Ein Betriebsrat fordert Verhandlungen über eine neue Betriebsvereinbarung zur Mobilen Arbeit – und der Geschäftsführer eines mittelständischen Unternehmens fragt sich: Was muss er zugestehen, was kann er ablehnen, und wie lange dauert das Verfahren? Solche Situationen sind keine Ausnahme. In der Mandatspraxis sehen wir regelmäßig, dass Unternehmen ab einer gewissen Belegschaftsgröße mit Betriebsräten über Themen von Arbeitszeit über Datenschutz bis hin zu Kurzarbeit und Entlohnung verhandeln – und dass die Weichen für ein gutes Ergebnis schon lange vor dem ersten Verhandlungstag gestellt werden.
Eine Betriebsvereinbarung ist eine rechtsverbindliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, die unmittelbar und zwingend auf die Arbeitsverhältnisse aller Belegschaftsangehörigen wirkt (§ 77 Abs. 4 BetrVG). Sie kann nicht durch ungünstigere Einzelverträge unterschritten werden. Wer Betriebsvereinbarungen strategisch und rechtssicher verhandelt, schützt die unternehmerische Handlungsfreiheit – und vermeidet kostspielige Einigungsstellenverfahren oder einstweilige Verfügungen, die den Betriebsablauf gefährden können.
Dieser Leitfaden führt Geschäftsführer und Personalverantwortliche Schritt für Schritt durch den gesamten Verhandlungsprozess: von der rechtlichen Grundlage über Vorbereitung, Taktik und Formulierung bis zur Einigungsstelle und Nachwirkung.
Was ist eine Betriebsvereinbarung – und welche Wirkung hat sie?
Eine Betriebsvereinbarung entfaltet normative Wirkung: Sie gilt wie ein Gesetz im Betrieb, ohne dass es einer individualvertraglichen Zustimmung des einzelnen Arbeitnehmers bedarf. Diesen Unterschied zu einer schlichten Betriebsordnung oder einer Einzelvereinbarung übersehen Geschäftsführer gelegentlich – mit erheblichen Folgen für Haftung und Betriebsführung.
Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) bildet die zentrale Rechtsgrundlage. § 77 Abs. 4 BetrVG legt fest, dass Betriebsvereinbarungen unmittelbar und zwingend gelten; günstigere Einzelregelungen sind jedoch zulässig (Günstigkeitsprinzip). Das Verhältnis zwischen Betriebsvereinbarung und Tarifvertrag ist in § 77 Abs. 3 BetrVG geregelt: Arbeitsentgelt und sonstige tariflich geregelte Arbeitsbedingungen dürfen grundsätzlich nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein, es sei denn, der Tarifvertrag lässt dies ausdrücklich zu – der sogenannte Tarifvorbehalt.
Für den Mittelstand ist diese Abgrenzung besonders relevant: Ein inhabergeführtes Unternehmen, das einem Flächentarifvertrag unterliegt, kann über tariflich bereits geregelte Entgeltbestandteile nicht mehr eigenständig eine Betriebsvereinbarung schließen. Wer diesen Grundsatz verkennt, riskiert eine unwirksame Vereinbarung – und den damit verbundenen Streit im Nachhinein.
Betriebsvereinbarungen können freiwillig oder auf Basis eines Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats geschlossen werden. Bei erzwingbaren Mitbestimmungsrechten (z. B. Arbeitszeitgestaltung nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG) kann der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen; der Arbeitgeber kann die Regelung dann nicht einseitig durchsetzen. Bei lediglich beratungspflichtigen oder informationspflichtigen Angelegenheiten fehlt diesem Druckmittel die Grundlage.
Welche Mitbestimmungsrechte erzwingen eine Betriebsvereinbarung?
Nicht jede unternehmerische Maßnahme erfordert die Zustimmung des Betriebsrats – doch der Katalog der erzwingbaren Mitbestimmungsrechte in § 87 Abs. 1 BetrVG ist umfangreicher als viele Geschäftsführer auf den ersten Blick vermuten. Nach unserer Erfahrung unterschätzen insbesondere Unternehmen, die erstmals einen Betriebsrat gründen, den Regelungsumfang, der sofort gilt.
§ 87 Abs. 1 BetrVG benennt unter anderem: Ordnung und Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb (Nr. 1), Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich Pausen (Nr. 2), vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit (Nr. 3), Einführung und Anwendung technischer Überwachungseinrichtungen (Nr. 6) sowie die Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen (Nr. 12). Seit der Rechtsprechungsentwicklung zur Arbeitszeiterfassung gewinnt insbesondere Nr. 6 an praktischer Bedeutung, wenn Arbeitgeber digitale Zeiterfassungssysteme einführen wollen.
