Ein Unternehmen wird verkauft, eine Betriebsabteilung ausgegliedert oder ein Auftragspaket an einen neuen Dienstleister vergeben. In all diesen Situationen stellt sich für den Geschäftsführer unmittelbar die Frage: Gehen die Arbeitsverhältnisse der betroffenen Mitarbeiter automatisch über – und wenn ja, zu welchen Bedingungen? Die Antwort gibt § 613a BGB, die zentrale Norm des deutschen Arbeitsrechts zum Betriebsübergang.
Beim Betriebsübergang nach § 613a BGB gehen alle Arbeitsverhältnisse des übertragenen Betriebs oder Betriebsteils kraft Gesetzes auf den Erwerber über. Der Veräußerer und der Erwerber haften für zum Zeitpunkt des Übergangs bestehende Verbindlichkeiten gesamtschuldnerisch. Arbeitnehmer haben das Recht zu widersprechen, verlieren damit aber ihren Arbeitsplatz beim Erwerber. Die Einhaltung der Unterrichtungspflicht ist Voraussetzung dafür, dass die einmonatige Widerspruchsfrist in Gang gesetzt wird.
Dieser Leitfaden führt Geschäftsführer und Justitiare Schritt für Schritt durch die arbeitsrechtlichen Pflichten beim Betriebsübergang – von der Prüfung des Tatbestands über die Unterrichtung der Arbeitnehmer bis zur Gestaltung der Haftungsverteilung zwischen Veräußerer und Erwerber.
Schritt 1: Prüfung des Tatbestands – Wann liegt ein Betriebsübergang vor?
Ob § 613a BGB überhaupt Anwendung findet, ist die erste und entscheidende Frage. Nicht jede Unternehmenstransaktion löst die Norm aus – und die Fehleinschätzung in beide Richtungen ist riskant.
Ein Betriebsübergang setzt nach der gefestigten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und des Europäischen Gerichtshofs voraus, dass eine wirtschaftliche Einheit ihre Identität bewahrt und auf einen neuen Inhaber übergeht. Entscheidend ist dabei nicht die Rechtsform der Übertragung, sondern die wirtschaftliche Realität. Gemeint ist: Wird eine funktionsfähige organisatorische Einheit – bestehend aus Personal, Betriebsmitteln, Verträgen und Know-how – als Gesamtheit fortgeführt?
In der Mandatspraxis sehen wir regelmäßig, dass gerade bei der Auftragsnachfolge im Dienstleistungsbereich erhebliche Unsicherheit besteht. Hier hat die höchstrichterliche Rechtsprechung präzisiert: In personalintensiven Branchen kann bereits die Übernahme eines wesentlichen Teils der Belegschaft für einen Betriebsübergang genügen, während bei betriebsmittelintensiven Tätigkeiten die Übernahme der Sachmittel im Vordergrund steht.
Prüfkriterien für den Betriebsübergang im Überblick:
- Übernahme von Betriebsmitteln (Maschinen, Gebäude, IT-Systeme)
- Übernahme von Vertragsbeziehungen (Kunden, Lieferanten, Miet- und Pachtverträge)
- Übernahme von Personal und dessen Know-how
- Fortführung gleichartiger oder ähnlicher Tätigkeiten durch den Erwerber
- Zeitliche Unterbrechung zwischen Veräußerung und Fortführung (kurze Unterbrechung begünstigt Übergang)
Fehlt die Identitätswahrung – etwa weil der Erwerber nur Einzelvermögensgegenstände erwirbt und das operative Konzept grundlegend ändert –, liegt kein Betriebsübergang vor. Die Folge ist dann keine gesetzliche Überleitung der Arbeitsverhältnisse. Für den Veräußerer bedeutet das jedoch nicht Entwarnung: Die betroffenen Arbeitsverhältnisse enden nicht automatisch; sie bestehen beim Veräußerer fort, dessen Beschäftigungsmöglichkeit möglicherweise entfallen ist.
