Ein Zollprüfer steht vor der Tür, und die Zeiterfassungsunterlagen für die letzten zwei Jahre lassen sich nicht vollständig vorlegen. Genau diese Situation erlebt der Mittelstand häufiger, als es Statistiken nahelegen – und die Folgen gehen weit über ein Bußgeld hinaus.
Das Mindestlohngesetz (MiLoG) verpflichtet Arbeitgeber nicht nur zur Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns von 13,90 € brutto je Stunde (seit 1. Januar 2026; ab 1. Januar 2027: 14,60 €), sondern begründet eigenständige, bußgeldbewehrte Dokumentationspflichten für Arbeitszeiten bestimmter Beschäftigungsgruppen. Wer diese Pflichten unterschätzt, setzt sich gegenüber der Finanzkontrolle Schwarzarbeit (FKS) des Zolls einem erheblichen Haftungsrisiko aus – auch wenn der Mindestlohn selbst korrekt abgerechnet wurde.
Dieser Beitrag analysiert die aktuelle Rechtslage unter dem MiLoG, erläutert den Umfang der Aufzeichnungspflichten, zeigt typische Fallgruppen für inhabergeführte Unternehmen auf und gibt strukturierte Handlungsempfehlungen für die Praxis.
Rechtsrahmen: Was das MiLoG Arbeitgebern konkret abverlangt
Der gesetzliche Mindestlohn und die Dokumentationspflichten beruhen auf demselben Normkomplex des MiLoG, bilden aber zwei rechtlich eigenständige Pflichtenkreise, die jeweils separat geprüft und sanktioniert werden können.
Der Entgeltanspruch ergibt sich aus § 1 Abs. 1 MiLoG; er entsteht unmittelbar kraft Gesetzes und kann vertraglich nicht unterschritten werden. Seit dem 1. Januar 2026 gilt ein Mindestlohn von 13,90 € brutto je Arbeitsstunde; der nächste Anpassungsschritt auf 14,60 € ist gesetzlich auf den 1. Januar 2027 festgelegt. Für Arbeitgeber bedeutet das: Jedes Entgeltsystem – Zeitlohn, Akkord, Provision, Sachbezüge – muss so gestaltet sein, dass der monatliche Abrechnungszeitraum bei geteilter Gesamtvergütung durch die geleisteten Stunden den Mindestlohnsatz nicht unterschreitet.
Daneben verpflichtet § 17 MiLoG Arbeitgeber bestimmter Branchen und Beschäftigungsformen zur schriftlichen Aufzeichnung von Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit. Die Aufzeichnungen sind spätestens bis zum Ablauf des 7. auf den Arbeitstag folgenden Kalendertages zu erstellen und für mindestens zwei Jahre aufzubewahren. Kontrollorgan ist die FKS des Zolls, die unangemeldete Betriebsprüfungen durchführen und Unterlagen unmittelbar anfordern kann.
In der Mandatspraxis sehen wir häufig, dass Unternehmen die beiden Pflichtenkreise miteinander verwechseln: Korrekte Lohnabrechnung allein entbindet nicht von der Dokumentationspflicht. Wer die Stunden nicht aufzeichnet, begeht unabhängig von der Lohnhöhe eine Ordnungswidrigkeit nach § 21 MiLoG – mit einem Bußgeldrahmen, der je nach Verstoß erheblich ist.
Welche Beschäftigten unterliegen der Aufzeichnungspflicht nach § 17 MiLoG?
Die Aufzeichnungspflicht nach § 17 MiLoG erfasst nicht alle Arbeitnehmer gleichermaßen, sondern knüpft an spezifische Merkmale des Beschäftigungsverhältnisses an – eine Differenzierung, die Arbeitgeber präzise kennen müssen.
