Ein Geschäftsführer eines mittelständischen Maschinenbauunternehmens möchte einem Mitarbeiter kündigen, der wiederholt Fehler verursacht hat. Die Frage ist nicht, ob der Schritt berechtigt ist – die Frage ist, wie er rechtlich einwandfrei vollzogen wird. Ein formaler Fehler, eine versäumte Frist, ein fehlerhafter Anhörungsnachweis genügen, um vor dem Arbeitsgericht zu unterliegen.
Die Kündigung von Arbeitnehmern rechtssicher gestalten bedeutet: die einschlägigen Normen des KSchG (Kündigungsschutzgesetz) und des BGB kennen, die korrekten Fristen einhalten und jede Kündigungsentscheidung dokumentiert begründen. Im deutschen Arbeitsrecht gilt der Kündigungsschutz für Arbeitnehmer, die länger als sechs Monate beschäftigt sind und in Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern tätig sind – wer diese Schwelle unterschätzt, riskiert eine Kündigungsschutzklage mit dem Risiko einer Abfindungszahlung oder Weiterbeschäftigungspflicht.
Dieser FAQ-Beitrag beantwortet die drängendsten Fragen inhabergeführter Unternehmen und Geschäftsführer im Mittelstand – von den Grundvoraussetzungen über die Abmahnung bis zur Betriebsratsanhörung und den Fristen vor dem Arbeitsgericht.
Wann gilt das Kündigungsschutzgesetz in meinem Betrieb?
Das Kündigungsschutzgesetz findet Anwendung, wenn im Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden (§ 23 KSchG) und das Arbeitsverhältnis des betroffenen Mitarbeiters seit mindestens sechs Monaten besteht (§ 1 KSchG). Sind beide Voraussetzungen erfüllt, ist jede ordentliche Kündigung sozial zu rechtfertigen.
In der Mandatspraxis sehen wir häufig, dass die Kopfzahl falsch ermittelt wird. Teilzeitkräfte werden nicht automatisch mit dem Faktor 0,5 oder 0,75 gewertet – das Gesetz sieht eine spezifische Gewichtung vor: Arbeitnehmer mit regelmäßig nicht mehr als 20 Stunden werden mit 0,5, bis 30 Stunden mit 0,75 berücksichtigt. Geringfügig Beschäftigte bleiben unberücksichtigt. Rechnen Sie also nicht allein mit den Köpfen, sondern mit den gewichteten Vollzeitäquivalenten.
Liegt man knapp an der Grenze – etwa bei elf Vollzeitkräften und zwei Teilzeitkräften – kann eine Kündigung auch dann scheitern, wenn der Betrieb faktisch kleiner wirkt, als er auf dem Papier ist. Diese Schwelle ist jährlich neu zu prüfen, insbesondere nach saisonalen Schwankungen oder Neueinstellungen. Bei Unterschreitung des Schwellenwertes gilt der allgemeine Kündigungsschutz des BGB; eine Kündigung ist dann zwar weniger formal, aber nicht voraussetzungslos.
Welche Kündigungsgründe erkennt das Arbeitsrecht an?
Das Kündigungsschutzgesetz benennt drei anerkannte Kategorien: personenbedingte, verhaltensbedingte und betriebsbedingte Kündigung (§ 1 Abs. 2 KSchG). Jede dieser Kategorien stellt eigene Anforderungen – und jede hat eigene typische Stolperfallen für den Mittelstand.
Die personenbedingte Kündigung greift bei dauerhafter Leistungsunfähigkeit, etwa bei Erkrankung. Entscheidend ist eine negative Zukunftsprognose: Die Erkrankung muss voraussichtlich fortbestehen, und die Auswirkungen auf den Betrieb müssen erheblich sein. Langzeiterkrankte Arbeitnehmer kündigen zu wollen, ohne diese Prognose substantiell belegen zu können, führt regelmäßig zur Unwirksamkeit der Kündigung.
