Ein Softwareentwickler stellt Rechnungen, arbeitet jedoch täglich in den Büroräumen seines Auftraggebers, nutzt dessen Geräte und betreut ausschließlich diesen einen Kunden. Die Deutsche Rentenversicherung Bund leitet ein Statusfeststellungsverfahren ein. Der Geschäftsführer des auftraggebenden Unternehmens erfährt wenige Wochen später, dass Sozialversicherungsbeiträge für bis zu vier Jahre rückwirkend nachgefordert werden. Dieses Szenario ist im deutschen Mittelstand keine Ausnahme.
Scheinselbstständigkeit liegt vor, wenn eine Person formal als selbstständig Erwerbstätiger auftritt, wirtschaftlich und organisatorisch jedoch wie ein abhängig Beschäftigter in ein Unternehmen eingegliedert ist. Maßgebliche Normbasis ist § 7 SGB IV, der den Begriff der versicherungspflichtigen Beschäftigung definiert. Wird Scheinselbstständigkeit festgestellt, entstehen für das beauftragende Unternehmen erhebliche Nachzahlungspflichten für Sozialversicherungsbeiträge – rückwirkend, im Regelfall für die gesamte Dauer des Auftragsverhältnisses. Das Statusfeststellungsverfahren bei der Deutschen Rentenversicherung Bund (DRV) ist das zentrale Instrument, um Rechtssicherheit zu erlangen.
Dieser Beitrag analysiert die gesetzliche Grundlage, den Ablauf des Statusfeststellungsverfahrens nach § 7a SGB IV, die typischen Abgrenzungskriterien, die Haftungsfolgen für Geschäftsführer und die Handlungsoptionen, die betroffenen Unternehmen zur Verfügung stehen.
Was ist Scheinselbstständigkeit nach § 7 SGB IV?
Scheinselbstständigkeit beschreibt die Situation, in der ein vertragliches Konstrukt die Selbstständigkeit vorspiegelt, die tatsächliche Ausgestaltung der Zusammenarbeit jedoch die Merkmale eines Arbeitsverhältnisses erfüllt. Rechtliche Grundlage ist § 7 Abs. 1 SGB IV, wonach Beschäftigung die nichtselbstständige Arbeit insbesondere in einem Arbeitsverhältnis meint. Entscheidend sind Weisungsgebundenheit hinsichtlich Zeit, Ort und Art der Tätigkeit sowie die Eingliederung in die Arbeitsorganisation des Weisungsgebenden.
Die Praxis zeigt: Nicht der Vertragstext ist ausschlaggebend, sondern die gelebte Realität. Bezeichnet ein Vertrag jemanden als „freier Mitarbeiter" oder „selbstständiger Auftragnehmer", ändert das nichts, wenn die Zusammenarbeit in Wirklichkeit durch Weisungen, feste Arbeitszeiten und einseitige Abhängigkeit geprägt ist. In der Mandatspraxis sehen wir regelmäßig Unternehmen, die Rahmenverträge mit sorgfältig ausgearbeiteten Freiheitsparagraphen schließen – und dann in der betrieblichen Realität genau jene Strukturen aufbauen, die das Sozialversicherungsrecht als Beschäftigung qualifiziert.
Der Gesetzgeber hat in § 7 Abs. 4 SGB IV eine widerlegliche Vermutung verankert: Wer im Wesentlichen für einen Auftraggeber tätig ist und keine sozialversicherungspflichtigen Arbeitnehmer beschäftigt, ist im Zweifel als abhängig Beschäftigter einzustufen. Diese Vermutung muss das Unternehmen aktiv widerlegen. Das ist in der Praxis deutlich schwieriger, als es klingt.
