Ein Geschäftsführer erhält die Kündigung — und fragt sich, ob das Kündigungsschutzgesetz für ihn überhaupt gilt. Ein Prokurist wird freigestellt, während er glaubt, einen festen Arbeitsvertrag zu haben. Ein mittelständisches Unternehmen trennt sich von einem leitenden Angestellten und unterschätzt die Wirkung des Betriebsverfassungsgesetzes auf diesen Vorgang. Diese Konstellationen sind in der Mandatspraxis keine Ausnahme — sie sind Alltag.
Das Arbeitsrecht bei Führungskräften und leitenden Angestellten folgt eigenen Regeln: Der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt für Organmitglieder — insbesondere GmbH-Geschäftsführer — in aller Regel nicht, während leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG vom allgemeinen betriebsverfassungsrechtlichen Schutz ausgenommen sind. Für den Mittelstand bedeutet das: Trennungen, Vertragsgestaltungen und Wettbewerbsverbote in diesem Personenkreis erfordern eine eigenständige rechtliche Strategie — abseits der Standardlösungen für die Belegschaft.
Dieser Beitrag erläutert die maßgeblichen Normen, die typischen Fehler und die Handlungsschritte, die inhabergeführte Unternehmen bei der Vertragsgestaltung, Trennung und Streitigkeiten mit Führungskräften und leitenden Angestellten kennen sollten.
Was unterscheidet leitende Angestellte rechtlich von der übrigen Belegschaft?
Die rechtliche Sonderstellung der leitenden Angestellten ist keine Frage des Titels, sondern eine des Gesetzes. Nach § 5 Abs. 3 BetrVG ist leitender Angestellter, wer zur selbstständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern bevollmächtigt ist, Generalvollmacht oder Prokura besitzt oder — als Auffangtatbestand — regelmäßig Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens wesentlich sind und dabei eigenen Entscheidungsspielraum ausübt. Entscheidend ist stets die gelebte Realität, nicht der Vertragstext.
Für den Mittelstand hat diese Einordnung weitreichende Folgen. Leitende Angestellte im Sinne des BetrVG sind nicht in den Schutzbereich des Betriebsrats einbezogen: Der Betriebsrat hat bei ihrer Einstellung keine Mitbestimmungsrechte nach § 99 BetrVG, und Kündigungen bedürfen keiner Anhörung nach § 102 BetrVG. Praktisch bedeutet das Geschwindigkeit und Diskretion — aber auch das Fehlen eines prozeduralen Sicherheitsnetzes, das bei Belegschaftsmitgliedern vor Fehlern schützt. Leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG sind vom Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ausgenommen.
Das KSchG gilt hingegen grundsätzlich auch für leitende Angestellte, sofern sie Arbeitnehmer sind, der Betrieb die Schwelle von mehr als zehn Arbeitnehmern überschreitet und die sechsmonatige Wartezeit erfüllt ist. Die Freistellung von der betriebsverfassungsrechtlichen Mitbestimmung bedeutet nicht automatisch einen schwächeren Bestandsschutz. In der Beratungspraxis sehen wir regelmäßig, dass dieser Unterschied zu Fehlkalkulationen bei der Trennungsstrategie führt.
Welcher Rechtsrahmen gilt für den GmbH-Geschäftsführer?
Der GmbH-Geschäftsführer nimmt eine rechtliche Sonderstellung ein, die von der des leitenden Angestellten klar zu trennen ist. Als Organ der Gesellschaft — nicht als Arbeitnehmer im technischen Sinne — findet das KSchG auf ihn nach allgemeiner Rechtsprechung keine Anwendung. Sein Verhältnis zur Gesellschaft wird durch den Dienstvertrag (§ 611a BGB analog) und die gesellschaftsrechtlichen Regelungen des GmbH-Gesetzes geprägt, nicht durch das Arbeitsrecht im engeren Sinne.
Die Abberufung als Geschäftsführer und die Kündigung des Dienstvertrags sind dabei zwei eigenständige Rechtsakte. Die Abberufung als Organmitglied ist nach § 38 GmbHG grundsätzlich jederzeit möglich, ohne dass ein wichtiger Grund erforderlich ist — sofern der Gesellschaftsvertrag nichts anderes bestimmt. Der Dienstvertrag läuft hingegen nach den vereinbarten Kündigungsfristen weiter und kann isoliert bestehen, selbst wenn die Organstellung bereits beendet ist. Diese zeitliche Entkoppelung ist für viele mittelständische Gesellschafter überraschend — und teuer, wenn sie nicht vertraglich gesteuert wird.