Dem Vollumfang der Aufzeichnungspflicht unterliegen zunächst alle geringfügig Beschäftigten im Sinne von § 8 Abs. 1 SGB IV, also Minijobber bis zur monatlichen Verdienstgrenze von derzeit 603 € (2026), sowie Arbeitnehmer in den in § 2a des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes (SchwarzArbG) genannten Branchen. Diese Branchen umfassen unter anderem das Baugewerbe, das Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe, das Speditions-, Transport- und Logistikgewerbe, die Forstwirtschaft, das Schaustellergewerbe, die Gebäudereinigung und den Messebau. Für inhabergeführte Unternehmen in diesen Sektoren gilt die Pflicht mithin unabhängig davon, ob die betreffenden Mitarbeiter Voll- oder Teilzeitkräfte sind.
Außerhalb der Branchenliste trifft die Pflicht darüber hinaus Beschäftigte, deren vertraglich vereinbarter Arbeitslohn nicht mehr als das Zweifache des gesetzlichen Mindestlohns beträgt. Dieses Merkmal ergibt sich aus der Rspr. der Arbeitsgerichte und der Verwaltungspraxis der FKS; es bedeutet, dass auch reguläre Vollzeitarbeitnehmer in die Pflicht fallen können, wenn ihr Stundenlohn nur knapp über dem Mindestlohn liegt. Bei einem Mindestlohn von 13,90 €/h liegt diese Schwelle rechnerisch bei rund 27,80 €/h – ein Wert, der im Niedriglohnbereich vieler Mittelstandsbetriebe schnell unterschritten wird.
Leitende Angestellte und Arbeitnehmer mit einem Bruttomonatsentgelt von regelmäßig mehr als 2.958 € (Bezugsgröße nach § 18 SGB IV – die genaue Grenze ist im Einzelfall anwaltlich zu prüfen) können unter bestimmten Voraussetzungen von der Aufzeichnungspflicht ausgenommen sein. Verlassen Sie sich hierauf jedoch nicht ohne schriftliche rechtliche Überprüfung Ihrer konkreten Entgeltstrukturen.
Wie sind Aufzeichnungen konkret zu führen und aufzubewahren?
Form und Inhalt der Aufzeichnungspflicht sind im MiLoG bewusst offen gehalten, damit Arbeitgeber technologieneutrale Lösungen einsetzen können – das bedeutet jedoch nicht, dass beliebige Aufzeichnungen genügen.
§ 17 Abs. 1 MiLoG verlangt die Dokumentation von Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit. Pausen werden dabei nach h. M. nicht separat vorgeschrieben, wohl aber indirekt erfasst, weil Beginn und Ende der Arbeitszeit mit der Nettostundenzahl harmonieren müssen. Die Aufzeichnungen sind unverzüglich, spätestens am siebten Folgekalendertag, zu erstellen und anschließend mindestens zwei Jahre aufzubewahren. Bei einer FKS-Prüfung müssen sie auf Anforderung sofort vorgelegt werden können – ein Hinweis auf eine laufende Systemumstellung genügt nicht.
Zulässig sind papierbasierte Handaufzeichnungen ebenso wie elektronische Systeme: stempelkartenbasierte Zeiterfassung, digitale Dienstplantools, App-basierte Lösungen oder Aufzeichnungen im Entgeltsystem. Entscheidend ist die tatsächliche Nachvollziehbarkeit: Daten müssen lückenlos, nachträglich nicht manipulierbar und bei Prüfung unmittelbar lesbar sein. Systeme, die nur eine Anwesenheitsdatei ohne Zeitstempel führen, erfüllen die Anforderungen regelmäßig nicht.
Nach unserer Erfahrung unterschätzen Betriebe mit stark flexiblen Arbeitszeitmodellen – Gleitzeit, variable Schichten, Rufbereitschaft – den Aufwand, den vollständige Aufzeichnungen erfordern. Lohnprogramme, die Stunden nur kumuliert pro Monat ausweisen, reichen nicht aus, solange die tagesgenaue Rekonstruktion nicht möglich ist.
Für grenzüberschreitende Sachverhalte – insbesondere bei entsandten Arbeitnehmern aus dem EU-Ausland – gelten nach § 16 MiLoG i. V. m. § 17 MiLoG und § 2a SchwarzArbG zusätzliche Vorab-Meldepflichten gegenüber dem Zoll; die genauen Anforderungen sind im Einzelfall zu prüfen.
Welche Sanktionen drohen bei Verstößen, und wer haftet persönlich?
