Stellen Sie sich vor: Ein mittelständisches Produktionsunternehmen verkauft seine Fertigung an einen Investor. Tags darauf stehen 80 Arbeitnehmer vor dem neuen Betriebsinhaber und fragen, ob ihre Verträge noch gelten. Die Antwort gibt § 613a BGB – und sie fällt eindeutig aus. Das Gesetz sieht beim Betriebsübergang den automatischen Eintritt des Erwerbers in alle bestehenden Arbeitsverhältnisse vor, ohne dass Arbeitnehmer zustimmen müssen.
Ein Betriebsübergang nach § 613a BGB liegt vor, wenn ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen neuen Inhaber übergeht und dabei seine wirtschaftliche Identität behält. Der Erwerber tritt kraft Gesetzes in alle zum Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnisse ein; eine Kündigung wegen des Betriebsübergangs ist unwirksam. Arbeitnehmer können dem Übergang widersprechen, verlieren dabei jedoch in der Regel ihren Arbeitsplatz.
Dieser Praxisleitfaden führt Sie Schritt für Schritt durch die rechtlichen Anforderungen, die typischen Fallstricke und die konkreten Handlungspflichten, die Geschäftsführer im Mittelstand vor, während und nach einem Betriebsübergang kennen müssen.
Was ist ein Betriebsübergang nach § 613a BGB – und wann greift die Norm?
Die entscheidende Frage lautet stets: Wann liegt überhaupt ein Betriebsübergang im rechtlichen Sinne vor? Nach § 613a BGB setzt die Norm voraus, dass ein Betrieb oder ein abgrenzbarer Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber übergeht. Entscheidend ist dabei nicht die rechtliche Form der Transaktion, sondern die wirtschaftliche Realität.
Die gefestigte Rechtsprechung der Arbeitsgerichte – bis hin zum Bundesarbeitsgericht und beeinflusst durch die europäische Betriebsübergangsrichtlinie (Richtlinie 2001/23/EG) – hat ein Prüfschema herausgearbeitet, das mehrere Kriterien berücksichtigt. Maßgeblich ist, ob die wirtschaftliche Einheit ihre Identität bewahrt. Dabei werden unter anderem folgende Faktoren gewogen: Übernahme von Betriebsmitteln, Übernahme wesentlicher Teile der Belegschaft, Ähnlichkeit der Tätigkeit vor und nach dem Übergang sowie die Unterbrechungsdauer des Betriebs.
In der Mandatspraxis sehen wir, dass Unternehmen diesen Punkt regelmäßig unterschätzen. Ein Share Deal – also der Erwerb von Gesellschaftsanteilen – fällt grundsätzlich nicht unter § 613a BGB, weil kein Betrieb, sondern eine Gesellschaft übergeht und der Arbeitgeber derselbe bleibt. Anders verhält es sich beim Asset Deal: Werden Betriebsmittel, Kundenstämme oder wesentliche Personalteile übernommen, kann § 613a BGB greifen, selbst wenn dies so nicht beabsichtigt war.
Welche Konstellationen begegnen dem Mittelstand besonders häufig? Erstens der klassische Unternehmensverkauf in der Form eines Asset Deals. Zweitens die Aufspaltung und Übertragung einzelner Betriebsteile – etwa wenn ein Logistikdienstleister ein Lager übernimmt. Drittens Outsourcing-Vorgänge und spätere Rekommunalisierungen oder Reinsourcing-Maßnahmen. In diesen Fällen stellt sich die Identitätsfrage regelmäßig neu und ist ohne sorgfältige Prüfung kaum sicher zu beantworten.
Schritt 1: Arbeitnehmer rechtzeitig und vollständig unterrichten
Die Unterrichtungspflicht nach § 613a Abs. 5 BGB ist eine der zentralen und zugleich fehleranfälligsten Pflichten im Betriebsübergangsprozess. Vor dem Übergang müssen Veräußerer oder Erwerber – oder beide gemeinsam – jeden einzelnen betroffenen Arbeitnehmer schriftlich über den geplanten Übergang informieren. Eine mündliche Unterrichtung oder ein Rundschreiben ohne persönliche Adressierung genügt nicht.