Welche wirtschaftliche Einheit übergeht, wenn nur ein Teil des Betriebs verkauft wird? Diese Frage ist besonders für den Mittelstand relevant, wenn einzelne Unternehmensbereiche ausgegliedert oder veräußert werden. Ein Betriebsteil kann selbstständig übergehen, sofern er organisatorisch hinreichend abgegrenzt ist und beim Erwerber als eigenständige Einheit weitergeführt wird.
Schritt 2: Inhalt und Form der Unterrichtungspflicht
Die Unterrichtung der betroffenen Arbeitnehmer nach § 613a Abs. 5 BGB ist die prozessual folgenreichste Pflicht beim Betriebsübergang. Wird sie fehlerhaft erfüllt, beginnt die Widerspruchsfrist nicht zu laufen – mit langfristigen Haftungskonsequenzen für beide Parteien.
Das Gesetz schreibt vor, dass Veräußerer oder Erwerber die betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in Textform unterrichten müssen. Die Unterrichtung muss inhaltlich vollständig sein. Folgende Punkte sind zwingend zu adressieren:
- Zeitpunkt oder geplanter Zeitpunkt des Übergangs
- Grund für den Übergang (wirtschaftlicher und rechtlicher Hintergrund der Transaktion)
- Rechtliche, wirtschaftliche und soziale Folgen für die Arbeitnehmer – dieser Punkt ist in der Praxis am häufigsten Gegenstand von Streitigkeiten
- Hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommene Maßnahmen (z. B. geplante Änderungen der Arbeitsbedingungen, Standortentscheidungen, beabsichtigte Betriebsänderungen)
Nach unserer Erfahrung unterschätzen sowohl Veräußerer als auch Erwerber regelmäßig den Detailgrad, den die Rechtsprechung für eine ordnungsgemäße Unterrichtung verlangt. Eine formularmäßige Kurzmitteilung genügt nicht. Insbesondere die Darstellung der rechtlichen Folgen muss präzise auf die konkrete Situation zugeschnitten sein: Welche Tarifverträge gelten fort? Welche Betriebsvereinbarungen werden kollektiv- oder individualrechtlich weitergeführt? Welche Haftungsverteilung gilt zwischen Veräußerer und Erwerber?
Die Unterrichtung muss in Textform erfolgen, also mindestens per E-Mail oder Brief. Eine mündliche Information genügt ebenso wenig wie eine Bekanntmachung am schwarzen Brett.
Solange die Unterrichtung nach § 613a Abs. 5 BGB inhaltlich unvollständig ist, beginnt die Widerspruchsfrist der Arbeitnehmer nicht zu laufen. Das Widerspruchsrecht kann damit theoretisch noch Jahre nach dem Betriebsübergang ausgeübt werden.
Für den Geschäftsführer des Erwerberunternehmens ergibt sich daraus eine unmittelbare Haftungsrelevanz: Widerspricht ein Arbeitnehmer wegen fehlerhafter Unterrichtung erfolgreich noch nach Monaten, verbleibt das Arbeitsverhältnis beim Veräußerer – der möglicherweise gar keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr hat. Die Folge kann eine Pflicht zur Weiterbeschäftigung oder zur Zahlung von Annahmeverzugslohn sein.
Was gilt für das Widerspruchsrecht der Arbeitnehmer?
Jeder vom Betriebsübergang betroffene Arbeitnehmer hat das Recht, dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses zu widersprechen. Dieses Widerspruchsrecht nach § 613a Abs. 6 BGB ist ein individuelles Gestaltungsrecht und kann nicht vertraglich ausgeschlossen werden.
Die Widerspruchsfrist beträgt einen Monat ab dem Zeitpunkt, an dem der Arbeitnehmer vollständig und ordnungsgemäß nach § 613a Abs. 5 BGB unterrichtet worden ist. Liegt eine fehlerhafte Unterrichtung vor, beginnt diese Frist – wie oben dargestellt – nicht zu laufen.
