Kündigung von Arbeitnehmern rechtssicher gestalten – Chemie- und Pharmaindustrie: FAQ

1. Ab wann gilt das Kündigungsschutzgesetz in unserem Chemiebetrieb?

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) schützt Arbeitnehmer, die seit mehr als sechs Monaten im Betrieb beschäftigt sind (§ 1 Abs. 1 KSchG) und bei denen das Unternehmen regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt (§ 23 KSchG). Sobald diese Schwelle überschritten ist, bedarf jede ordentliche Kündigung eines sozial gerechtfertigten Grundes: personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt.

In der Praxis mittelständischer Chemie- und Pharmabetriebe werden Betriebsgrößen fast ausnahmslos oberhalb dieser Schwelle liegen. Das bedeutet: Der Arbeitgeber trägt die Begründungspflicht. Eine formell korrekte Kündigung ohne tragfähigen materiellen Grund wird vom Arbeitsgericht für unwirksam erklärt. In der Mandatspraxis sehen wir immer wieder Fälle, in denen Geschäftsführer annehmen, die Probezeit schütze sie vor dem KSchG – das ist ein Irrtum, denn die Wartezeit von sechs Monaten und die Probezeitvereinbarung (höchstens sechs Monate nach § 622 Abs. 3 BGB) decken sich zeitlich, sind rechtlich aber eigenständige Konzepte.

Für neu eingestellte Arbeitnehmer in der Probezeit gilt eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB), aber kein Sonderkündigungsschutz nach KSchG. Handlungsempfehlung: Klären Sie vor jeder Kündigung, ob die Wartezeit abgelaufen ist und ob der Betrieb die Schwelle von zehn Arbeitnehmern überschreitet – die Zählung schließt Teilzeitkräfte anteilig ein.

2. Welche Kündigungsfristen gelten, und wie berechnet man sie richtig?

Die gesetzliche Grundkündigungsfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats (§ 622 Abs. 1 BGB). Sie verlängert sich mit zunehmender Betriebszugehörigkeit: Nach zwei Jahren auf einen Monat zum Monatsende, nach fünf Jahren auf zwei Monate und so fort – die Staffelung reicht bis zu sieben Monaten bei zwanzigjähriger Beschäftigung (§ 622 Abs. 2 BGB).

In der Chemie- und Pharmaindustrie sind tarifvertragliche Regelungen weit verbreitet, insbesondere die Tarifverträge der Chemischen Industrie (Bundesarbeitgeberverband Chemie, BAVC). Diese können abweichende Fristen vorsehen; zu beachten ist, dass tarifliche Kündigungsfristen für Arbeitnehmer in der Regel nicht unterschritten werden dürfen. Für leitende Angestellte, die häufig in forschungsintensiven Pharmabetrieben eingesetzt sind, können vertraglich längere Fristen vereinbart sein – überprüfen Sie Einzelverträge sorgfältig.

Praktisch entscheidend ist der Zugangszeitpunkt: Die Kündigung muss dem Arbeitnehmer spätestens am letzten Werktag vor Fristbeginn zugegangen sein. Zugangsprobleme – etwa Einwurf in den Briefkasten nach Leerung oder Ablehnung der Annahme – sind ein klassisches Risiko. Nach unserer Erfahrung empfiehlt sich der persönliche Übergabe mit schriftlicher Empfangsbestätigung oder der Zugang durch Boten, der die Übergabe dokumentiert.

3. Was versteht man unter einer verhaltensbedingten Kündigung, und wann ist sie in der Pharmaindustrie berechtigt?

Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer eine Vertragspflicht schuldhaft verletzt hat, eine Wiederholungsgefahr besteht und die Interessenabwägung zugunsten der Kündigung ausfällt. Im Regelfall ist eine einschlägige Abmahnung als „Warn- und Hinweisfunktion" vor der Kündigung erforderlich – es sei denn, das Fehlverhalten ist so schwerwiegend, dass eine Abmahnung offensichtlich keinen Erfolg verspricht.

