterieller Betriebsmittel, Übernahme der Hauptbelegschaft, Weiterbetrieb der Kundschaft sowie Grad der Ähnlichkeit der Tätigkeit vor und nach dem Übergang. Kein einzelnes Kriterium ist für sich allein entscheidend; es kommt auf das Gesamtbild an.
Für die mittelständische Praxis bedeutet das: Wer ein Ladenlokal mit Inventar und Personal übernimmt, wer eine Betriebsabteilung ausgliedert und in eine neue GmbH einbringt, oder wer nach Insolvenz des Vorgängers dessen Kunden, Maschinen und Schlüsselmitarbeiter übernimmt, wird in aller Regel mit dem Anwendungsbereich des § 613a BGB konfrontiert sein. Der rechtsgeschäftliche Charakter des Übergangs – also die Abgrenzung zur bloßen gesetzlichen Gesamtrechtsnachfolge – ist dabei Voraussetzung; eine Verschmelzung nach dem Umwandlungsgesetz fällt daher grundsätzlich nicht unter § 613a BGB, sehr wohl aber eine Einzel- oder Gesamtrechtsnachfolge im Wege der Ausgliederung.
Nicht erfasst ist die reine Anteilsveräußerung (Share Deal): Wechseln nur die Gesellschafter, bleibt der Arbeitgeber als juristische Person unverändert. Eine Verwechslung von Share Deal und Asset Deal ist in der Mandatspraxis eine der häufigsten Ursachen für fehlerhafte arbeitsrechtliche Planung.
Welche Rechtsfolgen treten beim Betriebsübergang automatisch ein?
Mit dem Übergang des Betriebs gehen kraft Gesetzes alle im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnisse auf den Erwerber über – ohne dass es einer gesonderten Kündigung, einer Zustimmung der Arbeitnehmer oder einer vertraglichen Einigung bedarf. Dies folgt unmittelbar aus § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB.
Der Erwerber tritt vollständig in die Rechte und Pflichten der bestehenden Arbeitsverhältnisse ein. Dazu gehören Vergütungsansprüche, Urlaubsansprüche, Betriebszugehörigkeitszeiten für Kündigungsfristen und den Kündigungsschutz nach dem KSchG sowie einzelvertragliche Zusatzvereinbarungen. Insbesondere die für Kündigungsfristen und Kündigungsschutz relevante Betriebszugehörigkeit wird beim Erwerber fortgerechnet.
Kollektivrechtliche Regelungen – also Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge – transformieren sich nach § 613a Abs. 1 Sätze 2 und 3 BGB in individuell-vertragliche Regelungen und gelten für mindestens ein Jahr fort, wenn beim Erwerber keine entsprechenden Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen bestehen. Nach unserer Erfahrung wird diese einjährige Nachwirkungssperre bei Transaktionen besonders häufig unterschätzt: Wer einen tarifdurchsetzten Betriebsteil erwirbt und bei sich keinen Tarifvertrag hat, übernimmt faktisch tariffremde Vergütungsstrukturen für zwölf Monate.
Für den Veräußerer gilt eine gesamtschuldnerische Haftung: Nach § 613a Abs. 2 BGB haftet er für Ansprüche, die vor dem Übergang entstanden und bis zu einem Jahr nach dem Übergang fällig geworden sind. Dies ist ein wesentlicher Verhandlungspunkt in Asset-Deal-Strukturen und sollte durch Freistellungsklauseln zwischen den Parteien geregelt werden.
Wann ist ein Betriebsübergang keine „Betriebsübernahme" im arbeitsrechtlichen Sinne?
Die Abgrenzung zwischen einem echten Betriebsübergang nach § 613a BGB und einer bloßen Funktionsnachfolge oder Auftragsnachfolge ist in betriebsmittelarmen Branchen – insbesondere Dienstleistung, Reinigung, Sicherheitsdienste, IT-Betrieb – besonders schwierig. Nach der gefestigten Rechtsprechung kommt es darauf an, ob die wirtschaftliche Einheit ihre Identität bewahrt hat.
