Ein Mitarbeiter kündigt nach zwölf Jahren. Sein Resturlaub: 23 Tage. Der Geschäftsführer fragt sich, ob er auszahlen muss, wie viel, und ob die nicht genommenen Urlaubstage aus dem Vorjahr überhaupt noch existieren. Solche Situationen treten im Mittelstand wöchentlich auf – häufig ohne klare vertragliche Regelung, manchmal kurz vor einer Betriebsübergabe oder einem Personalabbau.
Das Urlaubsrecht des deutschen Mittelstands basiert auf dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Arbeitnehmer haben Anspruch auf mindestens 24 Werktage Erholungsurlaub pro Jahr bei einer Sechs-Tage-Woche (20 Tage bei Fünf-Tage-Woche). Endet das Arbeitsverhältnis, wandelt sich der nicht genommene Urlaub in einen Abgeltungsanspruch in Geld um – eine Pflicht, der sich kein Arbeitgeber durch Vertrag entziehen kann. Doch die Rechtslage bei Übertragung, Verfall und der Berechnung der Abgeltung ist deutlich differenzierter, als viele Geschäftsführer vermuten.
Dieser Beitrag beantwortet die praktisch wichtigsten Fragen zum Urlaubsrecht und zur Urlaubsabgeltung – strukturiert als Dossier, das Geschäftsführer, Personalverantwortliche und Juristische Leitungen im Mittelstand direkt einsetzen können.
Welcher gesetzliche Mindesturlaub gilt, und was regelt das BUrlG konkret?
Der gesetzliche Mindesturlaub ist in § 3 BUrlG verankert: 24 Werktage pro Kalenderjahr bei einer Sechs-Tage-Woche, was bei der heute üblichen Fünf-Tage-Woche 20 Arbeitstage entspricht. Dieser Anspruch ist zwingendes Recht – er kann durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag nicht unterschritten werden. Abweichungen nach oben sind jederzeit zulässig und in der Praxis häufig: Viele Tarifverträge sehen 25 bis 30 Urlaubstage vor.
Für die Berechnung ist die individuelle Arbeitswoche des Beschäftigten maßgeblich. Bei Teilzeitkräften oder unregelmäßigen Arbeitstagen wird der Anspruch anteilig berechnet. Das klingt selbstverständlich, führt in der Mandatspraxis jedoch regelmäßig zu Fehlern: Unternehmen wenden versehentlich die Vollzeit-Urlaubsregelung auf Teilzeitarbeitsverhältnisse an oder berücksichtigen Arbeitszeitänderungen im Jahresverlauf nicht korrekt.
Wichtig für Geschäftsführer: Der Urlaubsanspruch entsteht nach Erfüllung der sogenannten Wartezeit. Gemäß § 4 BUrlG wird der volle Urlaubsanspruch erst nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben. In der ersten Jahreshälfte steht dem Arbeitnehmer dagegen ein anteiliger Urlaubsanspruch zu – berechnet nach Maßgabe des § 5 BUrlG. Wer diese Abstufung beim Onboarding nicht berücksichtigt, riskiert Fehler bei der Abrechnung nach Kündigung in der Probezeit.
Wann verfällt Urlaub – und wann nicht?
Der Urlaubsanspruch ist grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr zu gewähren und zu nehmen. Er verfällt zum 31. Dezember, wenn er nicht übertragen wurde. Doch dieser Grundsatz ist durch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und des Europäischen Gerichtshofs erheblich eingeschränkt worden.
Die gefestigte europäische Rechtsprechung hat klargestellt: Urlaub verfällt nicht automatisch, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht zuvor aktiv und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub genommen werden muss und andernfalls verfällt. Dieser sogenannte Hinweispflicht-Grundsatz hat die deutschen Arbeitsgerichte in den vergangenen Jahren zu einer grundlegenden Neubewertung gezwungen. In der Mandatspraxis sehen wir, dass viele Unternehmen diese Hinweispflicht schlicht nicht kennen – mit der Folge, dass Urlaubsansprüche aus mehreren Jahren kumulieren, ohne dass der Arbeitgeber dies bemerkt.