Welche Indizien sprechen für echte Selbstständigkeit? Dazu zählen: eigenes unternehmerisches Auftreten am Markt, mehrere Auftraggeber, eigene Betriebsmittel, eigenes Haftungsrisiko, frei wählbare Arbeitszeit und -ort sowie die Möglichkeit, Erfüllungsgehilfen einzusetzen. Keines dieser Merkmale ist für sich allein entscheidend. Die Sozialversicherungsträger und Gerichte nehmen eine Gesamtwürdigung aller Umstände vor.
Das Statusfeststellungsverfahren nach § 7a SGB IV: Ablauf und Wirkung
Das Statusfeststellungsverfahren nach § 7a SGB IV ermöglicht es, den sozialversicherungsrechtlichen Status einer Tätigkeit verbindlich klären zu lassen. Zuständig ist die Clearingstelle der Deutschen Rentenversicherung Bund. Antragsberechtigt sind Auftraggeber, Auftragnehmer und Einzugsstellen.
Der Verfahrensablauf gliedert sich typischerweise in vier Phasen. Zunächst reichen Auftraggeber oder Auftragnehmer einen formlosen Antrag nebst Vertragsunterlagen und Fragebögen bei der DRV ein. Die DRV hört beide Seiten an, fordert ergänzende Unterlagen und wertet die tatsächliche Ausgestaltung der Zusammenarbeit aus. Sodann ergeht ein Verwaltungsakt – entweder als Feststellung der Beschäftigung oder als Bestätigung der Selbstständigkeit. Gegen diesen Bescheid ist Widerspruch, dann Klage vor dem Sozialgericht möglich.
Die zentrale Schutzwirkung liegt in der aufschiebenden Wirkung: Wird das Verfahren innerhalb eines Monats nach Aufnahme der Tätigkeit beantragt, entsteht Versicherungspflicht erst mit Bestandskraft des Bescheids – nicht rückwirkend ab Tätigkeitsbeginn. Diese Einmonatsfrist ist einer der wichtigsten Fristen im gesamten Sozialversicherungsrecht. Versäumt das Unternehmen sie, ist die rückwirkende Beitragspflicht die Regel.
Nach unserer Erfahrung beantragen Unternehmen das Verfahren entweder gar nicht oder erst, wenn die DRV bereits von sich aus ein Prüfverfahren eingeleitet hat. Dann ist die Schutzwirkung verloren. Der Antrag sollte daher systematisch in den Onboarding-Prozess für externe Dienstleister integriert werden – nicht als bürokratische Pflicht, sondern als kaufmännisch vernünftige Absicherung.
Wie lange dauert das Verfahren? Die DRV ist nicht an starre gesetzliche Fristen für die Entscheidung gebunden; in der Praxis dauern einfache Verfahren drei bis sechs Monate, komplexe Konstellationen erheblich länger. Während das Verfahren läuft, sollten Unternehmen keine strukturellen Änderungen an der Zusammenarbeit vornehmen, die die Ausgangsbewertung verfälschen.
Abgrenzungskriterien in der Praxis: Welche Merkmale sind entscheidend?
Die Abgrenzung zwischen abhängiger Beschäftigung und selbstständiger Tätigkeit ist keine Frage des Formulars, sondern eine Frage der gelebten Praxis. Sozialversicherungsträger und Gerichte orientieren sich an einem Katalog von Kriterien, den das Bundessozialgericht in ständiger Rechtsprechung entwickelt hat.
Auf Seiten der Abhängigkeit sprechen insbesondere: persönliche Leistungspflicht ohne Substitutionsrecht, Bindung an Arbeitszeiten und Betriebsabläufe des Auftraggebers, Nutzung von Infrastruktur und Betriebsmitteln des Auftraggebers, Weisungsrecht bezüglich Inhalt und Durchführung der Tätigkeit sowie Integration in die Organisationsstruktur – erkennbar etwa an Organigrammen, internen E-Mail-Adressen, Zugang zu internen IT-Systemen oder der Teilnahme an Mitarbeiterbesprechungen.