Die verhaltensbedingte Kündigung setzt in aller Regel eine vorherige Abmahnung voraus. Die Abmahnung muss das konkrete Fehlverhalten benennen, eine Verhaltensänderung fordern und für den Wiederholungsfall Konsequenzen androhen. Sie ist das Dokumentationsinstrument schlechthin – und zugleich das am häufigsten fehlerhaft eingesetzte. Zu unkonkret, zu pauschal, zu spät ausgestellt: In einem aktuellen Mandat beriet die Kanzlei ein mittelständisches Dienstleistungsunternehmen aus der Logistikbranche. Die Ausganglage: Der Geschäftsführer hatte mehrfach mündlich gerügt, ohne schriftliche Abmahnung. Vorgehen: Wir strukturierten die vorhandene Dokumentation und bereiteten eine rechtswirksame schriftliche Abmahnung vor, die den Anforderungen der Rechtsprechung genügte. Ergebnis: Die nachfolgende Kündigung wurde arbeitsgerichtlich nicht beanstandet.
Praxisbeispiel aus dem Mandat: Ein Handelsunternehmen mit rund 40 Mitarbeitern wandte sich an die Kanzlei, nachdem ein Mitarbeiter im Lagerbereich wiederholt Sicherheitsvorschriften missachtet hatte. Die Ausgangslage: Nur eine der drei Abmahnungen war schriftlich dokumentiert; die übrigen waren ausschließlich mündlich erfolgt. Vorgehen: Wir prüften die Tauglichkeit der vorhandenen Abmahnung, begleiteten die Dokumentation des letzten Vorfalls und erstellten das Kündigungsschreiben unter Berücksichtigung der einschlägigen Anforderungen des KSchG und der BAG-Rechtsprechung zu verhaltensbedingten Kündigungen. Ergebnis: Das Arbeitsverhältnis konnte unter Einhaltung der Kündigungsfrist beendet werden; eine arbeitsgerichtliche Auseinandersetzung wurde vermieden.
Die betriebsbedingte Kündigung verlangt eine unternehmerische Entscheidung, die zum Wegfall des Arbeitsplatzes führt, sowie eine ordnungsgemäße Sozialauswahl unter vergleichbaren Arbeitnehmern. Fehler in der Sozialauswahl sind die häufigste Ursache für das Scheitern betriebsbedingter Kündigungen vor dem Arbeitsgericht.
Muss ich vor jeder Kündigung abmahnen?
Nicht bei jeder Kündigung, aber bei der verhaltensbedingten Kündigung ist die Abmahnung grundsätzlich Pflicht. Ausnahmen gelten dort, wo das Verhalten des Arbeitnehmers so schwerwiegend ist, dass eine Abmahnung evident sinnlos erscheint – etwa bei schweren Pflichtverletzungen, deren Unzulässigkeit dem Arbeitnehmer von vornherein bekannt war.
Die Abmahnung muss drei Elemente aufweisen: die genaue Bezeichnung des beanstandeten Verhaltens mit Datum und Situation, die klare Aufforderung zur Verhaltensänderung und der ausdrückliche Hinweis, dass bei Wiederholung eine Kündigung droht. Fehlt auch nur eines dieser Elemente, ist die Abmahnung im Kündigungsschutzprozess wertlos.
Häufig wird die Abmahnung zu spät ausgestellt: Liegt zwischen dem gerügten Vorfall und der Abmahnung ein langer Zeitraum, kann das Arbeitsgericht eine Verwirkung annehmen. Nach unserer Erfahrung empfiehlt sich eine schriftliche Abmahnung innerhalb weniger Tage nach dem dokumentierten Vorfall. Bewahren Sie einen Nachweis des Zugangs auf – am besten durch Übergabe vor Zeugen mit Empfangsbestätigung.
Welche Kündigungsfristen gelten für meinen Betrieb?
Die gesetzliche Grundkündigungsfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats (§ 622 Abs. 1 BGB). Diese Frist verlängert sich gestaffelt mit der Betriebszugehörigkeit – ab zwei Jahren auf einen Monat zum Monatsende, ab fünf Jahren auf zwei Monate und so weiter bis zu einem Maximum von sieben Monaten zum Monatsende bei mehr als zwanzig Jahren Betriebszugehörigkeit.
In der Probezeit – die höchstens sechs Monate dauern darf (§ 622 Abs. 3 BGB) – gilt eine verkürzte Frist von zwei Wochen, und zwar zu jedem beliebigen Datum. Diese Flexibilität ist für den Mittelstand ein wesentlicher Hebel: Ein Probezeit-Arbeitsverhältnis kann ohne soziale Rechtfertigung und mit kurzer Frist beendet werden, solange kein Verstoß gegen allgemeines Diskriminierungsrecht vorliegt.