Für den regulären gesetzlichen Urlaub gilt: Erteilt der Arbeitgeber keinen ordnungsgemäßen Hinweis, verfällt der Anspruch weder am 31. Dezember noch am gesetzlichen Übertragungsstichtag (in der Regel 31. März des Folgejahres). Er verjährt stattdessen nach der allgemeinen zivilrechtlichen Verjährungsfrist von drei Jahren (§ 195 BGB), wobei die Frist erst mit dem Schluss des Jahres beginnt, in dem der Anspruch entstanden ist und der Arbeitgeber seinen Hinweispflichten nachgekommen ist – oder dies bewusst unterlassen hat.
Was bedeutet das konkret? Ein Arbeitgeber, der seinen Mitarbeiter nie auf den drohenden Urlaubsverfall hingewiesen hat, kann nach zehn Jahren mit einer erheblichen Urlaubsschuld konfrontiert werden – spätestens bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Ist das eine realistische Gefahr? Ja. In einem aktuellen Mandat beriet die Kanzlei ein produzierendes Unternehmen aus dem Maschinenbau, das bei der Trennung von einem langjährigen Mitarbeiter erstmals mit dieser Problematik konfrontiert wurde.
Praxisfall aus der Kanzlei: Ein mittelständisches Produktionsunternehmen trennte sich im Rahmen einer Restrukturierung von einem Arbeitnehmer, der seit acht Jahren beschäftigt war. Im Aufhebungsvertrag sollte der Urlaub als abgegolten gelten. Ausgangslage: Das Unternehmen hatte über Jahre hinweg keine dokumentierten Hinweise auf drohenden Urlaubsverfall erteilt; dem Arbeitnehmer standen nach seiner Berechnung über 60 nicht genommene Urlaubstage zu. Vorgehen: BRANDT & FALK analysierte die Arbeitszeitdokumentation, prüfte die einzelnen Urlaubsjahre auf Hinweispflichten und klärte, welche Ansprüche tatsächlich entstanden und verjährt waren. Ergebnis: Der tatsächlich abzugeltende Bestand ließ sich auf eine deutlich geringere Anzahl Urlaubstage eingrenzen, was zu einer erheblichen Reduzierung der Abgeltungslast für das Unternehmen führte – ohne Rechtsstreit.
Wie wird Urlaub korrekt übertragen – und was gilt für den 31. März?
Nicht genommener Urlaub kann auf das Folgejahr übertragen werden, wenn dringende betriebliche oder persönliche Gründe vorliegen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). In diesem Fall erlischt der übertragene Urlaub am 31. März des Folgejahres – sofern er bis dahin nicht genommen wurde und der Arbeitgeber die Hinweispflicht erfüllt hat.
Ohne wirksame Übertragung und ohne ordnungsgemäßen Arbeitgeberhinweis bleibt der Anspruch über den 31. März hinaus bestehen, wie oben dargestellt. Für den Mittelstand bedeutet das: Eine sorgfältige Urlaubsdokumentation und eine regelmäßige, nachweisbare Kommunikation mit den Mitarbeitern über offene Urlaubsansprüche sind nicht nur eine Frage des Betriebsklimas, sondern ein handfestes Haftungsthema für die Geschäftsführung.
Wie kommuniziert man die Hinweispflicht rechtssicher? Idealerweise schriftlich – per E-Mail, über das Personalinformationssystem oder im Rahmen der Gehaltsabrechnung – mit einem klaren Hinweis auf den konkreten Urlaubsstand und den drohenden Verfalltermin. Eine pauschale Klausel im Arbeitsvertrag genügt nach der Rechtsprechung regelmäßig nicht; der Hinweis muss individuell und rechtzeitig erfolgen.
Was ist Urlaubsabgeltung, und wann entsteht der Anspruch?
