Ein Maschinenbauunternehmen mit 120 Beschäftigten muss im Zuge eines Auftragsrückgangs drei Stellen abbauen. Die Geschäftsführung ist sich unsicher: Welche Kündigungsgründe tragen vor dem Arbeitsgericht? Welche Fristen gelten? Und was passiert, wenn die Sozialauswahl fehlerhaft war? Diese Fragen stellen sich im deutschen Mittelstand täglich – und die Antworten entscheiden über erhebliche wirtschaftliche und persönliche Haftungsrisiken.
Arbeitnehmer in Deutschland genießen nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) einen der stärksten gesetzlichen Bestandsschutz Europas. Eine Kündigung ist nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist – das heißt durch personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Gründe getragen wird – und alle formalen Voraussetzungen erfüllt. Für Geschäftsführer im Maschinenbau bedeutet das: Jede Kündigung muss dokumentiert, begründet und fristenkonform vorbereitet sein, bevor sie ausgesprochen wird. Ein Versäumnis kann dazu führen, dass der gekündigte Arbeitnehmer wieder einzustellen ist oder erhebliche Abfindungen fällig werden.
Der vorliegende Beitrag analysiert die drei Kündigungsarten, die einschlägigen Fristen, die häufigsten Fehler und die anwaltlichen Handlungsoptionen für Maschinenbauunternehmen – von der Vorbereitung bis zur Verhandlung vor dem Arbeitsgericht.
Welchen Anwendungsbereich hat das Kündigungsschutzgesetz im Maschinenbau?
Das KSchG schützt Arbeitnehmer nicht automatisch. Es greift erst, wenn zwei Schwellenwerte überschritten sind: Der Betrieb muss mehr als 10 Arbeitnehmer (§ 23 KSchG) beschäftigen, und das Arbeitsverhältnis muss mindestens 6 Monate bestehen (§ 1 KSchG). Sind beide Voraussetzungen erfüllt, ist die Kündigung nur rechtswirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist.
Im deutschen Maschinenbau, in dem Betriebe häufig zwischen 30 und 500 Mitarbeitern zählen, ist der Kündigungsschutz damit faktisch nahezu flächendeckend relevant. Kleinere Produktionsstätten oder Serviceniederlassungen mit weniger als 11 Beschäftigten können außerhalb des Schutzbereichs liegen – dort gilt das Recht der freien Kündigung nach BGB, das aber durch allgemeine Grundsätze wie Treu und Glauben und das Benachteiligungsverbot eingeschränkt bleibt. In der Mandatspraxis sehen wir, dass Geschäftsführer gerade in diesem Zwischenbereich zu sorglos vorgehen und später trotzdem mit Klagen konfrontiert werden, die auf allgemeine zivilrechtliche Grundsätze gestützt sind.
Für Maschinenbauunternehmen mit Mehrschichtbetrieb, saisonalen Schwankungen oder projektbezogener Auftragssstruktur stellt sich zudem die Frage, ob Leiharbeitnehmer oder Werksvertragskräfte bei der Schwellenwertberechnung mitgezählt werden. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zählen Leiharbeitnehmer dann mit, wenn ihr Einsatz nicht nur vorübergehend erfolgt. Diese Abgrenzung ist einzelfallabhängig und erfordert anwaltliche Prüfung.
Betriebsbedingte Kündigung: Welche Anforderungen gelten im Maschinenbau?
Die betriebsbedingte Kündigung ist im Maschinenbau der häufigste Kündigungstyp – insbesondere in Phasen von Auftragsrückgang, Automatisierung oder Produktionsumstrukturierung. Sie setzt voraus, dass dringende betriebliche Erfordernisse der Weiterbeschäftigung entgegenstehen und eine fehlerfreie Sozialauswahl durchgeführt wurde.
Die betriebliche Entscheidung selbst – etwa die Entscheidung, eine Fertigungslinie stillzulegen oder eine Produktkategorie auszulagern – ist als unternehmerische Entscheidung weitgehend gerichtsfest. Gerichte prüfen nicht die wirtschaftliche Sinnhaftigkeit, sondern nur, ob die Entscheidung tatsächlich getroffen wurde und kausal zur Wegfall der Stelle führt. Dieser Zusammenhang muss lückenlos dokumentiert sein.