Was muss das Unterrichtungsschreiben enthalten? Der Gesetzgeber nennt in § 613a Abs. 5 BGB vier Pflichtinhalte: erstens den Zeitpunkt oder geplanten Zeitpunkt des Übergangs, zweitens den Grund für den Übergang, drittens die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen für die Arbeitnehmer sowie viertens die geplanten Maßnahmen gegenüber den Arbeitnehmern. In der Praxis ist der Inhaltsfehler beim vierten Punkt besonders häufig – etwa wenn geplante Restrukturierungsmaßnahmen beim Erwerber verschwiegen oder nur angedeutet werden.
Nach unserer Erfahrung aus der Begleitung von Betriebsübergängen im Mittelstand führen inhaltlich unvollständige Unterrichtungsschreiben dazu, dass die Widerspruchsfrist der Arbeitnehmer nicht zu laufen beginnt. Das ist keine Formalie: Eine offene Widerspruchsfrist bedeutet für den Erwerber eine dauerhaft unklare Personalstruktur und ein erhebliches Haftungsrisiko.
Praktische Empfehlung: Lassen Sie das Unterrichtungsschreiben vor Versand anwaltlich prüfen. Die Kosten dafür sind gemessen am Risiko einer fehlerhaften Unterrichtung regelmäßig vernachlässigbar. Erwerber und Veräußerer sollten außerdem klären, wer die Unterrichtung übernimmt – idealerweise koordiniert, um inhaltliche Widersprüche zwischen den Versionen zu vermeiden.
Schritt 2: Widerspruchsrecht der Arbeitnehmer – Frist, Folgen und Grenzen
Jeder betroffene Arbeitnehmer hat das Recht, dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Erwerber zu widersprechen. Dieses Widerspruchsrecht folgt unmittelbar aus § 613a Abs. 6 BGB. Die Widerspruchsfrist beträgt einen Monat ab dem Zugang der ordnungsgemäßen Unterrichtung nach § 613a Abs. 5 BGB.
Was passiert, wenn ein Arbeitnehmer widerspricht? Das Arbeitsverhältnis verbleibt beim Veräußerer. Dieser muss prüfen, ob für den widersprechenden Arbeitnehmer ein anderer Arbeitsplatz im Unternehmen vorhanden ist. Fehlt eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit – was nach einem vollständigen Betriebsübergang häufig der Fall ist –, kann der Veräußerer eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen. Die allgemeinen Anforderungen des Kündigungsschutzgesetzes bleiben dabei anwendbar, wenn das Unternehmen mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt und das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat.
Wie lange kann ein Widerspruch erklärt werden, wenn die Unterrichtung fehlerhaft war? Die Antwort ist für Erwerber oft unangenehm: Grundsätzlich kann der Widerspruch dann noch Jahre nach dem Übergang wirksam eingelegt werden, solange die korrekte Unterrichtung nicht nachgeholt wurde. Die Gerichte stellen hohe Anforderungen an eine heilende Nachunterrichtung. Deshalb ist es entscheidend, von Anfang an eine vollständige und fehlerfreie Unterrichtung sicherzustellen.
Aus Erwerber-Sicht empfiehlt sich zudem eine Due-Diligence-Prüfung der Unterrichtungshistorie früherer Übergänge in Zielunternehmen: Bestehen noch offene Widerspruchsfristen aus früheren Transaktionen, sind diese als latente Verbindlichkeit in der Transaktion zu berücksichtigen.
Welche Rechte und Pflichten gehen auf den Erwerber über?
Der Erwerber tritt nach § 613a Abs. 1 BGB in alle Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Dies umfasst zunächst alle vertraglichen Vereinbarungen – Gehalt, Arbeitszeit, Urlaubs- und Sonderleistungen sowie Nebenabsprachen. Der Erwerber kann diese Bedingungen nicht einseitig absenken; sie gelten als Mindeststandard fort.
Besondere Aufmerksamkeit verdienen kollektivrechtliche Regelungen: Tarifverträge, die beim Veräußerer galten, wirken nach dem Übergang als Individualarbeitsrecht fort, soweit der Erwerber nicht selbst tarifgebunden ist. Betriebsvereinbarungen gelten beim Erwerber weiter, sofern nicht ein beim Erwerber bestehender Betriebsrat eine anderslautende Vereinbarung abschließt oder der Übergang zur Vereinigung von Betrieben führt.
