Ein Mitarbeiter entwendet Firmenvermögen. Ein Vertriebsleiter gibt vertrauliche Kundendaten an den Wettbewerb weiter. Ein Geschäftsführer erfährt von schwerwiegenden arbeitsvertraglichen Pflichtverletzungen und fragt sich: Darf ich sofort kündigen – und wenn ja, wie? Die außerordentliche fristlose Kündigung ist das schärfste Instrument des Arbeitsrechts. Wer es falsch einsetzt, riskiert eine Unwirksamkeit der Kündigung, Annahmeverzugslohn für Monate und den vollen Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht.
Die außerordentliche fristlose Kündigung ist nach § 626 BGB zulässig, wenn ein wichtiger Grund vorliegt und dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unter Abwägung aller Umstände unzumutbar ist. Entscheidend ist die strikte Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB – diese beginnt ab Kenntnis der maßgebenden Tatsachen und ist nicht verlängerbar. Versäumt der Arbeitgeber diese Frist, ist die außerordentliche Kündigung unwirksam, unabhängig davon, wie schwerwiegend der Kündigungsgrund ist.
Dieses FAQ-Dossier beantwortet die zwölf wichtigsten Fragen, die inhabergeführte Unternehmen und mittelständische Betriebe in der Praxis stellen – von den Voraussetzungen nach § 626 BGB über die Anhörung des Betriebsrats bis zur Absicherung im Kündigungsschutzprozess.
1. Was ist eine außerordentliche fristlose Kündigung und welche Rechtsgrundlage gilt?
Die außerordentliche fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung, ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist. Rechtsgrundlage ist § 626 BGB, der sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer gilt. Der Gesetzgeber hat das Instrument bewusst eng gefasst: Es ist keine allgemeine Sanktionsmöglichkeit, sondern ein Ausnahmeinstrument für Fälle, in denen selbst eine überbrückungsweise Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses unzumutbar ist.
Der gesetzliche Prüfungsmaßstab besteht aus zwei Stufen. Zunächst muss ein wichtiger Grund an sich vorliegen – ein Sachverhalt, der abstrakt geeignet ist, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Im zweiten Schritt erfolgt die Zumutbarkeitsabwägung im konkreten Einzelfall: Dauer der Betriebszugehörigkeit, bisheriges Verhalten, Schwere der Pflichtverletzung, Interessen beider Seiten. Beide Stufen müssen positiv durchlaufen werden. In der Mandatspraxis sehen wir regelmäßig, dass Arbeitgeber nach einer klaren Pflichtverletzung die Einzelfallabwägung vernachlässigen – und damit die Kündigung unnötig angreifbar machen.
Für Unternehmen mit mehr als zehn Arbeitnehmern kommt das Kündigungsschutzgesetz hinzu: § 23 KSchG definiert den Anwendungsbereich des KSchG. Wer nach mehr als sechs Monaten Betriebszugehörigkeit fristlos entlassen wird, kann innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage erheben (§ 4 KSchG). Diese Frist ist für Arbeitgeber wie Arbeitnehmer von zentraler Bedeutung.
2. Welche Sachverhalte können einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 BGB begründen?
§ 626 BGB nennt keine abschließende Tatbestandsliste – die Bewertung richtet sich nach der gefestigten arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung, die bestimmte Fallgruppen herausgebildet hat. Arbeitgeber sollten diese Kategorien kennen, bevor sie handeln.
Anerkannte Fallgruppen im Bereich schwerer Pflichtverletzungen umfassen insbesondere: Diebstahl oder Unterschlagung von Firmenvermögen, auch bei geringem Wert (sog. Bagatelldelikt-Rechtsprechung); Arbeitszeitbetrug; Weitergabe von Betriebs- oder Geschäftsgeheimnissen; tätliche Angriffe auf Vorgesetzte oder Kollegen; erhebliche Beleidigungen; sowie unentschuldigtes Fernbleiben von der Arbeit über einen erheblichen Zeitraum. In der Handhabung schwieriger sind Fälle wie Mobbing durch Vorgesetzte, verdachtsbasierte Kündigungen oder Pflichtverletzungen im Bereich des Nebenbeschäftigungsverbots.