Die Sozialauswahl ist der häufigste Ansatzpunkt für fehlerhafte Kündigungen. Sie verlangt, dass aus dem Kreis vergleichbarer Arbeitnehmer derjenige mit der stärksten sozialen Schutzbedürftigkeit zuletzt gekündigt wird. Kriterien sind Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung (§ 1 Abs. 3 KSchG). Maschinenbaubetriebe, die mehrere Schlosser, Zerspanungsmechaniker oder Konstrukteure beschäftigen, müssen die Vergleichbarkeit sorgfältig abgrenzen – eine zu weite oder zu enge Gruppenbildung kann zur Unwirksamkeit der Kündigung führen. Nach unserer Erfahrung ist gerade die Abgrenzung der Vergleichbarkeitsgruppen bei technischen Berufsbildern in der Produktion ein häufiger Streitpunkt vor dem Arbeitsgericht.
Besteht ein Betriebsrat, ist dieser vor jeder Kündigung zwingend anzuhören (§ 102 BetrVG). Die Anhörung muss vollständig und korrekt sein; eine fehlerhafte Anhörung führt zur Unwirksamkeit der Kündigung, und zwar unabhängig davon, ob der materielle Kündigungsgrund trägt. Die Frist für die Äußerung des Betriebsrats beträgt bei ordentlichen Kündigungen eine Woche.
Personenbedingte und verhaltensbedingte Kündigung: Wo liegen die entscheidenden Unterschiede?
Während die betriebsbedingte Kündigung auf wirtschaftlichen Umstrukturierungen basiert, knüpfen die beiden anderen Kündigungsarten an die Person oder das Verhalten des Arbeitnehmers an. Die Unterscheidung ist nicht nur akademisch – sie bestimmt, ob und wie das Unternehmen vorher abmahnen muss.
Die personenbedingte Kündigung setzt keine Pflichtverletzung voraus. Typische Gründe sind krankheitsbedingte Leistungsunfähigkeit, Verlust einer erforderlichen Fahrerlaubnis oder fehlende Arbeitsgenehmigung. Im Maschinenbau ist besonders die krankheitsbedingte Kündigung relevant: Sie ist nach höchstrichterlicher Rechtsprechung grundsätzlich erst dann tragfähig, wenn erhebliche Fehlzeiten in der Vergangenheit vorliegen, eine negative Gesundheitsprognose besteht und die Interessen des Unternehmens durch die Fehlzeiten erheblich beeinträchtigt werden. Eine Abmahnung ist bei der personenbedingten Kündigung in der Regel nicht erforderlich.
Die verhaltensbedingte Kündigung reagiert auf eine schuldhafte Pflichtverletzung des Arbeitnehmers. Der Schlüsselschritt ist hier die Abmahnung: Sie muss das gerügte Verhalten konkret benennen, die Pflichtwidrigkeit unmissverständlich bezeichnen und für den Wiederholungsfall die Kündigung androhen. Ohne wirksame Abmahnung scheitert die verhaltensbedingte Kündigung in aller Regel vor Gericht – auch wenn das Verhalten objektiv schwerwiegend war. Nur bei besonders gravierenden Verstößen – etwa Diebstahl, Körperverletzung oder schwerwiegendem Vertrauensbruch – kann auch ohne vorherige Abmahnung eine außerordentliche Kündigung in Betracht kommen.
Welche Kündigung im Einzelfall sachgerecht ist, hängt von der genauen Situation ab. In einem aktuellen Mandat beriet die Kanzlei einen Maschinenbauer aus Süddeutschland, bei dem ein langjähriger Produktionsmitarbeiter wiederholt Sicherheitsvorschriften missachtet hatte. Die Wahl fiel nach Prüfung der Abmahnungshistorie und der konkreten Gefahrenlage auf eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung mit sorgfältig dokumentierter Begründungskette. Das Verfahren konnte durch eine frühzeitige Verhandlungsstrategie vor dem Arbeitsgericht einvernehmlich beendet werden.
