Ein Geschäftsführer eines inhabergeführten Maschinenbauunternehmens erhält vom Gesellschafter die Nachricht, das Dienstverhältnis einvernehmlich beenden zu wollen. Eine ordentliche Kündigung scheint dem Gesellschafter zu aufwendig, ein gerichtliches Verfahren zu riskant. Der Geschäftsführer steht vor der Frage: Unterschreibe ich – und wenn ja, zu welchen Bedingungen? Was ist eine angemessene Abfindung? Welche Fristen laufen, welche Fallstricke verbergen sich im Kleindruck eines Aufhebungsvertrags?
Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis oder Dienstverhältnis ohne Kündigung durch einvernehmliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer beziehungsweise Geschäftsführer und Gesellschaft. Er bedarf der Schriftform (§ 623 BGB) und entfaltet sofort Rechtswirkung. Die Abfindungshöhe ist gesetzlich nicht zwingend vorgeschrieben – sie ist Verhandlungssache. Wer einen solchen Vertrag ohne anwaltliche Prüfung unterzeichnet, riskiert erhebliche finanzielle und sozialversicherungsrechtliche Nachteile, die sich nachträglich kaum korrigieren lassen.
Dieser Beitrag erläutert die Rechtsgrundlagen, zeigt typische Verhandlungspositionen im Mittelstand, benennt die kritischen Klauseln und erklärt, welche Schritte Geschäftsführer vor Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags unternehmen sollten.
Was ist ein Aufhebungsvertrag – und worin unterscheidet er sich von der Kündigung?
Der Aufhebungsvertrag ist eine konstitutive zweiseitige Vereinbarung: Beide Parteien erklären übereinstimmend, das Vertragsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt zu beenden. Das unterscheidet ihn grundlegend von der einseitigen Kündigung, die keiner Zustimmung der Gegenseite bedarf. Während eine Kündigung an gesetzliche Fristen, das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) und in manchen Fällen die Mitbestimmung des Betriebsrats gebunden ist, unterliegt der Aufhebungsvertrag weitgehend der Privatautonomie – mit erheblichem Gestaltungsspielraum für beide Seiten.
Für Geschäftsführer einer GmbH gilt eine Besonderheit: Ihr Dienstverhältnis ist in der Regel kein Arbeitsverhältnis im arbeitsrechtlichen Sinne, sondern ein freier Dienstvertrag nach §§ 611a, 675 BGB. Das Kündigungsschutzgesetz findet auf Fremdgeschäftsführer regelmäßig keine Anwendung. Die Verhandlungsposition ist damit anders strukturiert als beim angestellten Arbeitnehmer – und erfordert eine eigenständige rechtliche Würdigung.
In der Mandatspraxis sehen wir häufig, dass Arbeitgeber Aufhebungsverträge als taktisches Mittel einsetzen, um das Kündigungsrisiko zu vermeiden: Ist eine betriebsbedingte Kündigung sozial nicht ausreichend gerechtfertigt oder fehlt ein verhaltensbedingter Grund, bietet der Aufhebungsvertrag dem Unternehmen Rechtssicherheit. Diese Verhandlungssituation kann – richtig genutzt – auch für die betroffene Person vorteilhaft sein. Entscheidend ist, wer die Verhandlung führt und welche Argumente er einsetzt.
Welche Schriftformvoraussetzungen und Fristen gelten beim Aufhebungsvertrag?
Der Aufhebungsvertrag bedarf zwingend der Schriftform, § 623 BGB schreibt die eigenhändige Unterzeichnung durch beide Parteien vor. Ein mündlich geschlossener Aufhebungsvertrag ist nichtig. Das gilt auch für elektronische Formen wie E-Mail oder einfache elektronische Signatur, sofern keine gesetzliche Ausnahme greift. Nur die qualifizierte elektronische Signatur (QES) nach der eIDAS-Verordnung genügt dem Schriftformerfordernis bei entsprechender vertraglicher Vereinbarung.
Eine gesetzliche Bedenkzeit vor Unterzeichnung sieht das deutsche Recht für Aufhebungsverträge nicht vor – anders als etwa beim Verbraucherwiderruf. Es gibt kein allgemeines Widerrufsrecht. Das Bundesarbeitsgericht hat allerdings entschieden, dass das Gebot fairen Verhandelns (§ 311 Abs. 2 BGB) verletzt sein kann, wenn der Arbeitgeber die unterlegene Partei unter unzumutbarem Druck zur sofortigen Unterzeichnung drängt. In solchen Einzelfällen kann Anfechtbarkeit wegen widerrechtlicher Drohung (§ 123 BGB) in Betracht kommen – die Voraussetzungen sind jedoch eng.
