Ein mittelständischer Medizintechnikhersteller mit rund 120 Beschäftigten plant die Einführung einer neuen Produktionsmanagement-Software. Die Geschäftsführung rechnet mit einem Rollout in vier Wochen – bis der Betriebsrat Mitbestimmungsrechte nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) geltend macht und die Einführung zunächst blockiert. Was folgt, ist ein mehrwöchiges Einigungsstellenverfahren, das Zeit, Budget und Nerven kostet. Dieses Szenario ist in der Medizintechnikbranche kein Ausnahmefall.
Betriebsrat und Mitbestimmung nach dem BetrVG prägen den unternehmerischen Alltag in der Medizintechnik erheblich: Sobald in einem Betrieb regelmäßig mehr als fünf wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt sind, kann ein Betriebsrat gewählt werden – mit weitreichenden Mitbestimmungsrechten bei sozialen, personellen und wirtschaftlichen Angelegenheiten. Für Geschäftsführer bedeutet das: Ohne frühzeitige rechtliche Strukturierung entstehen Blockaderisiken, Bußgeldgefahren und Verfahrensverzögerungen, die gerade in regulierten Branchen wie der Medizintechnik besonders kostspielig sind.
Dieser Branchenreport erläutert die rechtliche Grundstruktur des BetrVG, beleuchtet die für die Medizintechnik typischen Reibungspunkte und zeigt, wie Geschäftsführer und Personalverantwortliche vorausschauend handeln können.
Welchen rechtlichen Rahmen setzt das BetrVG in der Medizintechnik?
Das Betriebsverfassungsgesetz bildet die zentrale Normbasis für die Mitbestimmung in Deutschland. Es gilt grundsätzlich für alle Privatbetriebe und damit auch für Medizintechnikunternehmen – unabhängig davon, ob diese Produkte der Klasse I, IIa, IIb oder III nach der EU-Medizinprodukteverordnung (MDR) herstellen, vertreiben oder in Verkehr bringen. Die Branche unterliegt damit einer doppelten Regulierungsdichte: einerseits dem nationalen Arbeitsrecht, andererseits dem europäischen Medizinprodukterecht.
Maßgeblich für die Entstehung eines Betriebsrats ist die Betriebsgröße. Ab fünf ständig beschäftigten, wahlberechtigten Arbeitnehmern kann ein Betriebsrat gewählt werden (§ 1 BetrVG). Wahlberechtigt sind alle Arbeitnehmer ab 16 Jahren; wählbar sind Arbeitnehmer ab 18 Jahren mit mindestens sechsmonatiger Betriebszugehörigkeit. Die Betriebsgröße bestimmt gleichzeitig die Größe des Betriebsrats: In Betrieben mit bis zu 20 Arbeitnehmern besteht er aus einer Person; für Betriebe ab 21 bis 50 Arbeitnehmern aus drei Personen – die Staffelung setzt sich nach § 9 BetrVG fort.
Für inhabergeführte Medizintechnikunternehmen bedeutet das: Wächst das Unternehmen durch neue Produktlinien, eine MDR-Zertifizierungsrunde oder die Übernahme eines kleineren Wettbewerbers über die relevanten Schwellen, können Betriebsratsgremien entstehen, auf deren Kompetenzen die Geschäftsführung ab dem ersten Wahltag vorbereitet sein muss. In der Mandatspraxis sehen wir, dass gerade wachstumsstarke Medizintechnikunternehmen diese Übergänge unterschätzen und dann unvorbereitet in die erste Betriebsratssitzung gehen.
Soziale Mitbestimmung: Wo liegt das größte Konfliktpotenzial für Medizintechnikunternehmen?
Die erzwingbare Mitbestimmung des Betriebsrats in sozialen Angelegenheiten nach § 87 BetrVG ist in der Medizintechnik der häufigste Auslöser von Verfahrensverzögerungen. Der Katalog des § 87 BetrVG ist abschließend, aber weit: Er erfasst unter anderem Arbeitszeit, Kurzarbeit, Überstunden, Urlaub, Lohngestaltung, Arbeitsschutz sowie – besonders relevant in der Medizintechnik – die Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer überwachen (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG).
