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Rechtsgebiet 06

Arbeitsrecht für Unternehmen

Wir vertreten ausschließlich Arbeitgeber. Von der Trennung von Führungskräften über Verhandlungen mit dem Betriebsrat bis zur Umstrukturierung: Sie erhalten arbeitsrechtliche Beratung, die Personalentscheidungen rechtlich absichert, statt sie zu blockieren.

Orientierungsgespräch vereinbaren Häufige Fragen
§ I — Einordnung

Personalentscheidungen rechtssicher umsetzen.

Arbeitsrecht im Mittelstand ist selten Routine. Eine Kündigung, die vor dem Arbeitsgericht scheitert, kostet nicht nur Abfindung und Annahmeverzugslohn — sie bindet Führungszeit und belastet das Betriebsklima. Nach §§ 1, 4 KSchG muss eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein, und der Arbeitnehmer kann binnen drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben. Wer die Kündigung erst nach Ausspruch juristisch prüfen lässt, hat die wichtigsten Weichen schon falsch gestellt.

Wir beraten vor der Entscheidung: Wir prüfen Kündigungsgründe und Sozialauswahl, gestalten Aufhebungsverträge, verhandeln mit Betriebsräten über Interessenausgleich und Sozialplan und vertreten Sie vor den Arbeitsgerichten. Einen Schwerpunkt bilden Führungskräfte und Organe — Geschäftsführer-Dienstverträge, ihre Beendigung und die Schnittstelle zum Gesellschaftsrecht, die wir im Haus mit der Praxisgruppe Gesellschaftsrecht abdecken.

Tobias Reinhardt führt diese Mandate persönlich — von der laufenden Beratung der Personalabteilung bis zum Gütetermin.

§ II — Leistungen & Szenarien

Was wir übernehmen — und in welchen Lagen.

Leistungen

  • Kündigung und Trennung — Prüfung vor Ausspruch, Sozialauswahl, Aufhebungsverträge, Kündigungsschutzprozesse.
  • Führungskräfte und Organe — Geschäftsführer-Dienstverträge, Abberufung, Trennungspakete, nachvertragliche Wettbewerbsverbote.
  • Betriebsrat — Verhandlung von Betriebsvereinbarungen, Interessenausgleich, Sozialplan, Einigungsstelle.
  • Umstrukturierung — arbeitsrechtliche Begleitung von Betriebsänderungen, Stilllegungen und Verlagerungen.
  • Arbeitsvertragsgestaltung — Vertragsmuster, die der AGB-Kontrolle nach BGB §§ 305 ff. standhalten; variable Vergütung, Zielvereinbarungen.
  • Prozessvertretung — Vertretung vor den Arbeitsgerichten in allen Instanzen nach dem ArbGG.
  • Entsendung und Mindestlohn — Pflichten nach dem AEntG beim Einsatz ausländischer Arbeitskräfte und bei Werkverträgen.

Typische Szenarien

  • Eine Führungskraft soll gehen — möglichst ohne Prozess und ohne Unruhe im Team.
  • Ein Kündigungsschutzverfahren läuft; der Gütetermin steht in drei Wochen an.
  • Die Verlagerung eines Standorts erfordert Interessenausgleich und Sozialplan mit dem Betriebsrat.
  • Der Geschäftsführer-Dienstvertrag des Fremdgeschäftsführers muss neu verhandelt werden.
  • Die Arbeitsvertragsmuster stammen aus 2010 und halten der AGB-Kontrolle nicht mehr stand.
  • Ein Subunternehmer setzt entsandte Arbeitskräfte ein — Haftungsfragen nach dem AEntG.
§ III — Normen & Instanzen

Der rechtliche Rahmen.