Fragt man nach dem strategischen Kernproblem: Wann genau entsteht aus dem Mitbestimmungsrecht eine Pflicht zur Betriebsvereinbarung? Die Antwort lautet: immer dann, wenn Arbeitgeber und Betriebsrat sich nicht auf eine andere Form der Regelung (z. B. eine schlichte Regelungsabrede) einigen. Eine Regelungsabrede ist das schriftlich oder mündlich vereinbarte, aber nicht normativ wirkende Pendant – sie bindet den Arbeitgeber nur schuldrechtlich, nicht normativ gegenüber jedem Arbeitnehmer.
Für Geschäftsführer gilt: Bevor Verhandlungen beginnen, muss intern geklärt sein, ob das Thema unter § 87 Abs. 1 BetrVG fällt. Ist das der Fall, kann der Betriebsrat bei Scheitern der Verhandlung die Einigungsstelle anrufen, und deren Spruch ersetzt die Einigung. Diese Drucksituation prägt die gesamte Verhandlungsstrategie.
Schritt 1 – Interne Vorbereitung: Mandat, Ziele und rote Linien
Gute Verhandlungen beginnen nicht am Tisch, sondern in der Vorbereitung. Das gilt im kollektiven Arbeitsrecht besonders: Wer ohne klare Grenzen in eine Betriebsratsverhandlung geht, riskiert, unter dem Druck der Einigungsstelle mehr zuzugestehen als betriebswirtschaftlich vertretbar.
Der erste Schritt ist die Erteilung eines internen Verhandlungsmandats. Die Geschäftsführung legt fest, welche Personen auf Arbeitgeberseite verhandeln (in der Regel HR-Leitung, ggf. externer Rechtsanwalt), welche Positionen als Einstieg, Ziel und absolute Untergrenze gelten und welche Themen aus unternehmerischen Gründen nicht regelbar sind. Dieses interne Mandat sollte schriftlich fixiert werden – nicht zuletzt, um in einem Gesellschafterkreis Transparenz herzustellen.
Zweiter Schritt: Analyse der betrieblichen Ausgangssituation. Welche bestehenden Betriebsvereinbarungen laufen parallel? Gibt es Nachwirkungsklauseln (§ 77 Abs. 6 BetrVG), die alte Regelungen bis zu einer Neuregelung fortgelten lassen? Wie ist das Verhältnis zum anwendbaren Tarifvertrag? Welche Arbeitszeitmodelle oder technischen Systeme sind bereits im Einsatz?
Dritter Schritt: rechtliche Einordnung des Verhandlungsgegenstands. Handelt es sich um ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht (§ 87 BetrVG), ein informelles Mitspracherecht (§§ 92 ff. BetrVG) oder eine freiwillige Regelung? Diese Einordnung bestimmt, ob der Betriebsrat am Ende die Einigungsstelle nutzen kann – und damit das Gewicht seines Druckmittels.
Schritt 2 – Formale Einleitung und Verhandlungsrahmen setzen
Sobald ein Regelungsbedarf identifiziert ist – sei es auf Initiative des Arbeitgebers oder des Betriebsrats –, beginnt der formale Verhandlungsprozess. Das BetrVG schreibt keine starre Verhandlungsform vor, aber die Praxis hat Strukturen entwickelt, die rechtliche Sicherheit schaffen.
Betriebsratsinitiative: Der Betriebsrat kann gemäß § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG Maßnahmen beantragen, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen. Ein schriftlicher Antrag an die Geschäftsführung, über eine bestimmte Betriebsvereinbarung zu verhandeln, löst keine absolute Handlungspflicht aus – bei erzwingbaren Rechten aber faktisch eine, weil sonst die Einigungsstelle droht.
Arbeitgeberinitiative: Möchte der Arbeitgeber selbst eine Betriebsvereinbarung schließen (z. B. zur Einführung einer neuen Schichtsystem-Software, die unter § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG fällt), leitet er die Verhandlung mit einem Entwurf oder einer Einladung ein. Hier empfiehlt es sich, einen Erstentwurf vorzulegen, der als Anker fungiert – in der Verhandlungspsychologie prägt der erste Vorschlag den Bezugspunkt aller weiteren Diskussion erheblich.
Verhandlungsprotokoll: Jede Sitzung sollte protokolliert werden. Das Protokoll dokumentiert den Verhandlungsstand, bereits erzielte Teileinigungen und offene Punkte. Im Streitfall vor der Einigungsstelle oder dem Arbeitsgericht kann es entscheidend sein, was in welchem Stadium besprochen wurde. Auf die Unterzeichnung des Protokolls durch beide Seiten sollte nicht verzichtet werden.