Arbeitsverträge oder Tarifverträge können längere Fristen vorsehen – kürzere Fristen zu Lasten des Arbeitnehmers sind hingegen nur in eng begrenzten Ausnahmesituationen zulässig. Prüfen Sie daher vor jeder Kündigung die konkreten Regelungen des jeweiligen Arbeitsvertrags und eines gegebenenfalls anwendbaren Tarifvertrags.
Was passiert, wenn der Betriebsrat nicht angehört wurde?
Die Betriebsratsanhörung ist bei Betrieben mit einem Betriebsrat keine Formalie – sie ist eine Wirksamkeitsvoraussetzung (§ 102 BetrVG). Eine Kündigung ohne ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats ist unwirksam, und zwar unabhängig davon, ob der Kündigungsgrund sachlich überzeugend ist.
Der Betriebsrat muss vor Ausspruch der Kündigung über die Person des Arbeitnehmers, den Kündigungsgrund und die Kündigungsart informiert werden. Er hat bei ordentlichen Kündigungen eine Wochenfrist zur Stellungnahme; bei außerordentlichen Kündigungen beträgt die Frist drei Tage. Widerspricht der Betriebsrat form- und fristgerecht, ist die Kündigung nicht automatisch unwirksam – aber der Arbeitgeber muss mit einem Weiterbeschäftigungsantrag rechnen.
Viele inhabergeführte Unternehmen im Mittelstand verfügen nicht über einen Betriebsrat. Dann entfällt diese Pflicht. Besteht jedoch ein Betriebsrat – auch ein erst kürzlich gegründeter –, ist die Anhörung zwingend. Wir beraten regelmäßig Unternehmen, die erst im Zuge einer Kündigung feststellen, dass ihr Betriebsrat nicht korrekt informiert wurde. Dieser Fehler lässt sich im Nachhinein nicht heilen.
Wie läuft ein Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht ab?
Der Arbeitnehmer hat nach Zugang der Kündigung drei Wochen Zeit, Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht zu erheben (§ 4 KSchG). Versäumt er diese Frist, gilt die Kündigung grundsätzlich als wirksam – auch wenn sie materiell rechtswidrig gewesen wäre. Für den Arbeitgeber ist diese Frist ein natürlicher Endpunkt der Unsicherheit.
Das erstinstanzliche Verfahren beginnt mit einer obligatorischen Güteverhandlung. In dieser frühen Phase wird häufig ein Vergleich geschlossen – typischerweise über eine Abfindung. Die Abfindungshöhe ist gesetzlich nicht festgelegt; § 1a KSchG sieht bei betriebsbedingter Kündigung eine Orientierungsgröße von einem halben Monatsverdienst je Beschäftigungsjahr vor, sofern auf Kündigungsschutzklage verzichtet wird. Dies ist jedoch nur ein Richtwert, keine Pflichtgröße.
Scheitert der Gütetermin, folgt eine streitige Kammerverhandlung. Die Arbeitgerichte entscheiden in der Regel zügig; die Verfahrensdauer ist standortabhängig und variiert erheblich. Bei inhaltlich streitigen Fällen – Sozialauswahl, Abmahnungserfordernis, Verdachtskündigung – ist anwaltliche Vertretung nicht nur sinnvoll, sondern aus Gründen der Beweislastverteilung und Verfahrensstrategie geboten. Nach unserer Erfahrung entscheiden oft Nuancen in der Formulierung des Kündigungsschreibens und der Vollständigkeit der Dokumentation darüber, ob ein Verfahren im Gütetermin beendet wird oder sich in die Kammer zieht.
Welche Sonderregelungen schützen bestimmte Arbeitnehmergruppen?
Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz des KSchG bestehen besondere Schutzvorschriften für spezifische Personengruppen – und diese dürfen bei keiner Kündigungsentscheidung außer Acht gelassen werden.
Schwangere Arbeitnehmerinnen und Mütter genießen einen gesetzlichen Sonderkündigungsschutz; eine Kündigung ist in diesen Fällen grundsätzlich nur mit behördlicher Zustimmung – in der Regel der zuständigen Landesbehörde – möglich. Gleiches gilt für Arbeitnehmer in Elternzeit. Schwerbehinderte Arbeitnehmer (mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50 sowie ihnen Gleichgestellte) bedürfen der Zustimmung des Integrationsamts, bevor eine Kündigung ausgesprochen werden darf.