Der Widerspruch muss in Textform gegenüber dem Veräußerer oder dem Erwerber erklärt werden. Inhaltlich genügt die eindeutige Erklärung, dem Übergang zu widersprechen; eine Begründung ist nicht erforderlich.
Was passiert beim wirksamen Widerspruch? Das Arbeitsverhältnis verbleibt beim Veräußerer. Dieser wiederum hat möglicherweise keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr, weil der Betriebsteil auf den Erwerber übergegangen ist. In dieser Konstellation kann der Veräußerer in der Regel betriebsbedingt kündigen – sofern die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) erfüllt sind. Das KSchG findet Anwendung bei mehr als zehn Arbeitnehmern und einer Betriebszugehörigkeit von mehr als sechs Monaten. In diesen Fällen muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein, und die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG ist einzuhalten.
Für den Geschäftsführer des Veräußerunternehmens bedeutet ein Widerspruch also: Er muss prüfen, ob er dem widersprechenden Arbeitnehmer einen anderen zumutbaren Arbeitsplatz anbieten kann. Fehlt eine solche Möglichkeit, kommt die betriebsbedingte Kündigung in Betracht. Die Kündigungsschutzklage muss der Arbeitnehmer binnen drei Wochen ab Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht erheben (§ 4 KSchG).
Schritt 3: Haftungsverteilung zwischen Veräußerer und Erwerber
Die Haftung für Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis ist eine der praktisch bedeutsamsten Regelungen des § 613a BGB – und zugleich die, die im Rahmen von Unternehmenstransaktionen am häufigsten zu Streitigkeiten zwischen den Parteien führt.
§ 613a Abs. 2 BGB regelt die gesamtschuldnerische Haftung wie folgt: Veräußerer und Erwerber haften für Verbindlichkeiten aus dem Arbeitsverhältnis, die vor dem Übergang entstanden und vor Ablauf eines Jahres nach dem Übergang fällig geworden sind, gesamtschuldnerisch. Für danach fällig werdende Ansprüche haftet nur noch der Erwerber.
Was bedeutet das konkret für den Geschäftsführer? Rückständige Löhne, Urlaubsabgeltungsansprüche, ausstehende Prämien und betriebliche Altersversorgungsansprüche, die ihren Ursprung vor dem Übergang haben, können vom betroffenen Arbeitnehmer noch bis zu einem Jahr nach dem Übergang auch gegenüber dem Veräußerer geltend gemacht werden. Umgekehrt haftet der Erwerber für sämtliche ab dem Übergang entstehenden Verbindlichkeiten vollumfänglich.
In der Praxis vereinbaren Veräußerer und Erwerber im Kaufvertrag regelmäßig interne Freistellungsklauseln, nach denen eine Partei die andere von Ansprüchen Dritter freistellt. Diese Vereinbarungen wirken ausschließlich im Innenverhältnis; der Arbeitnehmer als Gläubiger ist daran nicht gebunden. Er kann weiterhin beide Parteien in Anspruch nehmen.
Welche Bedeutung hat die gesamtschuldnerische Haftung im Rahmen der Due-Diligence-Prüfung? Für den Erwerber ist es daher unerlässlich, vor Abschluss des Kaufvertrags eine sorgfältige Prüfung der arbeitsrechtlichen Verbindlichkeiten des Zielunternehmens vorzunehmen. Unentdeckte Altverbindlichkeiten – etwa aus nicht abgerechneter Mehrarbeit oder einer fehlerhaften Eingruppierung – können nach dem Übergang zu erheblichen Nachzahlungspflichten führen.
Schritt 4: Kollektivrechtliche Folgen – Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen
Der Betriebsübergang berührt nicht nur die individuellen Arbeitsverhältnisse, sondern hat weitreichende kollektivrechtliche Konsequenzen für bestehende Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen. Die Regelungen des § 613a BGB sind hier besonders komplex.