Wann haftet der Geschäftsführer persönlich? Diese Frage stellt sich nicht selten im unmittelbaren Zusammenhang mit einer Trennung. Nach § 43 GmbHG ist der Geschäftsführer der Gesellschaft gegenüber zum Ersatz von Schäden verpflichtet, die er durch eine Verletzung seiner Sorgfaltspflichten verursacht hat. Im Zusammenhang mit Trennungen sind insbesondere Fragen der Insolvenzverschleppung (§ 15a InsO), der Zahlung nach Insolvenzreife und der Abgrenzung von Gesellschafts- und Eigeninteressen relevant. Die Rechtsfolgen einer fehlerhaft beurteilten Situation können die persönliche Haftung des Geschäftsführers begründen — unabhängig davon, ob er gerade im Amt ist oder schon abberufen wurde.
Vertragsgestaltung bei Führungskräften: Worauf kommt es an?
Ein marktgerechter Anstellungsvertrag für eine Führungskraft ist kein aufgeblähter Standardarbeitsvertrag. Er regelt eigenständige Aspekte: die Vergütungsstruktur mit variablen Bestandteilen (Boni, Tantiemen, Long-Term-Incentives), Verschwiegenheitspflichten, Wettbewerbsverbote nach der Beendigung des Verhältnisses, Change-of-Control-Klauseln bei gesellschaftsrechtlichen Veränderungen und — besonders wichtig — klare Beendigungsmechanismen.
Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot verdient besondere Aufmerksamkeit. Nach §§ 74 ff. HGB ist ein wirksames nachvertragliches Wettbewerbsverbot für Handlungsgehilfen (und entsprechend für leitende Angestellte) an eine Karenzentschädigung geknüpft, die mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen betragen muss. Fehlt diese Entschädigungsregelung oder ist sie zu niedrig bemessen, ist das Verbot unverbindlich — der Arbeitnehmer kann wählen, ob er es einhält und Entschädigung verlangt oder ob er es ignoriert. Für GmbH-Geschäftsführer gelten die §§ 74 ff. HGB nicht unmittelbar, die Vereinbarung eines Wettbewerbsverbots ist aber gesellschafts- und dienstvertraglich möglich und in der Praxis häufig.
Aus der Beratungspraxis kennen wir eine Konstellation, die mittelständischen Unternehmen besonders häufig Schwierigkeiten bereitet: Variable Vergütungsbestandteile werden im Vertrag unscharf formuliert — und im Streitfall streiten die Parteien über Bemessungsgrundlage, Fälligkeit und Verfall. Eine klare, praxistaugliche Bonusregelung, die Zielvereinbarung, Berechnungsformel und Auszahlungszeitpunkt eindeutig bestimmt, vermeidet diese Auseinandersetzungen im Ansatz.
Trennung von Führungskräften: Ablauf, Fristen und typische Fehler
Die Beendigung eines Führungskräfteverhältnisses ist ein rechtstechnisch anspruchsvoller Vorgang. Bei leitenden Angestellten, die dem KSchG unterfallen, gilt die dreiwöchige Klagefrist des § 4 KSchG ab Zugang der Kündigung. Versäumt der leitende Angestellte diese Frist, gilt die Kündigung als rechtswirksam — auch wenn sie materiell angreifbar wäre. Auf Arbeitgeberseite bedeutet dies, dass die eigene Dokumentation der Kündigungsgründe und die formgerechte Übergabe der Kündigung zwingend vorbereitet sein müssen, bevor die Kündigung ausgesprochen wird.
Ein häufiger Fehler: Die Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG wird für einen Angestellten unterlassen, der zwar intern als „Führungskraft" gilt, rechtlich aber kein leitender Angestellter im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG ist. Die Folge ist die Unwirksamkeit der Kündigung — unabhängig vom Vorliegen eines Kündigungsgrundes. In der Mandatspraxis sehen wir regelmäßig, dass dieser Statusfehler erst dann bemerkt wird, wenn die Kündigungsschutzklage bereits eingereicht wurde.
Umgekehrt besteht für Arbeitgeber bei echten leitenden Angestellten die Möglichkeit, nach § 14 Abs. 2 KSchG beim Arbeitsgericht die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung zu beantragen, ohne einen Grund darlegen zu müssen. Dieser Antrag unterliegt keinen inhaltlichen Voraussetzungen — was ihn zu einem nützlichen Instrument bei einvernehmlichen Trennungen mit Konfliktpotenzial macht.