Praxisrelevant ist die sogenannte Sperrzeit bei der Bundesagentur für Arbeit: Wer einen Aufhebungsvertrag schließt, riskiert nach § 159 SGB III eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen beim Bezug von Arbeitslosengeld. Diese Sperrzeit entfällt oder verkürzt sich, wenn das Arbeitsverhältnis ohnehin durch eine drohende betriebsbedingte Kündigung beendet worden wäre und die Abfindung eine Höhe von bis zu 0,5 Monatsverdiensten pro Beschäftigungsjahr nicht überschreitet. Die genauen Voraussetzungen sind von der Bundesagentur im Einzelfall zu prüfen; anwaltliche Beratung im Vorfeld ist hier besonders wichtig.
Wie wird die Abfindungshöhe verhandelt – und was ist realistisch?
Ein gesetzlicher Abfindungsanspruch entsteht im Aufhebungsvertrag nicht automatisch. § 1a KSchG sieht zwar einen Anspruch auf Abfindung vor, wenn der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung auf diesen Weg hinweist – doch dieser Weg ist vom Aufhebungsvertrag zu unterscheiden. Im Aufhebungsvertrag wird die Abfindung frei verhandelt. Die im deutschen Arbeitsrecht verbreitete Faustformel – ein halbes Bruttomonatsgehalt je Beschäftigungsjahr – ist kein gesetzlicher Anspruch, sondern eine Orientierungsgröße, die in der Praxis häufig als Ausgangspunkt dient.
Welche Faktoren beeinflussen die realistische Abfindungshöhe nach unserer Erfahrung? Maßgeblich sind: die Stärke der arbeitsrechtlichen Position (Wie gut ist eine Kündigung zu begründen?), die Dauer der Betriebszugehörigkeit, die Lohnhöhe, das Alter des Betroffenen, vorhandene Sozialplandaten bei größeren Unternehmen sowie die wirtschaftliche Lage des Unternehmens. Für Geschäftsführer kommt hinzu: Gibt es Regelungen im Dienstvertrag? Sind Tantieme-Ansprüche, Aktienoptionen oder Gesellschafteranteile zu berücksichtigen?
Aus steuerlicher Sicht profitiert die Abfindung von der Fünftelregelung (§ 34 EStG), sofern sie als außerordentliche Einkünfte für mehrere Jahre gilt. Diese Vergünstigung senkt die effektive Steuerlast spürbar. Die Voraussetzungen – insbesondere das Zusammenballung von Einnahmen – sind im Einzelfall zu prüfen. Auch dieser Punkt sollte vor Unterzeichnung geklärt sein.
Können Abfindungen gestreckt werden? In der Mandatspraxis sehen wir bei mittelständischen Unternehmen häufig den Wunsch, Abfindungen über mehrere Ratenzahlungen zu verteilen, etwa um Liquiditätsengpässe aufzufangen. Rechtlich ist das zulässig, erfordert aber eine sorgfältige Formulierung der Fälligkeitsklausel und gegebenenfalls eine Sicherung (Bürgschaft, Einmalüberweisung mit Rückzahlungsverpflichtung).
Welche Klauseln im Aufhebungsvertrag sind besonders kritisch?
Der Teufel steckt im Detail. Ein Aufhebungsvertrag enthält regelmäßig weit mehr als Beendigungsdatum und Abfindungshöhe. Gesamterledigungsklauseln (sogenannte Ausgleichs- oder Release-Klauseln) erklären alle wechselseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis für abgegolten – sie erfassen also auch Urlaubsabgeltung, Überstundenvergütung, Boni und variable Vergütungsbestandteile, sofern nicht ausdrücklich ausgenommen. Wer diese Klausel ungeprüft akzeptiert, verliert möglicherweise erhebliche Ansprüche.
Nachfolgende Punkte verdienen stets gesonderter Prüfung und Verhandlung:
- Freistellung: Ist die Freistellung widerruflich oder unwiderruflich? Bei widerruflicher Freistellung kann der Arbeitgeber die betroffene Person jederzeit zurückrufen. Anderweitiger Erwerb während der Freistellung wird auf die Vergütung angerechnet, sofern dies nicht ausdrücklich ausgeschlossen ist.
