Ein Softwareentwickler liefert seit Wochen fehlerhaften Code, ein Projektmanager erscheint wiederholt unentschuldigt nicht zur Arbeit, oder die wirtschaftliche Lage zwingt das IT-Unternehmen zum Personalabbau: In solchen Momenten stellt sich für Geschäftsführer die entscheidende Frage, wie eine Kündigung arbeitsrechtlich korrekt vorbereitet und umgesetzt wird. Fehler in diesem Prozess münden regelmäßig in Kündigungsschutzklagen vor dem Arbeitsgericht – mit erheblichem Kosten- und Reputationsrisiko.
Eine Kündigung von Arbeitnehmern ist rechtssicher gestaltbar, wenn Geschäftsführer die Anforderungen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) und des BGB von Anfang an einhalten: korrekter Kündigungsgrund, fristgerechte Schriftform, ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung – sofern ein Betriebsrat besteht – und Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfristen. Gerade in der Software- und IT-Branche, wo qualifizierte Arbeitnehmer häufig gut vernetzt und über ihre Rechte informiert sind, sollte kein Schritt im Verfahren dem Zufall überlassen werden.
Die folgende Checkliste führt Geschäftsführer im Mittelstand Schritt für Schritt durch den gesamten Kündigungsprozess – von der ersten Prüfung des Kündigungsschutzgesetzes bis zur Dokumentation nach Abschluss des Verfahrens.
Schritt 1: Gilt der Kündigungsschutz nach dem KSchG?
Bevor eine Kündigung vorbereitet wird, steht eine Grundvoraussetzung im Mittelpunkt: Unterliegt das Arbeitsverhältnis überhaupt dem allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz? Diese Weichenstellung bestimmt den gesamten weiteren Prozess.
Das KSchG greift nach § 23 KSchG in Betrieben mit mehr als 10 Arbeitnehmern (Vollzeitäquivalente, ohne Auszubildende) und setzt eine Betriebszugehörigkeit von mehr als 6 Monaten (§ 1 KSchG) voraus. In IT-Unternehmen – besonders im Wachstumssegment mit oft rasch steigender Mitarbeiterzahl – kann die Schwelle schneller überschritten sein, als der Geschäftsführer es erwartet. Dabei zählen Teilzeitkräfte anteilig: Arbeitnehmer bis 20 Stunden wöchentlich werden mit 0,5, bis 30 Stunden mit 0,75 angerechnet.
Folge einer Fehleinschätzung: Wird das KSchG irrtümlich für nicht anwendbar gehalten und ein Kündigungsgrund nicht belegt, ist die Kündigung anfechtbar. Das Arbeitsgericht prüft soziale Rechtfertigung von Amts wegen, sobald der Arbeitnehmer Klage erhebt.
- Anzahl der Arbeitnehmer im Betrieb bestimmen (Vollzeitäquivalente, Stichtag Zugang der Kündigung)
- Betriebszugehörigkeit des betroffenen Arbeitnehmers dokumentieren (Einstellungsdatum, ggf. Anrechnungsvereinbarungen)
- KSchG-Anwendbarkeit schriftlich festhalten
- Bei Schwellenwert-Zweifelsfällen anwaltliche Prüfung veranlassen
Welcher Kündigungsgrund ist einschlägig – und wie wird er belegt?
Die soziale Rechtfertigung einer ordentlichen Kündigung erfordert nach § 1 KSchG einen von drei zulässigen Gründen: personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt. Die Wahl des Grundes bestimmt die Beweislast und die Vorbereitungsmaßnahmen – und ist in der IT-Branche mit ihren häufig komplexen Leistungs- und Projektverhältnissen besonders sorgfältig zu prüfen.
Verhaltensbedingte Kündigung setzt in aller Regel eine einschlägige Abmahnung voraus. Die Rechtsprechung verlangt, dass die Abmahnung das gerügte Verhalten konkret beschreibt, den Arbeitnehmer zur künftigen Einhaltung auffordert und eine Konsequenz für den Wiederholungsfall androht. In der Softwareentwicklung kommen typische Anlässe vor: wiederholte Nichterfüllung vereinbarter Sprint-Ziele ohne nachvollziehbaren Grund, Verstoß gegen Geheimhaltungsklauseln oder unerlaubte Nutzung von Betriebsmitteln.