Mikro-Fall (anonymisiert): In einem aktuellen Mandat beriet die Kanzlei ein mittelständisches Maschinenbauunternehmen aus dem Raum Stuttgart mit rund 80 Beschäftigten. Ausgangslage: Im Zuge einer Produktionsautomatisierung sollten drei Stellen in der manuellen Endmontage abgebaut werden. Der Betriebsrat bestand auf einer umfassenden Sozialauswahl und stellte die Vergleichbarkeitsgruppenabgrenzung in Frage. Vorgehen: Die Kanzlei erstellte eine detaillierte Vergleichbarkeitsprüfung anhand der Arbeitsverträge und tatsächlichen Aufgabenprofile, begleitete die Betriebsratsanhörung und sicherte die Dokumentation der unternehmerischen Entscheidung ab. Ergebnis: Die Kündigungen wurden ausgesprochen und blieben, soweit bekannt, gerichtlich unangefochten. Eine Abfindungsregelung wurde für einen der betroffenen Arbeitnehmer als einvernehmliche Lösung vereinbart.
Welche Kündigungsfristen müssen Maschinenbauunternehmen einhalten?
Die Einhaltung der richtigen Kündigungsfrist ist eine eigenständige Wirksamkeitsvoraussetzung. Eine Kündigung, die die Frist unterschreitet, ist nicht automatisch nichtig, wirkt aber möglicherweise erst zum späteren richtigen Termin – was zu erheblicher Lohnfortzahlungspflicht führen kann.
Die gesetzliche Grundkündigungsfrist beträgt 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats (§ 622 Abs. 1 BGB). Sie gilt für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen während und unmittelbar nach der Probezeit. Die Probezeit darf höchstens 6 Monate dauern (§ 622 Abs. 3 BGB); in dieser Zeit kann mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
Nach Ablauf der Probezeit staffeln sich die Arbeitgeberfristen mit zunehmender Betriebszugehörigkeit deutlich nach oben. Nach zwei Jahren Betriebszugehörigkeit beträgt die Frist einen Monat zum Monatsende, nach fünf Jahren zwei Monate und so weiter – bis hin zu sieben Monaten zum Monatsende nach zwanzigjähriger Zugehörigkeit (§ 622 Abs. 2 BGB). Für den Maschinenbau mit häufig langjähriger Facharbeiterbelegschaft bedeutet das: Bei erfahrenen Facharbeitern, Meistern oder Konstrukteuren können Fristen von vier bis sieben Monaten anfallen. Diese langen Vorlaufzeiten müssen bei der Personalplanung berücksichtigt werden.
Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen können abweichende Fristen vorsehen. Im Maschinenbau sind vor allem die Tarifverträge der IG Metall relevant. Kürzere Arbeitgeberfristen als die gesetzlichen sind durch Tarifvertrag möglich, aber eng begrenzt. Wo ein Tarifvertrag gilt, muss die Kanzlei zunächst klären, welche Tarifregelung anwendbar ist – Verbandstarifvertrag, Haustarifvertrag oder kein Tarifvertrag.
Betriebsratsanhörung und Schwerbehindertenvertretung: Formale Fallstricke vor der Kündigung
Noch bevor die Kündigung ausgesprochen wird, müssen im Maschinenbau regelmäßig zwei Instanzen beteiligt werden, deren fehlerhafte Einbindung die Kündigung nachträglich unwirksam macht: der Betriebsrat und – soweit einschlägig – das Integrationsamt.
Die Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG ist formell zwingend. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat alle für die Kündigung wesentlichen Tatsachen mitteilen – Kündigungsgrund, Kündigungstermin, Sozialdaten des Arbeitnehmers. Der Betriebsrat hat bei ordentlichen Kündigungen eine Woche Zeit zur Stellungnahme. Widerspricht er, bleibt die Kündigung wirksam, soweit die materiellen Voraussetzungen vorliegen; der Widerspruch kann aber dazu führen, dass der Arbeitnehmer während des Kündigungsschutzprozesses weiterzubeschäftigen ist. Diese sogenannte Weiterbeschäftigungspflicht nach § 102 Abs. 5 BetrVG wird von Geschäftsführern häufig unterschätzt und kann erhebliche Lohnkosten verursachen.