Normative Tarifgeltung und Transformation: Galt im übertragenen Betrieb ein Tarifvertrag normativ – also kraft beiderseitiger Tarifbindung –, und ist der Erwerber an keinen einschlägigen Tarifvertrag gebunden, transformieren die tariflichen Regelungen in das individuelle Arbeitsverhältnis. Sie gelten dann als arbeitsvertragliche Regelungen fort. Eine Änderung ist nur durch Änderungskündigung oder einvernehmliche Vertragsänderung möglich. Dieser Besitzstandsschutz läuft für ein Jahr nach dem Übergang.
In der Mandatspraxis sehen wir, dass gerade bei Erwerben aus der Insolvenz oder bei der Übernahme von Betrieben aus tarifgebundenen Industrien erheblicher Gestaltungsbedarf besteht. Der Erwerber darf die transformierten Tarifinhalte für ein Jahr nicht durch andere Regelungen zum Nachteil der Arbeitnehmer ablösen – es sei denn, der betroffene Tarifvertrag wird im Erwerberunternehmen normativ fortgeführt.
Betriebsvereinbarungen: Betriebsvereinbarungen, die im übertragenen Betrieb oder Betriebsteil galten, bestehen nach dem Übergang kollektivrechtlich fort, wenn im Erwerberunternehmen ein (Rest-)Betrieb mit Betriebsrat weitergeführt wird. Wird der übertragene Betriebsteil hingegen in einen bestehenden Betrieb des Erwerbers eingegliedert, gelten dort die Betriebsvereinbarungen des aufnehmenden Betriebs. Die bisherigen Regelungen transformieren auch hier für ein Jahr in das individuelle Arbeitsverhältnis, sofern sie nicht durch bestehende Betriebsvereinbarungen des Erwerbers verdrängt werden.
Für den Geschäftsführer des Erwerbers bedeutet das: Vor der Transaktion müssen alle bestehenden Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge im Zielunternehmen vollständig erfasst werden. Nur so lässt sich das wirtschaftliche Risiko aus dem Fortbestand von Leistungsstandards – etwa Sonderzahlungen, Urlaubsregelungen oder Arbeitszeitmodellen – verlässlich bewerten.
Schritt 5: Betriebsrat und Mitbestimmung beim Betriebsübergang
Der Betriebsrat hat beim Betriebsübergang eine wichtige Rolle, auch wenn er den Übergang selbst nicht verhindern kann. Die Unterrichtungs- und Beratungsrechte des Betriebsrats sind strikt von den individuellen Rechten der betroffenen Arbeitnehmer zu unterscheiden.
Nach § 111 BetrVG ist der Betriebsübergang in der Regel eine Betriebsänderung, die der Betriebsrat rechtzeitig zu unterrichten und mit ihm zu beraten ist. Unterlässt der Arbeitgeber die Unterrichtung oder Beratung, können Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen eine einstweilige Verfügung gegen Durchführungsmaßnahmen erwirken. In Betrieben, in denen ein Interessenausgleich zu verhandeln ist, muss dieser vor der Durchführung der Maßnahme angestrebt werden; bei Nachteilsausgleichsansprüchen nach § 113 BetrVG haftet der Arbeitgeber individuell gegenüber den betroffenen Arbeitnehmern.
Der Betriebsrat hat zudem das Recht auf eigene Unterrichtung über den bevorstehenden Betriebsübergang – unabhängig von der Unterrichtungspflicht gegenüber den einzelnen Arbeitnehmern nach § 613a Abs. 5 BGB. Beide Pflichten bestehen nebeneinander und haben unterschiedliche Rechtsfolgen bei Verletzung.
Ein Interessenausgleich nach § 112 BetrVG kann die Folgen des Betriebsübergangs für die Arbeitnehmer regeln, schränkt die Gestaltungsfreiheit des Erwerbers in der Praxis jedoch erheblich ein.