Personenbedingte Kündigung – etwa bei langanhaltender Erkrankung oder dauerhafter Leistungsunfähigkeit – erfordert eine Negativprognose und die Interessenabwägung. Für IT-Unternehmen relevant: Die krankheitsbedingte Kündigung setzt nach gefestigter Senatsrechtsprechung eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen und die Prüfung eines zumutbaren Einsatzes auf einem anderen Arbeitsplatz voraus.
Betriebsbedingte Kündigung (dringende betriebliche Erfordernisse, § 1 Abs. 2 KSchG) verlangt eine unternehmerische Entscheidung, deren sachliche Begründung sowie eine ordnungsgemäße Sozialauswahl. Gerade Restrukturierungen in Softwarehäusern – Produktabkündigungen, Wegfall von Projekten, Outsourcing einzelner Entwicklungsteams – fallen regelmäßig unter diese Kategorie.
- Kündigungsgrund eindeutig einem der drei Typen zuordnen
- Verhaltensbedingt: Abmahnungshistorie zusammenstellen, Datum, Inhalt, Zugang dokumentieren
- Personenbedingt: Krankheitszeiten, ärztliche Atteste, betriebliche Auswirkungen schriftlich erfassen; betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) prüfen
- Betriebsbedingt: unternehmerische Entscheidung schriftlich niederlegen; betroffene Stelle konkret beschreiben
- Interessenabwägung dokumentieren
Schritt 3: Sozialauswahl – welche Arbeitnehmer sind vergleichbar?
Bei der betriebsbedingten Kündigung ist die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG ein häufiger Streitpunkt vor dem Arbeitsgericht. Wer unter mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern zu kündigen ist, bestimmt sich nach vier Kriterien: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Diese Kriterien sind gegeneinander abzuwägen, nicht mechanisch anzuwenden.
Für IT-Unternehmen besteht eine typische Herausforderung: die Abgrenzung vergleichbarer Stellenprofile. Ist ein Senior-Backend-Entwickler mit einem Full-Stack-Entwickler vergleichbar? Ist ein DevOps-Ingenieur mit einem Systemadministrator austauschbar? Die Austauschbarkeit richtet sich nach den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen und den tatsächlich ausgeübten Tätigkeiten. Ein zu eng gezogener Vergleichskreis führt zur fehlerhaften Sozialauswahl.
Leistungsträger können unter engen Voraussetzungen aus der Sozialauswahl herausgenommen werden, wenn deren Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt – jedoch sind die Anforderungen hoch und die Darlegungs- und Beweislast liegt beim Arbeitgeber.
- Vergleichbare Arbeitnehmer anhand Arbeitsvertrag und tatsächlicher Tätigkeit identifizieren
- Sozialdaten aller vergleichbaren Arbeitnehmer erfassen: Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung (GdB-Nachweis anfordern)
- Auswahlentscheidung schriftlich begründen und in Punkteschema dokumentieren
- Leistungsträger-Herausnahme nur nach anwaltlicher Prüfung
- Sozialauswahl bei Massenentlassung mit Betriebsrat abstimmen (Interessenausgleich/Sozialplan)
Schritt 4: Betriebsratsanhörung ordnungsgemäß durchführen
Die Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG ist ein zwingender Wirksamkeitsvoraussetzung. Eine ohne ordnungsgemäße Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam – unabhängig vom Vorliegen eines triftigen Kündigungsgrundes. Gerade in IT-Unternehmen, die häufig ohne Betriebsrat starten und erst mit dem Wachstum einen solchen wählen, wird diese Pflicht zuweilen unterschätzt.
Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu unterrichten. Der Anhörung sind alle für die Kündigungsentscheidung maßgeblichen Umstände mitzuteilen – der Grundsatz der sogenannten „subjektiven Determiniertheit" bedeutet: Was der Arbeitgeber weiß und zur Grundlage der Kündigung macht, muss mitgeteilt werden. Unvollständige Anhörungen werden vor dem Arbeitsgericht zur eigenständigen Unwirksamkeitsgrundlage.
Der Betriebsrat hat bei der ordentlichen Kündigung eine Woche Zeit zur Stellungnahme (§ 102 Abs. 2 BetrVG), bei der außerordentlichen Kündigung drei Tage. Äußert sich der Betriebsrat nicht fristgerecht, gilt die Anhörung als abgeschlossen. Widerspricht er, ist der Widerspruch beizufügen, schließt die Kündigung jedoch nicht aus.
