Ein Unternehmen wird verkauft, eine Abteilung ausgegliedert, ein Geschäftsbetrieb im Rahmen einer Nachfolgeregelung auf den Erwerber übertragen – in all diesen Konstellationen stellt sich für den Geschäftsführer eine Frage mit unmittelbarer Haftungsrelevanz: Was passiert mit den bestehenden Arbeitsverhältnissen? Die Antwort gibt § 613a BGB. Wer diese Vorschrift unterschätzt, riskiert Bestandsschutzstreitigkeiten vor dem Arbeitsgericht, Schadensersatzforderungen der betroffenen Arbeitnehmer und empfindliche Verzögerungen im Transaktionsablauf.
§ 613a BGB regelt den gesetzlichen Übergang von Arbeitsverhältnissen beim Betriebsübergang: Erwirbt ein Käufer einen Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft, treten sämtliche Arbeitsverhältnisse kraft Gesetzes mit allen Rechten und Pflichten auf den Erwerber über – ohne Zustimmung der Arbeitnehmer, ohne Änderungskündigung, ohne Neuabschluss. Der bisherige Arbeitgeber haftet für Verbindlichkeiten aus dem Arbeitsverhältnis, die vor dem Übergang entstanden sind, nach § 613a Abs. 2 BGB für die Dauer von einem Jahr nach dem Übergang gesamtschuldnerisch weiter. Das schützende Instrument zugunsten der Arbeitnehmer: ein eigenständiges Widerspruchsrecht, das innerhalb einer angemessenen Frist ausgeübt werden muss und der ordnungsgemäßen schriftlichen Unterrichtung bedarf.
Dieser Praxisleitfaden führt Geschäftsführer und Unternehmensjuristen im Mittelstand in sieben Schritten durch den gesamten Ablauf – von der Feststellung des Tatbestands bis zum Abschluss der Dokumentation.
Schritt 1: Liegt überhaupt ein Betriebsübergang vor?
Die erste und in der Praxis häufig unterschätzte Frage ist die Tatbestandsfrage: Greift § 613a BGB in dieser Transaktion? Die Vorschrift setzt voraus, dass ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen neuen Inhaber übergeht und dieser dabei seine wirtschaftliche Identität bewahrt. Nicht jede Unternehmenstransaktion ist ein Betriebsübergang im Sinne dieser Norm.
Maßgeblich ist die gefestigte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und des Europäischen Gerichtshofs zur Richtlinie 2001/23/EG: Entscheidend sind die tatsächlichen Umstände des Einzelfalls. Der Erwerb einer GmbH-Beteiligung im Wege eines Share Deals fällt grundsätzlich nicht unter § 613a BGB, weil der Rechtsträger unverändert bleibt. Beim Asset Deal hingegen, also der Übernahme von Betriebsmitteln, Kundenstämmen, Know-how und Organisationsstrukturen, ist der Tatbestand in der Regel erfüllt.
In der Mandatspraxis sehen wir immer wieder, dass Parteien eine Transaktion als Share Deal strukturieren, tatsächlich aber eine funktionelle Einheit übertragen und damit unbewusst die Rechtsfolgen des § 613a BGB auslösen. Die Prüfkriterien der Rechtsprechung – Art des Betriebs, Übernahme von Personal, Übernahme von Betriebsmitteln, Ähnlichkeit der Tätigkeit vor und nach dem Übergang – müssen vor Closing sorgfältig bewertet werden.
- Übernahme von Betriebsmitteln (Maschinen, Fuhrpark, Software, Kundendaten)
- Übernahme eines wesentlichen Teils der Belegschaft nach Zahl und Sachkunde
- Fortführung der gleichen oder gleichartigen Tätigkeit ohne relevante Unterbrechung
- Übergang von Kundenbeziehungen, Aufträgen, Lieferverträgen
Zwischenergebnis für Schritt 1: Liegt die Gesamtschau dieser Merkmale vor, ist § 613a BGB zwingend anwendbar. Besteht Unklarheit, sollten Sie vor Vertragsunterzeichnung anwaltliche Klärung einholen, denn eine nachträgliche Korrektur ist mit erheblichem Aufwand verbunden.
Schritt 2: Welche Arbeitsverhältnisse gehen über?