Bei schwerbehinderten Arbeitnehmern – und denjenigen, die einer Schwerbehinderung gleichgestellt sind – muss vor der Kündigung die Zustimmung des Integrationsamts eingeholt werden (§ 168 SGB IX). Das Verfahren dauert in der Praxis mehrere Wochen. Eine ohne diese Zustimmung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Der Arbeitgeber muss also frühzeitig prüfen, ob ein Arbeitnehmer einen Schwerbehindertenausweis hat oder ein entsprechender Antrag gestellt wurde – denn der Schutz gilt auch dann, wenn die Schwerbehinderung dem Arbeitgeber nicht bekannt war, sofern der Antrag rechtzeitig gestellt wurde.
In der Mandatspraxis sehen wir regelmäßig, dass gerade mittelständische Maschinenbauunternehmen die Verfahren zur Schwerbehindertenprüfung und zur Betriebsratsanhörung zeitlich falsch sequenzieren. Das Ergebnis sind unwirksame Kündigungen, obwohl der sachliche Grund selbst hieb- und stichfest war.
Welche Rechtsfolgen drohen bei unwirksamer Kündigung vor dem Arbeitsgericht?
Erhebt der Arbeitnehmer innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage (§ 4 KSchG), wird vor dem Arbeitsgericht überprüft, ob die Kündigung wirksam ist. Versäumt er diese Frist, gilt die Kündigung grundsätzlich als wirksam – unabhängig von ihrer tatsächlichen Rechtmäßigkeit.
Für den Arbeitgeber entfaltet die Klage erhebliche Wirkung: Bis zur rechtskräftigen Entscheidung läuft das Arbeitsverhältnis formal fort, was im Falle eines Obsiegens des Arbeitnehmers zu einer Nachzahlungspflicht für den gesamten Annahmeverzugslohn führt. Diese Summe kann bei mehrmonatigen Verfahren erheblich sein. Das Arbeitsgericht versucht in der Güteverhandlung – die regelmäßig wenige Wochen nach Klageeinreichung stattfindet – eine Einigung zu erzielen. In der Praxis enden die meisten Kündigungsschutzklagen in einer Abfindungsvereinbarung.
Die Abfindung ist gesetzlich nicht automatisch geschuldet. Der Arbeitnehmer hat keinen Rechtsanspruch auf Abfindung, sofern § 1a KSchG nicht greift (Angebot des Arbeitgebers gegen Klageverzicht). In der Verhandlungspraxis orientiert sich die Abfindung häufig an einer Faustformel von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr – doch diese Formel ist nicht gesetzlich verankert und kann im Einzelfall erheblich abweichen, je nach Prozessrisiko, Vergleichsbereitschaft und wirtschaftlicher Lage beider Seiten.
Wichtig für Geschäftsführer: Eine unwirksame Kündigung kann nicht ohne Weiteres wiederholt werden. Hat der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung die Sozialauswahl fehlerhaft durchgeführt, muss er eine neue Kündigung mit korrekter Sozialauswahl vorbereiten – was Zeit kostet und neue Betriebsratsanhörungen erfordert. Wer rechtssicher vorgehen will, muss vor der ersten Kündigung alle Schritte konsequent abarbeiten.
Außerordentliche Kündigung und Sonderkündigungsschutz: Besondere Konstellationen im Maschinenbau
Neben der ordentlichen Kündigung existiert die außerordentliche (fristlose) Kündigung aus wichtigem Grund (§ 626 BGB). Sie setzt voraus, dass Tatsachen vorliegen, die es dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände unzumutbar machen, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen. Die 2-Wochen-Frist ab Kenntnis des Kündigungsgrunds ist zwingend einzuhalten (§ 626 Abs. 2 BGB).
Im Maschinenbau kommt die außerordentliche Kündigung besonders bei Arbeitssicherheitsverstößen, Geheimnisverrat gegenüber Wettbewerbern oder Diebstahl von Betriebsmitteln in Betracht. Die Anforderungen sind hoch: Gerichte legen den Begriff des wichtigen Grundes eng aus. Eine sorgfältige Dokumentation der Tatumstände, Zeugen und des genauen Kenntnisgangszeitpunkts ist unabdingbar.