In der Pharmaindustrie existieren branchenspezifische Pflichtenkreise, die verhaltensbedingte Kündigungen besonders prägen: die Einhaltung von GMP-Richtlinien (Good Manufacturing Practice), Dokumentationspflichten nach AMG (Arzneimittelgesetz), Sicherheitsvorschriften nach ChemG (Chemikaliengesetz) und betriebliche Hygienevorschriften. Die vorsätzliche oder grob fahrlässige Verletzung dieser Pflichten kann – je nach Einzelfall – auch ohne vorherige Abmahnung eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, da sie unmittelbar die Produktsicherheit oder behördliche Zulassungsvoraussetzungen gefährdet.

Wie prüfen Sie, ob eine Abmahnung noch ausreicht oder ob die Kündigung direkt zulässig ist? Die Faustregel: Ging es um ein korrigierbares Fehlverhalten, ist die Abmahnung Pflicht. Handelt es sich um einen Vertrauensbruch oder eine Gefährdung von Leib und Leben Dritter, entfällt sie. Wir beraten regelmäßig Pharmabetriebe, die angesichts von Compliance-Verstößen abwägen müssen, ob eine verhaltensbedingte oder außerordentliche Kündigung der richtigere Weg ist.

4. Wann ist eine betriebsbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt?

Eine betriebsbedingte Kündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn dringende betriebliche Erfordernisse der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen (§ 1 Abs. 2 KSchG). Diese können sich aus außerbetrieblichen Ursachen (z. B. Auftragsrückgang, Marktveränderungen) oder innerbetrieblichen Entscheidungen (z. B. Umstrukturierung, Produktionsschließung) ergeben. Entscheidend ist, dass die unternehmerische Entscheidung selbst – die sogenannte freie Unternehmerentscheidung – nicht auf ihre Zweckmäßigkeit überprüfbar ist, wohl aber ihre Auswirkungen auf den Arbeitsplatz.

In der Chemie- und Pharmaindustrie kommt die betriebsbedingte Kündigung häufig bei der Schließung von Produktionslinien, der Einführung automatisierter Analyseprozesse oder der Verlagerung von Laborkapazitäten vor. Wichtig ist: Der Arbeitgeber muss prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen, freien Arbeitsplatz im Betrieb oder Unternehmen möglich ist – notfalls auch zu geänderten Bedingungen (Änderungskündigung). Fehlt diese Prüfung, riskiert die Kündigung ihre Unwirksamkeit.

Parallel zur Begründung der betriebsbedingten Kündigung ist die Sozialauswahl durchzuführen: Wer von mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern erhält die Kündigung? Die Kriterien – Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung – sind gesetzlich geregelt und gerichtlich vollumfänglich überprüfbar. Fehler in der Sozialauswahl sind ein häufiger Unwirksamkeitsgrund.

5. Wie führt man die Betriebsratsanhörung korrekt durch?

Bevor eine Kündigung ausgesprochen wird, ist der Betriebsrat nach § 102 BetrVG anzuhören. Die Anhörung ist eine Wirksamkeitsvoraussetzung: Eine ohne oder mit fehlerhafter Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam – unabhängig davon, ob der Betriebsrat der Kündigung widerspricht oder nicht.

Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat alle entscheidungserheblichen Umstände mitteilen: Person des Arbeitnehmers, Art und Begründung der Kündigung sowie die beabsichtigte Kündigungsfrist. Bei einer betriebsbedingten Kündigung gehört dazu auch eine Darstellung der Sozialauswahl. Der Betriebsrat hat bei ordentlichen Kündigungen eine Frist von einer Woche zur Stellungnahme (§ 102 Abs. 2 BetrVG); bei außerordentlichen Kündigungen drei Tage.

In der Mandatspraxis sehen wir häufig sogenannte „subjektive Determinierungstheorien"-Fehler: Der Arbeitgeber übergeht vermeintlich unwichtige Detailinformationen, die der Betriebsrat aber zur vollständigen Bewertung benötigt hätte. Im Zweifel gilt: zu viel Information schadet nicht, zu wenig kann die Kündigung kippen. Bei größeren Pharmabetrieben mit ausgebautem Betriebsrat ist die Anhörungsstrategie besonders sorgfältig zu planen.