Wird ein Reinigungsauftrag neu ausgeschrieben und gewinnt ein anderer Dienstleister, ohne dass Personal, Materialien oder Organisation übernommen werden, fehlt es in der Regel an einem Betriebsübergang. Werden hingegen eine wesentliche Anzahl der bisherigen Reinigungskräfte vom neuen Auftragnehmer weitergeführt, kann die Rechtsprechung – insbesondere bei betriebsmittelarmen Tätigkeiten, bei denen die Belegschaft den entscheidenden Wertschöpfungsfaktor darstellt – dennoch einen Betriebsübergang annehmen.
Ist die Branche betriebsmittelintensiv, etwa Produktion oder Logistik, dann ist der Übergang materieller Produktionsmittel (Maschinen, Fuhrpark, Anlagen) das stärkere Indiz. Für Geschäftsführer gilt: Im Zweifel sollte die Situation vor Vertragsschluss anwaltlich bewertet werden, um Überraschungen zu vermeiden. Eine fehlerhafte Einschätzung kann dazu führen, dass ein Erwerber ungewollt Arbeitsverhältnisse übernimmt – oder dass ein Auftragnehmer schutzlos dasteht, wenn ein Mitbewerber tatsächlich Personal übernimmt.
Welche Unterrichtungspflichten bestehen vor dem Betriebsübergang?
Veräußerer und Erwerber sind gemeinsam verpflichtet, die betroffenen Arbeitnehmer vor dem Betriebsübergang schriftlich und vollständig zu unterrichten. § 613a Abs. 5 BGB nennt den zwingenden Inhalt: Zeitpunkt oder geplanter Zeitpunkt des Übergangs, Grund des Übergangs, rechtliche, wirtschaftliche und soziale Folgen für die Arbeitnehmer sowie geplante Maßnahmen hinsichtlich der Arbeitnehmer.
In der Mandatspraxis sehen wir häufig Unterrichtungsschreiben, die zwar das Pflichtprogramm formal abbilden, inhaltlich jedoch zu pauschal bleiben. Die Rechtsprechung verlangt eine konkrete und individuelle Unterrichtung: Pauschale Floskeln wie „Es treten keine wesentlichen Änderungen ein" genügen nicht, wenn tatsächlich Änderungen geplant sind.
Die Konsequenz einer fehlerhaften Unterrichtung ist für beide Seiten erheblich: Die Monatsfrist für den Widerspruch der Arbeitnehmer läuft nicht an. Das bedeutet, ein Arbeitnehmer kann noch Jahre nach dem Betriebsübergang widersprechen, wenn er nie ordnungsgemäß unterrichtet wurde. Für Erwerber entstehen dadurch Planungsunsicherheiten, die sich in laufenden Restrukturierungen oder weiteren Transaktionen als erhebliches Risiko entpuppen können. Die Unterrichtung ist daher keine bloße Formalität, sondern ein zentrales Steuerungselement der Transaktion.
Haben Arbeitnehmer ein Widerspruchsrecht – und was folgt daraus?
Ja. Nach § 613a Abs. 6 BGB kann jeder betroffene Arbeitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses widersprechen. Der Widerspruch muss schriftlich erfolgen und ist gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber (Veräußerer) oder dem neuen Inhaber (Erwerber) zu erklären. Die Frist beträgt einen Monat ab ordnungsgemäßer Unterrichtung nach § 613a Abs. 5 BGB.
Widerspricht ein Arbeitnehmer wirksam, verbleibt sein Arbeitsverhältnis beim Veräußerer. Dieser ist nun in einer schwierigen Lage: Er hat möglicherweise den entsprechenden Betriebsteil abgegeben, muss aber den widersprechenden Arbeitnehmer weiterbeschäftigen – oder kann, wenn keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit besteht, eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen. Eine solche Kündigung ist nach § 613a Abs. 4 BGB nicht allein wegen des Betriebsübergangs unzulässig, wohl aber dann, wenn sie daran kausal geknüpft ist.
Aus Erwerberperspektive ist das Widerspruchsrecht Planungsrisiko: Widersprechen Schlüsselmitarbeiter, kann dies die betriebliche Integration erheblich erschweren. Wir empfehlen daher, im Rahmen der Due Diligence die Belegschaft und deren potenzielle Widerspruchsmotivation zu analysieren – und das Unterrichtungsschreiben sorgfältig zu formulieren, um die Monatsfrist verlässlich in Gang zu setzen.
