Ein Unternehmenskauf, eine Ausgliederung, die Übernahme eines Teilbetriebs durch einen neuen Investor: In diesen Situationen stellt sich für Geschäftsführer mittelständischer Unternehmen dieselbe dringende Frage. Was passiert mit den Arbeitnehmern? Die Antwort gibt § 613a des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) – eine Norm, die Transaktionsstruktur, Haftungsrisiken und das Verhältnis zum Betriebsrat in einem Regelwerk bündelt und in der Praxis regelmäßig unterschätzt wird.
Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen neuen Inhaber über, treten nach § 613a BGB kraft Gesetzes alle Arbeitsverhältnisse des übertragenen Bereichs auf den Erwerber über – zu den bisherigen Bedingungen, ohne dass es einer Kündigung oder eines Neuabschlusses bedarf. Veräußerer und Erwerber haften für bestehende Verbindlichkeiten aus diesen Arbeitsverhältnissen in einem gesetzlich geregelten Umfang gesamtschuldnerisch. Eine Kündigung, die allein wegen des Betriebsübergangs ausgesprochen wird, ist unwirksam.
Der folgende Beitrag erläutert, wann § 613a BGB greift, welche Pflichten er Veräußerer und Erwerber auferlegt, welche Risiken bei Missachtung entstehen und wie sich Geschäftsführer im Mittelstand optimal vorbereiten.
Wann liegt ein Betriebsübergang im Sinne des § 613a BGB vor?
Die erste Frage, die Geschäftsführer klären müssen, ist die Tatbestandsfrage: Liegt überhaupt ein Betriebsübergang vor? Die Norm erfordert, dass eine wirtschaftliche Einheit ihre Identität wahrt. Das ist der Kernbegriff – sowohl der deutschen Rechtsprechung als auch des europäischen Rechts, auf dem § 613a BGB basiert (Richtlinie 2001/23/EG).
Eine wirtschaftliche Einheit ist eine organisierte Gesamtheit von Personen und Sachen zur Ausübung einer wirtschaftlichen Tätigkeit mit eigener Zielsetzung. Sie muss nach dem Übergang beim Erwerber fortgeführt werden. Entscheidend ist dabei nicht der bloße Übergang von Vermögenswerten, sondern ob der Erwerber die Tätigkeit tatsächlich weiterführt und dabei Betriebsmittel, Personal oder beides übernimmt.
In der Mandatspraxis sehen wir regelmäßig, dass Parteien den Betriebsübergang durch vertragliche Gestaltung zu vermeiden suchen – etwa indem bewusst keine Arbeitnehmer übernommen werden oder die Betriebsmittel neu beschafft werden. Bei betriebsmittelintensiven Branchen (produzierendes Gewerbe, Logistik) kann das gelingen. Bei personenintensiven Branchen (Dienstleistung, Beratung, Pflege) kommt die Rechtsprechung hingegen häufig zu dem Ergebnis, dass der Übergang allein durch Personalübernahme bewirkt wird – selbst ohne ausdrückliche Regelung im Vertrag.
Wichtig für den Mittelstand: § 613a BGB gilt auch für den Übergang eines Betriebsteils. Es genügt also, dass ein abgrenzbarer Teil des Unternehmens – eine Abteilung, eine Filiale, ein Produktionsbereich – auf einen anderen Rechtsträger übergeht. Der Übergang muss durch Rechtsgeschäft erfolgen; reine Gesamtrechtsnachfolge kraft Gesetzes (Erbfall, Umwandlung nach UmwG in bestimmten Konstellationen) kann abweichend zu beurteilen sein.
Welche Rechtsfolgen hat § 613a BGB für Veräußerer und Erwerber?
Sobald der Tatbestand erfüllt ist, treten die Rechtsfolgen kraft Gesetzes ein – unabhängig davon, ob der Kaufvertrag dies vorsieht, ignoriert oder ausdrücklich ausschließt. Der vertragliche Ausschluss des § 613a BGB ist unzulässig und gegenüber dem Arbeitnehmer unwirksam. Das ist eine der zentralen Haftungsfallen, die wir in der Beratung immer wieder antreffen.