Wichtig für die Praxis im Mittelstand: Selbst ein an sich gravierender Pflichtverstoß kann im Einzelfall eine fristlose Kündigung nicht rechtfertigen, wenn die Gesamtschau dagegen spricht – etwa bei einer mehr als zwanzigjährigen beanstandungsfreien Betriebszugehörigkeit. In einem aktuellen Mandat beriet die Kanzlei einen Produktionsbetrieb, dessen langjährigem Lageristen ein Bagatelldiebstahl vorgeworfen wurde. Die Einzelfallabwägung ergab, dass eine Abmahnung als milderes Mittel vorrangig gewesen wäre; die fristlose Kündigung hätte vor dem Arbeitsgericht keinen Bestand gehabt. Das Ergebnis: Aufhebungsvertrag mit strukturierter Trennungslösung, erhebliche Kostenersparnis für den Mandanten.
3. Gilt das Abmahnungserfordernis auch vor einer außerordentlichen Kündigung?
Grundsätzlich ja – auch bei verhaltensbedingten Pflichtverletzungen ist vor einer außerordentlichen Kündigung in der Regel eine Abmahnung erforderlich. Die Abmahnung erfüllt eine Warnfunktion: Sie macht dem Arbeitnehmer klar, dass ein bestimmtes Verhalten eine Kündigung auslösen kann, wenn es sich wiederholt. Die Kündigung ohne vorherige Abmahnung ist im Regelfall unverhältnismäßig und daher unwirksam.
Ausnahmen bestehen, wenn das Verhalten so schwerwiegend ist, dass eine Warnung von vornherein sinnlos erscheint oder der Arbeitnehmer das Vertrauen so nachhaltig zerstört hat, dass eine Wiederherstellung nicht zu erwarten ist. Klassische Beispiele: vorsätzliche Straftaten im Betrieb, bewusste Schädigung des Unternehmens, Arbeitszeitbetrug in erheblichem Umfang.
Die Grenzziehung ist im Einzelfall schwierig. Wir beraten regelmäßig Unternehmen, die sich fragen, ob ein Fehlverhalten bereits die Abmahnungsschwelle überschritten hat oder ob sofortiges Handeln geboten ist. Die Antwort hängt von der Schwere, der Wiederholungsgefahr und der Art des Fehlverhaltens ab – und sollte anwaltlich geklärt werden, bevor eine Kündigung ausgesprochen wird.
4. Was besagt die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB, und wann beginnt sie zu laufen?
Die Zwei-Wochen-Frist nach § 626 Abs. 2 BGB ist eine Ausschlussfrist, keine Verjährungsfrist. Sie beginnt in dem Moment, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen positive Kenntnis erlangt. Nicht ausreichend ist bloßer Verdacht; erforderlich ist ein ausreichend gesichertes Bild des Sachverhalts.
Für den Mittelstand relevant: Nicht jede Person im Unternehmen löst den Fristbeginn aus. Maßgeblich ist die Kenntnis des Kündigungsberechtigten – in der Regel des Geschäftsführers oder, falls ein Personaler mit entsprechender Vollmacht ausgestattet ist, dieser. Wird der Sachverhalt intern aufgeklärt oder eine Eigenermittlung durchgeführt, hemmt dies den Fristlauf nur für den Zeitraum, der für eine ordnungsgemäße und zügige Aufklärung erforderlich ist. Die Aufklärungsphase darf nicht künstlich verlängert werden, um die Frist zu umgehen.
Die praktische Konsequenz: Sobald ein Geschäftsführer von einem ernsthaften Verdacht erfährt, muss er unverzüglich handeln – Sachverhaltsermittlung anstoßen, rechtliche Beratung einholen und die Kündigung vorbereiten. Wer abwartet oder zögert, verliert das Recht zur außerordentlichen Kündigung. Dieser Zeitdruck ist ein typisches Risiko in der Praxis des Mittelstands.