Was passiert mit dem Betriebsrat selbst nach dem Übergang? Der Betriebsrat des übertragenen Betriebs bleibt im Amt, sofern der Betrieb beim Erwerber als eigenständige organisatorische Einheit weitergeführt wird. Wird der übertragene Betriebsteil hingegen in einen bestehenden Betrieb des Erwerbers eingegliedert, erlischt das Amt des bisherigen Betriebsrats; die betroffenen Arbeitnehmer werden Teil der Belegschaft des aufnehmenden Betriebs.
Schritt 6: Typische Fehler – und wie Sie diese vermeiden
In der Beratungspraxis begegnen uns immer wieder dieselben Fehler beim Betriebsübergang. Sie sind vermeidbar – vorausgesetzt, das Thema wird frühzeitig und sorgfältig angegangen.
Fehler 1: Späte Einbeziehung des Arbeitsrechts in die Transaktionsvorbereitung. Der Betriebsübergang wird häufig erst kurz vor Vollzug der Transaktion arbeitsrechtlich bewertet. Das ist zu spät. Arbeitsrechtliche Verbindlichkeiten – insbesondere aus betrieblicher Altersversorgung, Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen – müssen bereits in der Due-Diligence-Phase vollständig erfasst werden, um den Kaufpreis sachgerecht zu kalkulieren.
Fehler 2: Unvollständige oder fehlerhafte Unterrichtungsschreiben. Wie oben dargestellt, setzt nur eine inhaltlich vollständige Unterrichtung die Widerspruchsfrist in Gang. Formularmäßige Schreiben, die Tarifvertragssituation oder Haftungsregelungen nicht erwähnen, sind nach der gefestigten Rechtsprechung unzureichend. Die Folge: Das Widerspruchsrecht lebt fort.
Fehler 3: Überraschende Widersprüche von Leistungsträgern. Arbeitnehmer, die dem Übergang widersprechen, verbleiben beim Veräußerer. Wenn Leistungsträger widersprechen – etwa weil sie die neue Arbeitgeberidentität scheuen –, kann das die Betriebsfortführung beim Erwerber gefährden. Eine offene Kommunikation vor dem Übergang, die die Arbeitnehmer über ihre Perspektiven beim Erwerber informiert, kann das Widerspruchsrisiko reduzieren.
Fehler 4: Fehlende interne Freistellungsregelungen im Kaufvertrag. Ohne klare Freistellungsklauseln entsteht zwischen Veräußerer und Erwerber nach dem Übergang Streit darüber, wer für vor dem Übergang entstandene Verbindlichkeiten im Innenverhältnis einzustehen hat. Die gesamtschuldnerische Haftung des § 613a Abs. 2 BGB gilt im Außenverhältnis zwingend; die interne Verteilung ist Verhandlungssache.
Fehler 5: Kein Sozialplan bei mitbestimmungspflichtigem Personalabbau. Ist im Zusammenhang mit dem Betriebsübergang ein Personalabbau geplant, der die Schwellenwerte des § 111 BetrVG überschreitet, muss ein Interessenausgleich angestrebt und ein Sozialplan verhandelt werden. Unterbleibt dies, drohen neben Nachteilsausgleichsansprüchen nach § 113 BetrVG auch einstweilige Verfügungen der betroffenen Arbeitnehmer.