Was ist mit Betriebsrentenansprüchen und anderen Versorgungszusagen? Diese gehen grundsätzlich mit über; für bereits erdiente Anwartschaften haftet der Erwerber vollständig. Der Veräußerer bleibt nach § 613a Abs. 2 BGB für Verbindlichkeiten aus der Zeit vor dem Übergang gesamtschuldnerisch haftbar, jedoch begrenzt auf solche, die bei Fälligkeit innerhalb von einem Jahr nach dem Übergang entstehen. Diese zeitliche Haftungsverteilung hat unmittelbare Bedeutung für die Kaufpreisgestaltung und die Garantiestruktur im Transaktionsvertrag.
In der Praxis sehen wir, dass insbesondere Versorgungszusagen und Altersteilzeitvereinbarungen regelmäßig übersehen werden. Eine belastbare Personalakte-Durchsicht vor dem Vollzug der Transaktion ist unerlässlich. Für den Mittelstand mit überschaubarer Belegschaft ist diese Prüfung handhabbar; bei größeren Belegschaften empfiehlt sich eine strukturierte HR-Due-Diligence.
Das Kündigungsverbot nach § 613a Abs. 4 BGB – und seine Ausnahmen
Eine Kündigung, die wegen des Betriebsübergangs ausgesprochen wird, ist nach § 613a Abs. 4 Satz 1 BGB unwirksam. Dieses Verbot richtet sich sowohl gegen Veräußerer als auch gegen Erwerber und gilt unabhängig davon, ob die Kündigung vor oder nach dem Übergang ausgesprochen wird. Ziel der Norm ist der Schutz der Arbeitnehmer vor einem Verlust ihres Arbeitsplatzes allein aufgrund des Inhaberwechsels.
Allerdings sind Kündigungen aus anderen Gründen weiterhin möglich. § 613a Abs. 4 Satz 2 BGB stellt ausdrücklich klar, dass das Recht zur Kündigung aus anderen Gründen unberührt bleibt. Zulässig sind damit etwa: betriebsbedingte Kündigungen aufgrund einer eigenständigen unternehmerischen Entscheidung des Erwerbers nach dem Übergang, personenbedingte oder verhaltensbedingte Kündigungen sowie Kündigungen im Zusammenhang mit einer Sanierung, sofern die erforderlichen Voraussetzungen unabhängig vom Betriebsübergang erfüllt sind.
Die Abgrenzung zwischen einer verbotenen „Kündigung wegen des Betriebsübergangs" und einer erlaubten „Kündigung aus anderen Gründen" ist in der Gerichtspraxis eine Tatfrage. Die Arbeitsgerichte prüfen, ob der Betriebsübergang das tragende Motiv der Kündigung war. Arbeitgeber, die kurz vor oder nach einem Übergang Kündigungen aussprechen, müssen den Kausalzusammenhang nachvollziehbar widerlegen können – was regelmäßig eine sorgfältige Dokumentation der unternehmerischen Entscheidung voraussetzt.
Was bedeutet das für Restrukturierungen im Zusammenhang mit Transaktionen? Wenn ein Erwerber einen Betrieb erwirbt und anschließend restrukturiert, muss er belegen können, dass die Restrukturierungsentscheidung inhaltlich und zeitlich vom Betriebsübergang trennbar ist. Eine rein zeitliche Distanz genügt dafür nicht. Empfehlenswert ist daher, das Restrukturierungskonzept vor dem Vollzug der Transaktion zu dokumentieren und rechtlich zu begleiten.
Aus der Mandatspraxis: In einem aktuellen Mandat beriet die Kanzlei ein mittelständisches Handelsunternehmen mit mehreren Standorten. Ausgangslage: Im Zuge eines Asset Deals sollte ein Lager- und Logistikbereich mit rund 30 Beschäftigten auf einen Logistikdienstleister übertragen werden. Der Erwerber plante, unmittelbar nach dem Übergang eine Schicht zu reduzieren. Vorgehen: Die Kanzlei prüfte zunächst, ob die wirtschaftliche Identität des Betriebsteils bei Übergang erhalten blieb, erarbeitete ein vollständiges Unterrichtungsschreiben und dokumentierte das Restrukturierungskonzept des Erwerbers als eigenständige unternehmerische Entscheidung. Ergebnis: Der Übergang vollzog sich ordnungsgemäß; die später ausgesprochenen betriebsbedingten Kündigungen konnten von der verbotenen Kündigung wegen des Betriebsübergangs abgegrenzt werden, sodass das Risiko gerichtlicher Auseinandersetzungen erheblich reduziert wurde.