Darf wegen eines Betriebsübergangs gekündigt werden?
Nein – zumindest nicht allein wegen des Betriebsübergangs. § 613a Abs. 4 Satz 1 BGB erklärt eine Kündigung, die wegen des Betriebsübergangs ausgesprochen wird, für unwirksam. Das gilt für Veräußerer und Erwerber gleichermaßen.
Erlaubt sind dagegen Kündigungen aus anderen Gründen: aus verhaltensbedingten oder personenbedingten Gründen oder aus betrieblichen Gründen, die unabhängig vom Betriebsübergang bestehen. Die Abgrenzung ist in der Praxis nicht immer einfach. Maßgeblich ist, ob der Betriebsübergang der tragende Grund der Kündigung ist – oder ob ein eigenständiger Kündigungsgrund vorliegt, der zufällig zeitlich mit dem Übergang zusammentrifft.
Für Geschäftsführer in Transaktionen bedeutet das: Personalabbaumaßnahmen, die im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang geplant sind, müssen sorgfältig auf ihre rechtliche Grundlage geprüft werden. Ein Sozialplan oder Interessenausgleich mit dem Betriebsrat schafft dabei strukturelle Rechtssicherheit. Unterbleibt diese Absicherung, drohen Klagen vor dem Arbeitsgericht. Die Klagefrist nach § 4 KSchG beträgt 3 Wochen ab Zugang der Kündigung; versäumt ein Arbeitnehmer diese Frist, gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam.
Welche Rolle spielt der Betriebsrat beim Betriebsübergang?
Hat der Betrieb einen Betriebsrat, sind dessen Mitwirkungs- und Unterrichtungsrechte beim Betriebsübergang erheblich. Nach § 111 BetrVG besteht bei Betriebsänderungen – worunter regelmäßig auch ein Betriebsübergang fällt, der mit wesentlichen Änderungen verbunden ist – eine Unterrichtungs- und Beratungspflicht gegenüber dem Betriebsrat sowie die Pflicht zum Interessenausgleichsverfahren.
Unterbleibt das Interessenausgleichsverfahren oder wird es nicht ordnungsgemäß durchgeführt, droht dem Unternehmen ein Nachteilsausgleichsanspruch der betroffenen Arbeitnehmer nach § 113 BetrVG. Dieser Anspruch ist finanziell spürbar und in vielen Transaktionen ein unterschätztes Risiko.
Der Betriebsrat bleibt nach einem Betriebsübergang zunächst im Amt. Sein Mandat endet nicht automatisch; vielmehr hängt die Weiterführung davon ab, ob der übertragene Betriebsteil eine eigene wirtschaftliche Einheit bildet oder in den Betrieb des Erwerbers integriert wird. Letzteres kann die betriebsverfassungsrechtliche Struktur des Erwerbers verändern und Neuwahlen erforderlich machen. Nach unserer Erfahrung wird diese Folgefrage in mittelständischen Transaktionen häufig erst dann aufgeworfen, wenn der erste Betriebsratskonfikt bereits entstanden ist.
Was ist beim Betriebsübergang in der Insolvenz zu beachten?
Betriebsübergänge aus der Insolvenz heraus sind ein Sonderfall, der in der mittelständischen Praxis – etwa bei der Übernahme eines insolventen Lieferanten oder Wettbewerbers – regelmäßig vorkommt. Grundsätzlich gilt § 613a BGB auch im Insolvenzverfahren: Wird ein Betrieb vom Insolvenzverwalter veräußert, gehen die Arbeitsverhältnisse auf den Erwerber über.
Allerdings gelten im Insolvenzverfahren einige modifizierende Regelungen. Insbesondere haftet der Erwerber nach der gefestigten Rechtsprechung nicht für Ansprüche aus der Zeit vor Insolvenzeröffnung; diese fallen in die Insolvenzmasse. Das mildert das Haftungsrisiko für Erwerber erheblich. Für Ansprüche nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens bis zum Übergang trägt hingegen der Erwerber die volle Haftung.