Mikro-Fall aus der Kanzleipraxis
In einem aktuellen Mandat beriet die Kanzlei ein mittelständisches Logistikunternehmen aus dem Bereich Transport und Lagerhaltung. Ausgangslage: Das Unternehmen erwarb einen Betriebsteil eines insolventen Wettbewerbers und übernahm dabei einen Teil der Belegschaft, Fahrzeuge sowie die bestehenden Kundenverträge. Der Insolvenzverwalter hatte eine kurze Unterrichtung der Arbeitnehmer per Aushang vorgenommen; eine Textform-Unterrichtung gemäß § 613a Abs. 5 BGB fehlte. Vorgehen: Die Kanzlei erstellte für das Erwerberunternehmen nachträglich eine rechtssichere Unterrichtung aller betroffenen Arbeitnehmer in Textform, die alle gesetzlich geforderten Inhalte – einschließlich der Haftungsverteilung, der Tarifvertragssituation im Erwerberunternehmen und der kollektivrechtlichen Folgen – vollständig abbildete. Zudem wurde eine interne Freistellungsklausel im Übernahmevertrag nachverhandelt. Ergebnis: Die Widerspruchsfrist konnte geordnet in Gang gesetzt werden; das Unternehmen erlangte Rechtssicherheit über den Bestand der übernommenen Arbeitsverhältnisse, ohne dass nach dem Übergang weitere Streitigkeiten vor dem Arbeitsgericht entstanden.
Die vorstehende Darstellung betrifft die wesentlichen Regelfälle des Betriebsübergangs nach § 613a BGB. Ihr konkreter Fall erfordert die Prüfung der vorliegenden Unterlagen, die Bewertung der Unterrichtungsschreiben sowie die Klärung offener Fristen und einschlägiger Rechtsprechung. Für eine erste Durchsicht Ihrer Unterlagen erreichen Sie uns unter info@brandtfalk.com.
Entscheidungsmatrix: Welches Instrument passt zu Ihrer Konstellation?
Nicht jeder Betriebsübergang verläuft gleich. Die folgende Übersicht ordnet typische Konstellationen, die relevanten Instrumente, die einzuhaltenden Fristen und die wesentlichen Folgen zu.
- Konstellation A – Asset Deal mit vollständiger Betriebsübernahme: Instrument: vollständige Unterrichtung aller betroffenen Arbeitnehmer nach § 613a Abs. 5 BGB + Interessenausgleich bei > zehn Arbeitnehmern und geplanter Restrukturierung → Frist: Unterrichtung vor dem Übergang; Widerspruchsfrist einen Monat nach vollständiger Unterrichtung → Folge: Überleitung aller Arbeitsverhältnisse, gesamtschuldnerische Haftung für ein Jahr.
- Konstellation B – Teilbetriebsübergang (Betriebsteil): Instrument: Abgrenzung der betroffenen wirtschaftlichen Einheit, individuelle Zuordnung der Arbeitnehmer → Frist: identisch mit Konstellation A → Folge: nur die dem Betriebsteil zugeordneten Arbeitnehmer gehen über; Betriebsrat des Erwerbers prüfen.
- Konstellation C – Übernahme aus der Insolvenz: Instrument: Abstimmung mit Insolvenzverwalter, eigene Unterrichtung durch den Erwerber → Frist: vor Insolvenzeröffnung entstandene Altverbindlichkeiten haften für den Erwerber eingeschränkt → Folge: reduziertes, aber nicht vollständig ausgeschlossenes Haftungsrisiko; Tarifverträge können entfallen, wenn Insolvenzverwalter sie wirksam beendet hat.
- Konstellation D – Outsourcing (Auftragnehmer wechsel): Instrument: Prüfung der Identitätswahrung nach den EuGH/BAG-Kriterien → Folge: bei personalintensiven Tätigkeiten hohes Risiko des Betriebsübergangs trotz fehlender Sachübernahme.
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Häufige Fragen zum Betriebsübergang nach § 613a BGB
Wann liegt ein Betriebsübergang nach § 613a BGB vor?
Ein Betriebsübergang liegt vor, wenn eine wirtschaftliche Einheit ihre Identität bewahrt und durch Rechtsgeschäft auf einen neuen Inhaber übergeht. Maßgeblich sind nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und des EuGH insbesondere die Übernahme von Betriebsmitteln, Personal, Kundenverträgen und Know-how sowie die Fortführung gleichartiger Tätigkeiten. Nicht die Rechtsform der Transaktion, sondern die wirtschaftliche Realität ist entscheidend.
Was muss die Unterrichtung nach § 613a Abs. 5 BGB enthalten?