5. Welche Formvorschriften gelten für die außerordentliche Kündigung?
Die außerordentliche fristlose Kündigung bedarf nach § 623 BGB zwingend der Schriftform – das heißt eigenhändige Unterschrift im Original. Eine Kündigung per E-Mail, WhatsApp, Fax oder mündlich ist gesetzlich unwirksam. Diese Formpflicht ist absolut und kann auch vertraglich nicht abbedungen werden.
Darüber hinaus muss die Kündigung dem Arbeitnehmer zugehen. Zugang tritt ein, wenn das Schreiben in den Machtbereich des Empfängers gelangt und unter gewöhnlichen Umständen zur Kenntnis genommen werden kann – bei Einwurf in den Briefkasten also in der Regel am selben Tag bis zu einer bestimmten Uhrzeit oder am folgenden Werktag. Für die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB ist der Zeitpunkt des Zugangs beim Arbeitnehmer maßgeblich.
Empfehlung für die Praxis: Übergabe des Kündigungsschreibens im Beisein eines Zeugen mit Empfangsbestätigung oder Einschreiben mit Einwurfnachweis. Der Zugangsnachweis kann im späteren Prozess entscheidend sein. Die Kündigung sollte den Kündigungsgrund nicht zwingend benennen – anders als häufig angenommen, besteht keine gesetzliche Begründungspflicht beim Ausspruch. Der Arbeitnehmer kann jedoch nachträglich die Mitteilung der Kündigungsgründe verlangen.
6. Was ist bei der Anhörung des Betriebsrats zu beachten?
Besteht im Unternehmen ein Betriebsrat, ist dieser vor jeder Kündigung nach § 102 BetrVG zu hören. Die Unterrichtungspflicht gilt auch bei außerordentlichen Kündigungen – mit einer kürzeren Äußerungsfrist: drei Tage (§ 102 Abs. 2 S. 3 BetrVG), verglichen mit einer Woche bei ordentlichen Kündigungen. Diese Frist ist auf den Kalender abzustellen, nicht auf Werktage.
Eine ohne oder unter Verstoß gegen das Anhörungsverfahren ausgesprochene Kündigung ist unwirksam, auch wenn der Kündigungsgrund an sich zutreffend ist. Das ist ein klassischer formeller Fehler, der Arbeitgebern teuer zu stehen kommt. Der Betriebsrat ist vollständig und wahrheitsgemäß über den Sachverhalt zu informieren – Lückenhaftigkeit bei der Unterrichtung führt ebenfalls zur Unwirksamkeit der Kündigung.
In Betrieben ohne Betriebsrat entfällt diese Pflicht. Der Mittelstand in Deutschland ist hier heterogen: Viele inhabergeführte Unternehmen arbeiten ohne Betriebsrat; sobald jedoch mehr als fünf wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt sind, kann ein Betriebsrat gewählt werden. Arbeitgeber sollten bei Neueinstellungen die Betriebsgröße und die damit verbundenen Anhörungspflichten im Blick behalten.
7. Kann auch ein Geschäftsführer außerordentlich fristlos gekündigt werden?
Ja – und hier liegt eine wichtige Besonderheit des Mittelstandsrechts. Der Geschäftsführer einer GmbH ist regelmäßig kein Arbeitnehmer im arbeitsrechtlichen Sinne, sondern Organmitglied. Für ihn gilt das Kündigungsschutzgesetz grundsätzlich nicht; sein Anstellungsverhältnis richtet sich nach dem Dienstvertragsrecht (§§ 611 ff. BGB) sowie dem Gesellschaftsrecht.
Der Geschäftsführer kann nach § 626 BGB außerordentlich abberufen und sein Anstellungsvertrag gekündigt werden. Abberufung als Organmitglied und Kündigung des Dienstvertrags sind dabei zwei rechtlich separate Vorgänge: Die Abberufung aus dem Amt ist gesellschaftsrechtlich sofort möglich; die Kündigung des Dienstvertrags richtet sich nach den vertraglichen Vereinbarungen und § 626 BGB. Für inhabergeführte GmbH mit einem Gesellschafter-Geschäftsführer gelten Sonderregeln – die eigene Kündigung durch den Geschäftsführer berührt zudem den Fortbestand der Gesellschaft.