Schritt 3: Betriebsrat und Mitbestimmung beim Betriebsübergang
Existiert im übergehenden Betrieb ein Betriebsrat, sind die Mitbestimmungsrechte nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) zu beachten. Der Betriebsrat ist nach § 111 BetrVG zu unterrichten und zu beraten, wenn der Betriebsübergang als Betriebsänderung einzustufen ist. In Unternehmen mit mehr als zwanzig Arbeitnehmern kann ein Interessenausgleich und ein Sozialplan verhandelt werden.
Was passiert mit dem Betriebsrat selbst nach dem Übergang? Geht ein gesamter Betrieb über, bleibt der Betriebsrat im Amt und führt sein Mandat beim Erwerber fort. Wird nur ein Betriebsteil übertragen, kann sich ein Übergangsmandat nach § 21a BetrVG ergeben. Diese Rechtslage ist komplex: Wenn der übergehende Betriebsteil beim Erwerber als eigenständiger Betrieb geführt wird, bleibt der bisherige Betriebsrat für maximal sechs Monate als Übergangsmandat im Amt, bis ein neuer Betriebsrat gewählt wird.
Aus Sicht des Erwerbers empfiehlt es sich, die betriebsverfassungsrechtliche Struktur frühzeitig zu klären. Eine fehlende oder verspätete Unterrichtung des Betriebsrats kann Ansprüche auf Nachteilsausgleich nach § 113 BetrVG auslösen, die sich je nach Betriebsgröße und Vergütungsstruktur schnell auf erhebliche Beträge summieren. Die genaue Höhe hängt vom Einzelfall ab und ist anwaltlich zu prüfen.
Schritt 4: Praktische Checkliste für Geschäftsführer im Mittelstand
Geschäftsführer, die einen Betriebsübergang vorbereiten oder vollziehen, sollten folgende Punkte systematisch abarbeiten. Diese Checkliste ersetzt nicht die anwaltliche Einzelfallberatung, gibt aber einen strukturierten Überblick über die wesentlichen Handlungspflichten.
- Qualifikation des Vorgangs: Prüfen Sie, ob ein Betriebsübergang im Sinne des § 613a BGB vorliegt – insbesondere bei Asset Deals, Outsourcing und Restrukturierungen. Ein Share Deal allein löst die Norm nicht aus.
- Personalakte-Due-Diligence: Erfassen Sie alle bestehenden Arbeitsverhältnisse, Versorgungszusagen, Betriebsrentenansprüche, Altersteilzeitvereinbarungen und Tarifbindungen. Unvollständige Informationen bedeuten ungeplante Verbindlichkeiten.
- Unterrichtungsschreiben: Erstellen Sie ein schriftliches Unterrichtungsschreiben nach § 613a Abs. 5 BGB für jeden betroffenen Arbeitnehmer. Prüfen Sie den Inhalt anwaltlich auf Vollständigkeit – insbesondere Angaben zu geplanten Maßnahmen beim Erwerber.
- Koordination Veräußerer/Erwerber: Legen Sie fest, wer die Unterrichtung durchführt. Inhaltliche Widersprüche zwischen Schreiben von Veräußerer und Erwerber können die Widerspruchsfrist hemmen.
- Widerspruchsmanagement: Dokumentieren Sie den Zugang der Unterrichtungsschreiben. Bereiten Sie sich auf Widersprüche vor und klären Sie, ob im Veräußerer-Unternehmen Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bestehen.
- Betriebsrat: Unterrichten und beraten Sie den Betriebsrat nach § 111 BetrVG. Klären Sie das betriebsverfassungsrechtliche Mandat nach dem Übergang.
- Kollektivrechtliche Regelungen: Analysieren Sie, welche Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen auf den Erwerber übergehen und wie sie beim Erwerber fortwirken.
- Haftungsverteilung im Vertrag: Regeln Sie im Transaktionsvertrag die Haftung für Arbeitnehmeransprüche aus der Zeit vor dem Übergang – insbesondere für noch nicht fällige Versorgungsansprüche.