Beim Betriebsübergang treten kraft Gesetzes alle zum Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnisse auf den Erwerber über – es sei denn, der Arbeitnehmer widerspricht. Das gilt unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit, der Lohngruppe oder der Frage, ob der Arbeitnehmer dem Erwerber genehm ist.
Zu den übergehenden Arbeitsverhältnissen zählen auch ruhende Arbeitsverhältnisse, etwa bei Elternzeit, Langzeiterkrankung oder Freistellung. § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB kennt keine Ausnahme für störende oder unerwünschte Arbeitnehmer. Dieser Grundsatz ist verfassungsrechtlich abgesichert und arbeitsgerichtlich durchgehend bestätigt.
Beim Übergang eines Betriebsteils gehen nur die Arbeitsverhältnisse derjenigen Arbeitnehmer über, die dem übergehenden Betriebsteil zuzuordnen sind. Diese Zuordnung ist nicht immer eindeutig. Kriterien sind der tatsächliche Einsatzort, die organisatorische Zugehörigkeit, der Arbeitsvertrag und – bei Arbeitnehmern mit gemischten Tätigkeiten – der Schwerpunkt der Arbeitsleistung. In einem aktuellen Mandat beriet die Kanzlei ein mittelständisches Logistikunternehmen, das eine regionale Niederlassung auf einen Erwerber übertrug. Ausgangslage: Fünf Arbeitnehmer waren sowohl für die übergehende Niederlassung als auch für die verbleibende Zentrale tätig. Vorgehen: Die Kanzlei ermittelte den jeweiligen Schwerpunkt anhand von Einsatzplänen, Arbeitsverträgen und Organisationsdiagrammen und dokumentierte die Zuordnung nachvollziehbar. Ergebnis: Eine klare, streitvermeidende Zuordnungsmatrix, die im späteren Informationsschreiben an die Arbeitnehmer verwandt wurde und Widersprüche weitgehend verhinderte.
Für Geschäftsführer im Mittelstand gilt: Erstellen Sie frühzeitig – idealerweise parallel zur Due Diligence – eine vollständige Liste der betroffenen Arbeitsverhältnisse einschließlich aller ruhenden und atypischen Beschäftigungsverhältnisse. Fehler bei der Zuordnung können zu unerwünschten Übernahmen oder umgekehrt zu Schadensersatzansprüchen des Erwerbers führen.
Schritt 3: Was übergeht – Rechte und Pflichten im Detail
§ 613a Abs. 1 Satz 1 BGB ordnet den Übergang des Arbeitsverhältnisses „mit allen Rechten und Pflichten" an. Das klingt einfach, hat aber weitreichende Folgen, die in der Praxis regelmäßig unterschätzt werden.
Zum Inhalt des übergehenden Arbeitsverhältnisses gehören: sämtliche vertraglichen Vereinbarungen (Gehalt, Arbeitszeit, Urlaub, Nebenabreden), Betriebsvereinbarungen, die im Betrieb des Veräußerers galten, sowie Tarifverträge, wenn der Erwerber tarifgebunden ist oder die Anwendung vereinbart. Nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB werden Rechte aus Kollektivvereinbarungen (Betriebsvereinbarungen, Tarifverträge) für die Dauer von einem Jahr nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert, sofern keine andere Regelung durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung beim Erwerber gilt.
Besondere Aufmerksamkeit verdienen Versorgungszusagen (betriebliche Altersversorgung), Bonusregelungen mit mehrjährigem Bezugszeitraum und Konkurrenzklauseln. Diese gehen ebenfalls über und können für den Erwerber eine erhebliche finanzielle Belastung darstellen. Wir beraten regelmäßig Unternehmen, die erst nach dem Closing feststellen, dass übernommene Pensionszusagen bilanziell nicht hinreichend abgebildet waren. Eine sorgfältige HR Due Diligence vor dem Vertragsschluss ist deshalb unabdingbar.
Was nicht übergeht: die Haftung für Verbindlichkeiten aus der Zeit nach dem Übergang verbleibt ausschließlich beim Erwerber. Für die Zeit vor dem Übergang haften Veräußerer und Erwerber nach § 613a Abs. 2 BGB gesamtschuldnerisch, wobei die Haftung des Veräußerers auf ein Jahr nach dem Übergang beschränkt ist – allerdings nur für Ansprüche, die zu diesem Zeitpunkt bereits fällig waren oder werden.