Automatischer Übergang der Arbeitsverhältnisse: Alle Arbeitsverhältnisse, die dem übertragenen Betrieb oder Betriebsteil zuzuordnen sind, gehen zu ihren bisherigen Bedingungen auf den Erwerber über. Das schließt alle vertraglichen und kollektivrechtlichen Rechte und Pflichten ein: Vergütung, Dienstaltersstufen, Betriebliche Altersversorgung, Sonderzahlungen, Urlaubsansprüche.
Kollektivrechtliche Regelungen (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung) werden für eine Übergangszeit von in der Regel einem Jahr als Individualrecht fortgeführt, wenn beim Erwerber keine gleichwertigen Regelungen gelten. Danach können sie verändert werden – jedoch nur durch Einigung mit dem Arbeitnehmer oder durch die dann geltende kollektive Vereinbarung.
Gesamtschuldnerische Haftung: Veräußerer und Erwerber haften gemeinsam für Verbindlichkeiten aus Arbeitsverhältnissen, die vor dem Übergang entstanden sind. Die Haftung des Veräußerers ist für Ansprüche, die nach dem Übergang fällig werden, auf einen Zeitraum von einem Jahr begrenzt. Wer als Erwerber einen Betrieb kauft, ohne die bestehenden Verbindlichkeiten – etwa rückständige Überstundenvergütung, offene Provisionen, drohende Sozialplankosten – im Rahmen einer strukturierten Prüfung (Due Diligence) zu erheben, riskiert erhebliche Nachforderungen.
Kündigungsverbot: Eine Kündigung, die allein durch den Betriebsübergang motiviert ist, ist nach § 613a Abs. 4 BGB unwirksam. Kündigungen aus anderen Gründen – betriebsbedingt, verhaltensbedingt, personenbedingt – bleiben zulässig, wenn die tatbestandlichen Voraussetzungen des allgemeinen Kündigungsschutzes erfüllt sind. Auch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt bei mehr als zehn Arbeitnehmern (§ 23 KSchG) und einer Betriebszugehörigkeit von mehr als sechs Monaten (§ 1 KSchG) fort.
Die Unterrichtungspflicht nach § 613a Abs. 5 BGB – und warum sie in der Praxis so gefährlich ist
§ 613a Abs. 5 BGB verpflichtet Veräußerer und Erwerber, die vom Übergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang schriftlich über einen umfangreichen Katalog von Umständen zu unterrichten. Diese Pflicht ist in der Praxis eine der häufigsten Fehlerquellen.
Die Unterrichtung muss nach herrschender Rechtsprechung folgende Mindestinhalte abdecken:
- Zeitpunkt oder geplanter Zeitpunkt des Übergangs
- Grund des Übergangs (rechtliche, wirtschaftliche, soziale Hintergründe)
- rechtliche, wirtschaftliche und soziale Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer
- hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommene Maßnahmen (z. B. Restrukturierungsmaßnahmen, Änderungen bei Tarifbindung)
Unterbleibt die Unterrichtung oder ist sie fehlerhaft, hat der Arbeitnehmer das Recht, dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses zu widersprechen. Dieses Widerspruchsrecht erlischt nicht durch einfachen Zeitablauf, sondern erst dann, wenn der Arbeitnehmer ordnungsgemäß unterrichtet wurde. Nach unserer Erfahrung mit Transaktionen im Mittelstand führt ein fehlerhaftes Unterrichtungsschreiben dazu, dass Widersprüche auch Monate oder Jahre nach dem Vollzug noch erklärt werden – mit der Folge, dass Arbeitsverhältnisse, die beide Seiten als übergegangen betrachteten, plötzlich beim Veräußerer verbleiben oder umgekehrt Ansprüche geltend gemacht werden, die wirtschaftlich längst abgeschlossen schienen.