Die Sanktionsarchitektur des MiLoG trifft nicht nur das Unternehmen als solches, sondern kann Geschäftsführer und andere Entscheidungsträger unmittelbar persönlich treffen – ein Aspekt, dem in der Praxis zu wenig Aufmerksamkeit geschenkt wird.
§ 21 MiLoG regelt den Bußgeldrahmen: Verstöße gegen die Entgeltpflicht, also die Unterschreitung des gesetzlichen Mindestlohns, können mit einem Bußgeld von bis zu 500.000 € geahndet werden. Verstöße gegen die Aufzeichnungs- und Aufbewahrungspflicht nach § 17 MiLoG sowie gegen Meldepflichten nach § 16 MiLoG sehen einen Bußgeldrahmen von bis zu 30.000 € je Einzelverstoß vor. Da die FKS bei systematischen Verstößen jeden betroffenen Arbeitnehmer und jeden Aufzeichnungstag als eigenständigen Verstoß werten kann, multipliziert sich das Risiko bei größeren Belegschaften erheblich.
Daneben besteht das Risiko der öffentlichen Vergabe-Ausschlussklausel: Unternehmen, gegen die wegen Unterschreitung des Mindestlohns rechtskräftig eine Geldbuße von mindestens 2.500 € verhängt wurde, können nach dem Wettbewerbsregister-Gesetz (WRegG) für bis zu drei Jahre von der Teilnahme an öffentlichen Vergabeverfahren ausgeschlossen werden. Für Mittelstandsbetriebe, die im öffentlichen Auftragswesen tätig sind, kann dieser Ausschluss wirtschaftlich bedrohlicher sein als das eigentliche Bußgeld.
Persönliche Haftung der Geschäftsführung ergibt sich aus dem Ordnungswidrigkeitenrecht (§ 9 OWiG): Handelt ein Geschäftsführer als Organ der juristischen Person, kann er persönlich mit einem Bußgeld belegt werden. Daneben drohen bei schwerwiegenden, vorsätzlichen Verstößen gegen das MiLoG – insbesondere bei systematischer Vorenthaltung von Mindestlohn gegenüber mehreren Beschäftigten – strafrechtliche Risiken nach allgemeinem Strafrecht (§ 266a StGB analog bzw. einschlägige Vorenthaltungstatbestände), die im Einzelfall gesondert zu beurteilen sind.
Was bedeutet das für den Gesellschaftergeschäftsführer eines inhabergeführten GmbH-Mittelstandsbetriebs? Er kann sich nicht auf eine delegierte Zuständigkeit zurückziehen, wenn keine ordnungsgemäße Compliance-Struktur für die Zeiterfassung implementiert und dokumentiert ist. Die strafrechtliche und ordnungswidrigkeitenrechtliche Verantwortung verbleibt bei der Geschäftsleitung, solange keine klare Delegation mit Überwachungspflicht nachgewiesen werden kann.
Typische Risikokonstellationen im Mittelstand – eine strukturierte Einordnung
Nicht jeder Betrieb trägt das gleiche Risikoprofil. Für eine strukturierte Risikoeinschätzung empfiehlt sich die Betrachtung nach Konstellationstypen, die in der anwaltlichen Praxis besonders häufig auftreten.
Konstellation A – Saisonbetrieb mit Aushilfen (Gastronomie/Einzelhandel): Variable Beschäftigungsdauer, schwankende Stundenzahlen, häufig mündliche Absprachen. Instrument: schriftliche Minijob-Verträge mit tagesgenauen Aufzeichnungspflichten. Frist: Aufzeichnung bis spätestens Tag 7. Folge bei Verstoß: Bußgeld je Arbeitnehmer und Tag, möglicher Vergabeausschluss.
Konstellation B – Subunternehmer-Kette (Transport/Bau): Auftraggeber kann nach § 13 MiLoG i. V. m. § 14 AEntG subsidiär für Mindestlohnrückstände von Subunternehmern haften. Instrument: vertragliche Mindestlohn-Compliance-Klausel, Selbstverpflichtungserklärung des Subunternehmers, Stichprobenkontrollen. Folge: Bei Haftung des Auftraggebers auch Rückgriffsansprüche, aber vorgelagerte Liquiditätsbelastung.