Schritt 4: Unterrichtungspflicht – Inhalt, Form und Frist
Dies ist der operativ anspruchsvollste Schritt. § 613a Abs. 5 BGB verpflichtet den Veräußerer oder den Erwerber – in der Praxis häufig beide gemeinsam – zur schriftlichen Unterrichtung der betroffenen Arbeitnehmer. Die Unterrichtung muss vor dem Übergang erfolgen. Eine nachträgliche Unterrichtung ist rechtlich unwirksam für die Zwecke der Fristauslösung.
Der Inhalt ist gesetzlich vorgegeben und abschließend: Zeitpunkt oder geplanter Zeitpunkt des Übergangs, Grund des Übergangs, rechtliche, wirtschaftliche und soziale Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer, hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommene Maßnahmen sowie das Widerspruchsrecht nach § 613a Abs. 6 BGB mit Frist und Ansprechpartner. Fehlt auch nur ein Pflichtbestandteil oder ist er inhaltlich unzureichend, läuft die Widerspruchsfrist nicht an – mit der Folge, dass Arbeitnehmer noch Jahre nach dem Übergang wirksam widersprechen können.
In der Mandatspraxis erleben wir, dass Unterrichtungsschreiben regelmäßig an zwei Stellen scheitern: erstens bei der Beschreibung der „wirtschaftlichen Folgen" (hier reicht der Verweis auf den Erwerber nicht; es müssen zumindest die wesentlichen Kennzahlen und die Geschäftsgrundlage des Erwerbers skizziert werden), zweitens bei der Beschreibung der Haftungsregelung nach § 613a Abs. 2 BGB. Beide Punkte sind von den Arbeitsgerichten eingehend kontrolliert worden.
Form: Schriftlichkeit im Sinne von § 126 BGB (eigenhändig unterzeichnet oder in gesicherter elektronischer Form). Eine E-Mail ohne qualifizierte elektronische Signatur genügt in aller Regel nicht. Zustellnachweis sichern: persönliche Übergabe mit Empfangsbestätigung oder nachweisliche Zustellung. Das Widerspruchsrecht des Arbeitnehmers erlischt nur dann in der Frist, wenn die Unterrichtung ordnungsgemäß war und dem Arbeitnehmer nachweisbar zugegangen ist.
Wann und wie kann der Arbeitnehmer widersprechen?
Das Widerspruchsrecht nach § 613a Abs. 6 BGB ist das zentrale Gegengewicht zum automatischen Übergang. Der Arbeitnehmer kann dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses widersprechen. Der Widerspruch muss schriftlich gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber oder dem Erwerber erklärt werden. Die Widerspruchsfrist beträgt einen Monat ab Zugang der ordnungsgemäßen Unterrichtung.
Folge des Widerspruchs: Das Arbeitsverhältnis verbleibt beim Veräußerer. Der Arbeitnehmer behält damit seinen bisherigen Arbeitgeber – aber nicht seinen bisherigen Arbeitsplatz, wenn dieser in den übergegangenen Betrieb integriert war. Der Veräußerer ist dann in der Regel berechtigt, eine betriebsbedingte Kündigung auszusprechen, sofern für den widersprechenden Arbeitnehmer kein anderweitiger Einsatz besteht. Dieser Schritt löst seinerseits Kündigungsschutzansprüche aus: Das Kündigungsschutzgesetz gilt bei mehr als zehn Arbeitnehmern (§ 23 KSchG) und nach mehr als sechs Monaten Betriebszugehörigkeit (§ 1 KSchG).
Für Geschäftsführer, die als Veräußerer auftreten, ist die strategische Planung des Umgangs mit Widersprüchen ein oft vernachlässigter Punkt. Fragen Sie: Welche Konsequenzen hätte ein Massenwidersprechen für den verbleibenden Betrieb? Ist der Erwerber bereit, eine kaufpreismindernde Klausel für den Fall einer erhöhten Widerspruchsquote zu akzeptieren? Diese Überlegungen sollten vor Unterzeichnung des Transaktionsvertrags angestellt werden.
Schritt 5: Kündigungsschutz und verbotene Kündigungen
§ 613a Abs. 4 BGB enthält ein ausdrückliches Kündigungsverbot: Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers durch den bisherigen Arbeitgeber oder durch den neuen Inhaber wegen des Betriebsübergangs ist unwirksam. Das Wort „wegen" ist entscheidend – nicht jede im zeitlichen Zusammenhang mit dem Übergang ausgesprochene Kündigung ist unwirksam, sondern nur die, die kausal durch den Übergang motiviert ist.