Zeitrahmen: Das BetrVG setzt keine gesetzliche Verhandlungsfrist. In der Praxis sollten die Parteien jedoch einen realistischen Zeitplan vereinbaren – erfahrungsgemäß dauern Betriebsvereinbarungsverhandlungen je nach Komplexität zwischen vier Wochen und mehreren Monaten. Wer keinen Zeitplan vorschlägt, überlässt dem Betriebsrat die Möglichkeit, die Verhandlung zu verschleppen oder vorzeitig die Einigungsstelle anzurufen.
Schritt 3 – Verhandlungsführung: Positionen, Interessen und Einigungsbrücken
Die eigentliche Verhandlung über eine Betriebsvereinbarung folgt anderen Regeln als ein klassisches Vertragsverhandlungsgespräch. Betriebsräte sind gesetzlich geschützt, vergütet (durch Freistellung nach § 37 BetrVG) und haben ein legitimes, rechtlich verankertes Mandat. Konfrontative Verhandlungsstrategien führen selten zum Ziel.
Was funktioniert: Die Trennung von Positionen und Interessen. Der Betriebsrat fordert möglicherweise ein vollständiges Homeoffice-Recht für alle Arbeitnehmer – das ist seine Position. Sein Interesse ist Flexibilität und Attraktivität für die Belegschaft. Die Geschäftsführung lehnt ein pauschales Recht ab – ihre Position. Ihr Interesse ist die Steuerbarkeit von Präsenzzeiten und die Einhaltung betrieblicher Abläufe. Die Einigungsbrücke liegt oft in einem Stufenmodell mit definierten Anspruchsvoraussetzungen, betrieblichen Ausnahmetatbeständen und einer Überprüfungsklausel.
Konkrete Verhandlungstaktiken:
- Paketlösungen: Mehrere Themen verknüpfen, sodass Zugeständnisse an einer Stelle mit Vorteilen an anderer Stelle ausgeglichen werden.
- Pilotregelungen: Zeitlich begrenzte Probevereinbarungen schaffen Akzeptanz und reduzieren das Risiko dauerhaft ungünstiger Regelungen.
- Eskalationsklauseln: Definieren, unter welchen Voraussetzungen eine Regelung automatisch auf den Prüfstand gestellt wird.
- Auslegungsprotokoll: Bei strittigen Formulierungen kann ein gemeinsames Protokoll zur Auslegungsabsicht spätere Disputes vermeiden.
Was zu vermeiden ist: das Angebot von Leistungen, die rechtlich ohnehin schuldig sind. Arbeitgeber, die gesetzlich vorgeschriebene Freistellungszeiten oder Urlaubsansprüche als Verhandlungsmarsse einsetzen, untergraben ihre Glaubwürdigkeit und riskieren, dass der Betriebsrat die Verhandlung als unlauter wertet.
Aus der Mandatspraxis: In einem aktuellen Mandat beriet die Kanzlei ein inhabergeführtes Produktionsunternehmen mit rund 180 Beschäftigten aus dem Bereich Metallverarbeitung. Ausgangslage: Der Betriebsrat hatte die Einführung eines neuen Schichtplanungssystems blockiert, da nach seiner Auffassung § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 6 BetrVG eine Betriebsvereinbarung erforderten, bevor das System produktiv gehen durfte. Das Unternehmen hatte erhebliche Investitionen in die Software getätigt und benötigte eine schnelle Lösung. Vorgehen: Strukturierung der Verhandlung in drei Phasen – zunächst Einigung über die datenschutzrechtlichen Anforderungen an das System (Betriebsrat hatte Sachverständige nach § 80 Abs. 3 BetrVG hinzugezogen), dann Regelung der Schichtplanungshoheit mit betrieblichen Vorbehaltstatbeständen, schließlich Kontrollinstrument durch quartalsmäßige Auswertungsgespräche. Ergebnis: Die Betriebsvereinbarung wurde innerhalb von acht Wochen abgeschlossen, das System konnte ohne Einigungsstellenverfahren in Betrieb gehen. Die Gesamtkosten blieben deutlich unter dem, was ein streitiges Einigungsstellenverfahren verursacht hätte.
Schritt 4 – Formulierung: Rechtssichere Klauseln und typische Fehler
Eine ausgehandelte Einigung nützt wenig, wenn die Formulierung Interpretationsspielräume lässt, die später vor dem Arbeitsgericht enden. Die Formulierungsphase ist für viele Betriebe der unterschätzte Teil des Verhandlungsprozesses.