Urlaubsabgeltung ist die Auszahlung des bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch offenen Urlaubs in Geld. Der Anspruch entsteht kraft Gesetzes (§ 7 Abs. 4 BUrlG) und ist nicht abdingbar: Kein Arbeitsvertrag, keine Aufhebungsvereinbarung und keine Betriebsvereinbarung kann diesen Anspruch wirksam ausschließen, soweit er den gesetzlichen Mindesturlaub betrifft.
Der Abgeltungsanspruch entsteht mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses – nicht erst mit der Kündigung, nicht mit dem Ende der Kündigungsfrist, sondern mit dem tatsächlichen Beendigungszeitpunkt. Relevant ist dies insbesondere bei Aufhebungsverträgen, die einen abweichenden Beendigungstermin vorsehen, oder wenn das Arbeitsverhältnis durch fristlose Kündigung endet.
Welcher Urlaub ist abzugelten? Grundsätzlich der bei Beendigung noch offene und nicht verfallene Urlaub – also sowohl der Jahresurlaub des laufenden Jahres (anteilig bei unterjähriger Beendigung, nach Maßgabe von § 5 BUrlG) als auch etwaig übertragener Resturlaub aus dem Vorjahr, soweit er noch nicht verfallen ist. Vertraglicher Mehrurlaub über den gesetzlichen Mindesturlaub hinaus kann nach der Rechtsprechung gesonderten Verfall- und Abgeltungsregelungen unterliegen – hier sind abweichende Vereinbarungen in gewissen Grenzen möglich.
Wie wird die Urlaubsabgeltung berechnet?
Die Berechnung der Urlaubsabgeltung orientiert sich am Urlaubsentgelt, das der Arbeitnehmer während eines tatsächlich genommenen Urlaubstages erhalten hätte. Maßgeblich ist das durchschnittliche Arbeitsentgelt der letzten 13 Wochen vor Beginn des Urlaubs (§ 11 BUrlG) – ein Zeitraum, der keine Entgeltminderungen durch unverschuldete Arbeitsversäumnisse enthält.
Für die Praxis bedeutet das: Der Tagessatz ist nicht einfach das Monatsgehalt durch 30. Einzubeziehen sind regelmäßige Vergütungsbestandteile wie Prämien, Zulagen oder Schichtzuschläge, soweit sie in den 13-Wochen-Zeitraum fallen. Variable Vergütungsbestandteile, die ausdrücklich auf die tatsächliche Arbeitsleistung abstellen, können unter Umständen ausgenommen sein – das ist im Einzelfall anwaltlich zu prüfen.
In der Mandatspraxis sehen wir regelmäßig, dass Unternehmen den Abgeltungsbetrag schlicht als Monatsgehalt durch die Sollarbeitstage berechnen und dabei variable Vergütungsbestandteile vergessen. Das kann zu einer Untererfüllung führen, die nachträglich geltend gemacht wird – manchmal noch nach der Ausstellschlussfrist des Vergleichs, wenn Ausschlussklauseln nicht sauber gefasst wurden.
Welche Ausschlussfristen und Verfallklauseln sind zu beachten?
Viele Arbeitsverträge enthalten Ausschlussklauseln, die Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis nach einer bestimmten Frist (häufig zwei bis drei Monate nach Fälligkeit) verfallen lassen, wenn sie nicht schriftlich geltend gemacht werden. Solche Klauseln sind dem Grunde nach zulässig, aber an enge Voraussetzungen geknüpft.
Für den gesetzlichen Mindestlohn gilt: Ausschlussklauseln, die auch Mindestlohnansprüche erfassen, sind insoweit unwirksam (§ 3 MiLoG). Ähnliches gilt für Ansprüche, die auf vorsätzlichem Fehlverhalten des Arbeitgebers beruhen. Ausschlussklauseln müssen außerdem nach AGB-Recht (§§ 305 ff. BGB) einer Inhaltskontrolle standhalten – zu kurze Fristen oder unklare Formulierungen können zur Gesamtunwirksamkeit der Klausel führen, was dann bedeutet, dass die dreijährige gesetzliche Regelverjährung gilt.