Darüber hinaus hat der Insolvenzverwalter – anders als ein frei agierender Veräußerer – unter bestimmten Voraussetzungen erleichterte Möglichkeiten zur Personalreduktion. Diese müssen jedoch in Absprache mit dem Betriebsrat und unter Einhaltung des Kündigungsschutzrechts erfolgen. Wer einen Betrieb aus der Insolvenz erwirbt, sollte daher im Vorfeld genau klären, welche Arbeitnehmer übernommen werden und welche nicht – und diese Entscheidung dokumentieren, um später den Vorwurf einer unzulässigen Kündigung wegen des Betriebsübergangs abwehren zu können.
Aus der Mandatspraxis
In einem aktuellen Mandat beriet die Kanzlei ein mittelständisches Produktionsunternehmen aus der Metallverarbeitungsbranche, das im Rahmen eines Asset Deals einen insolventen Zulieferer übernahm. Ausgangslage: Der Erwerber wollte lediglich Maschinen und Kundenstamm übernehmen, nicht jedoch die Belegschaft des Zulieferers. Vorgehen: Im Zuge der anwaltlichen Prüfung wurde festgestellt, dass die Übernahme von Maschinen, Kundenstamm und einem Teil der Kernbelegschaft die Voraussetzungen eines Betriebsübergangs nach § 613a BGB erfüllte. Gemeinsam mit dem Insolvenzverwalter wurde ein strukturiertes Unterrichtungsverfahren entwickelt, das die Unterrichtungsschreiben an alle betroffenen Arbeitnehmer individuell gestaltete und die Widerspruchsfrist verlässlich in Gang setzte. Ergebnis: Der Übergang verlief mit klarer rechtlicher Grundlage; das Widerspruchsgeschehen war planbar, und die Integrationsphase startete ohne laufende Klageverfahren vor dem Arbeitsgericht.
Welche Haftungsrisiken bestehen für Erwerber nach dem Betriebsübergang?
Der Erwerber tritt vollumfänglich in die Arbeitgeberstellung ein. Das bedeutet: Er haftet für alle Ansprüche der übernommenen Arbeitnehmer, die nach dem Übergang entstehen oder fällig werden – Gehalt, Urlaub, Sonderzahlungen, betriebliche Altersversorgung. Letztere ist dabei ein besonders sensibles Thema: Versorgungszusagen aus der Zeit vor dem Übergang werden nach der Rechtsprechung grundsätzlich übernommen und können über Jahrzehnte wirksam sein.
Für Ansprüche, die vor dem Übergang entstanden und bis zu einem Jahr nach dem Übergang fällig werden, haftet nach § 613a Abs. 2 BGB sowohl der Veräußerer als auch der Erwerber als Gesamtschuldner. In der Praxis werden diese Ansprüche – insbesondere ausstehende Gehälter, Urlaubsabgeltung, Bonuszahlungen – oft unterschätzt. Eine sorgfältige Due Diligence der Personalakte und des Lohnkontos ist daher unverzichtbar.
Darüber hinaus besteht das Risiko von Ansprüchen wegen fehlerhafter Unterrichtung: Haben Arbeitnehmer nie eine ordnungsgemäße Unterrichtung nach § 613a Abs. 5 BGB erhalten, bleibt die Widerspruchsfrist offen. Treten solche Fälle Jahre nach dem Übergang auf – etwa weil ein Arbeitnehmer infolge einer Kündigung rückwirkend prüft, ob sein Widerspruchsrecht noch besteht –, kann das für den Erwerber erhebliche Konsequenzen haben: Das Arbeitsverhältnis müsste ggf. rückabgewickelt werden, was bei mehrjähriger Beschäftigung zu erheblichen Nachzahlungsansprüchen führt.
Können Arbeitnehmer nach dem Betriebsübergang schlechter gestellt werden?
Nein – jedenfalls nicht ohne weiteres. § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB ordnet an, dass der Erwerber in die bestehenden Arbeitsverhältnisse eintritt. Änderungen der Arbeitsbedingungen bedürfen einer eigenen Rechtsgrundlage: entweder einer einvernehmlichen Vertragsänderung oder einer Änderungskündigung nach den allgemeinen Regeln.