Konstellation C – Entgeltstrukturen mit variablen Bestandteilen (Provision, Prämien): Nur anrechenbare Vergütungsbestandteile reduzieren die Mindestlohn-Differenz; Nachtschicht-, Sonn- und Feiertagszuschläge sind nach ständiger Rspr. der Bundesarbeitsgerichte regelmäßig nicht anrechenbar, sofern sie einen besonderen Erschwernis-Ausgleich darstellen. Instrument: Entgeltstrukturanalyse, ggf. Anpassung der Vergütungsordnung. Folge bei Nicht-Anpassung: Nachzahlungspflicht nebst Zinsen und Bußgeld.
Konstellation D – Entsendung von Arbeitnehmern aus dem EU-Ausland: Das MiLoG gilt nach § 20 MiLoG grundsätzlich auch für im Inland tätige entsandte Arbeitnehmer. Vorgelagerte Meldepflicht beim Zoll (§ 16 MiLoG) und Benennung eines inländischen Zustellungsbevollmächtigten sind Pflichtbestandteile. Frist: Meldung vor Arbeitsaufnahme. Folge bei Verstoß: eigenständige Bußgeldtatbestände.
Mikro-Fall: Zeiterfassung und Zollprüfung im Logistikbetrieb
In einem aktuellen Mandat beriet die Kanzlei ein mittelständisches Transport- und Logistikunternehmen mit rund 60 gewerblichen Mitarbeitern. Ausgangslage: Das Unternehmen hatte seinen Fahrern korrekte Stundenlöhne über dem gesetzlichen Mindestlohn ausgezahlt, jedoch die täglichen Arbeitsbeginn- und Endzeiten lediglich in monatlichen Summenlisten erfasst. Bei einer unangekündigten FKS-Prüfung forderte der Zoll tagesgenaue Nachweise für den Zweijahreszeitraum an. Die summarischen Lohnlisten genügten nicht. Vorgehen: Die Kanzlei analysierte die bestehenden Systemdaten (Fahrtenbücher, Tachographenauswertungen, Lohnbuchhaltung), entwickelte eine rückwirkende Rekonstruktionsstrategie auf Basis verfügbarer Datenquellen und begleitete die Korrespondenz mit der FKS. Gleichzeitig wurde ein systemgestütztes Arbeitszeiterfassungsverfahren implementiert, das den Anforderungen des § 17 MiLoG künftig lückenlos entspricht. Ergebnis: Das Bußgeldverfahren konnte auf einen deutlich reduzierten Anwendungsbereich beschränkt werden; die Fortführung des Betriebs war zu keinem Zeitpunkt gefährdet. Die abschließende Bußgeldhöhe war Gegenstand der Verhandlung mit der Behörde und ist hier nicht konkret beziffert.
Arbeitszeiterfassung und MiLoG-Dokumentation: Was gilt zusätzlich?
Die MiLoG-Dokumentationspflicht ist nicht das einzige arbeitszeitrechtliche Instrument, das Arbeitgeber verpflichtet – und die wechselseitige Verzahnung kann Haftungsrisiken kumulieren.
Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner grundlegenden Entscheidung vom 13. September 2022 (Az. 1 ABR 22/21) klargestellt, dass Arbeitgeber bereits nach geltendem Recht – abgeleitet aus § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG und der EuGH-Rechtsprechung von 2019 – zur Erfassung der gesamten Arbeitszeit verpflichtet sind. Diese Pflicht gilt heute und ist nicht von einem noch ausstehenden spezifischen Arbeitszeiterfassungsgesetz abhängig. Ein entsprechender Referentenentwurf für ein eigenständiges elektronisches Arbeitszeiterfassungsgesetz liegt vor, ist jedoch Stand Juni 2026 noch nicht in Kraft getreten; auf die dort vorgesehenen gestaffelten Übergangsfristen und Ausnahmen für Kleinstbetriebe kann sich niemand verlässlich berufen, solange das Gesetz nicht verabschiedet ist.