Schwerbehinderung des Arbeitnehmers? Dann ist zusätzlich die Zustimmung des Integrationsamtes vor Ausspruch der Kündigung einzuholen (§ 168 SGB IX). Diese Prüfung erfolgt unabhängig von der Betriebsratsanhörung und erfordert ein eigenes behördliches Verfahren.

6. Welche Frist hat ein Arbeitnehmer, um Kündigungsschutzklage zu erheben?

Der Arbeitnehmer muss Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung erheben (§ 4 KSchG). Versäumt er diese Frist, gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam – es sei denn, er beantragt erfolgreich nachträgliche Zulassung der Klage (§ 5 KSchG).

Für den Arbeitgeber bedeutet dies: Die Dreimonatsfrist beginnt erst zu laufen, wenn die Kündigung dem Arbeitnehmer zugegangen ist. Ein nicht nachweisbarer Zugang verlängert die Ungewissheit erheblich. Daher ist die saubere Dokumentation des Zugangszeitpunkts – Empfangsbestätigung, Botenprotokoll, ggf. Zeugen – für den Betrieb genauso wichtig wie für den Arbeitnehmer. Geht dem Arbeitnehmer die Kündigung nie nachweisbar zu, beginnt die Klagefrist nicht zu laufen.

Was passiert, wenn der Arbeitnehmer klagt? Das Arbeitsgericht prüft zunächst formelle Fragen (Schriftform, Zugang, Betriebsratsanhörung), dann die materielle Begründetheit. Im Gütetermin – dem ersten Verhandlungstermin – wird regelmäßig eine vergleichsweise Beendigung gegen Zahlung einer Abfindung erörtert. Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung; sie entsteht vertraglich oder im Rahmen des gerichtlichen Vergleichs. Die Höhe ist frei verhandelbar.

7. Welche Sonderregelungen gelten für Schwangere, Betriebsratsmitglieder und Schwerbehinderte?

Bestimmte Personengruppen genießen besondere Kündigungsschutztatbestände, die in der Praxis häufig übersehen werden und bei Nichtbeachtung zwingend zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.

Schwangere und Mütter in Schutzfristen dürfen während der Schwangerschaft und bis vier Monate nach der Entbindung grundsätzlich nicht gekündigt werden (§ 17 MuSchG). Ausnahmen bedürfen der behördlichen Zustimmung. Gleiches gilt für Arbeitnehmer in Elternzeit (§ 18 BEEG): Hier ist die Kündigung ohne behördliche Ausnahmeentscheidung unzulässig.

Betriebsratsmitglieder genießen besonderen Kündigungsschutz nach § 15 KSchG: Eine ordentliche Kündigung ist während der Amtszeit und noch ein Jahr danach ausgeschlossen. Eine außerordentliche Kündigung bedarf der Zustimmung des Betriebsrats selbst – bei Verweigerung der gerichtlichen Ersetzung durch das Arbeitsgericht.

Bei Schwerbehinderten ist vor jeder ordentlichen Kündigung die Zustimmung des Integrationsamtes einzuholen (§ 168 SGB IX). Das Integrationsamt hat grundsätzlich eine Frist von einem Monat zur Entscheidung; bei Versäumnis gilt die Zustimmung als erteilt. Dieses behördliche Vorverfahren ist zwingend und verlängert den Kündigungsprozess erheblich.

In der Chemie- und Pharmaindustrie mit häufig hohem Anteil langjähriger, spezialisierter Mitarbeiter und gut organisierter Betriebsräte trifft man diese Sonderschutztatbestände überdurchschnittlich häufig an. Eine sorgfältige Vorabprüfung der Schutzstatus aller betroffenen Arbeitnehmer ist vor jeder Kündigung unverzichtbar.