Ein verbreiteter Fehler: Das Unterrichtungsschreiben wird als bloße Formsache behandelt, von der Rechtsabteilung oder dem HR-Team in wenigen Minuten erstellt, ohne anwaltliche Begleitung. Die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte stellt hohe Anforderungen an Inhalt, Verständlichkeit und Vollständigkeit. Ein zu allgemein gehaltenes Schreiben, das beispielsweise die geplanten wirtschaftlichen Maßnahmen des Erwerbers nicht konkret benennt, kann die Widerspruchsfrist nicht in Lauf setzen.
Das Widerspruchsrecht des Arbeitnehmers – Risiken für beide Seiten
Wurde die Unterrichtung ordnungsgemäß durchgeführt, hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, innerhalb eines Monats dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses schriftlich zu widersprechen. Der Widerspruch hat zur Folge, dass das Arbeitsverhältnis beim Veräußerer verbleibt. Dieser ist dann damit konfrontiert, möglicherweise einen Arbeitnehmer beschäftigen zu müssen, dessen bisheriger Arbeitsbereich nicht mehr existiert.
Widerspricht eine größere Gruppe von Arbeitnehmern, kann das die Wirtschaftlichkeit der Transaktion für den Erwerber erheblich beeinträchtigen: Er übernimmt den Betrieb, aber nicht das erforderliche Personal. Für den Veräußerer ergibt sich umgekehrt die Situation, Beschäftigungspflichten ohne operative Grundlage zu haben – ein Umstand, der betriebsbedingte Kündigungen erforderlich machen kann, die ihrerseits den Anforderungen des KSchG genügen müssen.
Wann genau wirken sich Widersprüche am stärksten aus? In der Regel dann, wenn der Erwerber wenig bekannt ist, wenn Arbeitnehmer die wirtschaftliche Lage des Erwerbers als schlechter einschätzen als die des Veräußerers, oder wenn der Übergang mit einer Verschlechterung der Arbeitsbedingungen verbunden wird. Eine sorgfältige Kommunikation – abgestimmt zwischen Veräußerer, Erwerber und anwaltlicher Begleitung – kann die Widerspruchsquote erheblich senken.
Betriebsübergang im Kontext von Betriebsrat und Mitbestimmung
Ist ein Betriebsrat vorhanden, ergeben sich aus dem Betriebsübergang weitere Pflichten. Nach § 111 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) liegt in einem Betriebsübergang häufig eine Betriebsänderung vor, wenn damit eine wesentliche Einschränkung des Betriebs, eine Zusammenlegung mit einem anderen Betrieb oder eine grundlegende Änderung der Betriebsorganisation verbunden ist. In diesen Fällen besteht ein Unterrichtungs- und Beratungsrecht des Betriebsrats sowie – je nach Schwellenwert – eine Pflicht zur Verhandlung über einen Interessenausgleich und einen Sozialplan.
In der Mandatspraxis sehen wir, dass Transaktionszeitpläne hier regelmäßig unterschätzt werden. Die Betriebsratsanhörung und Interessenausgleichsverhandlungen können Wochen bis Monate in Anspruch nehmen. Wer diese Fristen nicht einplant, gerät unter Druck – und Druck führt zu Fehlern im Verfahren, die wiederum zu Einigungsstellen, einstweiligen Verfügungen oder Nachteilsausgleichspflichten führen können.
Bei Transaktionen, die unter die Schwellenwerte des BetrVG fallen – also in Betrieben ohne Betriebsrat oder bei Übertragungen, die keine Betriebsänderung darstellen –, verbleiben zumindest die Unterrichtungspflichten aus § 613a Abs. 5 BGB sowie die allgemeinen Informationspflichten gegenüber dem Betriebsrat nach § 613a Abs. 6 BetrVG (Widerspruchsmöglichkeit des Betriebsrats). Die Unterschiede im Verfahrensablauf je nach Betriebsratspräsenz und Transaktionsgröße sind für die Zeitplanung der gesamten Transaktion entscheidend.