Auf Seiten der Selbstständigkeit sprechen: Tätigkeit für mehrere Auftraggeber gleichzeitig, eigene Preiskalkulation, unternehmerisches Haftungsrisiko, eigene Geschäftsräume, unternehmerisches Auftreten am Markt und die Beschäftigung eigener Mitarbeiter. Der Umstand, dass ein Auftragnehmer Rechnungen stellt und Umsatzsteuer ausweist, ist sozialversicherungsrechtlich ohne Bedeutung.
Besondere Aufmerksamkeit verdienen branchentypische Konstellationen. In der Automobilzulieferindustrie etwa arbeiten Spezialisten häufig dauerhaft in Entwicklungsprojekten mit, sind technisch vollständig in die Prozesse des Auftraggebers integriert und haben wirtschaftlich keinen anderen Auftraggeber. In der Bauwirtschaft werden Subunternehmer eingesetzt, die auf der Baustelle des Generalunternehmers unter dessen Aufsicht tätig sind. In beiden Branchen ist die Scheinselbstständigkeitsexposition hoch.
Darf man dieselbe Person mit zwei Verträgen gleichzeitig beschäftigen – einmal als Arbeitnehmer in Teilzeit, einmal als freier Berater? Das ist grundsätzlich möglich, birgt aber erhöhtes Prüfungsrisiko. Die DRV wertet das Gesamtbild; eine solche Konstruktion muss sehr sorgfältig dokumentiert und in der Praxis konsequent getrennt geführt werden.
Haftungsfolgen für Geschäftsführer und das Unternehmen
Wird Scheinselbstständigkeit festgestellt, sind die finanziellen Folgen für das beauftragende Unternehmen erheblich. Der Arbeitgeber – in diesem Fall der bisherige Auftraggeber – hat sowohl den Arbeitgeber- als auch den Arbeitnehmeranteil der Sozialversicherungsbeiträge nachzuentrichten. Grundlage ist § 28e SGB IV: Bei vorsätzlich fehlerhafter Einordnung kann er den Arbeitnehmeranteil nicht auf den Auftragnehmer abwälzen.
Die Nachforderungspflicht reicht rückwirkend für die gesamte Dauer der fehlerhaft eingeordneten Tätigkeit, längstens für die Verjährungsfrist. Bei vorsätzlichem Handeln gilt nach § 25 Abs. 1 Satz 2 SGB IV eine Verjährungsfrist von 30 Jahren; bei fahrlässiger Verkennung beträgt sie vier Jahre. Das bedeutet: Jahrelange Zusammenarbeit mit einem Scheinfreien kann zu einer Nachforderung führen, die die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit kleiner und mittlerer Unternehmen ernsthaft belastet.
Für Geschäftsführer ergibt sich eine persönliche Haftungsdimension, die häufig unterschätzt wird. Nach § 266a StGB ist die Vorenthaltung und Veruntreuung von Arbeitsentgelt – also die Nichtabführung von Sozialversicherungsbeiträgen – eine Straftat. Geschäftsführer können persönlich strafrechtlich verfolgt werden, wenn sie wissentlich Scheinselbstständigkeitsverhältnisse dulden oder einrichten. Daneben haftet der Geschäftsführer gegenüber der Gesellschaft nach § 43 GmbHG für Schäden, die durch pflichtwidrige Einordnung entstehen.
Hinzu tritt arbeitsrechtliche Komplexität: Der festgestellte Arbeitnehmer hat rückwirkend Anspruch auf alle Rechte eines Arbeitnehmers – Urlaub, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Kündigungsschutz. Besteht das Unternehmen aus mehr als zehn Arbeitnehmern (§ 23 KSchG), genießt der nunmehr festgestellte Arbeitnehmer Kündigungsschutz nach dem KSchG, sobald er länger als sechs Monate für das Unternehmen tätig war. Eine Beendigung des Vertragsverhältnisses ist dann nur noch mit wirksamer arbeitsrechtlicher Kündigung möglich; die Dreiwochenfrist für eine Kündigungsschutzklage (§ 4 KSchG) beginnt ab Zugang der Kündigung zu laufen.