8. Was sind die häufigsten Formfehler, die eine Kündigung unwirksam machen?

Neben den materiellen Unwirksamkeitsgründen scheitern Kündigungen in der Praxis häufig an formellen Mängeln. Der klassischste: Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und eigenhändig unterzeichnet werden (§ 623 BGB). Eine per E-Mail, SMS oder mündlich ausgesprochene Kündigung ist nichtig – ohne Ausnahme. Eine eingescannte Unterschrift oder eine Unterschrift per DocuSign reicht nicht aus.

Zweiter häufiger Fehler: Fehlende oder mangelhafte Vollmacht des Unterzeichners. Kündigt ein Prokurist oder Personalleiter, muss seine Vertretungsmacht entweder aus dem Handelsregister hervorgehen oder durch eine im Original beigefügte Vollmachtsurkunde nachgewiesen werden. Der Arbeitnehmer kann die Kündigung mangels Vollmachtsnachweis unverzüglich zurückweisen (§ 174 BGB) – dann ist die Kündigung unwirksam, selbst wenn der Unterzeichner eigentlich bevollmächtigt war.

Dritter Fehlerbereich: die fehlerhafte oder unterlassene Betriebsratsanhörung (§ 102 BetrVG). Wie vorstehend ausgeführt, ist die Anhörung Wirksamkeitsvoraussetzung; auch eine bloß unvollständige Unterrichtung kann zur Unwirksamkeit führen. In der Mandatspraxis empfehlen wir daher, das Anhörungsschreiben anwaltlich prüfen zu lassen, bevor es dem Betriebsrat übergeben wird.

9. Wie funktioniert die Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen in größeren Pharmastandorten?

Die Sozialauswahl ist der am häufigsten streitige Aspekt betriebsbedingter Kündigungen in größeren Betrieben. Der Arbeitgeber muss unter vergleichbaren Arbeitnehmern denjenigen kündigen, dem die Kündigung nach sozialen Kriterien am ehesten zumutbar ist. Vergleichbar sind Arbeitnehmer, die dieselben oder gleichwertige Tätigkeiten ausüben und gegenseitig austauschbar sind – ein Chemielaborant ist in der Regel nicht mit einem Pharma-Außendienstmitarbeiter vergleichbar.

Die vier Hauptkriterien der Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG sind: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine etwaige Schwerbehinderung. Sie sind gegeneinander abzuwägen – das Gesetz sieht kein starres Punktesystem vor, wenngleich zahlreiche Betriebsparteien Punktetabellen vereinbaren, die gerichtlich als Konkretisierung anerkannt werden können.

Aus dem Vergleichskreis heraushalten darf der Arbeitgeber Arbeitnehmer, die aufgrund besonderer Kenntnisse, Fähigkeiten oder Leistungen unverzichtbar sind (sogenannte „Leistungsträger"). Das ist in der Pharmaindustrie bedeutsam: Ein Mitarbeiter mit spezialisierter GMP-Qualifikation, dessen Abgang die Produktionszulassung gefährden würde, kann herausgenommen werden – aber das Herausnehmen muss begründet und dokumentiert sein.

10. Müssen Massenentlassungen in der Chemieindustrie besonders angemeldet werden?

Ja. Überschreiten die geplanten Entlassungen innerhalb von 30 Kalendertagen bestimmte Schwellenwerte – bei Betrieben mit mehr als 500 Beschäftigten sind es nach § 17 KSchG mindestens 30 Arbeitnehmer –, liegt eine anzeigepflichtige Massenentlassung vor. Die Anzeige muss bei der zuständigen Agentur für Arbeit vor Ausspruch der Kündigungen erstattet werden. Kündigungen, die vor Eingang der Anzeige ausgesprochen werden, sind unwirksam.

Die Massenentlassungsanzeige ist zusätzlich und unabhängig von der Betriebsratsanhörung zu erstatten. Zuvor ist der Betriebsrat nach § 17 Abs. 2 KSchG zu konsultieren; er muss über die Gründe, den Umfang und den Zeitraum der geplanten Entlassungen sowie über die Kriterien der Auswahl informiert werden. Eine gemeinsame Stellungnahme des Betriebsrats ist der Massenentlassungsanzeige beizufügen oder zumindest der Grund für deren Fehlen anzugeben.