Die vorstehende Darstellung betrifft die Regelfälle. Ihr konkreter Fall erfordert die Prüfung von Unterlagen, Fristen und der einschlägigen Rechtsprechung. Für eine erste Durchsicht Ihrer Unterlagen erreichen Sie uns unter info@brandtfalk.com.
Typische Fehler und wie Geschäftsführer sie vermeiden
Welche Fehler begegnen uns in der Praxis am häufigsten? An erster Stelle steht die fehlerhafte oder unvollständige Unterrichtung nach § 613a Abs. 5 BGB. Viele Unternehmen verwenden Musterschreiben, die nicht auf die konkrete Transaktion zugeschnitten sind. Fehlen Angaben zu geplanten Maßnahmen – etwa einer Umstrukturierung beim Erwerber oder einer Änderung des Vergütungssystems –, beginnt die Widerspruchsfrist nicht zu laufen.
An zweiter Stelle folgt die Vernachlässigung kollektivrechtlicher Besonderheiten. Tarifgebundene Unternehmen im Veräußerer-Betrieb übertragen ihre Tarifbindung nicht automatisch auf den Erwerber. Die betroffenen Regelungen wirken als statisches Individualarbeitsrecht fort und können vom Erwerber frühestens nach Ablauf der einschlägigen Jahresfrist abgelöst werden. Diese Dynamik muss bei der Integrationsplanung berücksichtigt werden.
Dritter typischer Fehler: Kündigung unmittelbar vor dem Übergang ohne hinreichende Dokumentation des selbständigen Kündigungsgrunds. Wenn ein Veräußerer kurz vor dem Vollzug Arbeitnehmer entlässt und der sachliche Zusammenhang mit dem Übergang für das Gericht erkennbar ist, droht die Unwirksamkeit der Kündigung nach § 613a Abs. 4 BGB.
Nach unserer Erfahrung lassen sich diese Fehler durch frühzeitige anwaltliche Einbindung zuverlässig vermeiden. Die kritische Phase beginnt nicht erst mit dem Signing, sondern bereits in der Due-Diligence-Phase, wenn die Personalstruktur des Zielunternehmens analysiert wird.
Betriebsübergang in der Insolvenz – besondere Regeln
Der Betriebsübergang in der Insolvenz unterliegt modifizierten Regeln. § 613a BGB gilt grundsätzlich auch im Insolvenzverfahren; der Erwerber eines insolventen Unternehmens tritt in die bestehenden Arbeitsverhältnisse ein. Für Arbeitnehmer bedeutet das einen gewissen Schutz; für den Erwerber birgt es das Risiko, Verbindlichkeiten zu übernehmen, die er nicht kennt.
Die Haftungsbegrenzung für den Erwerber ist im Insolvenzfall jedoch deutlich günstiger gestaltet. Nach gefestigter Rechtsprechung der Arbeitsgerichte haftet der Erwerber im Insolvenzfall nicht für rückständige Arbeitsentgeltansprüche, die vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens entstanden sind; diese Ansprüche werden als Insolvenzforderungen behandelt. Für laufende Ansprüche ab dem Übergangszeitpunkt haftet der Erwerber vollständig.
Besondere Beachtung verdient das Instrument der Betriebsübergangs-Vereinbarung mit dem Insolvenzverwalter. In der Praxis werden häufig sogenannte „übertragene Sanierungen" strukturiert: Der Insolvenzverwalter bereitet den Übergang vor, plant mit dem Erwerber eine Restrukturierung der Belegschaft und einigt sich auf klare Modalitäten. Diese Gestaltung ist rechtlich anspruchsvoll; sie erfordert eine enge Abstimmung zwischen Transaktionsanwalt, Insolvenzverwalter und Arbeitsrechtler.
Die vorstehende Darstellung betrifft die Regelfälle des Betriebsübergangs nach § 613a BGB. Ihr konkreter Fall – insbesondere bei einer Insolvenz oder einer komplexen Betriebsteil-Übertragung – erfordert die sorgfältige Prüfung aller Unterlagen, Vertragswerke und der einschlägigen Rechtsprechung. Für eine erste Durchsicht Ihrer Unterlagen schreiben Sie an info@brandtfalk.com.
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Häufige Fragen zum Betriebsübergang nach § 613a BGB
Was ist der Unterschied zwischen einem Betriebsübergang und einem Share Deal?