Haftungsfallen bei der Due Diligence: Was Erwerber prüfen müssen
Für den Erwerber ist der Betriebsübergang keine reine arbeitsrechtliche Formalität. Es geht um wirtschaftliche Substanz. Welche Verbindlichkeiten gehen mit über? Welche Arbeitnehmer sind dem Betrieb zuzuordnen? Welche kollektivrechtlichen Regelungen gelten?
Eine strukturierte arbeitsrechtliche Due Diligence vor dem Vollzug sollte mindestens folgende Bereiche abdecken:
- Personalbestand: vollständige Liste der dem Betrieb zuzuordnenden Arbeitnehmer, Kündigungsfristen, Vergütungsstruktur, Sonderzahlungen
- Betriebliche Altersversorgung: Umfang der Versorgungszusagen, Finanzierungsstand, mögliche Unterdeckung
- Tarifbindung: Ist der Veräußerer tarifgebunden? Gilt beim Erwerber ein anderer oder kein Tarifvertrag? Welche Nachwirkungen sind zu erwarten?
- Betriebsvereinbarungen: Welche Regelungen gelten? Enden sie mit dem Übergang automatisch oder werden sie fortgeführt?
- Schwebende Klageverfahren: Bestehen laufende Arbeitsgerichtsprozesse, Kündigungsschutzklagen (Klagefrist: 3 Wochen ab Zugang der Kündigung, § 4 KSchG) oder Lohnklagen?
- Schlüsselpersonen und Wettbewerbsverbote: Sind Geschäftsgeheimnisse, Kundenbindung oder Know-how durch vertragliche Klauseln gesichert?
Wird die Due Diligence lückenhaft durchgeführt, trägt der Erwerber das Risiko, Verbindlichkeiten zu übernehmen, die im Kaufpreis nicht eingepreist waren. Garantieklauseln im Kaufvertrag können einen Teil des Risikos auf den Veräußerer zurückverlagern – setzen aber voraus, dass die relevanten Themenbereiche überhaupt identifiziert und verhandelt werden.
Aus der Mandatspraxis
In einem aktuellen Mandat beriet die Kanzlei ein inhabergeführtes Produktionsunternehmen aus dem verarbeitenden Gewerbe, das einen Teilbetrieb – eine Fertigungslinie mit rund zwanzig Beschäftigten – an einen strategischen Investor veräußerte. Ausgangslage: Der Kaufvertrag war weitgehend verhandelt; die arbeitsrechtliche Komponente war als Standardvorgang eingestuft worden. Weder ein Unterrichtungsschreiben war vorbereitet noch war geprüft worden, ob eine Betriebsänderung nach § 111 BetrVG vorlag. Vorgehen: Die Kanzlei erstellte kurzfristig ein detailliertes Unterrichtungsschreiben, begleitete die Interessenausgleichsverhandlungen mit dem Betriebsrat und entwickelte eine Kommunikationsstrategie für die betroffenen Arbeitnehmer. Ergebnis: Der Vollzug wurde um mehrere Wochen verschoben, konnte aber ohne gerichtliche Auseinandersetzung abgeschlossen werden. Die Widerspruchsquote blieb im einstelligen Prozentbereich. Dieses Mandat steht für viele ähnliche Situationen, in denen die frühzeitige Einbindung anwaltlicher Expertise Eskalationen verhindert.
Widerspruch, Kündigung und nächste Schritte: Was tun nach dem Vollzug?
Nach dem Vollzug eines Betriebsübergangs beginnt eine Phase erhöhter Konfliktanfälligkeit. Arbeitnehmer, die dem Übergang widersprochen haben, fordern Weiterbeschäftigung beim Veräußerer. Der Erwerber stellt fest, dass bestimmte Schlüsselpersonen nicht mitgewechselt sind. Erste Klagen werden beim Arbeitsgericht eingereicht.