- Zeugnis: Ist eine Zeugnisvereinbarung getroffen? Welche Note, welche Formulierungen? Ein „wohlwollendes" Zeugnis ohne nähere Definition ist unzureichend.
- Nachvertragliches Wettbewerbsverbot: Ist ein Wettbewerbsverbot vereinbart? Gilt es über das Ende des Dienstverhältnisses hinaus? Ein wirksames nachvertragliches Wettbewerbsverbot setzt nach § 74 HGB eine Karenzentschädigung voraus; ohne diese ist es in der Regel unverbindlich.
- Betriebliche Altersversorgung: Wie werden laufende Anwartschaften behandelt? Sind unverfallbare Anwartschaften gesichert?
- Geheimhaltung und Kommunikation: Welche Formulierungen sind für die interne und externe Kommunikation vereinbart? Wer teilt wem was mit?
- Rückgabe von Betriebsmitteln und Unterlagen: Sind konkrete Fristen und Gegenstände benannt?
Für Geschäftsführer kommen spezifische Punkte hinzu: Abberufung als Organ (Gesellschafterbeschluss), Löschung im Handelsregister, Entlastung für die Geschäftsführertätigkeit und etwaige D&O-Versicherungsansprüche. Diese Punkte sind im Aufhebungsvertrag oder in einem gleichzeitig geschlossenen Vergleich zu regeln.
Wie läuft eine Aufhebungsvertragsverhandlung in der Praxis ab?
Aufhebungsvertragsverhandlungen folgen in der Regel einem definierten Ablauf. Die Arbeitgeberseite – häufig über den Geschäftsführer oder die Personalabteilung – unterbreitet einen ersten Entwurf. Dieser Entwurf ist naturgemäß einseitig formuliert und dient dem Interesse des Unternehmens. Die betroffene Person hat dann die Wahl: akzeptieren, ablehnen oder – die aus unserer Sicht regelmäßig klügere Entscheidung – einen Gegenentwurf vorlegen.
Wir raten grundsätzlich davon ab, einen Aufhebungsvertrag ohne anwaltliche Prüfung zu unterzeichnen, und zwar unabhängig davon, ob der Entwurf „fair" wirkt. Die Erfahrung zeigt: Was auf den ersten Blick großzügig erscheint, entpuppt sich bei genauem Lesen häufig als nachteilig – sei es durch weitreichende Ausgleichsklauseln, fehlende Zeugnisnoten oder ein schlecht formuliertes Wettbewerbsverbot.
Die Verhandlung selbst sollte strukturiert und sachlich geführt werden. Wer emotional reagiert oder droht, gefährdet das Ergebnis. Wer hingegen die eigene Position kennt – insbesondere die Stärke einer möglichen Kündigungsschutzklage –, verhandelt aus einer stabilen Ausgangslage. Die Dreiwochen-Frist für eine Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG gilt zwar erst nach Zugang einer Kündigung, doch bereits die glaubhafte Bereitschaft, diesen Weg zu gehen, beeinflusst die Verhandlungsbereitschaft der Arbeitgeberseite erheblich.
Entscheidungsmatrix nach Ausgangssituation: Konstellation A – Kündigung ist sozial gerechtfertigt, KSchG anwendbar, kurze Betriebszugehörigkeit → Instrument: Aufhebungsvertrag mit Orientierung an § 1a KSchG-Abfindung → Frist: so früh wie möglich, da Sperrzeit-Risiko beherrschbar → Folge: schnelle Rechtssicherheit für beide Seiten. Konstellation B – Kündigung zweifelhaft, KSchG anwendbar, lange Betriebszugehörigkeit → Instrument: Aufhebungsvertrag mit erhöhter Abfindung oder Klageweg droht → Frist: 3 Wochen ab Zugang der Kündigung für Klage → Folge: deutlich höheres Verhandlungspotenzial. Konstellation C – Fremdgeschäftsführer, kein KSchG → Instrument: dienstvertragliche Ansprüche und verhandelte Abfindung → Frist: je nach Dienstvertrag → Folge: stark individualrechtlich geprägt.