In der Mandatspraxis beraten wir regelmäßig Unternehmen, die durch eine Betriebsprüfung der DRV erstmals mit der Thematik konfrontiert werden. Die Betriebsprüfung nach § 28p SGB IV erfolgt mindestens alle vier Jahre; Betriebe mit auffälligem Muster werden häufiger geprüft. Ein Prüfer, der Scheinselbstständige entdeckt, löst eine Kettenreaktion aus: Nachforderungsbescheid, Säumniszuschläge, strafrechtliche Prüfung, arbeitsrechtliche Folgeansprüche.
Mikro-Fall aus der Kanzleipraxis
In einem aktuellen Mandat beriet die Kanzlei ein mittelständisches IT-Dienstleistungsunternehmen aus dem Rhein-Main-Gebiet mit rund 60 Mitarbeitern. Ausgangslage: Das Unternehmen beschäftigte seit mehreren Jahren drei Softwareentwickler als freie Mitarbeiter; alle drei besaßen einen eigenen Gewerbeschein, stellten Rechnungen und erhielten keine Lohnnebenleistungen. Im Zuge einer regulären Betriebsprüfung der DRV wurden alle drei Vertragsverhältnisse als Beschäftigung eingestuft: Die Entwickler hatten ausschließlich für dieses Unternehmen gearbeitet, nutzten ausschließlich dessen Hardware und Software und nahmen an internen Sprints und Jours fixes teil. Vorgehen: Die Kanzlei analysierte die Vertragsunterlagen und die tatsächlichen Arbeitsverhältnisse, erarbeitete eine fachliche Gegendarstellung im Widerspruchsverfahren und verhandelte mit der DRV über die Bewertung einzelner Merkmale. Für zukünftige Beauftragungen wurden Musterverträge und ein internes Prüfprotokoll entwickelt. Ergebnis: Im Widerspruchsverfahren konnte für einen der drei Auftragnehmer eine abweichende Einordnung erreicht werden; für die anderen beiden wurde das Nachzahlungsvolumen durch sorgfältige Zeitabgrenzung auf das sachlich korrekte Maß begrenzt. Keine strafrechtliche Verfolgung eingeleitet.
Statusfeststellung vs. Betriebsprüfung: Reaktiv oder proaktiv?
Unternehmen haben grundsätzlich zwei Wege, mit dem Scheinselbstständigkeitsrisiko umzugehen: Sie können proaktiv das Anfrageverfahren nach § 7a SGB IV nutzen – oder sie warten auf die Betriebsprüfung und reagieren erst dann. Der Unterschied ist fundamental.
Der proaktive Weg schützt, wenn er früh genug beschritten wird. Wie bereits ausgeführt, entfaltet der Antrag auf Statusfeststellung innerhalb der Einmonatsfrist nach Aufnahme der Tätigkeit eine aufschiebende Wirkung für die Versicherungspflicht. Damit kann ein Unternehmen den Status klären, ohne rückwirkende Beitragsrisiken einzugehen. Wird der Status als Beschäftigung festgestellt, hat das Unternehmen die Möglichkeit, das Vertragsverhältnis neu zu strukturieren oder ordentlich zu beenden, ohne dass es in die finanzielle Rückwirkungsfalle tappt.
Der reaktive Weg – also das Abwarten auf eine Betriebsprüfung oder eine Anzeige – ist die schlechtere Alternative. Dann ist die aufschiebende Wirkung bereits verloren, die Rückwirkung der Beitragspflicht ist die gesetzliche Folge, und das Unternehmen muss im Widerspruchs- oder Klageverfahren gegen einen bereits erlassenen Bescheid vorgehen.