Für Arbeitgeber ergibt sich daraus eine praktische Konsequenz: Wer ein System zur Arbeitszeiterfassung implementiert, das den BAG-Anforderungen genügt – also vollständige tagesgenaue Erfassung aller Arbeitnehmer –, erfüllt damit zugleich die engeren Anforderungen des § 17 MiLoG. Der umgekehrte Fall gilt nicht: Eine MiLoG-konforme Aufzeichnung allein, die nur für bestimmte Beschäftigungsgruppen geführt wird, reicht für die umfassende ArbSchG-Pflicht nicht aus.
Welches System konkret eingesetzt wird – Stempeluhr, biometrische Zugangskontrolle, softwarebasierte Selbsteintragung oder Vorgesetztenkontrolle –, bleibt dem Arbeitgeber überlassen, solange Manipulationssicherheit und Nachvollziehbarkeit gewährleistet sind. Bei Betrieben mit Betriebsrat gilt zudem das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 und Nr. 7 BetrVG; die Einführung technischer Überwachungssysteme erfordert eine Betriebsvereinbarung oder Einigung im Rahmen des Einigungsstellenverfahrens.
Handlungsempfehlungen: Schritt für Schritt zur rechtskonformen Aufstellung
Auf der Grundlage der vorstehenden Analyse lassen sich für den Geschäftsführer eines mittelständischen Unternehmens konkrete Schritte ableiten, die systematisch abgearbeitet werden sollten – möglichst ohne abzuwarten, bis ein Prüfer vor der Tür steht.
Schritt 1 – Beschäftigungsgruppenanalyse: Identifizieren Sie alle Beschäftigungsverhältnisse, die der MiLoG-Aufzeichnungspflicht unterfallen (Minijobber, Branchenbeschäftigte nach § 2a SchwarzArbG, Niedriglohnarbeitnehmer unterhalb der Zweifach-Schwelle). Legen Sie eine Übersicht an, die bei jeder Personalveränderung aktualisiert wird.
Schritt 2 – Systemeignungsprüfung: Prüfen Sie, ob Ihr bestehendes Zeiterfassungssystem tagesgenaue Aufzeichnungen mit Beginn, Ende und Nettoarbeitsdauer für alle Pflichtpersonen liefert und diese Daten für mindestens zwei Jahre abrufsicher speichert. Summenlisten oder monatsweise Saldierungen allein genügen nicht.
Schritt 3 – Entgeltstrukturaudit: Überprüfen Sie jährlich und bei jeder Mindestlohnerhöhung, ob Ihre Vergütungsstruktur – unter Berücksichtigung aller anrechenbaren und nicht anrechenbaren Entgeltbestandteile – den aktuellen Mindestlohnsatz je geleisteter Stunde einhält. Berücksichtigen Sie dabei insbesondere variable Vergütungsmodelle, Akkordarbeit und Provisionssysteme.
Schritt 4 – Delegation und Überwachungspflicht dokumentieren: Wenn Zeiterfassung und Lohnabrechnung an Mitarbeiter oder externe Dienstleister delegiert werden, legen Sie die Delegation schriftlich nieder, definieren Sie Kontrollintervalle und dokumentieren Sie, dass Sie als Geschäftsführer die Einhaltung regelmäßig überprüfen. Ohne diese Dokumentation haften Sie persönlich für Verstöße Ihrer Mitarbeiter.
Schritt 5 – Subunternehmer-Compliance: Bei Einsatz von Subunternehmern oder Werkvertragsnehmern in MiLoG-relevanten Branchen: Verlangen Sie schriftliche Bestätigungen zur Mindestlohn-Einhaltung, führen Sie Stichprobenkontrollen durch und sichern Sie sich durch vertragliche Freistellungsklauseln ab. Denken Sie daran, dass § 13 MiLoG i. V. m. § 14 AEntG eine subsidiäre Auftraggeber-Haftung begründen kann.