Für Fremdgeschäftsführer, also Geschäftsführer ohne Gesellschaftsanteil, ist die Situation differenzierter. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts können sie unter bestimmten Umständen Arbeitnehmer sein – insbesondere wenn sie weisungsgebunden und in die betriebliche Organisation eingegliedert sind. Dies kann im Einzelfall dazu führen, dass der Kündigungsschutz des KSchG greift. Diese Frage sollte vor Ausspruch einer Kündigung sorgfältig anwaltlich geprüft werden.
8. Was ist eine Verdachtskündigung und welche Anforderungen gelten?
Die Verdachtskündigung ist eine eigenständige Kündigungsform der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung. Sie setzt voraus, dass der dringende Verdacht einer erheblichen Pflichtverletzung oder Straftat das Vertrauen so stark erschüttert, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist – auch wenn die Tat nicht mit Sicherheit nachgewiesen werden kann.
Die Anforderungen sind streng: Es muss ein dringender Verdacht bestehen, der auf konkreten, objektiv belegbaren Tatsachen beruht. Bloße Mutmaßungen oder Gerüchte reichen nicht aus. Zudem hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung grundsätzlich anzuhören und ihm Gelegenheit zu geben, sich zu den Vorwürfen zu äußern. Unterlässt der Arbeitgeber diese Anhörung, ist die Verdachtskündigung in der Regel unwirksam.
Stellt sich der Verdacht nachträglich als unbegründet heraus, kann der Arbeitgeber aus dem Verdacht allein keine nachträgliche Rechtfertigung ableiten. Er muss dann prüfen, ob ggf. neue Tatsachen vorliegen. Die Verdachtskündigung ist ein rechtlich heikles Instrument – in der Mandatspraxis empfehlen wir, bei ernsthaftem Verdacht sofort eine umfassende Sachverhaltsermittlung anzustoßen und parallel anwaltliche Begleitung zu sichern.
9. Wie verläuft ein Kündigungsschutzprozess nach außerordentlicher Kündigung vor dem Arbeitsgericht?
Erhebt der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage (§ 4 KSchG), wird das Verfahren vor dem zuständigen Arbeitsgericht anhängig. Das Arbeitsgericht ist die erste Instanz; es gilt das Prinzip der Waffengleichheit, und beide Seiten müssen ihren Sachvortrag vollständig einbringen.
Der Ablauf: Auf die Klage folgt ein Gütetermin, bei dem das Gericht auf eine einvernehmliche Lösung hinwirkt. Scheitert eine Einigung, wird ein Kammertermin angesetzt, in dem die Beweisaufnahme und die streitige Verhandlung stattfinden. Die Instanzfolge: Arbeitsgericht → Landesarbeitsgericht (Berufung) → Bundesarbeitsgericht (Revision, nur bei zugelassener Revision). In der Revisionsinstanz vor dem Bundesarbeitsgericht gelten besondere Anforderungen; eine Singularzulassung wie beim BGH in Zivilsachen besteht beim BAG nicht, wohl aber die Zulassungsrevision.
Für den Mittelstand besonders relevant: Unterliegt der Arbeitgeber, schuldet er dem Arbeitnehmer regelmäßig Annahmeverzugslohn für den gesamten Zeitraum seit Ausspruch der Kündigung. Das kann bei langen Prozessdauern erhebliche finanzielle Folgen haben. Nach unserer Erfahrung endet ein erheblicher Teil der Kündigungsschutzprozesse mit einem Vergleich – die Höhe der Abfindung und die Modalitäten hängen wesentlich davon ab, wie solide das Kündigungsschreiben und die Dokumentation des Kündigungsgrundes vorbereitet wurden.
10. Welche Fehler machen Arbeitgeber bei der außerordentlichen Kündigung am häufigsten?
Aus unserer Beratungspraxis kennen wir ein wiederkehrendes Muster von Fehlern, die außerordentliche Kündigungen angreifbar machen. Die wichtigsten:
- Fristversäumnis nach § 626 Abs. 2 BGB: Die Zwei-Wochen-Frist wird unterschätzt oder falsch berechnet. Bereits geringfügige Überschreitung führt zur Unwirksamkeit.