Gerade dieser Tatbestand entfaltet in der Medizintechnik erhebliche Sprengkraft. Qualitätsmanagementsysteme (QMS) nach ISO 13485, elektronische Batch-Protokollierung, MES-Systeme (Manufacturing Execution Systems) zur Fertigungssteuerung oder Tracking-Systeme für Reinraumzutritte – sie alle können unter § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG fallen, wenn sie technisch geeignet sind, Arbeitnehmerverhalten oder -leistung zu erfassen. Eine Betriebsvereinbarung ist dann obligatorisch, bevor die Systeme produktiv gehen.
Fehlt die Betriebsvereinbarung, steht dem Betriebsrat ein Unterlassungsanspruch zu – bestätigt durch die gefestigte Senatsrechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Das Einigungsstellenverfahren als Konfliktlösungsmechanismus ist zwar vorgesehen, dauert in der Praxis aber regelmäßig mehrere Wochen bis Monate. Für ein Unternehmen, das einen Produktionsanlauf termingerecht durchführen muss, sind solche Verzögerungen unmittelbar existenzrelevant. Nach unserer Erfahrung lassen sich viele dieser Blockaden vermeiden, wenn QMS-Einführungen frühzeitig – mindestens zwei Monate vor dem geplanten Go-live – rechtlich begleitet werden.
Personelle Mitbestimmung: Einstellungen, Versetzungen und Kündigungen im Laboralltag
§§ 99–102 BetrVG regeln die personelle Mitbestimmung und sind für die personalintensiven Entwicklungs- und Fertigungsbereiche der Medizintechnik besonders relevant. In Betrieben mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern ist der Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten und anzuhören (§ 99 Abs. 1 BetrVG). Der Betriebsrat kann der Maßnahme innerhalb einer Woche widersprechen; ohne Zustimmung darf die Maßnahme grundsätzlich nicht durchgeführt werden.
Welche Folgen hat das konkret? Ein Medizintechnikunternehmen, das einen Regulatory-Affairs-Spezialisten kurzfristig aus der Klinik-Vertriebsabteilung in die QM-Abteilung versetzt, um eine FDA-Prüfung vorzubereiten, muss den Betriebsrat vorab informieren. Die Einwochenfrist läuft ab vollständiger Unterrichtung – nicht ab bloßer Ankündigung. Reagiert der Betriebsrat nicht fristgerecht, gilt die Zustimmung als erteilt. Handelt die Geschäftsführung ohne Unterrichtung, kann der Betriebsrat die Aufhebung der Maßnahme verlangen.
Bei Kündigungen besteht nach § 102 BetrVG eine Anhörungspflicht unabhängig von der Betriebsgröße – also ab dem ersten Betriebsratsmitglied. Eine ohne vorherige Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Die Anhörungsfrist beträgt bei ordentlichen Kündigungen eine Woche, bei außerordentlichen Kündigungen drei Tage (§ 102 Abs. 2 BetrVG). In der Medizintechnik, wo hochspezialisierte Fachkräfte mit Schnittstellenfunktion zu Regulatory Affairs, Klinikalltag und Entwicklung häufig einzelvertraglich besonders gesichert sind, addiert sich das Anhörungsrisiko zum individualarbeitsrechtlichen Kündigungsschutz.
Wirtschaftliche Mitbestimmung: Unterrichtungspflichten bei Unternehmensveränderungen
Für Geschäftsführer von Medizintechnikunternehmen, die Akquisitionen, Ausgliederungen oder Betriebsschließungen planen, ist die wirtschaftliche Mitbestimmung nach §§ 106–113 BetrVG der arbeitsrechtlich sensibelste Bereich. In Unternehmen mit mehr als 20 Arbeitnehmern ist ein Wirtschaftsausschuss zu bilden (§ 106 Abs. 1 BetrVG), der über wirtschaftliche Angelegenheiten zu unterrichten und zu beraten ist.
Geplante Betriebsänderungen – darunter Verlagerungen, Zusammenschlüsse, grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation oder des Fertigungsverfahrens – lösen eine Beratungspflicht mit dem Betriebsrat aus (§ 111 BetrVG). Wird die Pflicht verletzt, entstehen individuelle Nachteilsausgleichsansprüche der betroffenen Arbeitnehmer nach § 113 BetrVG. In der Medizintechnik sind Betriebsänderungen keine Seltenheit: die Konsolidierung von Produktionsstandorten nach MDR-Zertifizierungen, die Verlagerung von Reinraumkapazitäten oder die Einführung von Robotik in der Montagelinie gelten als geplante Betriebsänderungen im Sinne des Gesetzes.