Aus der Mandatspraxis: In einem aktuellen Mandat beriet die Kanzlei einen Fremdgeschäftsführer eines mittelständischen Logistikunternehmens mit rund 120 Mitarbeitern. Ausgangslage: Der Gesellschafter hatte einen vorgefertigten Aufhebungsvertrag vorgelegt, der eine Abfindung in Höhe von drei Bruttomonatsgehältern vorsah, gleichzeitig aber weitreichende Ausgleichsklauseln enthielt, die laufende Tantiemeansprüche und eine betriebliche Altersversorgungsanwartschaft einschlossen. Vorgehen: Die Kanzlei prüfte den Dienstvertrag auf Restlaufzeiten, analysierte die Anspruchslage hinsichtlich Tantiemen und schlug einen Gegenentwurf vor, der die Abfindungshöhe anpasste, die Ausgleichsklausel auf Ansprüche aus dem Dienstverhältnis begrenzte und die Altersversorgungsanwartschaft explizit ausnahm. Ergebnis: Die Parteien einigten sich auf einen Aufhebungsvertrag, der die wesentlichen Ansprüche des Geschäftsführers sicherte und eine deutlich höhere wirtschaftliche Gesamtleistung vorsah als der ursprüngliche Entwurf – bei gleichzeitig klarer Abgrenzung der beiderseitigen Pflichten nach Vertragsende.
Welche Rolle spielt das Arbeitsrecht für Geschäftsführer im Mittelstand?
Die rechtliche Stellung des Geschäftsführers einer GmbH ist im deutschen Recht nicht einheitlich. Fremdgeschäftsführer – also Personen, die nicht gleichzeitig Gesellschafter sind – werden arbeitsrechtlich in der Regel als leitende Angestellte oder als Nicht-Arbeitnehmer behandelt. Das Kündigungsschutzgesetz gilt nach gesicherter Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts für Organmitglieder einer juristischen Person regelmäßig nicht. Das bedeutet jedoch nicht, dass diese Person schutzlos ist: Dienstvertrag, allgemeines Vertragsrecht (BGB), Treuepflichten und etwaige gesellschaftsvertragliche Regelungen bieten ein eigenes Schutzgerüst.
Nach unserer Erfahrung unterschätzen viele Fremdgeschäftsführer im Mittelstand ihre verhandlungsrechtliche Position. Wer einen Dienstvertrag mit fester Laufzeit oder erheblichen variablen Vergütungsbestandteilen hat, verfügt über Ansprüche, die im Aufhebungsvertrag zwingend abzubilden sind. Werden sie nicht explizit ausgenommen, werden sie von der Ausgleichsklausel erfasst – mit erheblichen finanziellen Folgen.
Hinzukommt die Frage der Organstellung: Die Abberufung als Geschäftsführer durch Gesellschafterbeschluss ist vom Dienstvertrag zu trennen. Eine wirksame Abberufung beendet die organschaftliche Stellung, nicht aber den Dienstvertrag – dieser bedarf einer separaten Aufhebung oder Kündigung. Diese Trennung führt in der Praxis immer wieder zu Missverständnissen und kostspieligen Fehlern.
Nächste Schritte: Was sollten Sie jetzt tun?
Wenn Ihnen ein Aufhebungsvertrag vorgelegt wurde oder Sie absehen, dass eine Trennungssituation auf Sie zukommt, ist rasches, aber überlegtes Handeln geboten. Mehrere Schritte sind in dieser Reihenfolge zu empfehlen:
- Nicht sofort unterschreiben. Es gibt keine gesetzliche Pflicht, einen Aufhebungsvertrag on the spot zu unterzeichnen. Fordern Sie Bedenkzeit – mindestens einige Werktage.
- Vertragsdokumente sichern. Dienstvertrag, Änderungsvereinbarungen, Gehaltsabrechnungen, Zeugnisentwürfe und den Aufhebungsvertragsentwurf zusammenstellen und anwaltlich prüfen lassen.
- Abfindung nicht isoliert betrachten. Die Abfindungshöhe ist nur ein Verhandlungsparameter. Zeugnisnote, Freistellung, variable Vergütungsbestandteile und Wettbewerbsverbot beeinflussen den wirtschaftlichen Gesamtwert oft stärker als die nominelle Abfindungssumme.
- Sozialversicherungsrechtliche Auswirkungen klären. Das Sperrzeit-Risiko bei der Bundesagentur für Arbeit ist im Vorfeld zu prüfen. Ein Aufhebungsvertrag, der unter den richtigen Voraussetzungen abgeschlossen wird, kann die Sperrzeit vermeiden oder erheblich verkürzen.
- Steuerliche Gestaltung einbeziehen. Die Fünftelregelung nach § 34 EStG und der optimale Zahlungszeitpunkt sollten vor Unterzeichnung mit einem Steuerberater abgestimmt werden.
- Gegenentwurf einreichen. Wer verhandelt, zeigt keine Schwäche. Ein sachlicher Gegenentwurf signalisiert Professionalität und führt in aller Regel zu einem besseren Ergebnis als die stillschweigende Annahme des Erstangebots.