Betriebsratsmitglieder genießen einen weitreichenden Sonderkündigungsschutz: Eine ordentliche Kündigung ist während der Amtszeit und für ein Jahr danach ausgeschlossen; eine außerordentliche fristlose Kündigung bedarf der Zustimmung des Betriebsrats. Übersieht ein Geschäftsführer diesen Schutz, ist die Kündigung unwirksam – unabhängig von der Schwere des Kündigungsgrundes.
Auch Auszubildende genießen besonderen Schutz: Nach der Probezeit ist eine Kündigung des Ausbildungsverhältnisses nur noch aus wichtigem Grund möglich. Für alle Sondergruppen gilt: Vor Ausspruch der Kündigung muss die Schutzeigenschaft der betreffenden Person geprüft werden.
Welche Fehler führen am häufigsten zur Unwirksamkeit einer Kündigung?
Die in der Praxis am häufigsten anzutreffenden Fehler lassen sich in vier Kategorien ordnen, die wir regelmäßig in Mandaten begegnen.
Erstens: Formfehler im Kündigungsschreiben. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen (§ 623 BGB) – eine E-Mail oder WhatsApp-Nachricht genügt nicht. Das Schriftstück muss von einer vertretungsberechtigten Person unterzeichnet sein. Fehlt eine Vollmacht oder ist die Unterschrift nicht von einem Befugten geleistet, kann der Arbeitnehmer die Kündigung nach § 174 BGB unverzüglich zurückweisen.
Zweitens: Fehler in der Sozialauswahl. Bei betriebsbedingten Kündigungen müssen die Sozialdaten – Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung – sorgfältig miteinander abgewogen werden. Das Auslassen vergleichbarer Arbeitnehmer aus der Auswahl ist ein klassischer und schwerer Fehler.
Drittens: Mangelhafte oder fehlende Abmahnung. Wie oben dargestellt, fehlt bei verhaltensbedingten Kündigungen häufig eine ausreichend konkrete, rechtzeitige und schriftliche Abmahnung. Das Arbeitsgericht prüft dies als erstes.
Viertens: Nichtbeachtung von Sonderrechten. Die Kündigung einer schwangeren Mitarbeiterin ohne behördliche Zustimmung oder eines Betriebsratsmitglieds ohne Beteiligung des Betriebsrats führt in aller Regel zur Unwirksamkeit.
Die vorstehende Auflistung ist nicht abschließend. Kommt es zu einer Kündigungsschutzklage, werden sämtliche Verfahrensschritte und Unterlagen offengelegt – fehlende Dokumente können nicht nachträglich erstellt werden.
Wann ist eine außerordentliche fristlose Kündigung möglich?
Die außerordentliche fristlose Kündigung ist das schärfste arbeitsrechtliche Instrument. Sie setzt einen wichtigen Grund voraus (§ 626 BGB), der es dem Arbeitgeber unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen. Der Maßstab ist streng: Gerichte prüfen, ob alle Umstände des Einzelfalls – die Interessenlage beider Seiten, die Schwere der Pflichtverletzung, das bisherige Verhalten des Arbeitnehmers – die sofortige Auflösung rechtfertigen.
Entscheidend ist zudem die Ausschlussfrist: Der Arbeitgeber muss die außerordentliche Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen aussprechen (§ 626 Abs. 2 BGB). Wird diese Frist versäumt, ist die außerordentliche Kündigung selbst bei einem eindeutigen Kündigungsgrund unwirksam. In der Praxis bedeutet dies: Wer von einem schwerwiegenden Vorfall erfährt, muss unverzüglich handeln oder die Möglichkeit der fristlosen Kündigung verliert sich.
Klassische Fälle für eine außerordentliche Kündigung sind Diebstahl zum Nachteil des Arbeitgebers, schwerwiegende Arbeitszeitmanipulation oder erhebliche Vertrauensverstöße. Aber auch hier gilt: ohne Abwägung aller Umstände ist keine außerordentliche Kündigung sicher. Wir empfehlen, diesen Schritt stets anwaltlich begleiten zu lassen.
Wie verhalte ich mich, wenn ein Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhebt?
Mit Zugang der Klageschrift beginnt eine wichtige Phase: Das Unternehmen muss seine Kündigungsgründe vollständig und substantiiert darlegen können. Das Arbeitsgericht lädt zur Güteverhandlung, die im Regelfall innerhalb weniger Wochen nach Klageerhebung stattfindet. Zu diesem Termin sollte Ihr Unternehmen anwaltlich vertreten erscheinen.