Für die Trennung vom GmbH-Geschäftsführer gilt ein eigener Ablaufplan: Beschluss der Gesellschafterversammlung zur Abberufung — Eintragung im Handelsregister — gleichzeitige oder nachfolgende Kündigung des Dienstvertrags unter Wahrung der vereinbarten Frist — Rückgabe von Firmenwagen, Devices und Zugangsmitteln — Regelung zu laufenden Boni und variablen Vergütungsbestandteilen. Jeder dieser Schritte birgt eigene Risiken, wenn er unvorbereitet angegangen wird.
Aus der Mandatspraxis: Die Kanzlei beriet ein inhabergeführtes Produktionsunternehmen mit rund 120 Mitarbeitern. Ausgangslage: Der langjährige kaufmännische Leiter — mit Prokura und faktischer Einstellungsbefugnis — sollte freigestellt werden, nachdem strategische Differenzen mit dem Gesellschafterkreis unüberbrückbar geworden waren. Das Unternehmen hatte zunächst angenommen, den Betriebsrat nicht einbeziehen zu müssen. Vorgehen: Zunächst wurde die tatsächliche Einstufung als leitender Angestellter im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG anhand der gelebten Befugnisse dokumentiert. Die Trennung wurde sodann als einvernehmliche Aufhebung mit klar gefassten Regelungen zu Abfindung, nachvertraglichem Wettbewerbsverbot und Freistellung strukturiert. Ergebnis: Eine arbeitsgerichtliche Auseinandersetzung wurde vermieden; die Parteien erzielten eine für beide Seiten planbare Lösung innerhalb weniger Wochen.
Aufhebungsvertrag versus Kündigung: Welches Instrument ist das richtige?
Für Führungskräfte ist der Aufhebungsvertrag häufig das gegenüber der Kündigung vorzugswürdigere Instrument — sofern er sorgfältig ausgehandelt und dokumentiert wird. Er ermöglicht eine vollständige, einvernehmliche Regelung aller offenen Punkte: Abfindung, Freistellung, Zeugniswortlaut, Rückgabe von Arbeitsmitteln, Konkurrenzklausel, Verschwiegenheit und — bei Führungskräften besonders relevant — wechselseitige Haftungsfreistellung für die Zeit der Amtsführung.
Der Aufhebungsvertrag birgt jedoch eigene Risiken. Wird er unter Druck abgeschlossen oder enthält er eine unangemessene Überrumpelungssituation, droht die Anfechtung wegen arglistiger Täuschung oder widerrechtlicher Drohung. Das Gebot fairer Verhandlung — auch bei einer Trennung — ist keine Floskel, sondern rechtlich abgesichert. Für den Arbeitgeber bedeutet das: Die Verhandlungssituation muss sorgfältig gestaltet werden, bevor das Gespräch über eine Trennung begonnen wird.
Darf man Führungskräfte nach Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags sofort freistellen? Im Grundsatz ja — sofern die Freistellung vertraglich vereinbart oder jedenfalls von einer entsprechenden Regelung im Aufhebungsvertrag gedeckt ist. Einseitige Freistellungen ohne klare Vereinbarung können Urlaubsabgeltungsansprüche und Vergütungsansprüche auslösen, die das Unternehmen unvorbereitet treffen.
Besonderheiten im mittelständischen Familienunternehmen
Im inhabergeführten Mittelstand ist die Grenze zwischen Eigentümer und leitender Führungskraft häufig fließend. Familienangehörige als Geschäftsführer, Fremdgeschäftsführer neben Gesellschafter-Geschäftsführern, Beiratsmitglieder mit faktischer Leitungsmacht — diese Konstellationen stellen das Arbeitsrecht vor Abgrenzungsfragen, die sich nicht aus dem Lehrbuch beantworten lassen.
Besonders heikel ist die Situation des Minderheitsgesellschafter-Geschäftsführers. Er ist zwar formal Organ der Gesellschaft, kann aber — je nach Beteiligungshöhe und Gesellschaftsvertrag — nicht faktisch über seine eigene Abberufung bestimmen. In diesem Personenkreis sind Anstellungsvertrags- und Gesellschaftsvertragsgestaltung untrennbar verbunden: Was im Dienstvertrag nicht geregelt ist, lässt sich im Konfliktfall kaum mehr nachverhandeln. Wir beraten regelmäßig Gesellschafter-Geschäftsführer, die erst bei einer geplanten Nachfolge oder einem Gesellschafterwechsel bemerken, dass ihre Vertragswerke für Trennungsszenarien nicht ausgelegt sind.