Beim Share Deal werden Gesellschaftsanteile übertragen; der Arbeitgeber bleibt derselbe, weshalb § 613a BGB nicht greift. Beim Asset Deal – also der Übertragung von Betriebsmitteln, Kundenstämmen oder Organisationseinheiten – kann ein Betriebsübergang vorliegen, wenn die wirtschaftliche Identität des Betriebs gewahrt bleibt. Die Abgrenzung ist im Einzelfall zu prüfen, da auch strukturell als Share Deal gestaltete Transaktionen faktisch die Kriterien eines Betriebsübergangs erfüllen können.
Kann ein Arbeitnehmer den Übergang seines Arbeitsverhältnisses verhindern?
Ja. Nach § 613a Abs. 6 BGB kann jeder betroffene Arbeitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses widersprechen. Die Frist beträgt einen Monat ab Zugang der ordnungsgemäßen Unterrichtung. Widerspricht ein Arbeitnehmer, verbleibt das Arbeitsverhältnis beim Veräußerer. Besteht dort keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit, droht in der Regel die betriebsbedingte Kündigung.
Was passiert, wenn das Unterrichtungsschreiben unvollständig ist?
Eine fehlerhafte oder unvollständige Unterrichtung nach § 613a Abs. 5 BGB hat zur Folge, dass die einmonatige Widerspruchsfrist nicht zu laufen beginnt. Arbeitnehmer können dem Übergang dann noch lange nach dem Vollzug widersprechen. Für den Erwerber bedeutet das anhaltende Unsicherheit über die Personalstruktur und ein erhebliches Haftungsrisiko. Eine nachträgliche Heilung durch korrigierte Unterrichtung ist möglich, aber an strenge Anforderungen geknüpft.
Gehen Tarifverträge beim Betriebsübergang automatisch auf den Erwerber über?
Nein, nicht in Form der kollektiven Tarifbindung. Ist der Erwerber nicht selbst tarifgebunden, wirken die Tarifnormen als statisches Individualarbeitsrecht fort. Die betroffenen Regelungen gelten dann als Mindestbedingungen im jeweiligen Arbeitsverhältnis. Änderungen zulasten der Arbeitnehmer sind frühestens nach Ablauf der einschlägigen Frist möglich; die genaue Frist hängt vom Inhalt des Tarifvertrags und der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte im Einzelfall ab.
Ist eine Kündigung wegen des Betriebsübergangs möglich?
Nein. § 613a Abs. 4 BGB erklärt eine Kündigung, die wegen des Betriebsübergangs ausgesprochen wird, ausdrücklich für unwirksam. Erlaubt sind hingegen Kündigungen aus anderen Gründen – etwa aus betrieblichen, personenbedingten oder verhaltensbedingten Gründen –, sofern diese unabhängig vom Übergang bestehen und nachvollziehbar dokumentiert sind. Die Abgrenzung ist eine Frage des Einzelfalls und wird von den Arbeitsgerichten sorgfältig geprüft.
Welche Rolle spielt der Betriebsrat beim Betriebsübergang?
In Unternehmen mit mehr als zwanzig Arbeitnehmern ist der Betriebsrat bei einer Betriebsänderung nach § 111 BetrVG zu unterrichten und zu beraten. Es können Interessenausgleich und Sozialplan verhandelt werden. Unterbleibt die Unterrichtung, können betroffene Arbeitnehmer Nachteilsausgleichsansprüche nach § 113 BetrVG geltend machen. Das betriebsverfassungsrechtliche Mandat des Betriebsrats nach dem Übergang richtet sich danach, ob der Betrieb als eigenständige Einheit beim Erwerber weitergeführt wird.
Haftet der Erwerber für Ansprüche aus der Zeit vor dem Betriebsübergang?
Ja, grundsätzlich. Der Erwerber tritt nach § 613a Abs. 1 BGB in alle Pflichten ein. Der Veräußerer haftet nach § 613a Abs. 2 BGB als Gesamtschuldner für Verbindlichkeiten, die vor dem Übergang entstanden sind, jedoch begrenzt auf solche, die bei Fälligkeit innerhalb eines Jahres nach dem Übergang entstehen. Im Insolvenzfall gelten für den Erwerber günstigere Haftungsregeln: Rückständige Ansprüche aus der Zeit vor Insolvenzantragstellung werden als Insolvenzforderungen behandelt.
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