Die Güteverhandlung bietet die Chance, durch einen Vergleich – häufig über eine Abfindungszahlung – das Verfahren schnell und vertraulich zu beenden. Viele Verfahren enden bereits in diesem Stadium. Welche Vergleichslösung sinnvoll ist, hängt von der Stärke der Kündigungsgründe, der Lage der Beweisdokumentation und dem individuellen Interesse des Unternehmens ab. Ist eine gütliche Einigung nicht möglich, muss das Unternehmen im Kammertermin seinen Sachvortrag schriftlich und vollständig begründen.
Die Beweislast liegt im Kündigungsschutzprozess beim Arbeitgeber: Er muss den Kündigungsgrund darlegen und beweisen. Das setzt eine sorgfältige Dokumentation voraus – ein Punkt, der oft unterschätzt wird. Wer keine schriftlichen Abmahnungen, keine Gesprächsvermerke und keine Zeugenaussagen beibringen kann, wird im Streitfall Schwierigkeiten haben.
Was ist bei einer Kündigung in der Probezeit zu beachten?
In den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses – der Probezeit im Sinne des § 1 KSchG – greift der allgemeine Kündigungsschutz des KSchG noch nicht. Das bedeutet: Der Arbeitgeber muss keine soziale Rechtfertigung für die Kündigung liefern und benötigt keinen gesetzlich anerkannten Kündigungsgrund nach § 1 KSchG. Die Kündigung ist mit der gesetzlichen Probezeit-Frist von zwei Wochen möglich.
Dennoch gilt: Auch in der Probezeit ist die Kündigung nicht schrankenlos. Der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) finden Anwendung. Eine Kündigung, die auf diskriminierenden Motiven beruht – etwa auf Schwangerschaft, Nationalität oder Religion –, ist auch in der Probezeit angreifbar. Außerdem gilt: Probezeit und vertraglich vereinbarte Probezeit sind nicht dasselbe. Auch wenn der Arbeitsvertrag keine Probezeit vorsieht, beginnt die Wartefrist des KSchG mit dem ersten Arbeitstag und endet nach sechs Monaten.
Stellt sich während der Probezeit heraus, dass ein Arbeitnehmer für die Stelle nicht geeignet ist, empfiehlt sich eine frühe und klare Kommunikation. Zögert der Arbeitgeber zu lange, können sich die Wartefrist-Kalkulationen verschieben, und eine Kündigung kurz nach Ablauf der sechs Monate unterliegt dann bereits dem vollen Kündigungsschutz.
Häufige Fragen zur rechtssicheren Kündigung von Arbeitnehmern
Ab wie vielen Mitarbeitern gilt das Kündigungsschutzgesetz?
Das Kündigungsschutzgesetz gilt in Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern (§ 23 KSchG). Dabei werden Teilzeitkräfte anteilig gewichtet – bis 20 Stunden mit 0,5 und bis 30 Stunden mit 0,75. Geringfügig Beschäftigte bleiben bei der Berechnung außen vor. Liegt der Betrieb knapp an der Grenze, empfiehlt sich eine genaue Berechnung der Vollzeitäquivalente vor jeder Kündigungsentscheidung.
Muss ich einem Arbeitnehmer immer eine Abmahnung aussprechen, bevor ich kündige?
Bei verhaltensbedingten Kündigungen ist die Abmahnung grundsätzlich erforderlich. Sie entfällt nur bei besonders schweren Pflichtverletzungen, bei denen dem Arbeitnehmer die Unzulässigkeit seines Verhaltens evident war und eine Wiederholung trotz Abmahnung zu erwarten ist. Die Abmahnung muss schriftlich, konkret und mit Ankündigung von Konsequenzen erfolgen – mündliche Rügen genügen im Zweifel nicht.
Wie viel Zeit bleibt dem Arbeitnehmer, um gegen eine Kündigung zu klagen?
Der Arbeitnehmer hat nach Zugang der Kündigung drei Wochen Zeit, Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht zu erheben (§ 4 KSchG). Verstreicht diese Frist ohne Klage, gilt die Kündigung als wirksam – selbst wenn sie inhaltlich angreifbar gewesen wäre. Für den Arbeitgeber ist diese Frist der rechnerische Endpunkt der akuten Unsicherheitsphase.