Greift eine wirksame Ausschlussfrist, muss der Urlaubsabgeltungsanspruch innerhalb der Frist schriftlich geltend gemacht werden. Das ist für Arbeitnehmer eine Falle: Wer zu lange wartet, verliert seinen Anspruch. Für Arbeitgeber ist es ebenfalls relevant – in Aufhebungsvertragsverhandlungen wird die Ausschlussfrist häufig als Argument eingesetzt, bestehende Ansprüche zu begrenzen. Eine sorgfältige Analyse der Vertragsklauseln ist daher vor jeder Beendigungsverhandlung unabdingbar.
Was gilt bei Langzeiterkrankung und bei Tod des Arbeitnehmers?
Die Rechtslage bei Erkrankung und Urlaubsverfall gehört zu den am stärksten durch die Rechtsprechung geprägten Bereichen des Urlaubsrechts. Nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung des EuGH und des BAG verfällt Urlaub eines erkrankten Arbeitnehmers nicht automatisch. Für den gesetzlichen Mindesturlaub gilt: Konnte der Arbeitnehmer den Urlaub aufgrund einer Erkrankung nicht nehmen, überträgt er sich auf das Folgejahr.
Allerdings hat die gefestigte Senatsrechtsprechung eine zeitliche Grenze eingeführt: Urlaub, der wegen dauerhafter Erkrankung nicht genommen werden konnte, verfällt nach Ablauf von 15 Monaten nach dem Ende des Urlaubsjahres – also in der Regel am 31. März des übernächsten Jahres. Kehrt der Arbeitnehmer danach zurück, entstehen neue Ansprüche; die alten sind verfallen. Wird das Arbeitsverhältnis beendet, ist der noch offene, nicht verfallene Urlaub abzugelten.
Im Todesfall des Arbeitnehmers hat der EuGH (dem das BAG gefolgt ist) entschieden: Der Urlaubsabgeltungsanspruch ist vererblich. Er geht auf die Erben über. Das ist für Unternehmen mit langjährigen Mitarbeitern ein nicht unerhebliches Risiko – insbesondere, wenn kein aktueller Urlaubsstand dokumentiert ist.
Darf der Arbeitgeber den Urlaubszeitpunkt bestimmen – und was sind die Grenzen?
Der Arbeitgeber ist berechtigt, den Urlaubszeitpunkt festzulegen – aber nicht unbegrenzt. Gemäß § 7 Abs. 1 BUrlG sind bei der zeitlichen Festlegung die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Mitarbeiter, die unter sozialen Gesichtspunkten Vorrang verdienen, stehen entgegen. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers im Urlaubsrecht ist damit stärker eingeschränkt als viele Geschäftsführer annehmen.
Betriebsferien – also die kollektive Festlegung von Urlaubszeiträumen für alle Mitarbeiter – sind zulässig, müssen aber frühzeitig angekündigt werden und dürfen nicht den gesamten Jahresurlaub abdecken. Dem Arbeitnehmer muss ausreichend freier Urlaubsanspruch verbleiben, den er individuell nutzen kann. Gibt es einen Betriebsrat, hat dieser bei Betriebsferien ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
Kann der Arbeitgeber erteilten Urlaub widerrufen? Im Grundsatz nein – einmal genehmigter Urlaub ist bindend. Ein Widerruf ist nur in absoluten Ausnahmesituationen möglich, wenn schwerwiegende, im Zeitpunkt der Urlaubsgenehmigung nicht absehbare betriebliche Umstände eintreten. In der Praxis ist das eine hohe Hürde; Arbeitnehmer können auf der genehmigten Urlaubsgewährung bestehen.
Welche Besonderheiten gelten für Geschäftsführer einer GmbH?
Für Gesellschafter-Geschäftsführer einer GmbH stellt sich zunächst die Frage, ob überhaupt ein Arbeitsverhältnis im rechtlichen Sinne besteht. Beherrschende Gesellschafter-Geschäftsführer unterliegen nach der gefestigten Rechtsprechung der Arbeitsgerichte in der Regel nicht dem Arbeitnehmer-Schutzrecht – sie sind keine Arbeitnehmer im Sinne des BUrlG. Das bedeutet: Kein gesetzlicher Mindestanspruch, kein BUrlG, keine Urlaubsabgeltung kraft Gesetzes.