Welche Handlungsoption ist nach proaktiver Prüfung die richtige? Das hängt von der konkreten Situation ab. Mögliche Wege sind: (a) Statusfeststellungsverfahren einleiten und das Ergebnis abwarten; (b) das Vertragsverhältnis strukturell so umgestalten, dass echte Selbstständigkeit belegt werden kann – mit mehreren Auftraggebern, klarer Vertragsgestaltung, Einsatz eigener Mittel; (c) das Vertragsverhältnis in ein reguläres Arbeitsverhältnis überführen, verbunden mit ordentlicher sozialversicherungsrechtlicher Anmeldung; (d) das Vertragsverhältnis beenden, wenn keine der anderen Optionen wirtschaftlich sinnvoll ist.
Entscheidungsmatrix im Überblick: Konstellation A – laufendes Auftragsverhältnis, Einmonatsfrist noch nicht abgelaufen → Instrument: Statusfeststellungsantrag nach § 7a SGB IV, sofort → Frist: ein Monat ab Tätigkeitsbeginn → Folge: aufschiebende Wirkung der Versicherungspflicht. Konstellation B – laufendes Auftragsverhältnis, Einmonatsfrist abgelaufen → Instrument: Strukturprüfung und ggf. Umgestaltung oder Überführung in Arbeitsverhältnis → Frist: keine gesetzliche Frist, aber Handlungsdruck durch Betriebsprüfungsrhythmus (alle vier Jahre). Konstellation C – Betriebsprüfung hat Scheinselbstständigkeit festgestellt → Instrument: Widerspruch, Klage vor dem Sozialgericht, Zeitabgrenzung → Frist: Widerspruchsfrist aus Bescheid beachten (in der Regel ein Monat).
Die vorstehende Darstellung betrifft die Regelfälle. Ihr konkreter Fall erfordert die Prüfung Ihrer Vertragsunterlagen, der gelebten Zusammenarbeit und der einschlägigen Rechtsprechung. Für eine erste Durchsicht Ihrer Unterlagen erreichen Sie uns unter info@brandtfalk.com.
Gestaltung rechtssicherer Auftragsverträge mit Freiberuflern
Wer Scheinselbstständigkeit von vornherein vermeiden will, muss auf zwei Ebenen handeln: bei der Vertragsgestaltung und in der betrieblichen Realität. Beide Ebenen müssen konsistent sein – ein formal makelloser Vertrag, der in der Praxis nicht gelebt wird, schützt nicht.
Bei der Vertragsgestaltung sind folgende Punkte besonders relevant: Erstens sollte der Vertrag ausdrücklich keine Weisungsrechte bezüglich Zeit, Ort und Art der Tätigkeit enthalten. Zweitens sollte das Substitutionsrecht des Auftragnehmers ausdrücklich festgehalten werden – er muss befugt sein, qualifizierte Dritte einzusetzen. Drittens sollten Betriebsmittel des Auftragnehmers dokumentiert werden. Viertens ist die Tätigkeitsbeschreibung ergebnis- und werkbezogen zu formulieren, nicht tätigkeitsbezogen. Fünftens sollte das Auftragsverhältnis projektbezogen befristet sein und eine klare Abnahme- oder Meilensteinstruktur enthalten.
In der betrieblichen Realität heißt das: keine internen E-Mail-Adressen, keine Teilnahme an Pflicht-Teammeetings, keine Zuordnung zu einem festen Schreibtisch oder Arbeitsplatz, keine Aufnahme in Organigramme oder interne Verzeichnisse, kein Zugang zu internen HR-Systemen. Klingt einfach – ist es aber nicht, wenn ein Auftragnehmer über Monate hinweg faktisch Teil des Teams ist.
Nach unserer Erfahrung scheitert die Absicherung häufig an der operativen Umsetzung. Die Verträge sind solide; das Projektmanagement richtet sich jedoch nach internen Prozessen, die auf Arbeitnehmer ausgelegt sind. Führungskräfte weisen Freelancern Aufgaben zu wie internen Mitarbeitern. Für Personalverantwortliche und Geschäftsführer empfehlen wir daher nicht nur Vertragsmuster, sondern auch interne Richtlinien für den Umgang mit externen Dienstleistern.