Zulässig bleibt die Kündigung aus anderen Gründen, insbesondere aus dringenden betrieblichen Erfordernissen, die unabhängig vom Übergang bestehen. In der Praxis ist die Abgrenzung streitig und Gegenstand zahlreicher arbeitsgerichtlicher Auseinandersetzungen. Die gefestigte Senatsrechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts betont, dass selbst eine zeitliche Nähe zur Transaktion nicht zwingend auf ein verbotenes Motiv schließen lässt, wenn der Arbeitgeber einen betriebsbedingten Grund nachweist, der eigenständig und unabhängig vom Übergang besteht.
Für Geschäftsführer im Mittelstand ergibt sich daraus eine klare Empfehlung: Sprechen Sie keine Kündigungen aus, ohne zuvor anwaltlich prüfen zu lassen, ob ein hinreichender, vom Übergang unabhängiger Kündigungsgrund besteht und dokumentiert ist. Eine Kündigung wegen des Betriebsübergangs ist nach § 613a Abs. 4 BGB unwirksam, führt also nicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses – der Arbeitnehmer kann Kündigungsschutzklage erheben, und zwar innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung (§ 4 KSchG).
Beachten Sie in diesem Zusammenhang auch die Beteiligungsrechte des Betriebsrats: Besteht beim Veräußerer oder Erwerber ein Betriebsrat, sind dessen Informations- und Beratungsrechte nach § 111 BetrVG (Betriebsänderung) zu wahren. Ein Interessenausgleich und ggf. ein Sozialplan können erforderlich sein, wenn der Betriebsübergang mit wesentlichen Betriebsänderungen verbunden ist.
Schritt 6: Haftungsverteilung zwischen Veräußerer und Erwerber
§ 613a Abs. 2 BGB regelt die Haftung für Verbindlichkeiten, die aus dem Arbeitsverhältnis vor dem Übergang entstanden sind. Veräußerer und Erwerber haften gesamtschuldnerisch, wobei die Haftung des Veräußerers auf einen Zeitraum von einem Jahr nach dem Übergang beschränkt ist – und das auch nur für solche Ansprüche, die im Zeitpunkt des Übergangs bereits entstanden und fällig waren oder nach dem Übergang fällig werden.
Diese Haftungsregelung hat erhebliche praktische Bedeutung. Nehmen wir als Beispiel ausstehende Bonuszahlungen aus dem abgelaufenen Geschäftsjahr, die erst nach dem Übergang ausgezahlt werden: Hier haften Veräußerer und Erwerber gemeinsam. Der Erwerber kann sich nicht darauf berufen, er habe von der Bonuszusage keine Kenntnis gehabt – die Verbindlichkeit geht mit dem Arbeitsverhältnis über.
Für die Transaktionsgestaltung folgt daraus: Im Kaufvertrag sollten Freistellungsklauseln vereinbart werden, die regeln, wer im Innenverhältnis welche Verbindlichkeiten trägt. Diese vertraglichen Vereinbarungen entfalten jedoch nur Wirkung zwischen den Vertragsparteien; gegenüber den Arbeitnehmern bleibt die gesetzliche Gesamtschuld bestehen. Nach unserer Erfahrung in der Transaktionsbegleitung werden Haftungsrisiken aus Arbeitsverhältnissen im Kaufpreis häufig nicht hinreichend abgebildet, weil die HR Due Diligence weniger systematisch durchgeführt wird als die steuerliche oder finanzielle Prüfung. Das ist ein vermeidbarer Fehler.
Besondere Aufmerksamkeit verdient die betriebliche Altersversorgung. Pensionsverpflichtungen gehen vollständig auf den Erwerber über; der Betriebsrentenbestand ist Teil des Arbeitsverhältnisses. Der Erwerber wird damit automatisch zum Schuldner der laufenden Rentenansprüche und der noch nicht unverfallbaren Anwartschaften.
Schritt 7: Dokumentation, Abschluss und Nachsorge
Der Betriebsübergang ist vollzogen – aber die Aufgaben des Geschäftsführers enden nicht mit dem Closing. Eine sorgfältige Nachsorgephase ist entscheidend, um spätere Streitigkeiten zu vermeiden und Rechtssicherheit zu schaffen.