Interessenausgleich (§ 112 BetrVG) und Sozialplan (§ 112a BetrVG) sind das Verhandlungsergebnis. Der Sozialplan regelt die wirtschaftlichen Nachteile der Arbeitnehmer und ist – anders als der Interessenausgleich – erzwingbar. Die Kosten eines Sozialplans können für mittelständische Medizintechnikunternehmen erheblich sein; eine frühzeitige rechtliche Bewertung des Verhandlungsspielraums ist deshalb betriebswirtschaftlich geboten, nicht nur rechtlich.
Mikro-Fall aus der Mandatspraxis
In einem aktuellen Mandat beriet die Kanzlei ein mittelständisches Medizintechnikunternehmen aus der Branche der In-vitro-Diagnostik mit rund 180 Beschäftigten an zwei deutschen Standorten. Ausgangslage: Die Geschäftsführung plante die Zusammenlegung beider Fertigungsstandorte an einem Standort im Rahmen einer MDR-bedingten Zertifizierungskonsolidierung. Der Betriebsrat an Standort A hatte von der Planung durch interne Kommunikation erfahren – bevor eine formelle Unterrichtung nach § 111 BetrVG erfolgt war. Vorgehen: Die Kanzlei begleitete die Unterrichtung und Beratung des Betriebsrats, strukturierte das Interessenausgleichsverfahren und bereitete die Sozialplanverhandlungen vor. Ergebnis: Der Sozialplan konnte in einem vertretbaren Kostenrahmen vereinbart werden; die Produktionskonsolidierung wurde termingerecht abgeschlossen. Verfahrenseskalation und Nachteilsausgleichsansprüche nach § 113 BetrVG wurden vermieden.
Arbeitszeiterfassung und digitale Systeme: Besondere Brennpunkte der Medizintechnik
Die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung ist bereits geltendes Recht. Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Grundsatzentscheidung vom 13. September 2022 (Az. 1 ABR 22/21) die Pflicht zur systematischen Arbeitszeiterfassung auf der Grundlage von § 3 ArbSchG und der EuGH-Rechtsprechung aus 2019 bestätigt. Arbeitgeber sind bereits jetzt verpflichtet, ein System zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit einzuführen und zu betreiben. Ein eigenständiges gesetzliches Arbeitszeiterfassungsgesetz befindet sich Stand Juni 2026 noch im Stadium eines Referentenentwurfs und ist nicht in Kraft; es sollte deshalb nicht als geltende Rechtslage dargestellt werden.
Für die Medizintechnik ergibt sich hier ein charakteristischer Zielkonflikt: Digitale Zeiterfassungssysteme, die für die Compliance mit MDR und ISO 13485 ohnehin sinnvoll sind – etwa zur lückenlosen Dokumentation von Reinraumzutritten, Laborzeiten oder Prozesskontrollaktivitäten –, fallen gleichzeitig unter § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, wenn sie Rückschlüsse auf Leistung oder Verhalten einzelner Arbeitnehmer zulassen. Ohne Betriebsvereinbarung droht der Unterlassungsanspruch des Betriebsrats.
Wie geht man in der Praxis damit um? Der Königsweg ist eine kombinierte Betriebsvereinbarung, die sowohl die Arbeitszeiterfassung als auch die Nutzung digitaler Überwachungstechnologie regelt und klare Grenzen für die Datenspeicherung, Auswertung und Zugriffsrechte zieht. Wird sie schon in der Planungsphase – nicht erst kurz vor dem System-Go-live – verhandelt, lassen sich Blockaden zuverlässig vermeiden. In der Mandatspraxis sehen wir, dass gut strukturierte Betriebsvereinbarungen zu IT- und Erfassungssystemen regelmäßig auch die Akzeptanz der Belegschaft erhöhen und damit mittelbar zur Produktivität beitragen.
Welche besonderen Risiken entstehen bei Betriebsratswahlen in wachsenden Medizintechnikunternehmen?