Der Anspruch auf Urlaub und Abgeltung ergibt sich für Gesellschafter-Geschäftsführer ausschließlich aus dem Anstellungsvertrag. Fehlt eine Regelung, besteht kein Anspruch – jedenfalls nicht aus dem BUrlG. Anders verhält es sich beim Fremdgeschäftsführer (kein oder nur unwesentliche Gesellschaftsbeteiligung): Er kann je nach Ausgestaltung des Anstellungsverhältnisses als arbeitnehmerähnliche Person oder als Arbeitnehmer einzustufen sein, was die Frage der BUrlG-Anwendung aufwirft. Diese Abgrenzung ist im Einzelfall anwaltlich zu klären.
Nach unserer Erfahrung enthalten Geschäftsführer-Anstellungsverträge im Mittelstand häufig unklare oder fehlende Urlaubsregelungen. Das führt bei Beendigung des Anstellungsverhältnisses regelmäßig zu Streit – entweder verlangt der ausscheidende Geschäftsführer Abgeltung für nicht genommenen Urlaub, oder das Unternehmen erhebt Gegenansprüche und nutzt die Unklarheit als Verhandlungsmasse. Eine saubere vertragliche Regelung im Vorfeld ist hier die beste Prävention.
Praxishinweis: Fremdgeschäftsführer sollten im Anstellungsvertrag eine ausdrückliche Urlaubsregelung mit Abgeltungsklausel erhalten. Gesellschafter-Geschäftsführer sollten die steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Einordnung ihrer Urlaubsregelung mit einem Steuerberater abstimmen.
Welche Rolle spielt die Urlaubsabgeltung bei Aufhebungsverträgen?
Aufhebungsverträge bieten die Möglichkeit, offene Urlaubsansprüche einvernehmlich zu regeln – aber sie müssen dabei zwingend das Günstigkeitsprinzip des BUrlG beachten. Eine Pauschalabfindung, die auch die Urlaubsabgeltung „abdecken" soll, ohne die konkrete Anzahl abzugeltender Tage und den Abgeltungsbetrag zu benennen, ist riskant: Ist der Betrag nicht ausreichend, kann der Arbeitnehmer die Differenz nachfordern – der gesetzliche Mindesturlaub ist nicht verzichtbar.
Die vorstehende Darstellung betrifft die typischen Fallkonstellationen. Ihr konkreter Aufhebungsvertrag erfordert die Prüfung der tatsächlichen Urlaubsstände, der anwendbaren Ausschlussklauseln, der Höhe der variablen Vergütungsbestandteile und der steuerlichen Behandlung der Abfindungsleistung. Gerade bei Aufhebungsverträgen mit Führungskräften oder langjährig beschäftigten Mitarbeitern empfehlen wir regelmäßig eine anwaltliche Begleitung auf beiden Seiten.
Für eine erste fachliche Einschätzung Ihrer Situation – ob Aufhebungsvertrag, Abgeltungsberechnung oder Urlaubsstreit – schreiben Sie uns an info@brandtfalk.com.
Wie ist Urlaubsabgeltung steuerlich und sozialversicherungsrechtlich zu behandeln?
Urlaubsabgeltung ist kein steuerfreier oder begünstigter Einkommensbestandteil. Sie unterliegt als Arbeitslohn der regulären Lohnsteuer und – soweit das Arbeitsverhältnis noch nicht beendet ist – der Sozialversicherungspflicht. In der Praxis entsteht die Frage vor allem, wenn die Abgeltung im Zusammenhang mit einer Gesamtabfindung gezahlt wird: Hier ist die Aufteilung zwischen dem eigentlichen Abfindungsbetrag (unter Umständen nach § 34 EStG begünstigt) und der Urlaubsabgeltung (regulär steuerpflichtig) sorgfältig vorzunehmen und zu dokumentieren.