Checkliste Nachsorgephase:
- Dokumentation des Zugangs aller Unterrichtungsschreiben mit Datum und Empfangsnachweis
- Erfassung aller eingegangenen Widersprüche: Datum, Arbeitnehmer, Empfänger (Veräußerer oder Erwerber)
- Abstimmung mit Erwerber über den Umgang mit widersprechenden Arbeitnehmern und die weitere Beschäftigung oder Kündigung
- Anpassung der Personalakte und des HR-Systems beim Erwerber auf die übernommenen Arbeitsverhältnisse
- Klärung offener Verbindlichkeiten aus den übergehenden Arbeitsverhältnissen und Abstimmung mit der Finanzabteilung zur bilanziellen Abbildung
- Überprüfung bestehender Betriebsvereinbarungen auf ihre Weitergeltung beim Erwerber und ggf. Einleitung von Verhandlungen mit dem neuen Betriebsrat
- Sicherstellung, dass Versorgungszusagen korrekt erfasst und bilanziell beim Erwerber abgebildet sind
Wer diese Schritte vernachlässigt, läuft Gefahr, dass sich Mitarbeiter nach Monaten oder Jahren noch auf den Übergang berufen – mit der Behauptung, die Unterrichtung sei unvollständig gewesen und das Arbeitsverhältnis sei ihnen gegenüber nie rechtswirksam auf den Erwerber übergegangen. Diese Situation ist in der Praxis schwer aufzulösen und regelmäßig mit erheblichen Prozessrisiken verbunden.
Welche Dokumentationsstandards gelten in Ihrem Unternehmen für Transaktionen dieser Art? Und ist sichergestellt, dass die zuständige Personalleitung frühzeitig in den Transaktionsprozess eingebunden wird? Diese beiden Fragen sollten Sie sich vor jedem Betriebsübergang stellen.
Praktische Kernregel: Der Betriebsübergang nach § 613a BGB ist ein gesetzlicher Automatismus – er vollzieht sich unabhängig vom Willen der Parteien. Fehler bei der Unterrichtung, bei der Zuordnung von Arbeitnehmern oder bei der Dokumentation der Haftungsverteilung können den Übergang nicht rückgängig machen, aber erhebliche Folgestreitigkeiten auslösen. Prävention durch sorgfältige Vorbereitung ist wirtschaftlich stets günstiger als nachträgliche Schadensbeseitigung.
Typische Fehler im Mittelstand und wie Sie sie vermeiden
In der Beratungspraxis beobachten wir bei mittelständischen Transaktionen wiederkehrende Fehlerquellen, die mit überschaubarem Aufwand vermeidbar wären.
Fehler 1: Zu späte Befassung mit § 613a BGB. Die Norm wird häufig erst thematisiert, wenn der Kaufvertragsentwurf bereits vorliegt. Die Tatbestandsprüfung (Schritt 1) sollte jedoch Bestandteil der ersten anwaltlichen Beratung sein – vor Verhandlung des Letter of Intent.
Fehler 2: Unvollständiges Unterrichtungsschreiben. Das Informationsschreiben wird intern ohne anwaltliche Prüfung erstellt und enthält nicht alle Pflichtbestandteile des § 613a Abs. 5 BGB. Die Folge: Die Widerspruchsfrist läuft nicht an, das Widerspruchsrecht bleibt dauerhaft erhalten.
Fehler 3: Fehlende Zustellungsdokumentation. Das Schreiben wird per E-Mail versandt, ohne qualifizierte elektronische Signatur und ohne Lesebestätigung. Im Streitfall kann der Zugangszeitpunkt nicht nachgewiesen werden.
Fehler 4 ist struktureller Natur: Die HR Due Diligence wird gegenüber der steuerlichen und finanziellen Due Diligence zurückgestellt. Risiken aus betrieblicher Altersversorgung, Bonusregelungen und anhängigen Arbeitsgerichtsverfahren bleiben damit im Verborgenen – bis der Erwerber nach dem Closing damit konfrontiert wird.
Fehler 5: Kündigung von Arbeitnehmern in kausalem Zusammenhang mit dem Übergang, ohne Dokumentation eines eigenständigen betriebsbedingten Grundes. Diese Kündigung ist nach § 613a Abs. 4 BGB unwirksam; das Arbeitsverhältnis besteht fort, und der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Weiterbeschäftigung oder Schadensersatz.