Was ist der Unterschied zwischen einer ordentlichen und einer außerordentlichen Kündigung?
Die ordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist. Die außerordentliche fristlose Kündigung nach § 626 BGB setzt einen wichtigen Grund voraus und muss innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis des Kündigungsgrundes ausgesprochen werden. Das Arbeitsgericht legt an außerordentliche Kündigungen strenge Maßstäbe an; eine fehlerhafte außerordentliche Kündigung kann als ordentliche Kündigung gewertet werden, wenn die Kündigungsfrist noch nicht abgelaufen ist.
Was versteht man unter Sozialauswahl, und warum ist sie so fehleranfällig?
Bei betriebsbedingten Kündigungen muss der Arbeitgeber unter vergleichbaren Arbeitnehmern nach sozialen Gesichtspunkten auswählen: Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung sind die gesetzlichen Kriterien (§ 1 Abs. 3 KSchG). Fehler entstehen, wenn vergleichbare Arbeitnehmer nicht identifiziert oder einzelne Kriterien fehlerhaft gewichtet werden. Eine lückenhafte Sozialauswahl ist der häufigste Grund, warum betriebsbedingte Kündigungen vor dem Arbeitsgericht scheitern.
Kann ich einem schwerbehinderten Arbeitnehmer kündigen?
Ja, aber nur nach Zustimmung des Integrationsamts (§§ 168 ff. SGB IX). Ohne diese behördliche Zustimmung ist die Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers unwirksam – auch bei einem inhaltlich tragfähigen Kündigungsgrund. Das gilt ab einem Grad der Behinderung von mindestens 50 sowie für Gleichgestellte. Das Zustimmungsverfahren nimmt Zeit in Anspruch; planen Sie es frühzeitig ein.
Welche Form muss das Kündigungsschreiben haben?
Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und eigenhändig von einer zeichnungsberechtigten Person unterzeichnet sein (§ 623 BGB). Eine Kündigung per E-Mail, Fax oder Textnachricht ist formunwirksam. Wird die Kündigung von einer Person unterzeichnet, die keine Vertretungsmacht hat, kann der Arbeitnehmer die Kündigung nach § 174 BGB unverzüglich zurückweisen. Legen Sie im Zweifel eine Vollmachtsurkunde bei.
Wie berechnet sich die Abfindung bei einer betriebsbedingten Kündigung?
Eine gesetzliche Abfindungspflicht besteht grundsätzlich nicht. § 1a KSchG sieht lediglich für den Fall, dass der Arbeitnehmer auf Kündigungsschutzklage verzichtet, eine Orientierungsgröße von einem halben Monatsverdienst je Beschäftigungsjahr vor. Im Rahmen eines arbeitsgerichtlichen Vergleichs sind die Parteien in der Höhe frei. Die tatsächliche Abfindung hängt von der Stärke der Kündigungsgründe, der Risikoeinschätzung und den Verhandlungsinteressen beider Seiten ab.
Gilt Kündigungsschutz auch in der Probezeit?
Nicht der Kündigungsschutz des KSchG, aber der allgemeine gesetzliche Schutz – insbesondere nach dem AGG und dem Mutterschutzgesetz. Innerhalb der ersten sechs Monate bedarf es keiner sozialen Rechtfertigung nach § 1 KSchG. Die Probezeit-Kündigungsfrist beträgt zwei Wochen zu jedem beliebigen Datum. Nach Ablauf der sechs Monate greift automatisch der volle Kündigungsschutz – unabhängig davon, was im Arbeitsvertrag steht.
Was gilt, wenn kein Betriebsrat vorhanden ist?
Fehlt im Betrieb ein Betriebsrat, entfällt die Pflicht zur Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG vollständig. Viele mittelständische Betriebe sind betriebsratslos; in diesem Fall entfällt dieser Verfahrensschritt. Sobald jedoch ein Betriebsrat existiert – auch ein frisch gewählter –, ist die Anhörung bei jeder Kündigung zwingend. Ein Verstoß führt zur Unwirksamkeit der Kündigung.
Die vorstehende Darstellung betrifft die Regelfälle des deutschen Kündigungsrechts. Ihr konkreter Fall erfordert die Prüfung des individuellen Arbeitsvertrags, einschlägiger Tarifverträge, der Beschäftigungsdauer und aller tatsächlichen Umstände. Für eine fachliche Einschätzung Ihrer Situation schreiben Sie an info@brandtfalk.com.
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