Besonderheiten: GmbH-Geschäftsführer und Gesellschafter-Geschäftsführer
Eine eigene Prüfdimension ergibt sich für GmbH-Geschäftsführer. Die Frage, ob ein Geschäftsführer sozialversicherungspflichtig beschäftigt ist oder als selbstständig gilt, ist nicht trivial – und wird von der DRV und den Sozialgerichten anhand spezifischer Kriterien beurteilt.
Für Fremdgeschäftsführer – also Geschäftsführer ohne Gesellschaftsanteil – geht die gefestigte Rechtsprechung grundsätzlich von einer sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung aus. Sie sind weisungsgebunden gegenüber der Gesellschafterversammlung und in die Organisationsstruktur eingegliedert. Ausnahmen sind eng begrenzt und müssen sorgfältig dokumentiert sein.
Für Gesellschafter-Geschäftsführer gilt ein differenzierteres Bild. Wer mehr als 50 % der Gesellschaftsanteile hält, kann Beschlüsse der Gesellschafterversammlung blockieren und gilt daher typischerweise als selbstständig. Wer weniger als 50 % hält, ist ohne besondere Sperrminoritäten in der Regel sozialversicherungspflichtig. Entscheidend ist die gesellschaftsvertragliche Ausgestaltung: Sperrminoritäten, Sonderrechte und Veto-Positionen können bei einem Minderheitsgesellschafter-Geschäftsführer zur Selbstständigkeit führen, wenn sie so ausgestaltet sind, dass er nicht gegen seinen Willen beschäftigt werden kann.
Mittelständische Unternehmen – insbesondere familiengeführte GmbHs mit mehreren Gesellschaftern – unterschätzen diese Frage häufig. Eine Familiengesellschaft, in der drei Geschwister zu je einem Drittel beteiligt sind und alle drei als Geschäftsführer tätig sind, hat unter Umständen drei sozialversicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnisse. Ob dem so ist, hängt von der konkreten gesellschaftsvertraglichen Gestaltung und der internen Entscheidungsstruktur ab.
Widerspruch und Klage gegen DRV-Bescheide: Prozessuale Optionen
Ergeht ein negativer Statusfeststellungsbescheid – also die Feststellung, dass Beschäftigung vorliegt – stehen dem Unternehmen Rechtsmittel zur Verfügung. Der erste Schritt ist der Widerspruch gegen den Bescheid, der innerhalb der im Bescheid genannten Frist (in der Regel ein Monat) einzulegen ist. Der Widerspruch hat aufschiebende Wirkung für die Vollziehbarkeit des Bescheids, nicht jedoch automatisch für die Beitragspflicht.
Wird der Widerspruch zurückgewiesen, ist die Klage vor dem zuständigen Sozialgericht der nächste Schritt. Das sozialgerichtliche Verfahren folgt dem SGG (Sozialgerichtsgesetz). Berufung zum Landessozialgericht und Revision zum Bundessozialgericht sind anschließend möglich; für die Revision gilt das Zulassungserfordernis.
In der Praxis empfiehlt es sich, bereits im Widerspruchsverfahren umfassend zu argumentieren. Die DRV-Widerspruchsstelle prüft neu; hier können tatsächliche Feststellungen korrigiert und rechtliche Argumente erstmals vollständig vorgebracht werden. Wer erst im Klageverfahren vor dem Sozialgericht detailliert argumentiert, hat wertvolle Zeit verloren und riskiert, dass sich die Rückstände durch Säumniszuschläge erhöhen.
Säumniszuschläge nach § 24 SGB IV betragen für jeden angefangenen Monat der Säumnis einen Betrag, der sich nach dem einschlägigen Sozialversicherungsrecht bemisst. Sie können erheblich sein und stellen einen eigenständigen finanziellen Belastungsposten dar, der bei der wirtschaftlichen Bewertung der Rechtsmittelstrategie berücksichtigt werden muss.