Änderungskündigungen zur Anpassung von Arbeitsbedingungen nach einem Betriebsübergang sind zulässig, wenn ein eigenständiger betriebsbedingter Grund vorliegt. Sie sind jedoch unwirksam, wenn der Betriebsübergang selbst der tragende Änderungsgrund ist. Das folgt aus dem Verschlechterungsverbot des § 613a Abs. 4 BGB analog.
Eine häufige Praxisfrage ist die Harmonisierung der Vergütungsstrukturen: Übernimmt ein Erwerber Belegschaftsteile mit unterschiedlichen Gehaltsstrukturen – aus dem übernommenen Betrieb einerseits, aus dem eigenen Betrieb andererseits –, entstehen nicht selten Lohnungleichgewichte. Eine Harmonisierung auf niedrigerem Niveau ist ohne eigenständige Rechtsgrundlage nicht möglich. Wir beraten regelmäßig Unternehmen, die in dieser Situation nach tragfähigen Gestaltungsmöglichkeiten suchen – und die dabei sowohl das Vergütungsrecht als auch betriebsverfassungsrechtliche Fragen im Blick haben müssen.
Welche Fristen und Verfahrensschritte sind beim Betriebsübergang zu beachten?
Der zeitliche Ablauf eines Betriebsübergangs ist eng getaktet. Für die arbeitsrechtliche Vorbereitung empfiehlt sich folgende Grobstruktur:
- Due Diligence (Vorlaufphase): Identifikation aller betroffenen Arbeitsverhältnisse, Analyse von Vergütungsstrukturen, Versorgungszusagen, Betriebsvereinbarungen und Tarifbindung.
- Unterrichtung des Betriebsrats: Bei Betriebsänderungen nach § 111 BetrVG muss der Betriebsrat rechtzeitig unterrichtet und das Interessenausgleichsverfahren eingeleitet werden. Dieses hat keine starre gesetzliche Frist, muss aber abgeschlossen oder nachweislich gescheitert sein, bevor Maßnahmen vollzogen werden.
- Unterrichtung der Arbeitnehmer nach § 613a Abs. 5 BGB: Schriftlich, vollständig, vor dem Übergang. Die Unterrichtung setzt die Monatsfrist für den Widerspruch in Gang.
- Vollzug des Übergangs: Ab diesem Zeitpunkt treten die Rechtsfolgen des § 613a Abs. 1 BGB ein.
- Nachphase: Monitoring laufender Widersprüche, Klärung betriebsverfassungsrechtlicher Struktur des übernommenen Betriebs, Harmonisierung von Kollektivvereinbarungen.
Kommt es zu Kündigungsschutzklagen infolge des Betriebsübergangs, gilt: Die Klagefrist nach § 4 KSchG beträgt 3 Wochen ab Zugang der Kündigung. Versäumt ein Arbeitnehmer diese Frist, gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam. Für Geschäftsführer bedeutet das: Auch im Streitfall laufen klare Fristen – die anwaltliche Begleitung sollte daher unmittelbar nach Zugang einer Klage einsetzen.
Wie unterscheidet sich der Asset Deal vom Share Deal in arbeitsrechtlicher Hinsicht?
Diese Frage stellen Geschäftsführer im Mittelstand regelmäßig dann, wenn sie erstmals vor einer Akquisitionsentscheidung stehen. Die Unterscheidung ist arbeitsrechtlich fundamental.
Beim Asset Deal (Erwerb einzelner Vermögensgegenstände oder eines Betriebs) ist § 613a BGB grundsätzlich anwendbar: Wird eine wirtschaftliche Einheit übertragen, gehen die Arbeitsverhältnisse kraft Gesetzes auf den Erwerber über. Der Asset Deal ist typischerweise die Form, bei der Betriebsübergänge im Sinne des § 613a BGB entstehen.
Beim Share Deal (Erwerb von Gesellschaftsanteilen) hingegen wechseln nur die Eigentümer der Gesellschaft. Die Gesellschaft selbst – und damit die Arbeitgebereigenschaft – bleibt unverändert. Ein Betriebsübergang nach § 613a BGB findet nicht statt. Das bedeutet auch: Die Unterrichtungspflicht des § 613a Abs. 5 BGB trifft den Erwerber nicht; eine förmliche Unterrichtung der Arbeitnehmer ist nach BGB nicht erforderlich (wohl aber können tarifvertragliche oder betriebsverfassungsrechtliche Informationspflichten bestehen).