Wird die Abgeltung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgezahlt, ist sie grundsätzlich nicht mehr sozialversicherungspflichtig. Kommt es jedoch zu einer streitigen Nachzahlung im Rahmen eines arbeitsgerichtlichen Vergleichs, sind die sozialversicherungsrechtlichen Folgen im Einzelfall zu prüfen.
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Häufige Fragen zum Urlaubsrecht und zur Urlaubsabgeltung
Wie viele Urlaubstage stehen einem Arbeitnehmer nach dem BUrlG mindestens zu?
Nach § 3 BUrlG beträgt der gesetzliche Mindesturlaub 24 Werktage pro Kalenderjahr, was bei der üblichen Fünf-Tage-Woche 20 Arbeitstagen entspricht. Dieser Anspruch ist zwingend und kann vertraglich nicht unterschritten werden. Tarifverträge und Einzelarbeitsverträge dürfen – und tun es regelmäßig – höhere Urlaubsansprüche vorsehen. Die tatsächliche Anzahl hängt von der vertraglichen Vereinbarung und dem anwendbaren Tarifrecht ab.
Verfällt nicht genommener Urlaub automatisch am 31. Dezember?
Nein – nicht automatisch. Nach der gefestigten Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs und des Bundesarbeitsgerichts setzt der Verfall von Urlaubsansprüchen voraus, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor ausdrücklich und rechtzeitig auf den drohenden Verfall hingewiesen hat. Fehlt dieser Hinweis, verlängert sich die maßgebliche Verjährungsfrist erheblich. Nur wer die Hinweispflicht erfüllt, kann sich auf den Verfall zum Jahresende oder zum gesetzlichen Übertragungsstichtag (31. März des Folgejahres) berufen.
Was ist der Unterschied zwischen Urlaubsübertragung und Urlaubsabgeltung?
Urlaubsübertragung bedeutet, dass nicht genommener Urlaub des laufenden Jahres unter den Voraussetzungen des § 7 Abs. 3 BUrlG auf das Folgejahr mitgenommen wird – der Urlaubsanspruch bleibt bestehen und ist in natura zu nehmen. Urlaubsabgeltung dagegen tritt ein, wenn das Arbeitsverhältnis endet und der Resturlaub nicht mehr in natura gewährt werden kann: Der Anspruch wandelt sich in einen Geldanspruch um (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Solange das Arbeitsverhältnis besteht, ist eine Auszahlung des Urlaubs in Geld grundsätzlich unzulässig.
Wie wird der Abgeltungsbetrag für einen Urlaubstag berechnet?
Maßgeblich ist das durchschnittliche Arbeitsentgelt der letzten 13 Wochen vor dem fiktiven Urlaubsbeginn (§ 11 BUrlG). In diesen Durchschnitt fließen alle regelmäßigen Vergütungsbestandteile ein – Grundgehalt, Prämien, Schichtzuschläge, soweit sie in den Referenzzeitraum fallen. Nicht einbezogen werden Entgeltminderungen durch unverschuldete Arbeitsversäumnisse. Die korrekte Berechnung erfordert eine genaue Analyse der Vergütungsstruktur; pauschale Vereinfachungen führen häufig zu Fehlern.
Kann ein Aufhebungsvertrag den Urlaubsabgeltungsanspruch ausschließen?
Nein – soweit es den gesetzlichen Mindesturlaub betrifft. § 13 BUrlG schließt jeden vertraglichen Verzicht auf den gesetzlichen Mindesturlaub und die daraus folgende Abgeltung aus. Eine Aufhebungsvereinbarung, die den Arbeitnehmer pauschal auf alle Ansprüche verzichten lässt, ohne den tatsächlich abzugeltenden Urlaubsbetrag transparent zu benennen, kann unwirksam sein – mit der Folge, dass der Arbeitnehmer die Differenz nachfordern kann. Vertraglicher Mehrurlaub über den gesetzlichen Mindesturlaub hinaus kann unter Umständen weitergehenden Regelungen unterliegen.
Welche Fristen gelten für die Geltendmachung des Urlaubsabgeltungsanspruchs?