- Fehlende oder mangelhafte Betriebsratsanhörung: Der Betriebsrat wird unvollständig informiert oder die Drei-Tage-Frist wird nicht eingehalten.
- Verstoß gegen die Schriftform: Kündigung per E-Mail, SMS oder mündlich ist unwirksam (§ 623 BGB).
- Kein Zugangsbeweis: Der Arbeitgeber kann den Zugang der Kündigung nicht nachweisen – der Fristbeginn für die Kündigungsschutzklage ist damit unklar.
- Fehlende Abmahnung: Vor der außerordentlichen Kündigung wird nicht geprüft, ob zunächst eine Abmahnung als milderes Mittel geboten war.
- Unzureichende Dokumentation: Der Kündigungsgrund wird nicht aktenkundig gemacht; im Prozess fehlen Beweismittel.
- Verlängerung der Aufklärungsphase: Der Arbeitgeber ermittelt zögerlich, was die Ausschlussfrist unbemerkt ablaufen lässt.
- Fehlende anwaltliche Prüfung vor Ausspruch: Die Kündigung wird im Affekt oder ohne rechtliche Absicherung ausgesprochen.
Jeder dieser Fehler kann dazu führen, dass eine an sich begründete Kündigung vor dem Arbeitsgericht scheitert. Das Ergebnis: Der Arbeitnehmer behält seinen Arbeitsplatz oder der Arbeitgeber muss eine erhebliche Abfindung zahlen.
11. Kann eine außerordentliche Kündigung in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden?
Ja, unter bestimmten Voraussetzungen ist eine Umdeutung nach § 140 BGB möglich. Wenn die außerordentliche Kündigung unwirksam ist, aber die Voraussetzungen einer ordentlichen Kündigung vorliegen, kann das Gericht die außerordentliche in eine ordentliche Kündigung umdeuten – sofern der Arbeitgeber dies gewollt hätte und sein mutmaßlicher Wille auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtet war.
Wichtig: Die Umdeutung setzt voraus, dass die ordentliche Kündigung ihrerseits wirksam ist – also sozial gerechtfertigt im Sinne des KSchG, falls dieses anwendbar ist. Sie ist kein automatisches Sicherheitsnetz; sie hängt von der konkreten Konstellation ab. In der Praxis empfehlen wir daher, vorsorglich neben der außerordentlichen Kündigung hilfsweise eine ordentliche Kündigung auszusprechen, soweit diese rechtlich möglich ist – das erhöht die Absicherung für den Arbeitgeber erheblich.
Die hilfsweise ordentliche Kündigung muss im Kündigungsschreiben klar als solche bezeichnet sein. Sie unterliegt eigenständig den Anforderungen des KSchG und erfordert einen eigenen, substantiierten sozialen Rechtfertigungsgrund.
12. Wie sollte ein Arbeitgeber konkret vorgehen, wenn er eine außerordentliche Kündigung in Betracht zieht?
Das Vorgehen sollte strukturiert und ohne Verzug erfolgen. Aus unserer Mandatspraxis haben wir folgenden Fahrplan als bewährt identifiziert:
- Sofortige Sicherung des Sachverhalts: Beweismittel sichern (Dokumente, digitale Spuren, Zeugenaussagen), bevor der Arbeitnehmer Zugang zu diesen hat.
- Anwaltliche Beratung unverzüglich einholen: Die Zwei-Wochen-Frist läuft ab Kenntnis des Kündigungsberechtigten. Jeder Tag zählt.
- Prüfung der Vorfrage Abmahnung: Ist ein milderes Mittel vorrangig? Liegt ein Fall vor, in dem eine Abmahnung entbehrlich ist?
- Anhörung des Arbeitnehmers: Gelegenheit zur Stellungnahme geben, insbesondere bei Verdachtskündigungen – Inhalt schriftlich dokumentieren.