- Prüfen, ob im Betrieb ein Betriebsrat besteht
- Anhörungsschreiben mit allen entscheidungserheblichen Tatsachen verfassen: Person, Beschäftigungsdauer, Kündigungsgrund, Kündigungsfrist, Sozialdaten
- Übergabe nachweisbar dokumentieren (Übergabeprotokoll oder Einschreiben)
- Frist für Stellungnahme überwachen (ordentlich: eine Woche; außerordentlich: drei Tage)
- Reaktion des Betriebsrats schriftlich festhalten; etwaigen Widerspruch zu den Unterlagen nehmen
- Kündigung erst nach Abschluss der Anhörung aussprechen
Schritt 5: Sonderkündigungsschutz – Welche Arbeitnehmer sind besonders geschützt?
In der IT-Branche sind diverse Gruppen mit besonderem Kündigungsschutz anzutreffen. Eine Kündigung ohne behördliche Zustimmung bei einem besonders geschützten Arbeitnehmer ist von Anfang an unwirksam – dieser Fehler lässt sich im Nachhinein nicht korrigieren.
Zu den besonders geschützten Personengruppen gehören in der Praxis besonders relevant: Schwangere und Mütter im Mutterschutz (Kündigungsverbot § 17 MuSchG, behördliche Zustimmung des Regierungspräsidiums erforderlich), Arbeitnehmer in Elternzeit (§ 18 BEEG), schwerbehinderte Menschen und ihnen Gleichgestellte (§§ 168 ff. SGB IX, Zustimmung des Integrationsamts), Mitglieder des Betriebsrats und der Jugend- und Auszubildendenvertretung (§ 15 KSchG), Datenschutzbeauftragte (§ 38 Abs. 2 BDSG) sowie Auszubildende nach der Probezeit (§ 22 BBiG).
In der Software- und IT-Branche ist besonders auf Datenschutzbeauftragte zu achten: Wer intern zum Datenschutzbeauftragten bestellt wurde, genießt besonderen Abberufungs- und Kündigungsschutz. Die Abberufung als DSB endet nicht automatisch das Arbeitsverhältnis.
- Vor Ausspruch der Kündigung Sonderkündigungsschutz jedes betroffenen Arbeitnehmers prüfen
- Schwangerschaft/Mutterschutz: Zustimmung der zuständigen Behörde einholen
- Schwerbehinderung: Zustimmung des Integrationsamts (§ 168 SGB IX) beantragen; Bearbeitungszeit einplanen
- Betriebsratsmitglieder, Datenschutzbeauftragte: nur außerordentliche Kündigung möglich; vorher anwaltliche Prüfung
- Elternzeit: behördliche Zustimmung beim zuständigen Arbeitsschutzamt
Schritt 6: Kündigungsfristen einhalten und Schriftform wahren
Die Kündigung selbst muss bestimmten formalen Anforderungen genügen. Formfehler sind eigenständige Unwirksamkeitsgründe.
Die Schriftform nach § 623 BGB ist zwingend: Die Kündigung muss als eigenhändig unterzeichnetes Original übergeben werden. Eine Kündigung per E-Mail, WhatsApp oder mündlich ist unwirksam. In IT-Unternehmen kommt es aus verständlichen Gründen vor, dass Kommunikation bevorzugt digital abläuft – im Bereich der Kündigung gilt dies nicht.
Unterschrieben werden muss von einer vertretungsberechtigten Person. Bei Bevollmächtigten ist eine Originalvollmacht beizufügen; fehlt sie, kann der Arbeitnehmer die Kündigung unverzüglich zurückweisen (§ 174 BGB), was zur Unwirksamkeit führt.
Die gesetzliche Grundkündigungsfrist beträgt 4 Wochen zum 15. oder Monatsende (§ 622 BGB). Sie verlängert sich mit wachsender Betriebszugehörigkeit gestaffelt – nach zwei Jahren auf einen Monat zum Monatsende, nach fünf Jahren auf zwei Monate, nach acht Jahren auf drei Monate und so weiter. Im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag können längere Fristen vereinbart sein. Kürzere als die gesetzliche Frist sind für den Arbeitgeber nur in der Probezeit (höchstens 6 Monate, § 622 Abs. 3 BGB) zulässig.