Die vorstehende Darstellung betrifft die Regelfälle. Ihr konkreter Fall erfordert die Prüfung der Bescheidlage, der Fristen und der einschlägigen Rechtsprechung des Bundessozialgerichts. Zur Klärung, wie das Statusfeststellungsverfahren auf Ihre Unternehmenssituation wirkt, wenden Sie sich an info@brandtfalk.com.
Compliance-Systeme und präventive Maßnahmen im Mittelstand
Ein systematischer Umgang mit dem Thema Scheinselbstständigkeit erfordert mehr als die gelegentliche Vertragsprüfung. Mittelständische Unternehmen, die regelmäßig mit freien Mitarbeitern, Freelancern oder selbstständigen Beratern zusammenarbeiten, benötigen ein strukturiertes internes Prüfsystem.
Kernelemente eines solchen Systems sind: eine standardisierte Checkliste für das Onboarding externer Dienstleister (Statusprüfung vor Tätigkeitsbeginn), klare interne Richtlinien für die Zusammenarbeit mit Freelancern (keine Weisungen, keine interne E-Mail-Adresse, keine Pflichtmeetings), ein Eskalationsprozess bei unklaren Situationen (Einbeziehung der Rechtsabteilung oder externer Berater vor Vertragsschluss) sowie eine regelmäßige Überprüfung bestehender Auftragsverhältnisse – mindestens einmal im Jahr, spätestens bei wesentlichen Änderungen der Zusammenarbeit.
Der wirtschaftliche Nutzen dieses Aufwands lässt sich klar benennen: Ein präventives Prüfsystem kostet einen Bruchteil dessen, was eine nachträgliche Betriebsprüfung mit rückwirkenden Beitragsnachforderungen, Säumniszuschlägen und Rechtsstreitkosten kostet. Für inhabergeführte Unternehmen, die für Verbindlichkeiten der GmbH nicht persönlich haften, ist die strafrechtliche Dimension des § 266a StGB der wichtigste Motivationsfaktor: Ein gut dokumentiertes Prüfsystem belegt den sorgfältigen Umgang mit der Thematik und schützt im Strafverfahren vor dem Vorwurf des Vorsatzes.
Branchenübergreifend gilt: Je stärker ein Unternehmen auf externe Spezialisten angewiesen ist – in der IT, in der Beratung, im technischen Bereich – desto größer ist der strukturelle Druck, Freelancer einzusetzen. Dieser Druck ist wirtschaftlich verständlich. Er entbindet jedoch nicht von der rechtlichen Sorgfaltspflicht.
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Häufige Fragen zur Scheinselbstständigkeit und Statusfeststellung
Was ist der Unterschied zwischen Scheinselbstständigkeit und echter Selbstständigkeit?
Echte Selbstständigkeit liegt vor, wenn eine Person ihre Tätigkeit im Wesentlichen frei gestaltet, für mehrere Auftraggeber tätig ist, eigene Betriebsmittel einsetzt und ein unternehmerisches Haftungsrisiko trägt. Scheinselbstständigkeit liegt vor, wenn diese Merkmale fehlen und die Tätigkeit tatsächlich durch Weisungen, organisatorische Eingliederung und wirtschaftliche Abhängigkeit geprägt ist. Maßgeblich ist nach § 7 SGB IV nicht die vertragliche Bezeichnung, sondern das Gesamtbild der gelebten Zusammenarbeit. Entscheidend sind insbesondere Weisungsgebundenheit und die Eingliederung in die Arbeitsorganisation des Auftraggebers.
Welche Folgen hat eine festgestellte Scheinselbstständigkeit für mein Unternehmen?