Sonderkündigungsschutz genießen nach deutschem Recht unter anderem schwangere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Elternzeit (§ 17 MuSchG, § 18 BEEG), Betriebsratsmitglieder (§ 15 KSchG), Schwerbehinderte (§ 168 SGB IX) sowie Arbeitnehmer in der Insolvenz unter bestimmten Bedingungen. Betriebsratsmitglieder können ordentlich überhaupt nicht gekündigt werden – nur außerordentlich und auch dann nur mit Zustimmung des Betriebsrats oder durch Ersetzung der Zustimmung durch das Arbeitsgericht. Für Maschinenbauunternehmen mit aktivem Betriebsrat ist dies ein häufig unterschätztes Risiko, wenn Restrukturierungen die Betriebsratsebene tangieren.
Ist die Frage aufgeworfen, ob eine Konstellation den Sonderkündigungsschutz auslöst? Dann muss dies zwingend vor Ausspruch der Kündigung geklärt sein. Eine Kündigung, die einen bestehenden Sonderkündigungsschutz ignoriert, ist in der Regel von Anfang an unwirksam – ohne Möglichkeit der Heilung.
Handlungsempfehlung: Wie bereiten Geschäftsführer im Maschinenbau eine Kündigung rechtssicher vor?
Eine rechtssichere Kündigung im Maschinenbau ist kein Spontanakt. Sie ist das Ergebnis einer strukturierten Vorbereitungssequenz, die alle formalen und materiellen Anforderungen berücksichtigt. Die vorstehende Analyse mündet in folgende Handlungsschritte:
- Kündigungsgrund bestimmen und dokumentieren: Ist es eine betriebsbedingte, personen- oder verhaltensbedingte Kündigung? Der Grund bestimmt die weiteren Schritte. Bei verhaltensbedingter Kündigung: Liegt eine wirksame Abmahnung vor?
- KSchG-Schwellenwert prüfen: Beschäftigt der Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer? Hat das Arbeitsverhältnis mehr als 6 Monate bestanden? Nur wenn beides zutrifft, gilt der volle Kündigungsschutz.
- Sozialauswahl durchführen: Bei betriebsbedingter Kündigung Vergleichbarkeitsgruppe bestimmen, Sozialdaten erheben und Auswahl dokumentieren. Kriterien: Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung.
- Sonderkündigungsschutz prüfen: Ist der Arbeitnehmer Betriebsratsmitglied, schwerbehindert, schwanger oder in Elternzeit? Ggf. Behördenverfahren einleiten (Integrationsamt, Aufsichtsbehörde).
- Betriebsratsanhörung durchführen: Vollständige Unterrichtung des Betriebsrats, Fristwahrung (1 Woche bei ordentlicher Kündigung), Dokumentation der Anhörung und Stellungnahme.
- Kündigungsfrist berechnen: Gesetzliche oder tarifliche Frist bestimmen, Kündigungstermin festlegen, Zugang der schriftlichen Kündigung sicherstellen.
- Schriftform und Zugang: Die Kündigung muss schriftlich (§ 623 BGB) und dem Arbeitnehmer zugegangen sein. Beim persönlichen Übergeben: Übergabe dokumentieren. Bei Zustellung per Einwurf-Einschreiben: Einlieferungsbeleg und Sendungsverfolgung aufbewahren.
- Auf Klage vorbereiten: Auch bei rechtssicherer Vorbereitung kann der Arbeitnehmer innerhalb von 3 Wochen Kündigungsschutzklage erheben. Unterlagen für die Güteverhandlung und eine Verhandlungsstrategie sollten bereitliegen.
Nach unserer Erfahrung ist die rechtzeitige anwaltliche Einbindung – idealerweise bereits bei der Entscheidung über den Kündigungsgrund – der effektivste Schutz vor nachträglichen Überraschungen. Wer erst nach Ausspruch der Kündigung Rechtsrat sucht, hat oft wenig Spielraum.
Die vorstehende Darstellung betrifft die Regelfälle. Ihr konkreter Fall erfordert die Prüfung von Unterlagen, Fristen und der einschlägigen Rechtsprechung. Für eine erste Durchsicht Ihrer Unterlagen erreichen Sie uns unter info@brandtfalk.com.