Betriebsratswahlen in der Medizintechnik folgen den allgemeinen Regeln des BetrVG, aber das Wachstumstempo der Branche schafft spezifische Risiken. Turnusmäßige Wahlen finden alle vier Jahre statt (§ 13 BetrVG), überwiegend in der Zeit vom 1. März bis 31. Mai. Außerordentliche Wahlen sind möglich, wenn etwa durch Betriebsspaltung ein neuer Betrieb entsteht oder der Betriebsrat zurückgetreten ist.
Besonders relevant für wachsende Medizintechnikunternehmen: Wählt ein Betrieb erstmals einen Betriebsrat, können drei Arbeitnehmer oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft jederzeit eine Betriebsversammlung zur Wahl des Wahlvorstands einberufen – unabhängig vom Wahlzyklus (§ 17 BetrVG). Die Geschäftsführung ist dann verpflichtet, die Wahl in angemessenen Räumen zu ermöglichen. Behinderungen der Betriebsratswahl sind nach § 119 BetrVG bußgeldbewehrt und können strafrechtlich relevant sein.
Warum ist das für Geschäftsführer in der Medizintechnik so brisant? Die Branche wächst durch MDR-Neuprodukte, Digitalisierung und demografischen Wandel im Gesundheitssektor stark. Unternehmenskäufe, Gesellschafterstrukturveränderungen oder die Einbeziehung neuer Fertigungskapazitäten können die Betriebsidentität berühren – mit Folgen für bestehende Betriebsratsgremien. Hier bedarf es einer rechtlichen Einordnung, ob ein übergegangener Betrieb (§ 613a BGB) seinen Betriebsrat behält, ob Restmandate nach § 21b BetrVG eingreifen oder ob ein neuer Wahlvorstand zu bestellen ist.
Entscheidungsmatrix: Mitbestimmung nach Unternehmensphase und Anlass
Die folgende Konstellation-Orientierung soll Geschäftsführern eine erste Selbsteinschätzung ermöglichen. Sie ersetzt keine anwaltliche Prüfung im Einzelfall.
Konstellation A – Gründungsphase / Start-up unter 20 Beschäftigte: Kein Wirtschaftsausschuss, keine erzwingbare Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen. Besteht ein Betriebsrat, gelten dennoch § 87 und § 102 BetrVG. Empfehlung: Betriebsvereinbarungen zu IT-Systemen frühzeitig abstimmen, auch wenn noch kein Betriebsrat besteht – dies verhindert spätere Blockaden.
Konstellation B – Wachstumsphase, 21–100 Beschäftigte: Betriebsrat mit drei bis neun Mitgliedern (§ 9 BetrVG). Volle erzwingbare Mitbestimmung nach §§ 87, 99–102 BetrVG. Noch kein gesetzlicher Wirtschaftsausschuss, aber freiwillige Information sinnvoll. Frist für Unterrichtung vor personellen Maßnahmen: eine Woche (§ 99 Abs. 3 BetrVG). Empfehlung: HR-Prozesse auf BetrVG-Konformität strukturieren, Standardbetriebsvereinbarungen zu Arbeitszeit, IT und Datenschutz schließen.
Konstellation C – Skalierung über 100 Beschäftigte: Wirtschaftsausschuss ab 21 Arbeitnehmern (§ 106 BetrVG). Unterrichtungspflicht bei geplanten Betriebsänderungen (§ 111 BetrVG). Sozialplanpflicht bei Betriebsänderungen ab zehn betroffenen Arbeitnehmern oder zehn Prozent der Belegschaft (§ 112a BetrVG). Empfehlung: Vor jeder strategischen Entscheidung – Standortverlagerung, Akquisition, Restrukturierung – arbeitsrechtliche Due-Diligence-Prüfung mit Blick auf Betriebsverfassungsrecht.
Konstellation D – M&A-Transaktion / Unternehmenskauf: § 613a BGB verpflichtet zum Betriebsübergang mit sämtlichen Arbeitsverhältnissen; der Betriebsrat des übergehenden Betriebs bleibt grundsätzlich im Amt. Widerspruchsrecht der Arbeitnehmer: schriftlich, innerhalb eines Monats nach Unterrichtung. Empfehlung: BetrVG-Analyse als festen Bestandteil der arbeitsrechtlichen Due Diligence bei jeder Transaktion vorsehen.
Was müssen Geschäftsführer im Umgang mit dem Betriebsrat beachten?