- Betriebsrat anhören (§ 102 BetrVG): Sofern vorhanden, vollständige und wahrheitsgemäße Unterrichtung, Drei-Tage-Frist einhalten.
- Kündigungsschreiben im Original erstellen (§ 623 BGB), ggf. hilfsweise ordentliche Kündigung beifügen.
- Zugang mit Nachweis sicherstellen: Persönliche Übergabe mit Zeugen oder Einwurf-Einschreiben; Datum und Uhrzeit dokumentieren.
- Frühzeitige Prozessvorbereitung: Dokumentation für den Fall einer Kündigungsschutzklage ab dem ersten Tag aufbauen.
Dieser Fahrplan schützt den Arbeitgeber vor den häufigsten Fehlern und schafft eine solide Grundlage für den Fall, dass das Verfahren vor dem Arbeitsgericht landet. Die Qualität der Vorbereitung entscheidet regelmäßig darüber, ob ein Vergleich auf Augenhöhe möglich ist oder ob der Arbeitgeber unter Druck gerät.
Die vorstehende Darstellung betrifft die Regelfälle. Ihr konkreter Fall erfordert die Prüfung von Unterlagen, Fristen und der einschlägigen Rechtsprechung. Für eine erste Durchsicht Ihrer Unterlagen und eine fachliche Einschätzung Ihrer Situation erreichen Sie uns unter info@brandtfalk.com.
Verwandte Leistungen
Häufig gestellte Fragen zur außerordentlichen fristlosen Kündigung
Was ist der Unterschied zwischen einer ordentlichen und einer außerordentlichen Kündigung?
Die ordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist. Sie erfordert bei Anwendbarkeit des KSchG einen sozialen Rechtfertigungsgrund. Die außerordentliche fristlose Kündigung nach § 626 BGB wirkt hingegen sofort und erfordert einen wichtigen Grund, der dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses – auch vorübergehend – unzumutbar macht. Die Anforderungen sind deutlich strenger; zugleich ist die Zwei-Wochen-Ausschlussfrist zwingend einzuhalten.
Wie lange hat der Arbeitgeber Zeit, um eine außerordentliche Kündigung auszusprechen?
Nach § 626 Abs. 2 BGB besteht eine Ausschlussfrist von zwei Wochen ab positiver Kenntnis der für die Kündigung maßgebenden Tatsachen. Diese Frist ist nicht verlängerbar und nicht dispositiv. Sie beginnt, sobald der Kündigungsberechtigte von dem Sachverhalt hinreichende Kenntnis hat. Zögerliche Aufklärung hemmt den Fristbeginn nur für den Zeitraum einer ordnungsgemäßen, zügig betriebenen Sachverhaltsermittlung. Ist die Frist abgelaufen, ist die außerordentliche Kündigung unwirksam – unabhängig von der Schwere des Kündigungsgrundes.
Muss der Arbeitgeber den Grund der außerordentlichen Kündigung im Schreiben angeben?
Nein, eine gesetzliche Pflicht zur Begründung im Kündigungsschreiben besteht für Arbeitgeber bei der außerordentlichen Kündigung grundsätzlich nicht. Der Arbeitnehmer kann nach Zugang der Kündigung jedoch die Mitteilung der Kündigungsgründe verlangen. Im Prozess trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen des wichtigen Grundes. Aus taktischen und prozessstrategischen Gründen empfiehlt sich eine sorgfältige interne Dokumentation des Sachverhalts vor Ausspruch der Kündigung.
Kann ein außerordentlich gekündigter Arbeitnehmer Abfindung verlangen?
Einen gesetzlichen Abfindungsanspruch allein aufgrund einer außerordentlichen Kündigung gibt es nicht. Ein Abfindungsanspruch entsteht nur, wenn das Gericht im Rahmen des Kündigungsschutzverfahrens feststellt, dass die Kündigung sozialwidrig ist, und das Arbeitsverhältnis auf Antrag des Arbeitnehmers gleichwohl aufgelöst wird (§§ 9, 10 KSchG) – oder wenn die Parteien im Rahmen eines Vergleichs eine Abfindung vereinbaren. In der Praxis enden viele Verfahren mit einem solchen Vergleich; die Höhe hängt von den Erfolgsaussichten beider Seiten ab.