In der Praxis kommt es vor, dass Transaktionen bewusst als Share Deal strukturiert werden, um § 613a BGB zu vermeiden. Das ist grundsätzlich zulässig, setzt aber voraus, dass der Erwerb tatsächlich auf Anteilsebene stattfindet und nicht durch begleitende Asset-Übernahmen faktisch zu einem Betriebsübergang wird. Wer im Zuge eines Share Deals zugleich wesentliche Betriebsmittel übernimmt und Personal neu eingliedert, kann gleichwohl in den Anwendungsbereich des § 613a BGB geraten – die Abgrenzung ist in Mischkonstellationen anwaltlich zu prüfen.
Die vorstehende Darstellung betrifft die Regelfälle. Ihr konkreter Sachverhalt erfordert die Prüfung der Transaktionsstruktur, der betroffenen Arbeitsverhältnisse und der einschlägigen Rechtsprechung. Für eine erste Einschätzung Ihrer Situation wenden Sie sich an info@brandtfalk.com.
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Häufige Fragen zum Betriebsübergang nach § 613a BGB
Was versteht man unter einem Betriebsübergang nach § 613a BGB?
Ein Betriebsübergang nach § 613a BGB liegt vor, wenn ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen neuen Inhaber übergeht und dabei seine wirtschaftliche Identität bewahrt. Die Norm ist zwingend: Arbeitsverhältnisse gehen automatisch auf den Erwerber über, ohne dass eine Zustimmung der Arbeitnehmer erforderlich ist. Entscheidend ist das Gesamtbild aus Betriebsmittelübernahme, Belegschaftsübernahme und Kontinuität der Tätigkeit – nicht die rechtliche Form des Vorgangs.
Müssen Arbeitnehmer dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses zustimmen?
Nein. Der Übergang erfolgt kraft Gesetzes. Allerdings steht jedem betroffenen Arbeitnehmer nach § 613a Abs. 6 BGB ein Widerspruchsrecht zu. Den Widerspruch kann er gegenüber dem Veräußerer oder dem Erwerber erklären, und zwar schriftlich innerhalb eines Monats ab ordnungsgemäßer Unterrichtung. Widerspricht er, verbleibt sein Arbeitsverhältnis beim Veräußerer.
Was passiert, wenn die Unterrichtung der Arbeitnehmer fehlerhaft war?
Bei fehlerhafter oder unvollständiger Unterrichtung nach § 613a Abs. 5 BGB beginnt die Monatsfrist für den Widerspruch nicht zu laufen. Das bedeutet, dass Arbeitnehmer auch noch Jahre nach dem Betriebsübergang wirksam widersprechen können. Für den Erwerber entsteht dadurch erhebliche Rechtsunsicherheit. Eine sorgfältig formulierte, vollständige Unterrichtung ist daher entscheidend für die Planungssicherheit der Transaktion.
Kann ich als Erwerber bestimmte Arbeitnehmer von der Übernahme ausschließen?
Nicht einseitig. Verbleibt ein Arbeitnehmer beim Veräußerer, bedarf es entweder seines wirksamen Widerspruchs oder einer eigenständigen rechtlichen Grundlage. Der Erwerber kann nicht einfach einzelne Arbeitnehmer „heraushalten". Selektive Nichtübernahme, die den Vorwurf einer unzulässigen Kündigung wegen des Betriebsübergangs begründet, ist nach § 613a Abs. 4 BGB rechtswidrig. Im Insolvenzfall gelten modifizierte Regeln, die anwaltlich geprüft werden sollten.
Gilt § 613a BGB auch bei Betriebsübergängen aus der Insolvenz?
Grundsätzlich ja. Auch der Insolvenzverwalter kann einen Betrieb nach § 613a BGB veräußern, mit der Folge, dass die Arbeitsverhältnisse auf den Erwerber übergehen. Besonderheit: Der Erwerber haftet in der Regel nicht für Ansprüche der Arbeitnehmer aus der Zeit vor Insolvenzeröffnung; diese sind Insolvenzforderungen. Ansprüche aus der Zeit zwischen Eröffnung und Übergang treffen den Erwerber hingegen voll.