Die vorstehende Darstellung betrifft die typischen Konstellationen beim Betriebsübergang nach § 613a BGB. Ihr konkreter Fall erfordert die Prüfung der Vertragsunterlagen, der Zuordnung der Arbeitnehmer und der einschlägigen Rechtsprechung. Für eine erste Durchsicht Ihrer Unterlagen erreichen Sie uns unter info@brandtfalk.com.
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Häufige Fragen zum Betriebsübergang nach § 613a BGB
Gilt § 613a BGB auch bei der Übernahme nur einzelner Arbeitnehmer?
§ 613a BGB setzt den Übergang einer wirtschaftlichen Einheit voraus, die ihre Identität bewahrt. Die bloße Übernahme einzelner Arbeitnehmer ohne Übergang von Betriebsmitteln, Kundenstämmen oder Organisationsstrukturen begründet in der Regel keinen Betriebsübergang im Sinne der Norm. Maßgeblich ist stets eine Gesamtschau der tatsächlichen Umstände. Im Zweifel sollten Sie diese Frage vor Abschluss der Transaktion anwaltlich klären lassen.
Kann der Erwerber den Übergang einzelner Arbeitnehmer ausschließen?
Nein. § 613a BGB ist zwingendes Recht. Erwerber und Veräußerer können den gesetzlichen Übergang von Arbeitsverhältnissen nicht vertraglich ausschließen. Solche Abreden wären gegenüber den Arbeitnehmern unwirksam. Der einzige gesetzlich vorgesehene Weg, ein Arbeitsverhältnis nicht mit zu übernehmen, ist der wirksame Widerspruch des Arbeitnehmers selbst.
Was passiert, wenn die Unterrichtung nach § 613a Abs. 5 BGB fehlerhaft war?
Eine fehlerhafte oder unvollständige Unterrichtung hat zur Folge, dass die einmonatige Widerspruchsfrist nicht anläuft. Das Widerspruchsrecht des Arbeitnehmers bleibt dann zeitlich unbegrenzt bestehen. In solchen Fällen können Arbeitnehmer noch erhebliche Zeit nach dem Übergang wirksam widersprechen – mit allen daraus folgenden Beschäftigungs- und Haftungsfolgen für Veräußerer und Erwerber.
Wie lange haftet der Veräußerer nach dem Betriebsübergang für Verbindlichkeiten?
Nach § 613a Abs. 2 BGB haftet der Veräußerer gesamtschuldnerisch mit dem Erwerber für Verbindlichkeiten aus dem Arbeitsverhältnis, die vor dem Übergang entstanden sind. Diese Nachhaftung ist auf einen Zeitraum von einem Jahr nach dem Betriebsübergang begrenzt – allerdings nur für Ansprüche, die in diesem Zeitraum fällig werden. Im Innenverhältnis zwischen Erwerber und Veräußerer empfiehlt sich eine klare vertragliche Freistellungsregelung.
Ist ein Betriebsübergang auch ohne Unternehmenskaufvertrag möglich?
Ja. § 613a BGB setzt lediglich ein Rechtsgeschäft voraus, nicht zwingend einen klassischen Unternehmenskaufvertrag. Auch die Einbringung in eine Gesellschaft, die Verpachtung eines Betriebs oder die Übertragung im Rahmen einer Erbauseinandersetzung kann einen Betriebsübergang auslösen, wenn die wirtschaftliche Einheit ihre Identität bewahrt. Die Unterrichtungspflicht besteht in allen diesen Fällen gleichermaßen.
Die vorstehenden Schritte beschreiben den typischen Ablauf eines Betriebsübergangs nach § 613a BGB. Ihr konkreter Sachverhalt – insbesondere die Frage, welche Arbeitsverhältnisse übergehen, wie das Unterrichtungsschreiben korrekt gefasst wird und welche Haftungsrisiken zu sichern sind – erfordert die individuelle anwaltliche Prüfung. Für eine erste Durchsicht Ihrer Unterlagen schreiben Sie an info@brandtfalk.com.
Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und stellt keine Rechtsberatung im Einzelfall dar. Er ersetzt nicht die anwaltliche Prüfung Ihres konkreten Sachverhalts. Für eine auf Ihre Situation zugeschnittene Beratung wenden Sie sich an info@brandtfalk.com.
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