- Kündigungsschreiben im Original fertigen: eigenhändige Unterschrift der vertretungsberechtigten Person
- Bei Kündigung durch Bevollmächtigten: Originalvollmacht beifügen
- Kündigungsfrist anhand Arbeitsvertrag, Tarifvertrag und gesetzlicher Staffel berechnen
- Zugang der Kündigung sichern: persönliche Übergabe mit Zeugen oder Einwurf-Einschreiben (Beachten: Übergabe-Einschreiben nur mit Empfängerunterschrift); Zugang dokumentieren
- Korrektes Endatum des Arbeitsverhältnisses im Schreiben benennen
Aus der Mandatspraxis: Die Kanzlei beriet ein mittelständisches Softwarehaus mit rund 60 Beschäftigten, das infolge des Wegfalls eines Großprojekts drei Entwicklerstellen abbauen musste. Ausgangslage: Das Unternehmen hatte die Vergleichbarkeit der betroffenen Entwickler zu eng gefasst und die Sozialauswahl auf ausschließlich ein Team beschränkt, obwohl in einem weiteren Entwicklungsbereich strukturell austauschbare Positionen bestanden. Zudem war der erst vor 14 Monaten gewählte Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört worden. Vorgehen: Zunächst wurden der Vergleichskreis neu definiert und alle Sozialdaten erhoben; die Sozialauswahl wurde neu dokumentiert. Die Betriebsratsanhörung wurde – vor Ausspruch der Kündigungen – nachgeholt und der Betriebsrat mit allen erforderlichen Informationen versorgt. Ergebnis: Die Kündigungen konnten auf einer belastbaren rechtlichen Grundlage ausgesprochen werden. Das Risiko einer erfolgreichen Kündigungsschutzklage wurde erheblich reduziert.
Schritt 7: Massenentlassungsanzeige – gilt sie für Ihr IT-Unternehmen?
Sobald innerhalb von 30 Kalendertagen eine bestimmte Anzahl von Arbeitnehmern entlassen werden soll, greift die Pflicht zur Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit nach § 17 KSchG. Diese Pflicht ist in der IT-Branche nicht selten, wenn bei Restrukturierungen oder Produktabkündigungen größere Teams gleichzeitig abgebaut werden.
Die Schwellen nach § 17 KSchG richten sich nach der Betriebsgröße: In Betrieben mit regelmäßig mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern greift die Pflicht ab 5 Entlassungen; in größeren Betrieben entsprechend höher. Die Anzeige muss der Agentur für Arbeit erstattet werden, bevor die Kündigung ausgesprochen wird. Gleichzeitig ist der Betriebsrat nach § 17 Abs. 2 KSchG zu konsultieren.
Eine ohne ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige ausgesprochene Kündigung ist unwirksam – die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs und des Bundesarbeitsgerichts haben die Anforderungen in den vergangenen Jahren präzisiert und in wesentlichen Punkten verschärft. In der Mandatspraxis sehen wir regelmäßig, dass gerade IT-Unternehmen, die schnell wachsen und reorganisieren, die Schwellen unterschätzen.
- Prüfen, ob Zahl und Zeitraum der geplanten Entlassungen die Schwellen des § 17 KSchG erreichen
- Betriebsrat nach § 17 Abs. 2 KSchG konsultieren (Beratungsphase, nicht nur Information)
- Massenentlassungsanzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit einreichen; Formblatt vollständig ausfüllen
- Sperrfrist nach Anzeige beachten; Kündigungen erst nach deren Ablauf aussprechen
- Anzeigenbestätigung der Agentur für Arbeit zu den Akten nehmen
Schritt 8: Nach der Kündigung – Freistellung, Zeugnispflicht und Dokumentation
Mit Ausspruch der Kündigung beginnt die Nachbereitungsphase. Gerade in der IT-Branche sind zusätzliche Aspekte zu bedenken, die über das allgemeine Arbeitsrecht hinausgehen.
Freistellung: Wird der Arbeitnehmer bis zum Ende der Kündigungsfrist unwiderruflich freigestellt, sind Urlaub und etwaige Überstunden anzurechnen. Die unwiderrufliche Freistellung sollte schriftlich erklärt und gegengezeichnet werden.