KSchG §§ 1, 4
Kündigungsschutz: Die Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein; der Arbeitnehmer kann binnen drei Wochen Klage erheben. Formfehler kosten den Arbeitgeber bares Geld.
ArbGG
Verfahrensordnung der Arbeitsgerichte — mit Besonderheiten wie dem Gütetermin und eigener Kostenregel: In der ersten Instanz trägt jede Partei ihre Anwaltskosten selbst.
BGB §§ 305 ff.
AGB-Kontrolle für Arbeitsverträge: Unklare oder zu weite Klauseln — etwa zu Überstunden oder Rückzahlung — sind unwirksam, die Lücke geht zulasten des Arbeitgebers.
BGB §§ 195, 199
Verjährung und vertragliche Ausschlussfristen bestimmen, wie lange Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht werden können.
AEntG
Arbeitnehmer-Entsendegesetz: Mindestarbeitsbedingungen und Mindestlohn bei Entsendung — mit Haftungsrisiken auch für Auftraggeber in der Kette.
GmbHG § 43
Pflichtenmaßstab des Geschäftsführers — bei Dienstvertrag, Abberufung und Haftung eng mit dem Arbeits- und Gesellschaftsrecht verzahnt.
§ IV — Ablauf

So beginnt die Zusammenarbeit.

01

Erstkontakt

Rückmeldung innerhalb eines Werktags — bei laufenden Klagefristen priorisiert. Das Orientierungsgespräch (30 Min.) ist kostenlos.

02

Rechtliche Standortbestimmung

Schriftliche Einschätzung zu Trennungsszenario, Prozessrisiko oder Umstrukturierung — zum Festpreis ab 1.500 € zzgl. USt.

03

Mandat

Honorarmodell vor Beginn: Stundenhonorar, Pauschale oder Vergütungsvereinbarung nach § 3a RVG; für laufende HR-Beratung auch monatliche Kontingente.

04

Laufende Begleitung

Wir begleiten Personalmaßnahmen von der Planung bis zur Umsetzung und stehen der Personalabteilung als fester Ansprechpartner zur Verfügung.

Aus der Praxis
„Die meisten verlorenen Kündigungsschutzprozesse werden nicht im Gerichtssaal verloren, sondern vor dem Ausspruch der Kündigung.“
Tobias Reinhardt · Rechtsanwalt
§ V — Team

Ihre Ansprechpartner in diesem Rechtsgebiet.

Rechtsanwalt

Tobias Reinhardt

Arbeitsrecht (Unternehmen) · Berlin

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§ VI — Honorar

Klar, bevor das Mandat beginnt.

Arbeitsrechtliche Beratung muss kalkulierbar sein — gerade bei laufendem Beratungsbedarf der Personalabteilung.

  • Orientierungsgespräch (30 Min.) — kostenlos. Wir klären Sachverhalt, Fristen und Handlungsdruck.
  • Rechtliche Standortbestimmung — Einschätzung zu Trennung, Betriebsänderung oder Vertragswerk zum Festpreis ab 1.500 € zzgl. USt.
  • Mandat — Stundenhonorar, Pauschale oder Vergütungsvereinbarung nach § 3a RVG; monatliche Kontingente für laufende Beratung.
  • Gerichtliche Verfahren — die gesetzlichen RVG-Gebühren bilden die Untergrenze unserer Abrechnung.
§ VII — Häufige Fragen

Was Mandanten zuerst fragen.

Was muss ich vor einer Kündigung prüfen lassen?

Drei Ebenen: Erstens den Kündigungsgrund — verhaltens-, personen- oder betriebsbedingt — und ob er nach § 1 KSchG sozial gerechtfertigt ist, einschließlich Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen. Zweitens die Formalien: Schriftform, Unterschrift durch Vertretungsberechtigte, ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats, sofern vorhanden — Fehler hier machen die Kündigung unwirksam, ganz gleich wie gut der Grund ist. Drittens Sonderkündigungsschutz, etwa bei Schwangerschaft oder Schwerbehinderung. Diese Prüfung dauert ein bis zwei Tage und kostet einen Bruchteil eines verlorenen Prozesses mit Annahmeverzugslohn.

Kündigung oder Aufhebungsvertrag — was ist besser?