Ein weiteres Thema, das in mittelständischen Unternehmen unterschätzt wird: der Übergang von Führungskräfteverträgen bei einem Unternehmensverkauf (Share Deal vs. Asset Deal). Beim Asset Deal greift § 613a BGB mit seinem Betriebsübergangsschutz auch für leitende Angestellte — allerdings mit Einschränkungen, die im Einzelfall erhebliche Unterschiede machen können. Der Betriebsübergang nach § 613a BGB schützt auch leitende Angestellte, nicht aber Organmitglieder wie den GmbH-Geschäftsführer, dessen Organverhältnis nicht übergeht.
Welche Rolle spielt das Arbeitsgericht bei Streitigkeiten mit Führungskräften?
Streitigkeiten aus Arbeitsverhältnissen mit leitenden Angestellten werden — wie bei allen Arbeitnehmern — vor dem Arbeitsgericht ausgetragen. Für GmbH-Geschäftsführer ist die Zuständigkeit weniger eindeutig: Weil sie keine Arbeitnehmer im arbeitsrechtlichen Sinne sind, ist grundsätzlich das Landgericht (Zivilkammer) zuständig, nicht das Arbeitsgericht. Diese Zuständigkeitsfrage hat erhebliche praktische Folgen — unter anderem für Kosten, Verfahrensdauer und Vergleichsmöglichkeiten.
Beim Arbeitsgericht gilt für leitende Angestellte das gleiche Verfahrensrecht wie für alle anderen Arbeitnehmer: Gütetermin, Kammerverhandlung, einstufige Berufung zum Landesarbeitsgericht, Revision zum Bundesarbeitsgericht (BAG). Für Geschäftsführer ist das Verfahren vor der Zivilkammer des Landgerichts zweistufig bis hin zum Oberlandesgericht und — im Revisionsverfahren — zum BGH. In der Revisionsinstanz vor dem BGH ist die Vertretung nur durch beim BGH zugelassene Rechtsanwälte möglich; BRANDT & FALK arbeitet insoweit mit einem beim BGH zugelassenen Rechtsanwalt zusammen.
In der Praxis werden Streitigkeiten mit Führungskräften häufig durch Vergleich beendet. Das Arbeitsgericht ist dabei verpflichtet, auf eine gütliche Einigung hinzuwirken. Für den Mittelstand bedeutet das: Bereits vor der Klageerhebung oder dem Erhalt einer Klage sollte die Vergleichsstrategie definiert sein — inklusive Abfindungsspanne, Zeugniswortlaut und Verschwiegenheitsvereinbarung.
Checkliste: Rechtliche Vorbereitung vor der Trennung von einer Führungskraft
Eine strukturierte Vorbereitung schützt vor den häufigsten Fehlern. Die nachfolgenden Punkte bilden den Mindestrahmen:
- Statusprüfung: Ist die Person Arbeitnehmer, leitender Angestellter im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG oder Organmitglied (GmbH-Geschäftsführer)?
- Kündigungsschutz: Gilt das KSchG? Betriebsgröße (mehr als zehn Arbeitnehmer) und Wartezeit (mehr als sechs Monate) prüfen.
- Betriebsrat: Ist eine Anhörung nach § 102 BetrVG erforderlich? Nur bei Nicht-Leitenden.
- Vertrag: Welche Kündigungsfristen gelten? Gibt es Change-of-Control- oder Abfindungsklauseln?
- Wettbewerbsverbot: Besteht ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot? Ist die Karenzentschädigung wirksam vereinbart?
- Variante: Kündigung oder Aufhebungsvertrag — welches Instrument ist aus Risiko- und Kostensicht vorzugswürdig?
- Freistellung: Ist sofortige Freistellung rechtlich und vertraglich gedeckt?
- Zeugnis: Worüber wird verhandelt, welche Formulierungen sind streitig?
- Organe: Bei Geschäftsführern: Gesellschafterbeschluss zur Abberufung und Handelsregistereintragung einleiten.
- Frist: Die dreiwöchige Kündigungsschutzklagefrist nach § 4 KSchG läuft ab Zugang — dokumentieren Sie das Zugangsdatum.