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Häufige Fragen zur Kündigung im Maschinenbau
Ab wie vielen Mitarbeitern gilt das Kündigungsschutzgesetz?
Das KSchG gilt in Betrieben mit mehr als 10 Arbeitnehmern (§ 23 KSchG). Zusätzlich muss das Arbeitsverhältnis mehr als 6 Monate bestanden haben. Sind beide Schwellenwerte erfüllt, ist eine Kündigung nur bei Vorliegen eines sozial gerechtfertigten Grundes wirksam. Für Betriebe mit 10 oder weniger Beschäftigten gelten erleichterte Regeln, doch schützt das allgemeine Zivilrecht – insbesondere der Grundsatz von Treu und Glauben – weiterhin vor willkürlichen Kündigungen.
Welche Kündigungsfrist gilt bei langjährigen Facharbeitern im Maschinenbau?
Die Kündigungsfrist für Arbeitgeber richtet sich nach der Betriebszugehörigkeit und ist in § 622 BGB gestaffelt. Die Grundfrist von 4 Wochen gilt nur in den ersten zwei Jahren. Ab zwei Jahren Betriebszugehörigkeit verlängert sich die Frist schrittweise. Nach 20 Jahren Beschäftigung beträgt sie 7 Monate zum Monatsende. Im Maschinenbau mit langjährigen Facharbeitern müssen diese Fristen bei der Personalplanung frühzeitig berücksichtigt werden. Abweichende tarifvertragliche Regelungen sind möglich.
Ist eine Abmahnung vor der Kündigung immer Pflicht?
Nein, aber bei der verhaltensbedingten Kündigung ist eine wirksame Abmahnung in der Regel Voraussetzung. Die Abmahnung muss das gerügte Verhalten konkret benennen und für den Wiederholungsfall die Kündigung androhen. Bei der personenbedingten Kündigung – etwa wegen Krankheit – ist eine Abmahnung in der Regel nicht erforderlich. Bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen kann ausnahmsweise auch ohne Abmahnung eine außerordentliche Kündigung möglich sein.
Was passiert, wenn der Betriebsrat der Kündigung widerspricht?
Ein Widerspruch des Betriebsrats macht die Kündigung nicht unwirksam – sofern die materiellen Kündigungsvoraussetzungen vorliegen. Er kann aber dazu führen, dass der Arbeitnehmer für die Dauer des Kündigungsschutzprozesses weiterzubeschäftigen ist (§ 102 Abs. 5 BetrVG). Das kann erhebliche Lohnkosten verursachen. Wichtig ist, dass die Betriebsratsanhörung selbst vollständig und korrekt war – eine fehlerhaft durchgeführte Anhörung führt unabhängig vom Widerspruch zur Unwirksamkeit der Kündigung.
Innerhalb welcher Frist muss der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erheben?
Der Arbeitnehmer hat ab Zugang der Kündigung 3 Wochen Zeit, Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht zu erheben (§ 4 KSchG). Versäumt er diese Frist, gilt die Kündigung als wirksam – unabhängig von möglichen formalen oder sachlichen Mängeln. Arbeitgeber sollten daher den genauen Zugangszeitpunkt der Kündigung sorgfältig dokumentieren, da hieran die Klagefrist anknüpft.
Wann brauche ich die Zustimmung des Integrationsamts?
Bei Arbeitnehmern mit einem anerkannten Grad der Behinderung von mindestens 50 oder solchen, die einer Schwerbehinderung gleichgestellt sind, muss vor der Kündigung die Zustimmung des Integrationsamts eingeholt werden (§ 168 SGB IX). Das Verfahren ist zeitintensiv. Schutz besteht auch, wenn dem Arbeitgeber die Schwerbehinderung nicht bekannt war, sofern der Antrag auf Anerkennung rechtzeitig vor der Kündigung gestellt wurde. Eine ohne Zustimmung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
Die vorstehende Darstellung betrifft die Regelfälle des Kündigungsrechts im Maschinenbau. Ihr konkreter Fall erfordert die Prüfung Ihrer Unterlagen, der einschlägigen Kündigungsfristen und der Rechtsprechung zum Kündigungsschutz. Für eine erste Durchsicht Ihrer Unterlagen erreichen Sie uns unter info@brandtfalk.com.
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