Das hängt von Verhandlungsposition und Risiko ab. Der Aufhebungsvertrag schafft sofort Rechtssicherheit: kein Prozess, kein Annahmeverzugslohn, klare Konditionen — dafür zahlt der Arbeitgeber in der Regel eine Abfindung, und der Arbeitnehmer muss freiwillig zustimmen. Die Kündigung kostet zunächst nichts, trägt aber das Prozessrisiko: Erhebt der Arbeitnehmer binnen drei Wochen Klage nach § 4 KSchG und gewinnt, schulden Sie Weiterbeschäftigung und aufgelaufenen Lohn. In vielen Fällen bewährt sich die Reihenfolge: Trennungsgespräch mit Angebot, Aufhebungsvertrag als Ziel, Kündigung als vorbereiteter Plan B.

Wie hoch ist eine übliche Abfindung?

Eine gesetzliche Abfindungspflicht besteht in den meisten Fällen nicht — die Abfindung ist Verhandlungsergebnis. Als Orientierung dient in der Praxis häufig ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr; je nach Prozessrisiko, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Sonderkündigungsschutz und Position kann der Faktor deutlich darüber oder darunter liegen. Wirtschaftlich rechnen muss man immer gegen das Szenario eines verlorenen Prozesses: Annahmeverzugslohn für die Verfahrensdauer plus Weiterbeschäftigung. Wir bewerten das Prozessrisiko konkret und geben Ihnen eine Bandbreite, mit der Sie verhandeln können — keine Pauschalformel.

Der Betriebsrat blockiert eine Betriebsänderung — was tun?

Bei Betriebsänderungen — etwa Stilllegung, Verlagerung oder erheblichem Personalabbau — muss der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich verhandeln und einen Sozialplan abschließen. Der Betriebsrat kann die Maßnahme nicht dauerhaft verhindern, aber erheblich verzögern und verteuern. Entscheidend ist die Verhandlungsarchitektur: realistische Zeitpläne, ein belastbares wirtschaftliches Konzept und die Einigungsstelle als geregelter Eskalationsweg, falls keine Einigung gelingt. Wer die Beteiligungsrechte übergeht, riskiert Nachteilsausgleichsansprüche der Arbeitnehmer. Wir strukturieren den Prozess von der ersten Information bis zum Abschluss.

Gilt das Kündigungsschutzgesetz auch für unseren Geschäftsführer?

In der Regel nein: Organe wie GmbH-Geschäftsführer fallen grundsätzlich nicht unter das KSchG; maßgeblich sind Dienstvertrag und Bestellung, die rechtlich getrennt zu behandeln sind. Die Abberufung als Organ ist meist jederzeit möglich, der Dienstvertrag läuft aber weiter, bis er wirksam beendet ist — mit den dort vereinbarten Fristen und Vergütungsansprüchen. Deshalb entscheidet die Vertragsgestaltung: Laufzeit, Kopplungsklauseln, Wettbewerbsverbote, Abfindungsregeln. Bei Fremdgeschäftsführern und Gesellschafter-Geschäftsführern gelten zudem Besonderheiten im Sozialversicherungsrecht. Wir gestalten und beenden solche Verträge an der Schnittstelle zum Gesellschaftsrecht.
§ VIII — Insights

Fachbeiträge zu diesem Rechtsgebiet.

Fachbeiträge zu Kündigungsschutz, Betriebsverfassung und Vertragsgestaltung finden Sie in unserer Wissensdatenbank.

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Treffen Sie Personalentscheidungen auf sicherer Grundlage.

Schildern Sie uns die geplante Maßnahme oder den laufenden Konflikt — Rückmeldung innerhalb eines Werktags, das Orientierungsgespräch ist kostenlos.

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BRANDT & FALK Rechtsanwälte ist eine Wirtschaftskanzlei mit Standorten in München und Berlin. Die Inhalte dieser Website dienen der allgemeinen Information über unsere Tätigkeitsfelder und stellen keine Rechtsberatung dar. Eine Mandatsbeziehung kommt erst mit gesonderter Vereinbarung zustande. Angaben zu Honoraren verstehen sich, soweit nicht anders gekennzeichnet, zzgl. der gesetzlichen Umsatzsteuer.