Die Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat ist keine freiwillige Kooperationsübung, sondern eine gesetzliche Pflicht mit klar definierten Rechtsfolgen bei Verletzung. Gleichzeitig bietet das BetrVG strukturellen Spielraum, den gut beratene Geschäftsführer nutzen können.
Erstens: Der Betriebsrat hat keinen allgemeinen Vetorechtsanspruch bei unternehmerischen Entscheidungen. § 111 BetrVG schützt zwar Mitarbeiter vor unkompensierten Nachteilen, hindert die Geschäftsführung aber nicht an der Maßnahme selbst. Interessenausgleich und Sozialplan sind das Verhandlungsfeld – nicht das Ob, sondern das Wie.
Zweitens: Betriebsvereinbarungen nach § 88 BetrVG sind ein gestalterisches Instrument. In der Medizintechnik können flexible Arbeitszeitmodelle, Schichtsysteme für Reinraumbetrieb oder Regelungen zur mobilen Arbeit von Außendienstmitarbeitern per Betriebsvereinbarung rechtssicher ausgestaltet werden – oft effizienter und schneller als durch Einzelarbeitsverträge.
Drittens: Das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit nach § 2 BetrVG ist keine leere Formel. In der Praxis zeigt sich, dass Geschäftsführungen, die den Betriebsrat frühzeitig in Planungsprozesse einbinden, seltener mit Beschlussverfahren vor dem Arbeitsgericht konfrontiert werden. Nach unserer Erfahrung ist der transaktionskostensenkende Effekt einer strukturierten Betriebsratskommunikation erheblich – gerade bei schnell wachsenden Medizintechnikunternehmen, wo jede Verzögerung in der Produktionsplanung unmittelbar auf das Ergebnis durchschlägt.
Viertens: Betriebsratsmitglieder genießen besonderen Kündigungsschutz (§ 15 KSchG). Während ihrer Amtszeit und für ein Jahr danach sind ordentliche Kündigungen grundsätzlich ausgeschlossen; außerordentliche Kündigungen bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats. Ohne diese Zustimmung oder deren gerichtliche Ersetzung ist eine außerordentliche Kündigung unwirksam – mit erheblichen Folgekosten für das Unternehmen.
Handlungsempfehlungen für Medizintechnikunternehmen: Nächste Schritte
Aus der vorstehenden Analyse ergeben sich konkrete Handlungsempfehlungen, die Geschäftsführer und Personalleiter jetzt umsetzen sollten.
- BetrVG-Audit: Überprüfen Sie, ob alle laufenden und geplanten Maßnahmen – von der IT-Systemeinführung über Schichtplanänderungen bis zur Standortverlagerung – mitbestimmungspflichtig sind. Ein strukturiertes Audit verhindert nachträgliche Unterlassungsansprüche.
- Betriebsvereinbarungs-Inventar erstellen: Verschaffen Sie sich einen vollständigen Überblick, welche Betriebsvereinbarungen bestehen, welche fehlen und welche angepasst werden müssen. Besonders dringend: § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG für alle digitalen Systeme.
- Prozessintegration: Integrieren Sie BetrVG-Prüfschritte fest in Ihr Projektmanagement. Vor jedem IT-Rollout, jeder Organisationsveränderung und jeder Restrukturierung sollte die arbeitsrechtliche Freigabe erfolgen.
- Einigungsstellenvorbereitung: Für den Fall eines Konflikts mit dem Betriebsrat sollte die Kanzlei vor dem Start des Einigungsstellenverfahrens eingebunden sein – nicht erst, wenn das Verfahren bereits läuft.
- M&A-Due-Diligence: Stellen Sie sicher, dass bei jeder Akquisition im Medizintechniksektor eine vollständige BetrVG-Analyse Teil der arbeitsrechtlichen Due Diligence ist – inklusive Prüfung bestehender Betriebsvereinbarungen und Tarifbindung.
Die vorstehende Darstellung betrifft die typischen Regelfälle der Mitbestimmungspraxis in der Medizintechnik. Ihr konkreter Fall erfordert die individuelle Prüfung der Betriebsstruktur, bestehender Betriebsvereinbarungen und der einschlägigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.
Für eine erste Durchsicht Ihrer Unterlagen – bestehende Betriebsvereinbarungen, Organigramm, geplante Maßnahmen – erreichen Sie uns unter info@brandtfalk.com. Wir prüfen, wo Ihr Unternehmen steht und welche Schritte prioritär sind.