Die vorstehende Darstellung betrifft die Regelfälle des deutschen Arbeits- und Dienstvertragsrechts. Ihr konkreter Sachverhalt – insbesondere die Frage, ob das KSchG Anwendung findet, welche Ansprüche die Ausgleichsklausel erfasst und welche Abfindungshöhe realistisch ist – erfordert die Prüfung Ihrer individuellen Unterlagen, der laufenden Fristen und der einschlägigen Rechtsprechung.
Zur Klärung, wie ein Aufhebungsvertrag auf Ihre konkrete Situation wirkt – insbesondere hinsichtlich Abfindungshöhe, Ausgleichsklauseln und sozialversicherungsrechtlicher Folgen –, wenden Sie sich an info@brandtfalk.com.
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Häufige Fragen zum Aufhebungsvertrag und zur Abfindungsverhandlung
Muss ich einen Aufhebungsvertrag sofort unterschreiben?
Nein. Es gibt keine gesetzliche Pflicht zur sofortigen Unterzeichnung. Das Bundesarbeitsgericht hat das Gebot fairen Verhandelns (§ 311 Abs. 2 BGB) betont: Wer unter unzumutbarem Druck zur Sofortunterzeichnung gedrängt wird, kann in engen Ausnahmefällen anfechten. Empfehlenswert ist in jedem Fall, sich ausreichend Bedenkzeit zu erbitten und den Vertrag anwaltlich prüfen zu lassen, bevor Sie unterschreiben.
Habe ich einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung beim Aufhebungsvertrag?
Einen gesetzlichen Abfindungsanspruch beim Aufhebungsvertrag gibt es nicht automatisch. § 1a KSchG begründet einen solchen Anspruch nur bei einer betriebsbedingten Kündigung, wenn der Arbeitgeber diesen Weg ausdrücklich anbietet. Im Aufhebungsvertrag wird die Abfindung frei verhandelt. Die im Markt übliche Faustformel – ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr – ist eine Orientierungsgröße, kein Rechtsanspruch.
Was bedeutet eine Ausgleichsklausel im Aufhebungsvertrag?
Eine Ausgleichsklausel (auch: Gesamterledigungsklausel) erklärt alle wechselseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis für abgegolten. Das umfasst regelmäßig auch Urlaubsabgeltung, Überstundenvergütung, Boni und variable Vergütung, sofern nicht ausdrücklich ausgenommen. Wer diese Klausel ungeprüft akzeptiert, verliert unter Umständen erhebliche Ansprüche. Eine anwaltliche Prüfung ist daher zwingend empfehlenswert.
Gilt das Kündigungsschutzgesetz für Geschäftsführer?
Für Fremdgeschäftsführer einer GmbH findet das Kündigungsschutzgesetz nach der gefestigten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts regelmäßig keine Anwendung. Ihr Dienstverhältnis richtet sich nach dem allgemeinen Dienstvertragsrecht (BGB). Das bedeutet jedoch nicht, dass keine Ansprüche bestehen – Dienstvertrag, Tantieme-Regelungen und gesellschaftsvertragliche Vereinbarungen können erhebliche Verhandlungsmasse enthalten.
Wie kann ich eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld vermeiden?
Eine Sperrzeit nach § 159 SGB III kann entfallen oder sich verkürzen, wenn das Arbeitsverhältnis ohnehin durch eine betriebsbedingte Kündigung beendet worden wäre und die vereinbarte Abfindung die Grenze von 0,5 Monatsverdiensten pro Beschäftigungsjahr nicht überschreitet. Die genauen Voraussetzungen prüft die Bundesagentur für Arbeit im Einzelfall. Eine anwaltliche Beratung vor Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags ist hier besonders wichtig.
Kann eine Abfindung steuerlich begünstigt werden?
Ja. Abfindungen können unter bestimmten Voraussetzungen nach der sogenannten Fünftelregelung (§ 34 EStG) als außerordentliche Einkünfte besteuert werden. Das senkt die effektive Steuerlast erheblich. Voraussetzung ist insbesondere die Zusammenballung von Einkünften in einem Veranlagungszeitraum. Die steuerliche Gestaltung – insbesondere der optimale Auszahlungszeitpunkt – sollte vor Unterzeichnung mit einem Steuerberater abgestimmt werden.
BRANDT & FALK Rechtsanwälte – Arbeitsrecht für den Mittelstand
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