Für Geschäftsführer auf Erwerber- wie auf Veräußererseite gilt: Die Reaktionszeit ist kurz. Arbeitsgerichtliche Verfahren bewegen sich in anderen Zeitdimensionen als Zivilprozesse. Erste Gütetermine werden in der Regel innerhalb weniger Wochen angesetzt. Wer nicht unverzüglich anwaltlich begleitet ist, verliert Handlungsoptionen.
Betriebsbedingte Kündigungen gegenüber widersprechenden Arbeitnehmern beim Veräußerer setzen voraus, dass der bisherige Arbeitsplatz tatsächlich weggefallen ist und keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit besteht. Die Sozialauswahl ist durchzuführen. Fehler in diesem Verfahren führen zur Unwirksamkeit der Kündigung und zur Pflicht zur Weiterbeschäftigung – ein Ergebnis, das für den Veräußerer in der Regel erhebliche wirtschaftliche Konsequenzen hat.
Nach unserer Erfahrung empfehlen wir Geschäftsführern, die sich in einer Post-Closing-Phase befinden, eine strukturierte Bestandsaufnahme der Widerspruchssituation und ein klares Eskalationsprotokoll für arbeitsgerichtliche Verfahren vorzubereiten, bevor es zu Klagen kommt.
Praktische Handlungsempfehlungen für Geschäftsführer im Mittelstand
Die Risiken aus § 613a BGB sind handhabbar – vorausgesetzt, sie werden früh genug adressiert. Die nachfolgenden Handlungsempfehlungen fassen zusammen, was Geschäftsführer auf Veräußerer- und Erwerberseite konkret tun sollten.
Auf Veräußererseite:
- Prüfen, ob der geplante Unternehmensverkauf oder die Ausgliederung tatsächlich einen Betriebsübergang nach § 613a BGB auslöst – insbesondere bei Mischformen (asset deal mit selektiver Personalübernahme).
- Liste der dem Betrieb oder Betriebsteil zuzuordnenden Arbeitnehmer erstellen und mit dem Erwerber abstimmen.
- Unterrichtungsschreiben nach § 613a Abs. 5 BGB anwaltlich vorbereiten lassen – vollständig, verständlich, auf den konkreten Übergang zugeschnitten.
- Betriebsrat (sofern vorhanden) rechtzeitig einbinden; Interessenausgleich und Sozialplan rechtzeitig verhandeln.
- Widerspruchsrecht der Arbeitnehmer einplanen; für widersprechende Arbeitnehmer ein Beschäftigungs- und ggf. Kündigungskonzept vorhalten.
Auf Erwerberseite:
- Arbeitsrechtliche Due Diligence als eigenständiges Modul in den Transaktionsprozess integrieren – nicht als Anhängsel der rechtlichen Hauptprüfung.
- Risikoverteilung im Kaufvertrag: Garantien, Freistellungen und Kaufpreisanpassungsklauseln für Altverbindlichkeiten verhandeln.
- Kommunikation mit den übergehenden Arbeitnehmern aktiv gestalten – transparente Information reduziert die Widerspruchsquote.
- Tarifbindung und Betriebsvereinbarungen des Veräußerers analysieren; Handlungsoptionen für die Übergangsfrist von in der Regel einem Jahr planen.
- Post-Closing-Monitoring: Widersprüche, Klagen und Betriebsratsanhörungen koordiniert nachverfolgen.
Die vorstehende Darstellung betrifft die wesentlichen Regeltatbestände des § 613a BGB. Ihr konkreter Fall erfordert die Prüfung der tatsächlichen Transaktionsstruktur, des betroffenen Personalbestands und der einschlägigen kollektivrechtlichen Regelungen. Für eine erste fachliche Einschätzung Ihrer Situation schreiben Sie an info@brandtfalk.com.
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Häufig gestellte Fragen zum Betriebsübergang nach § 613a BGB
Gilt § 613a BGB auch beim Kauf einzelner Vermögensgegenstände (Asset Deal)?