FAQ: Betriebsrat und Mitbestimmung in der Medizintechnik
Ab welcher Unternehmensgröße ist ein Betriebsrat in der Medizintechnik möglich?
Ein Betriebsrat kann gewählt werden, sobald in einem Betrieb regelmäßig mindestens fünf wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt sind (§ 1 BetrVG). Wahlberechtigt sind alle Arbeitnehmer ab 16 Jahren. Für Medizintechnikunternehmen gilt dies unabhängig davon, ob der Betrieb Produkte herstellt, vertreibt oder als Dienstleister im Gesundheitswesen tätig ist. Die Unternehmensgröße bestimmt die Anzahl der Betriebsratsmitglieder nach § 9 BetrVG.
Muss der Betriebsrat der Einführung eines Qualitätsmanagementsystems zustimmen?
Nicht generell, aber wenn das QMS technisch geeignet ist, das Verhalten oder die Leistung von Arbeitnehmern zu überwachen, greift § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. In diesem Fall ist eine Betriebsvereinbarung erforderlich, bevor das System produktiv geht. Stimmt der Betriebsrat nicht zu und scheitert die Einigung, entscheidet die Einigungsstelle. Eine vorausschauende rechtliche Begleitung der QMS-Einführung verhindert Verzögerungen im Zertifizierungsprozess.
Was passiert, wenn eine Kündigung ohne Betriebsratsanhörung ausgesprochen wird?
Die Kündigung ist nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam – ohne Ausnahme. Die Anhörungspflicht gilt unabhängig von der Betriebsgröße und unabhängig davon, ob das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist. Bei ordentlichen Kündigungen beträgt die Anhörungsfrist eine Woche, bei außerordentlichen Kündigungen drei Tage. Handelt der Arbeitgeber vor Ablauf der Frist, ist die Kündigung ebenfalls unwirksam.
Gilt das BetrVG auch für leitende Angestellte in Medizintechnikunternehmen?
Leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG fallen nicht unter den Schutz des BetrVG und sind bei der Berechnung der Betriebsgröße für den Betriebsrat grundsätzlich nicht zu berücksichtigen. Für sie gilt stattdessen das Sprecherausschussgesetz (SprAuG). Die Abgrenzung zwischen leitendem Angestellten und Arbeitnehmer im BetrVG-Sinne ist in der Praxis oft streitig und sollte rechtlich präzise geprüft werden.
Welche Kosten entstehen durch den Betriebsrat für das Unternehmen?
Der Arbeitgeber trägt die durch die Tätigkeit des Betriebsrats entstehenden Kosten (§ 40 BetrVG): Schulungskosten, erforderliche Sachmittel, Räumlichkeiten und die Vergütung der Betriebsratsmitglieder während ihrer Amtstätigkeit. Betriebsratsmitglieder sind nicht zu entlohnen, sondern dürfen durch ihre Betriebsratstätigkeit gegenüber vergleichbaren Arbeitnehmern nicht benachteiligt werden. Die konkreten Kosten sind von der Betriebsgröße und der Häufigkeit von Betriebsratstätigkeiten abhängig.
Wie verhält sich das BetrVG bei einem Betriebsübergang nach § 613a BGB?
Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen neuen Inhaber über, gehen alle Arbeitsverhältnisse kraft Gesetzes auf den Erwerber über (§ 613a BGB). Bestehende Betriebsvereinbarungen werden zunächst fortgeführt. Der Betriebsrat des übergegangenen Betriebs bleibt grundsätzlich im Amt. Arbeitnehmer haben ein Widerspruchsrecht – schriftlich, innerhalb eines Monats nach ordnungsgemäßer Unterrichtung. Diese Unterrichtungspflicht ist komplex und sollte anwaltlich begleitet werden.
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Die vorstehende Darstellung betrifft die Regelfälle der arbeitsrechtlichen Mitbestimmungspraxis in der Medizintechnik. Ihr konkreter Fall erfordert die Prüfung Ihrer Betriebsstruktur, bestehender Betriebsvereinbarungen und der aktuellen Fristen. Für eine erste Durchsicht Ihrer Unterlagen erreichen Sie uns unter info@brandtfalk.com.
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