Für große Standorte in der Chemieindustrie – denken Sie an Grundstoffproduzenten mit Belegschaften in vierstelliger Größe – ist die Massenentlassungsanzeige ein eigenständiges Verfahren mit erheblichem Zeitbedarf. Nach unserer Erfahrung beginnt der operativen Umsetzung einer Restrukturierungsmaßnahme in diesem Umfeld stets eine mehrmonatige rechtliche und betriebliche Vorbereitung voraus.

11. Welche Rolle spielen Tarifverträge der Chemischen Industrie bei der Kündigung?

In der Chemischen Industrie gilt für tarifgebundene Arbeitgeber der Bundesrahmentarifvertrag für Arbeitnehmer in der Chemischen Industrie (BRTV Chemie), ergänzt durch regionale Entgelttarifverträge. Dieser Rahmentarifvertrag enthält spezifische Regelungen zu Kündigungsfristen, Unkündbarkeit älterer Arbeitnehmer nach langer Betriebszugehörigkeit und Abfindungsregelungen bei betriebsbedingten Beendigungen.

Ein praxisrelevanter Aspekt: In einigen Tarifverträgen der Chemischen Industrie wird für Arbeitnehmer ab einem bestimmten Lebensalter (oft 55 Jahre) und einer Betriebszugehörigkeit von mehr als zehn oder fünfzehn Jahren ein faktisches Ausschluss der ordentlichen Kündigung vereinbart – die sogenannte „tarifliche Unkündbarkeit". Liegt dieser Status vor, ist eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen; nur eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund (§ 626 BGB) bleibt möglich, im Ausnahmefall auch eine betriebsbedingte außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist.

Wenden Sie Tarifverträge an, die Ihre Branche nicht direkt betreffen – etwa weil Sie ein pharmazeutisches Unternehmen außerhalb der klassischen Chemieindustrie sind –, ist zu klären, welcher Tarifvertrag Anwendung findet oder ob Arbeitsvertragsklauseln auf bestimmte Tarifwerke verweisen. Diese Bezugnahmeklauseln sind im Einzelfall auszulegen. Wir empfehlen dringend, den anwendbaren Tarifvertrag vor jeder Kündigungsentscheidung zu identifizieren und seinen Einfluss auf Fristen, Schutzniveaus und Abfindungsansprüche zu prüfen.

12. Wie sollte ein Geschäftsführer im Mittelstand den Kündigungsprozess organisieren, um Fehler zu vermeiden?

Eine rechtssichere Kündigung ist kein spontaner Akt, sondern ein mehrstufiges Verfahren, das anwaltliche Vorbereitung verlangt. In der Mandatspraxis sehen wir, dass die häufigsten Fehler nicht aus böser Absicht, sondern aus Unkenntnis oder Zeitdruck entstehen. Der folgende Ablaufrahmen hilft Geschäftsführern in der Chemie- und Pharmaindustrie, strukturiert vorzugehen.

Schritt 1 – Vorabprüfung: Gilt das KSchG (mehr als zehn Arbeitnehmer, mehr als sechs Monate Betriebszugehörigkeit)? Besteht ein besonderer Kündigungsschutz (Schwangerschaft, Elternzeit, Betriebsrat, Schwerbehinderte)? Ist eine tarifliche Unkündbarkeit einschlägig? Welche behördlichen Vorverfahren sind erforderlich?

Schritt 2 – Kündigungsgrund vorbereiten: Bei verhaltensbedingt: Ist die Abmahnung vorhanden und wirksam? Bei betriebsbedingt: Ist die unternehmerische Entscheidung dokumentiert, die Sozialauswahl durchgeführt und die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit geprüft?

Schritt 3 – Betriebsratsanhörung: Anhörungsschreiben erstellen, alle relevanten Informationen aufnehmen, Frist von einer Woche einhalten. Bei Massenentlassung: parallele Konsultation nach § 17 KSchG.

Schritt 4 – Kündigungserklärung: Schriftliche Kündigung, eigenhändig unterzeichnet, mit Vollmachtsnachweis falls nötig, korrekter Fristberechnung und gesichertem Zugang.