Was passiert, wenn die außerordentliche Kündigung unwirksam ist?
Wird die außerordentliche Kündigung durch das Arbeitsgericht für unwirksam erklärt, besteht das Arbeitsverhältnis fort. Der Arbeitgeber schuldet in diesem Fall regelmäßig den während des Prozesses aufgelaufenen Annahmeverzugslohn (§ 615 BGB), da er den Arbeitnehmer nicht beschäftigt hat. Diese Nachzahlung kann bei längerer Prozessdauer erheblich sein. Zudem muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer ggf. weiterbeschäftigen – es sei denn, das Arbeitsverhältnis wird durch Vergleich oder Auflösungsurteil beendet.
Gilt das Kündigungsschutzgesetz auch bei einer außerordentlichen Kündigung?
Das KSchG gilt für Arbeitnehmer, die länger als sechs Monate im Betrieb beschäftigt sind und in einem Betrieb mit mehr als zehn Arbeitnehmern arbeiten (§§ 1, 23 KSchG). Bei einer außerordentlichen Kündigung prüft das Arbeitsgericht nicht die soziale Rechtfertigung nach § 1 KSchG, sondern das Vorliegen eines wichtigen Grundes nach § 626 BGB. Das KSchG schützt den Arbeitnehmer dennoch prozessual: Er kann innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben, und der Arbeitgeber trägt im Prozess die volle Darlegungs- und Beweislast für den wichtigen Grund.
Welche Rolle spielt die Verhältnismäßigkeit bei der außerordentlichen Kündigung?
Die außerordentliche fristlose Kündigung ist das schärfste arbeitsrechtliche Instrument und muss als letztes Mittel eingesetzt werden. Ist ein milderes Mittel – etwa eine Abmahnung, Versetzung oder ordentliche Kündigung – geeignet und zumutbar, ist die außerordentliche Kündigung unverhältnismäßig und damit unwirksam. Die Verhältnismäßigkeit ist Teil der Zumutbarkeitsabwägung im zweiten Prüfungsschritt des § 626 BGB und wird von den Arbeitsgerichten stets geprüft. Für Arbeitgeber bedeutet das: Die Entscheidung zur fristlosen Kündigung muss immer mit der Frage verbunden sein, ob ein milderes Mittel ausgereicht hätte.
Was sollte im Aufhebungsvertrag geregelt werden, wenn eine außerordentliche Kündigung im Raum steht?
Steht eine außerordentliche Kündigung im Raum, ist ein Aufhebungsvertrag häufig die interessengerechtere Alternative. Er ermöglicht eine einvernehmliche Beendigung ohne Prozessrisiko für beide Seiten. Wesentliche Regelungspunkte: Beendigungszeitpunkt, Freistellung, Abfindungshöhe, Zeugnis (Art und Formulierung), Rückgabe von Firmeneigentum, Wettbewerbsverbote, Abgeltung von Urlaubsansprüchen sowie gegenseitige Erlassklauseln. Arbeitnehmer sollten auf mögliche Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld (§ 159 SGB III) hingewiesen werden; anwaltliche Begleitung auf beiden Seiten ist empfehlenswert.
Die vorstehende Darstellung betrifft die Regelfälle der außerordentlichen fristlosen Kündigung. Ihr konkreter Fall erfordert die Prüfung von Unterlagen, Fristen und der einschlägigen Rechtsprechung. Für eine fachliche Einschätzung Ihrer Situation wenden Sie sich an info@brandtfalk.com.
Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und stellt keine Rechtsberatung im Einzelfall dar. Er ersetzt nicht die anwaltliche Prüfung Ihres konkreten Sachverhalts. Für eine auf Ihre Situation zugeschnittene Beratung wenden Sie sich an info@brandtfalk.com.
Dieser Beitrag ist eine allgemeine Information und stellt keine Rechtsberatung dar. Für eine Prüfung Ihres Falls kontaktieren Sie info@brandtfalk.com.