Ja – der Betriebsübergang nach § 613a BGB knüpft nicht an die rechtliche Form des Erwerbs, sondern daran, ob eine wirtschaftliche Einheit ihre Identität wahrt und beim Erwerber fortgeführt wird. Ein Asset Deal kann § 613a BGB auslösen, wenn der Erwerber die wesentlichen Betriebsmittel und das organisatorische Gefüge übernimmt. Ob dies im Einzelfall zutrifft, ist anhand der gesamten Umstände – Personalübernahme, Betriebsmittel, Kundenstamm, Art der Tätigkeit – zu beurteilen. Die anwaltliche Prüfung vor Vertragsschluss ist daher unerlässlich.
Was passiert, wenn ein Arbeitnehmer dem Betriebsübergang widerspricht?
Widerspricht ein Arbeitnehmer innerhalb der Monatsfrist nach ordnungsgemäßer Unterrichtung, verbleibt sein Arbeitsverhältnis beim Veräußerer. Der Veräußerer ist dann verpflichtet, den Arbeitnehmer zu beschäftigen, obwohl der zugehörige Betriebsteil nicht mehr existiert. Daraus kann die Notwendigkeit einer betriebsbedingten Kündigung entstehen, die ihrerseits den gesetzlichen Anforderungen genügen muss. Für den Erwerber bedeutet ein Widerspruch den Verlust des betreffenden Arbeitnehmers ohne die Möglichkeit, unmittelbar Ersatz zu fordern.
Welche Folgen hat eine fehlerhafte Unterrichtung nach § 613a Abs. 5 BGB?
Eine fehlerhafte oder unvollständige Unterrichtung setzt die Monatsfrist für den Widerspruch des Arbeitnehmers nicht in Lauf. Das Widerspruchsrecht bleibt daher zeitlich unbegrenzt offen – bis eine ordnungsgemäße Unterrichtung nachgeholt wird. Dies kann dazu führen, dass Arbeitnehmer noch Monate oder Jahre nach dem Vollzug widersprechen, mit erheblichen Folgen für beide Transaktionsseiten. Die Qualität des Unterrichtungsschreibens ist deshalb eine der wichtigsten Stellschrauben im gesamten Verfahren.
Kann man die Anwendung des § 613a BGB vertraglich ausschließen?
Gegenüber dem Arbeitnehmer ist ein vertraglicher Ausschluss des § 613a BGB unwirksam. Die Norm ist zwingendes Recht zum Schutz der Arbeitnehmer. Im Innenverhältnis zwischen Veräußerer und Erwerber können Haftungsverteilung und Freistellungen vertraglich vereinbart werden – das ändert aber nichts an der gesetzlichen Rechtsstellung der Arbeitnehmer. Wer meint, durch eine entsprechende Klausel im Kaufvertrag die Wirkungen des § 613a BGB vermeiden zu können, irrt und riskiert erhebliche Haftungsfolgen.
Müssen Arbeitnehmer einem Betriebsübergang zustimmen?
Nein. Der Übergang der Arbeitsverhältnisse erfolgt kraft Gesetzes, ohne dass die Zustimmung der Arbeitnehmer erforderlich wäre. Allerdings steht jedem Arbeitnehmer das Recht zu, dem Übergang zu widersprechen – mit der Folge, dass sein Arbeitsverhältnis beim Veräußerer verbleibt. Eine aktive Zustimmung ist also nicht erforderlich; das Widerspruchsrecht sichert die Selbstbestimmung des Arbeitnehmers.
Die vorstehende Darstellung betrifft die Regelfälle. Ihr konkreter Betriebsübergang erfordert die Prüfung der tatsächlichen Unternehmensstruktur, der Personalzuordnung und der kollektivrechtlichen Ausgangslage. Zur Klärung, wie § 613a BGB auf Ihre Transaktion wirkt, wenden Sie sich an info@brandtfalk.com.
Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und stellt keine Rechtsberatung im Einzelfall dar. Er ersetzt nicht die anwaltliche Prüfung Ihres konkreten Sachverhalts. Für eine auf Ihre Situation zugeschnittene Beratung wenden Sie sich an info@brandtfalk.com.
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