Schritt 5 – Dokumentation: Alle Schritte vollständig dokumentieren. Im etwaigen Klageverfahren trägt der Arbeitgeber die Beweislast für die Wirksamkeit der Kündigung.

Welche dieser fünf Stufen in Ihrem konkreten Fall die meiste Aufmerksamkeit verlangt, hängt von der individuellen Betriebssituation ab. Die vorstehende Darstellung gibt den Regelfall wieder; abweichende Konstellationen können jeden Schritt erheblich komplexer gestalten.

Weitere häufige Fragen zur Kündigung in der Chemie- und Pharmaindustrie

Brauche ich als Arbeitgeber einen Anwalt, um eine Kündigung auszusprechen?

Eine gesetzliche Pflicht zur anwaltlichen Begleitung besteht nicht. Angesichts der Vielzahl formeller und materieller Unwirksamkeitsgründe – Schriftformgebot, Betriebsratsanhörung, KSchG-Begründung, Sonderkündigungsschutz – empfiehlt sich anwaltliche Beratung jedoch dringend, sobald das KSchG anwendbar ist oder ein besonderer Schutzstatus des Arbeitnehmers im Raum steht. Fehler sind nur schwer korrigierbar und ziehen regelmäßig Nachzahlungsrisiken nach sich.

Kann ich eine Kündigung zurücknehmen, wenn ich einen Fehler bemerke?

Eine einmal ausgesprochene Kündigung kann grundsätzlich nicht einseitig zurückgenommen werden; sie ist eine empfangsbedürftige Willenserklärung, die mit Zugang wirksam wird. Eine Aufhebung ist nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers möglich. Bemerkt der Arbeitgeber einen Fehler, kann er – falls der Arbeitnehmer noch keine Klage eingereicht hat – eine neue, fehlerfreie Kündigung aussprechen; der erneute Lauf der Dreimonatsfrist beginnt dann mit dem Zugang der neuen Erklärung.

Was passiert, wenn der Betriebsrat der Kündigung widerspricht?

Ein Widerspruch des Betriebsrats macht die Kündigung nicht unwirksam. Er hat jedoch Konsequenzen: Erhebt der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage und beruft er sich auf den Widerspruch, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf dessen Verlangen bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens weiterbeschäftigen (§ 102 Abs. 5 BetrVG). Das kann den Betrieb erheblich belasten; der Arbeitgeber kann beim Arbeitsgericht die Entbindung von dieser Weiterbeschäftigungspflicht beantragen.

Gibt es einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung?

Einen gesetzlichen Abfindungsanspruch gibt es im deutschen Arbeitsrecht grundsätzlich nicht. Eine Ausnahme bildet das Angebot einer Abfindung nach § 1a KSchG: Verzichtet der Arbeitgeber auf die Kündigungsschutzklage durch ausdrücklichen Hinweis in der Kündigungserklärung und klagt der Arbeitnehmer nicht, entsteht ein gesetzlicher Abfindungsanspruch von einem halben Monatsgehalt je Beschäftigungsjahr. In der Praxis werden Abfindungen weit häufiger im Rahmen von Aufhebungsverträgen oder gerichtlichen Vergleichen vereinbart.

Was ist ein Aufhebungsvertrag, und wann ist er sinnvoller als eine Kündigung?

Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu einem vereinbarten Zeitpunkt. Er ermöglicht Flexibilität bei der Beendigungsgestaltung, vermeidet das Risiko einer Unwirksamkeit der Kündigung und kann für beide Seiten interessengerecht ausgestaltet werden. Nachteile für den Arbeitnehmer: mögliche Sperrzeit beim Arbeitslosengeld (regelmäßig zwölf Wochen). Der Aufhebungsvertrag bedarf der Schriftform (§ 623 BGB). In der Mandatspraxis bewährt er sich insbesondere bei leitenden Mitarbeitern und bei Konstellationen, in denen eine gerichtliche Auseinandersetzung für beide Seiten vermieden werden soll.