Ohne arbeitsvertragliche Ausschlussklausel gilt die dreijährige Regelverjährung des § 195 BGB, wobei die Frist mit dem Schluss des Jahres beginnt, in dem der Anspruch entstanden ist und der Gläubiger Kenntnis erlangt hat. Enthält der Arbeitsvertrag eine wirksame Ausschlussklausel, muss der Anspruch innerhalb der dort geregelten Frist – häufig zwei bis drei Monate nach Fälligkeit – schriftlich geltend gemacht werden, andernfalls verfällt er. Ausschlussklauseln müssen ihrerseits einer AGB-rechtlichen Prüfung standhalten; unwirksame Klauseln lassen die gesetzliche Verjährung aufleben.
Was gilt, wenn ein Arbeitnehmer während des Urlaubs erkrankt?
Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs und weist er dies durch ein ärztliches Attest nach, werden die Krankheitstage nicht als Urlaubstage angerechnet (§ 9 BUrlG). Der Urlaub unterbricht sich insoweit; die nicht genommenen Urlaubstage sind dem Mitarbeiter gutzuschreiben und zu einem späteren Zeitpunkt zu gewähren. Urlaub und Krankheit können nicht gleichzeitig laufen. Diese Regelung gilt für den gesetzlichen Mindesturlaub zwingend; für vertraglichen Mehrurlaub können abweichende Regelungen getroffen werden.
Gilt das BUrlG auch für Auszubildende und Praktikanten?
Für Auszubildende regelt das Berufsausbildungsverhältnis den Urlaubsanspruch nach § 19 BBiG, der auf das BUrlG verweist und für Minderjährige nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz erhöhte Ansprüche vorsieht. Für Praktikanten, die ein Pflichtpraktikum im Rahmen ihrer Ausbildung ableisten, gelten die Schutzrechte des Mindestlohngesetzes und die Urlaubsregelungen des BUrlG in der Regel nicht – für freiwillige Praktika hingegen schon. Die Einordnung hängt von den konkreten Umständen des Einzelfalls ab und ist bei Unklarheiten anwaltlich zu klären.
Was passiert mit dem Urlaub, wenn das Arbeitsverhältnis in der Probezeit endet?
Endet das Arbeitsverhältnis innerhalb der ersten sechs Monate – also vor Erfüllung der Wartezeit nach § 4 BUrlG –, entsteht nur ein anteiliger Urlaubsanspruch von einem Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Beschäftigungsmonat (§ 5 Abs. 1 BUrlG). Dieser anteilige Urlaub ist, soweit er nicht in natura gewährt werden kann, abzugelten. Das bedeutet: Auch bei einer Kündigung noch in der Probezeit nach dem dritten oder vierten Monat besteht ein nicht unerheblicher Abgeltungsanspruch, den viele Unternehmen zunächst übersehen.
Kann der Arbeitgeber Urlaub einseitig anordnen, etwa als Überstundenausgleich?
Der Arbeitgeber kann Urlaub im Rahmen seines Direktionsrechts festlegen, muss dabei aber die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers berücksichtigen (§ 7 Abs. 1 BUrlG). Eine einseitige Anordnung, Urlaub als Ausgleich für geleistete Überstunden zu verwenden, ist rechtlich problematisch: Urlaub und Überstundenausgleich sind unterschiedliche Ansprüche mit unterschiedlichen Rechtsgrundlagen. Eine Verrechnung ist nur möglich, wenn der Arbeitsvertrag oder eine Betriebsvereinbarung dies ausdrücklich und klar regelt. Im Zweifel sind beide Ansprüche gesondert abzugelten.
Die vorstehende Darstellung gibt einen Überblick über die zentralen Rechtsfragen des Urlaubsrechts und der Urlaubsabgeltung. Ihr konkreter Fall erfordert die Prüfung der tatsächlichen Urlaubsstände, der anwendbaren Vertragsklauseln und der einschlägigen Rechtsprechung. Für eine fachliche Einschätzung Ihrer Situation wenden Sie sich an info@brandtfalk.com.
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