Bei festgestellter Scheinselbstständigkeit hat das Unternehmen als bisheriger Auftraggeber rückwirkend Sozialversicherungsbeiträge nachzuentrichten – in der Regel für die gesamte Dauer der Zusammenarbeit. Es muss sowohl den Arbeitgeber- als auch den Arbeitnehmeranteil tragen. Hinzu kommen Säumniszuschläge. Strafrechtlich droht eine Verfolgung nach § 266a StGB (Vorenthaltung von Arbeitsentgelt). Arbeitsrechtlich entstehen rückwirkend Arbeitnehmerrechte, einschließlich Urlaubsanspruch, Kündigungsschutz und Entgeltfortzahlung. Das wirtschaftliche Risiko kann erheblich sein und die Liquidität des Unternehmens belasten.
Was ist das Statusfeststellungsverfahren und wie beantrage ich es?
Das Statusfeststellungsverfahren nach § 7a SGB IV klärt verbindlich, ob eine Tätigkeit sozialversicherungsrechtlich als Beschäftigung oder als Selbstständigkeit einzustufen ist. Zuständig ist die Clearingstelle der Deutschen Rentenversicherung Bund. Antragsberechtigt sind Auftraggeber und Auftragnehmer gleichermaßen. Wird der Antrag innerhalb eines Monats nach Aufnahme der Tätigkeit gestellt, entfaltet er aufschiebende Wirkung – die Versicherungspflicht entsteht erst mit Bestandskraft des Bescheids, nicht rückwirkend. Der Antrag ist formlos zu stellen und mit Vertragsunterlagen sowie einer Tätigkeitsbeschreibung zu versehen.
Kann ich gegen einen negativen Statusfeststellungsbescheid vorgehen?
Ja. Gegen einen Statusfeststellungsbescheid der DRV, der Beschäftigung feststellt, ist zunächst Widerspruch innerhalb der im Bescheid genannten Frist (üblicherweise ein Monat) einzulegen. Wird der Widerspruch zurückgewiesen, ist die Klage vor dem zuständigen Sozialgericht möglich. Das Verfahren folgt dem SGG. Im Widerspruchsverfahren sollten alle tatsächlichen und rechtlichen Argumente umfassend vorgebracht werden, da die Widerspruchsstelle neu prüft. Anwaltliche Begleitung ab dem Widerspruchsstadium ist empfehlenswert, um Fristversäumnisse und unvollständige Argumentation zu vermeiden.
Haftet der Geschäftsführer persönlich bei Scheinselbstständigkeit?
Ja, unter bestimmten Voraussetzungen. Geschäftsführer, die wissentlich Scheinselbstständigkeitsverhältnisse dulden oder einrichten, können nach § 266a StGB persönlich strafrechtlich verfolgt werden, da die Nichtabführung von Sozialversicherungsbeiträgen als Vorenthaltung von Arbeitsentgelt strafbar ist. Zivilrechtlich kann der Geschäftsführer nach § 43 GmbHG gegenüber der Gesellschaft für Schäden haften, die aus einer pflichtwidrigen Einordnung entstehen. Ein dokumentiertes internes Prüfsystem mindert das Risiko, kann aber bei nachgewiesenem Vorsatz keine vollständige Entlastung bewirken.
Wie unterscheidet sich die Statusprüfung für GmbH-Gesellschafter-Geschäftsführer?
Für Gesellschafter-Geschäftsführer gelten besondere Regeln. Wer mehr als 50 % der Anteile hält oder über gesellschaftsvertragliche Sperrminoritäten verfügt, die ihm erlauben, Beschlüsse zu blockieren, die ihn als Geschäftsführer betreffen, gilt typischerweise als selbstständig. Wer weniger als 50 % hält und keine solchen Sonderrechte besitzt, ist in der Regel sozialversicherungspflichtig. Fremdgeschäftsführer ohne Gesellschaftsbeteiligung sind grundsätzlich als abhängig Beschäftigte einzustufen. Die genaue Abgrenzung hängt von der gesellschaftsvertraglichen Ausgestaltung ab und sollte anwaltlich geprüft werden.
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