Die Unterrichtung muss in Textform erfolgen und den Zeitpunkt des Übergangs, seinen Grund, die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen für die Arbeitnehmer sowie alle in Aussicht genommenen Maßnahmen enthalten. Fehlt auch nur ein gesetzlich geforderter Inhalt – etwa die Darstellung der Tarifvertragssituation oder der Haftungsverteilung –, beginnt die einmonatige Widerspruchsfrist nicht zu laufen.
Wie lange hat ein Arbeitnehmer Zeit, dem Betriebsübergang zu widersprechen?
Die gesetzliche Widerspruchsfrist beträgt einen Monat ab dem Zeitpunkt der vollständigen und ordnungsgemäßen Unterrichtung. Wurde die Unterrichtung fehlerhaft oder unvollständig vorgenommen, beginnt diese Frist nicht zu laufen. Das Widerspruchsrecht kann in diesem Fall noch erhebliche Zeit nach dem Übergang ausgeübt werden, wie die höchstrichterliche Rechtsprechung bestätigt.
Haftet der Erwerber für Verbindlichkeiten aus der Zeit vor dem Betriebsübergang?
Ja. Nach § 613a Abs. 2 BGB haften Veräußerer und Erwerber gesamtschuldnerisch für Verbindlichkeiten aus dem Arbeitsverhältnis, die vor dem Übergang entstanden und vor Ablauf eines Jahres nach dem Übergang fällig geworden sind. Im Außenverhältnis gegenüber dem Arbeitnehmer können beide Parteien in Anspruch genommen werden; interne Freistellungsvereinbarungen im Kaufvertrag wirken nur zwischen Veräußerer und Erwerber.
Was passiert mit bestehenden Tarifverträgen beim Betriebsübergang?
War das Arbeitsverhältnis im übertragenen Betrieb tariflich gebunden und ist der Erwerber an keinen einschlägigen Tarifvertrag gebunden, transformieren die tariflichen Regelungen in das individuelle Arbeitsverhältnis. Sie gelten dann als arbeitsvertragliche Regelungen fort und dürfen für ein Jahr nach dem Übergang nicht zum Nachteil der Arbeitnehmer abgelöst werden. Ist der Erwerber selbst tarifgebunden, gilt der bei ihm einschlägige Tarifvertrag.
Kann der Erwerber Arbeitnehmer wegen des Betriebsübergangs kündigen?
Eine Kündigung, die allein wegen des Betriebsübergangs ausgesprochen wird, ist nach § 613a Abs. 4 BGB unwirksam. Zulässig sind Kündigungen aus anderen Gründen – insbesondere aus dringenden betrieblichen Gründen, die unabhängig vom Übergang bestehen. Die Abgrenzung ist im Einzelfall schwierig und Gegenstand zahlreicher arbeitsgerichtlicher Verfahren. Eine sorgfältige Begründung der Kündigung ist daher unerlässlich.
Welche Rolle spielt der Betriebsrat beim Betriebsübergang?
Der Betriebsrat ist über den Betriebsübergang als Betriebsänderung nach § 111 BetrVG rechtzeitig zu unterrichten und zu beraten. Bei betriebsänderungsbedingtem Personalabbau ist ein Interessenausgleich anzustreben und ein Sozialplan zu verhandeln. Der Betriebsrat kann den Übergang selbst nicht verhindern, hat aber erhebliche Beteiligungsrechte, deren Verletzung zu Nachteilsausgleichsansprüchen der Arbeitnehmer führt.
Die vorstehenden Ausführungen geben einen Überblick über die wesentlichen Rechtsfragen beim Betriebsübergang. Ihr konkretes Vorhaben erfordert die individuelle Prüfung der vertraglichen Unterlagen, der Belegschaftssituation sowie der kollektivrechtlichen Bindungen. Zur Klärung, wie § 613a BGB auf Ihre Transaktion wirkt, wenden Sie sich an info@brandtfalk.com.
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