Diese Aufzählung ersetzt die anwaltliche Einzelfallprüfung nicht. Sie zeigt jedoch, dass eine Trennung von Führungskräften kein spontaner Vorgang sein sollte — sondern ein strukturierter Prozess, der rechtlich vorbereitet sein muss.
Die vorstehende Darstellung betrifft die Regelfälle des Arbeitsrechts bei Führungskräften und leitenden Angestellten. Ihr konkreter Fall erfordert die Prüfung der Vertragsdokumente, der Fristen und der einschlägigen Rechtsprechung. Für eine fachliche Einschätzung Ihrer Situation schreiben Sie an info@brandtfalk.com.
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Häufige Fragen: Arbeitsrecht bei Führungskräften und leitenden Angestellten
Gilt das Kündigungsschutzgesetz für leitende Angestellte?
Ja, grundsätzlich gilt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) auch für leitende Angestellte, sofern das Unternehmen mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt und die sechsmonatige Wartezeit erfüllt ist. Leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG sind jedoch von der Betriebsratsmitbestimmung ausgenommen, was bei Kündigungen verfahrensrechtliche Unterschiede begründet. Zudem eröffnet § 14 Abs. 2 KSchG dem Arbeitgeber die Möglichkeit, einen Auflösungsantrag ohne inhaltliche Begründung zu stellen.
Welcher Rechtsschutz besteht für den GmbH-Geschäftsführer nach einer Abberufung?
Der GmbH-Geschäftsführer ist kein Arbeitnehmer im arbeitsrechtlichen Sinne; das KSchG findet auf ihn in aller Regel keine Anwendung. Sein Schutz richtet sich nach dem Dienstvertragsrecht (§§ 611a ff. BGB) und dem Gesellschaftsrecht. Eine Abberufung nach § 38 GmbHG ist grundsätzlich jederzeit möglich, lässt den Dienstvertrag aber unberührt — Vergütungsansprüche für die Restlaufzeit können fortbestehen. Streitigkeiten werden vor den ordentlichen Gerichten, nicht dem Arbeitsgericht, ausgetragen.
Was ist bei einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot für leitende Angestellte zu beachten?
Nach §§ 74 ff. HGB ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot für leitende Angestellte nur wirksam, wenn es schriftlich vereinbart und mit einer Karenzentschädigung in Höhe von mindestens der Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen verbunden ist. Fehlt diese Entschädigungszusage, ist das Verbot unverbindlich: Der Arbeitnehmer kann wählen, ob er es einhält und Entschädigung beansprucht oder ob er darauf verzichtet. Für GmbH-Geschäftsführer gelten diese Vorschriften nicht unmittelbar; ein Wettbewerbsverbot wird dort dienstvertraglich oder gesellschaftsrechtlich vereinbart.
Muss der Betriebsrat bei der Kündigung einer Führungskraft angehört werden?
Das hängt vom Status der Person ab. Für leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG ist eine Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG nicht erforderlich. Für alle übrigen Arbeitnehmer — auch solche in führungsnahen Positionen ohne formale Einstufung als leitend Angestellter — ist die Betriebsratsanhörung zwingend. Eine ohne diese Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Die korrekte Statuseinordnung vor der Kündigung ist daher unerlässlich.
Wie lange dauert eine Trennungsverhandlung mit einer Führungskraft typischerweise?
Eine strukturierte Trennungsverhandlung mit einer Führungskraft dauert je nach Komplexität des Vertrags, der Höhe der Abfindungserwartungen und der Anzahl offener Punkte (Wettbewerbsverbot, Zeugnis, Haftungsfreistellung) zwischen einigen Tagen und mehreren Wochen. Unvorbereitet angesetzte Gespräche verlängern diesen Zeitraum erfahrungsgemäß erheblich. Die anwaltliche Begleitung bereits vor dem ersten Gespräch verkürzt den Prozess und reduziert das Risiko späterer Auseinandersetzungen.
Die vorstehende Darstellung betrifft die Regelfälle des Arbeitsrechts bei Führungskräften und leitenden Angestellten im Mittelstand. Zur Klärung, wie die einschlägigen Regelungen auf Ihre konkrete Situation wirken, wenden Sie sich an info@brandtfalk.com. Unsere Fachredaktion und die prüfenden Berufsträger stehen für eine erste Einschätzung zur Verfügung.
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