Schritt 6 – Notfallprotokoll für FKS-Prüfungen: Bestimmen Sie intern, wer bei einer unangekündigten Zollprüfung als erster Ansprechpartner fungiert, welche Unterlagen unmittelbar vorzulegen sind und wann anwaltliche Unterstützung hinzugezogen wird. Ein klarer Ablaufplan verhindert, dass im Prüfungsmoment unnötige Fehler gemacht oder Unterlagen vorgelegt werden, die nicht vorlegt werden müssen.
Nach unserer Erfahrung sind Betriebe, die diese sechs Schritte systematisch umsetzen, in einer FKS-Prüfung erheblich besser aufgestellt – nicht weil sie vor Beanstandungen sicher wären, sondern weil sie die wichtigste Frage jeder Behördenprüfung vorab beantworten können: Haben Sie ernsthaft versucht, die gesetzlichen Anforderungen zu erfüllen?
Aktuelle Entwicklungen und Ausblick: Was Arbeitgeber jetzt beobachten sollten
Das MiLoG-Regime ist kein statisches Regelwerk. Mehrere Entwicklungen verdienen die kontinuierliche Aufmerksamkeit der Geschäftsführung.
Die nächste reguläre Mindestlohnerhöhung auf 14,60 € je Stunde ab 1. Januar 2027 verschiebt zugleich die Zweifach-Schwelle für die Aufzeichnungspflicht. Jede Erhöhung des Mindestlohns zieht potenziell neue Arbeitnehmergruppen in den Pflichtperimeter. Wer heute knapp oberhalb der Schwelle liegt, kann nach der Erhöhung darunter fallen – mit unmittelbarer Wirkung auf die Dokumentationspflicht.
Das geplante Arbeitszeiterfassungsgesetz – derzeit erst im Referentenentwurfsstadium – wird, sofern es verabschiedet wird, die bestehenden MiLoG-Pflichten nicht ersetzen, sondern ergänzen. Es sieht nach aktuellem Stand elektronische Erfassung mit gestaffelten Übergangsfristen vor; insbesondere für kleinere Betriebe sind Ausnahmen diskutiert. Bis zur Verkündung im Bundesgesetzblatt sollte keine strategische Planung auf diesem Entwurf aufgebaut werden.
Die Intensität der FKS-Prüfpraxis hat in den letzten Jahren zugenommen; der Zoll setzt zunehmend auf branchenfokussierte Schwerpunktaktionen und datenbasierte Prüfungsansätze. Das bedeutet: Auch Betriebe, die bislang nicht geprüft wurden, können in Sektoren mit erfahrungsgemäß hohem Risiko – Logistik, Reinigung, Gastronomie, Pflege, Bau – jederzeit in den Fokus geraten.
Für den Gesellschaftergeschäftsführer des mittelständischen Betriebs ergibt sich daraus eine klare strategische Botschaft: Mindestlohn-Compliance ist kein Einzelprojekt, sondern ein laufender Prozess, der an Änderungen der Mindestlohnhöhe, der Belegschaftsstruktur und der Rechtsprechungsentwicklung angepasst werden muss.
Die vorstehende Darstellung betrifft die Regelfälle nach aktuellem Stand (Juni 2026). Ihr konkreter Fall erfordert die Prüfung Ihrer Unterlagen, Entgeltstrukturen, Aufzeichnungssysteme und der einschlägigen Verwaltungspraxis der FKS. Für eine erste Durchsicht Ihrer Unterlagen erreichen Sie uns unter info@brandtfalk.com.
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Häufige Fragen zu Mindestlohn und Dokumentationspflichten
Gilt die MiLoG-Aufzeichnungspflicht für alle Arbeitnehmer?
Nein. Die Aufzeichnungspflicht nach § 17 MiLoG erfasst vor allem geringfügig Beschäftigte (Minijobber bis 603 €/Monat in 2026), Arbeitnehmer in bestimmten Branchen nach § 2a SchwarzArbG sowie Beschäftigte mit einem Stundenlohn unterhalb des Zweifachen des gesetzlichen Mindestlohns. Arbeitnehmer mit höheren, klar über dieser Schwelle liegenden Entgelten unterliegen der MiLoG-spezifischen Pflicht in der Regel nicht – können jedoch unter allgemeinen arbeitszeitrechtlichen Erfassungspflichten nach ArbSchG fallen.