Rückgabe von Betriebsmitteln und Datensicherheit: In IT-Unternehmen ist die sofortige Rückgabe von Laptops, Sicherheits-Token, Zugangsdaten und Ausweisen essenziell. Systemzugänge – Cloud-Umgebungen, Versionskontroll-Systeme, interne Plattformen, Kundenzugänge – sind unverzüglich zu sperren oder zu übertragen. Nach unserer Erfahrung in der Mandatspraxis werden Zugangssperrungen bei freigestellten Arbeitnehmern im IT-Bereich häufig zu spät veranlasst, was erhebliche Datenschutzrisiken nach Art. 5 DSGVO und Haftungsrisiken begründet.
Zeugnis: Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis. Es ist wohlwollend, aber wahrheitsgemäß zu formulieren. Ein zu langes Zögern begründet einen Zeugnisanspruch, der vor dem Arbeitsgericht durchgesetzt werden kann.
Kündigungsschutzklage: Die Klagefrist beträgt 3 Wochen ab Zugang der Kündigung (§ 4 KSchG). Erhebt der Arbeitnehmer Klage, sollte umgehend anwaltliche Unterstützung eingeholt werden. Nach Ablauf der 3-Wochen-Frist wird die Kündigung grundsätzlich als von Anfang an wirksam angesehen – daher ist die fristgerechte Reaktion auf eine etwaige Klage entscheidend.
- Freistellungserklärung schriftlich und mit Urlaubsanrechnung dokumentieren
- IT-Zugänge (Cloud, VPN, E-Mail, Repo-Zugänge, Kundensysteme) sofort sperren oder übertragen; Protokoll erstellen
- Betriebsmittel (Hardware, Ausweise, Token) zurückfordern; Übergabe quittieren lassen
- Qualifiziertes Zeugnis fristgerecht erstellen
- 3-Wochen-Klagefrist nach Zugang der Kündigung dokumentieren; bei Klageeingang sofort anwaltliche Begleitung sicherstellen
- Gesamten Vorgang vollständig archivieren (Kündigungsschreiben, Zugangsnachweis, Betriebsratsanhörung, Abmahnungen, Sozialauswahl)
Die vorstehende Darstellung betrifft die Regelfälle einer arbeitsrechtlichen Kündigung. Ihr konkreter Fall erfordert die Prüfung Ihrer Unterlagen – insbesondere des Arbeitsvertrags, etwaiger Tarifverträge, der Betriebszugehörigkeit und des Kündigungsgrundes. Für eine erste Durchsicht Ihrer Unterlagen erreichen Sie uns unter info@brandtfalk.com.
Was gilt bei Abwicklungsverträgen und Aufhebungsverträgen als Alternative zur Kündigung?
Nicht jede Trennung muss als Kündigung gestaltet werden. In der IT-Branche sind einvernehmliche Lösungen häufig vorzugswürdig – insbesondere wenn der Arbeitnehmer über spezialisiertes Wissen verfügt, das er während der Kündigungsfrist nicht mehr einsetzen soll, oder wenn eine Einigung das Prozessrisiko beider Seiten reduziert.
Der Aufhebungsvertrag bedarf nach § 623 BGB ebenfalls der Schriftform. Er kann frei vereinbarte Konditionen enthalten: Abfindung, Freistellung, Zeugnisnote, Wettbewerbsverbot, Geheimhaltung. Eine gesetzlich vorgeschriebene Abfindung gibt es nicht; Abfindungen sind Verhandlungssache. Zu beachten: Ein Aufhebungsvertrag kann zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld führen, wenn der Arbeitnehmer nicht aus verständigem Grund zustimmt – dies beeinflusst die Verhandlungsposition.
Wettbewerbsverbote in IT-Unternehmen: Nachvertragliche Wettbewerbsverbote sind nur wirksam, wenn sie den Anforderungen der §§ 74 ff. HGB genügen und eine Karenzentschädigung von mindestens 50 Prozent der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen vorgesehen ist. Andernfalls ist das Wettbewerbsverbot unverbindlich – der Arbeitnehmer kann wählen, ob er es einhält oder nicht.
- Aufhebungsvertrag nur nach anwaltlicher Prüfung und Abwägung der Sperrzeit-Risiken abschließen
- Schriftform einhalten (§ 623 BGB)
- Nachvertragliches Wettbewerbsverbot auf Wirksamkeit prüfen (§§ 74 ff. HGB): Schriftform, Karenzentschädigung, zeitliche/räumliche Begrenzung
- Geheimhaltungsvereinbarung ausdrücklich regeln, insbesondere für Quellcode, Kundendaten, Systemarchitekturen
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Häufige Fragen zur Kündigung in der Software- und IT-Branche
Ab wann gilt der Kündigungsschutz nach dem KSchG in einem IT-Unternehmen?
Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz gilt in Betrieben mit mehr als 10 Arbeitnehmern (§ 23 KSchG, Vollzeitäquivalente ohne Auszubildende) und setzt eine Betriebszugehörigkeit von mehr als 6 Monaten voraus (§ 1 KSchG). In schnell wachsenden IT-Unternehmen kann diese Schwelle rasch überschritten werden. Die genaue Berechnung sollte für jeden Kündigungsfall zum Stichtag des Zugangs der Kündigung vorgenommen werden.
Brauche ich für jede Kündigung eine Abmahnung?
Eine Abmahnung ist grundsätzlich Voraussetzung der verhaltensbedingten Kündigung, um dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Verhaltensänderung zu geben. Bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen – etwa Diebstahl, Offenbarung von Geschäftsgeheimnissen oder Sabotage von IT-Systemen – kann eine Abmahnung nach der gefestigten Senatsrechtsprechung entbehrlich sein. Bei Zweifeln über die Entbehrlichkeit sollte anwaltliche Prüfung erfolgen, da das Arbeitsgericht die Anforderungen streng auslegt.
Wie lange hat der Arbeitnehmer nach Erhalt einer Kündigung Zeit, Klage zu erheben?
Die Frist für die Kündigungsschutzklage beträgt 3 Wochen ab Zugang der Kündigung (§ 4 KSchG). Diese Frist ist strikt einzuhalten. Versäumt der Arbeitnehmer sie, gilt die Kündigung grundsätzlich als von Anfang an wirksam. Für den Arbeitgeber bedeutet das: Präziser Nachweis des Zugangszeitpunkts ist essenziell, um die Klagefrist verlässlich bestimmen zu können.
Was ist bei der Kündigung von Datenschutzbeauftragten in IT-Unternehmen zu beachten?
Intern bestellte Datenschutzbeauftragte genießen besonderen Kündigungsschutz (§ 38 Abs. 2 BDSG i.V.m. § 6 Abs. 4 BDSG): Sie können nur aus wichtigem Grund außerordentlich gekündigt werden. Dieser Schutz gilt für die Dauer der Bestellung und noch ein Jahr danach. Eine ordentliche Kündigung ist während dieser Zeit ausgeschlossen. Gerade in IT-Unternehmen mit intern bestellten DSBs sollte dieser Aspekt vor jeder Trennungsüberlegung geprüft werden.
Müssen IT-Zugänge bei freigestellten Arbeitnehmern sofort gesperrt werden?
Ja. Die unverzügliche Sperrung aller Systemzugänge – einschließlich Cloud-Umgebungen, Versionskontrollsysteme, E-Mail-Konten und Kundenzugänge – ist sowohl aus datenschutzrechtlicher Sicht (Art. 5 DSGVO: Integrität und Vertraulichkeit) als auch aus Gründen des Schutzes von Geschäftsgeheimnissen (GeschGehG) geboten. Die Sperrung sollte protokolliert werden. Verzögerungen begründen Haftungsrisiken für das Unternehmen und ggf. für die Geschäftsführung persönlich.
Was kostet ein Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht?
Die Kosten eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens richten sich nach dem Streitwert, der sich in der Regel am Bruttomonatsgehalt des Arbeitnehmers bemisst. Im arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahren erster Instanz trägt jede Seite ihre eigenen Anwaltskosten (§ 12a ArbGG), unabhängig vom Ausgang. Die genaue Kostenhöhe hängt vom Einzelfall ab und sollte vorab anwaltlich eingeschätzt werden.
Die vorstehende Checkliste gibt einen strukturierten Überblick über die Regelfälle. Ihr konkreter Sachverhalt – die Kündigungsart, der Beschäftigungsstatus, tarifvertragliche Besonderheiten und die individuelle Vertragsgestaltung – erfordert eine sorgfältige Prüfung aller Unterlagen. Für eine erste Durchsicht Ihrer Vertragsunterlagen und Ihrer Dokumentation erreichen Sie uns unter info@brandtfalk.com.
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