Welche Pflichten hat der Betriebsrat beim Betriebsübergang?
Der Betriebsrat hat keine Zustimmungspflicht, aber umfassende Informations- und Beratungsrechte. Bei Betriebsänderungen nach § 111 BetrVG ist ein Interessenausgleichsverfahren durchzuführen. Unterbleibt dies, können betroffene Arbeitnehmer Nachteilsausgleich nach § 113 BetrVG verlangen. Der Betriebsrat bleibt nach dem Übergang zunächst im Amt; die betriebsverfassungsrechtliche Struktur beim Erwerber kann sich durch die Integration verändern.
Können nach einem Betriebsübergang Arbeitsbedingungen verschlechtert werden?
Nicht allein wegen des Betriebsübergangs. Der Erwerber übernimmt die Arbeitnehmer zu den bestehenden Bedingungen. Änderungen – etwa Gehaltsabsenkungen oder Anpassung von Arbeitszeitregelungen – erfordern eine eigene Rechtsgrundlage: einvernehmliche Vertragsänderung oder Änderungskündigung. Eine Änderungskündigung, die allein mit dem Betriebsübergang begründet wird, ist nach der Wertung des § 613a Abs. 4 BGB unwirksam.
Wie lange haftet der Veräußerer nach dem Betriebsübergang für Arbeitnehmeransprüche?
Nach § 613a Abs. 2 BGB haftet der Veräußerer neben dem Erwerber gesamtschuldnerisch für Ansprüche, die vor dem Übergang entstanden und innerhalb eines Jahres nach dem Übergang fällig werden. Dazu können ausstehende Gehaltszahlungen, Urlaubsabgeltungsansprüche oder Sonderzahlungen gehören. Für Ansprüche, die mehr als ein Jahr nach dem Übergang fällig werden, haftet grundsätzlich nur noch der Erwerber. Diese Haftungsverteilung sollte bei Vertragsgestaltung durch Freistellungsklauseln abgesichert werden.
Ist bei einem Share Deal eine Unterrichtung nach § 613a BGB erforderlich?
Nein. Der Share Deal – also der Erwerb von Gesellschaftsanteilen – führt keinen Betriebsübergang im Sinne des § 613a BGB herbei, da die Gesellschaft als Arbeitgeber unverändert bleibt. Die Unterrichtungspflicht des § 613a Abs. 5 BGB greift daher nicht. Allerdings können tarifvertragliche oder betriebsverfassungsrechtliche Informations- und Beratungspflichten bestehen. In Mischkonstellationen ist die Abgrenzung einzelfallbezogen zu prüfen.
Was ist bei der Übernahme betriebsmittelarmer Unternehmen zu beachten?
In betriebsmittelarmen Branchen wie Reinigung, Bewachung oder IT-Dienstleistungen hängt die Frage des Betriebsübergangs besonders stark von der Belegschaftsübernahme ab. Übernimmt ein neuer Auftragnehmer eine wesentliche Anzahl der bisherigen Mitarbeiter, kann die Rechtsprechung darin einen Betriebsübergang sehen – auch ohne Übernahme materieller Betriebsmittel. Wer in solchen Branchen Personal übernimmt, sollte vorab prüfen lassen, ob § 613a BGB greift und welche Unterrichtungspflichten folgen.
Die vorstehenden Ausführungen geben einen Überblick über die typische Rechtslage bei einem Betriebsübergang nach § 613a BGB. Ihr konkreter Sachverhalt – insbesondere die Transaktionsstruktur, die Belegschaftskomposition und etwaige Tarifbindungen – erfordert eine individuelle anwaltliche Einschätzung. Zur Klärung, wie § 613a BGB auf Ihr Unternehmen wirkt, wenden Sie sich an info@brandtfalk.com.
Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und stellt keine Rechtsberatung im Einzelfall dar. Er ersetzt nicht die anwaltliche Prüfung Ihres konkreten Sachverhalts. Für eine auf Ihre Situation zugeschnittene Beratung wenden Sie sich an info@brandtfalk.com.