Was genau muss aufgezeichnet werden, und in welchem Format?
§ 17 Abs. 1 MiLoG verlangt die Dokumentation von Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit. Das Format ist gesetzlich nicht vorgeschrieben; zulässig sind Papieraufzeichnungen ebenso wie elektronische Systeme. Entscheidend ist die lückenlose, nachvollziehbare tagesgenaue Erfassung. Monatsweise Summenlisten oder reine Dienstpläne ohne tatsächliche Zeiterfassung genügen nicht. Die Aufzeichnungen müssen mindestens zwei Jahre aufbewahrt und bei einer FKS-Prüfung unmittelbar vorgelegt werden können.
Wie hoch sind die Bußgelder bei Verstößen gegen das MiLoG?
Das MiLoG sieht unterschiedliche Bußgeldrahmen vor: Verstöße gegen die Lohnzahlungspflicht (Unterschreitung des Mindestlohns) können mit bis zu 500.000 € geahndet werden. Verstöße gegen Aufzeichnungs-, Aufbewahrungs- und Meldepflichten sind mit bis zu 30.000 € je Einzelverstoß bußgeldbewehrt. Da jede betroffene Person und jeder Verstößetag als eigenständiger Tatbestand gewertet werden kann, sind Mehrfachbußgelder bei systematischen Mängeln realistisch. Hinzu kommt der mögliche Ausschluss von öffentlichen Vergabeverfahren bei Geldbußen ab 2.500 €.
Haftet der Geschäftsführer persönlich für MiLoG-Verstöße?
Ja. Nach § 9 OWiG kann die Geschäftsführung als Organ einer juristischen Person persönlich mit einem Bußgeld belegt werden, wenn sie für die Einhaltung der MiLoG-Pflichten verantwortlich ist und dies schuldhaft versäumt. Eine Delegation an Mitarbeiter oder externe Dienstleister schützt nur dann, wenn sie schriftlich dokumentiert, mit Überwachungspflichten unterlegt und tatsächlich gelebt ist. Bei vorsätzlicher und systematischer Vorenthaltung von Mindestlohn können zusätzlich strafrechtliche Risiken entstehen.
Was gilt bei Einsatz von Subunternehmern?
Auftraggeber können nach § 13 MiLoG in Verbindung mit § 14 AEntG subsidiär für Mindestlohnrückstände von Subunternehmern haften, wenn diese ihrer Zahlungspflicht nicht nachkommen. Arbeitgeber in mindestlohnsensiblen Branchen sollten vertragliche Compliance-Klauseln, Selbstverpflichtungserklärungen und Stichprobenkontrollen als Schutzmaßnahmen implementieren. Rückgriffsansprüche gegen den Subunternehmer setzen voraus, dass die zugrundeliegenden Verträge entsprechende Freistellungs- und Erstattungsregelungen enthalten.
Welche Besonderheiten gelten für entsandte Arbeitnehmer aus dem EU-Ausland?
Das MiLoG gilt nach § 20 MiLoG grundsätzlich auch für im Inland eingesetzte entsandte Arbeitnehmer ausländischer Unternehmen. Für bestimmte Branchen und ab bestimmten Einsatzdauern besteht nach § 16 MiLoG eine Vorab-Meldepflicht gegenüber dem Zoll sowie die Verpflichtung, einen inländischen Zustellungsbevollmächtigten zu benennen. Die Meldung muss vor Arbeitsaufnahme erfolgen. Verstöße gegen die Meldepflicht sind eigenständig bußgeldbewehrt, unabhängig davon, ob der Mindestlohn korrekt gezahlt wird.
Die vorstehenden Ausführungen geben die typischen Fallkonstellationen wieder. Ob und in welchem Umfang Ihre konkreten Beschäftigungsstrukturen, Entgeltsysteme und Aufzeichnungsprozesse den Anforderungen des MiLoG entsprechen, erfordert eine individuelle Prüfung. Für eine erste Durchsicht Ihrer Unterlagen erreichen Sie uns unter info@brandtfalk.com.
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