Pflichtbestandteile jeder Betriebsvereinbarung sind Datum, Vertragsparteien (Unternehmen und Betriebsrat), Geltungsbereich (welche Arbeitnehmergruppen, welche Betriebsstätten), der Regelungsgegenstand selbst sowie Unterschriften beider Seiten. Ohne Schriftform ist eine Betriebsvereinbarung unwirksam (§ 77 Abs. 2 Satz 1 BetrVG).
Typische Formulierungsfehler, die in der Mandatspraxis wiederkehren:
- Unklare Geltungsbereiche: Gilt die Homeoffice-Regelung für alle Arbeitnehmer des Unternehmens oder nur für die einer bestimmten Betriebsstätte? Fehlt diese Klarstellung, entstehen Anwendungskonflikte.
- Fehlende Kündigungsregelungen: Betriebsvereinbarungen können ordentlich gekündigt werden – soweit nichts Abweichendes geregelt ist, gilt eine Kündigungsfrist von drei Monaten (§ 77 Abs. 5 BetrVG). Wer eine längere Bindungsdauer oder eine erschwerte Kündigung will, muss das ausdrücklich regeln.
- Nachwirkungsklauseln übersehen: Nach § 77 Abs. 6 BetrVG wirken Betriebsvereinbarungen über erzwingbare Mitbestimmungsthemen nach der Kündigung nach, bis eine neue Regelung getroffen wird. Diese Nachwirkung kann einem Arbeitgeber, der eine alte Regelung loswerden will, erheblich im Weg stehen.
- Datenschutzklauseln vergessen: Bei Betriebsvereinbarungen, die Datenverarbeitung betreffen, ist die DSGVO zu beachten. Eine Betriebsvereinbarung kann nach Art. 88 DSGVO eine Rechtsgrundlage für die Verarbeitung von Beschäftigtendaten bilden – muss dann aber die Voraussetzungen des Art. 88 Abs. 2 DSGVO erfüllen (angemessene Schutzmaßnahmen für Würde und berechtigte Interessen der Betroffenen).
Empfehlung für den Mittelstand: Formulierungen nicht allein von HR entwerfen lassen, wenn das Thema technische Systeme, Datenverarbeitung oder Vergütungsstruktur berührt. Die rechtliche Prüfung des Entwurfs durch einen auf Betriebsverfassungsrecht spezialisierten Anwalt vor der Unterzeichnung ist kein Luxus, sondern Schadensprävention.
Was passiert bei Scheitern der Verhandlung – Einigungsstelle und Alternativen?
Wenn Arbeitgeber und Betriebsrat sich nicht einigen können, droht bei erzwingbaren Mitbestimmungsrechten die Einigungsstelle (§ 76 BetrVG). Deren Spruch ersetzt die fehlende Einigung und ist für beide Seiten bindend – der Arbeitgeber kann ihn allenfalls in engen Grenzen gerichtlich anfechten (Überschreitung des Regelungsermessens, Verfahrensfehler). Deshalb ist die Einigungsstelle nicht dasselbe wie eine Verhandlung, sondern ein externes Schiedsverfahren mit begrenzter Überprüfbarkeit.
Die Einigungsstelle besteht aus einer gleichen Anzahl von Beisitzern beider Seiten sowie einem unparteiischen Vorsitzenden, auf den sich beide Seiten einigen müssen oder der vom Arbeitsgericht bestellt wird. Das Verfahren ist nicht kostenlos: Der Arbeitgeber trägt die Kosten der Einigungsstelle (§ 76a BetrVG), einschließlich des Honorars des Vorsitzenden, das sich erfahrungsgemäß nach der Komplexität der Sache richtet und erheblich sein kann.
Aus strategischer Sicht lohnt es sich daher, die Einigungsstelle nicht als natürliche Verlängerung der Verhandlung zu begreifen, sondern als Signal des Scheiterns. Wer die Kosten und den Kontrollverlust über das Ergebnis scheut, sollte frühzeitig Kompromissbereitschaft signalisieren – ohne die eigene Substanz preiszugeben.
Gibt es Alternativen? Ja. Bei nicht erzwingbaren Themen können Arbeitgeber einseitig handeln – müssen aber ggf. ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats respektieren und dürfen nicht ohne dessen Zustimmung vollziehen. Eine Regelungsabrede (ohne normative Wirkung) kann für manche Sachverhalte eine pragmatische Lösung sein. Schließlich besteht die Möglichkeit der tariflichen Regelung, wenn das Unternehmen tarifgebunden ist oder sich tarifvertraglich orientiert.
Kündigung, Änderung und Nachwirkung – was nach Abschluss gilt
Die unterzeichnete Betriebsvereinbarung ist nicht das Ende des Prozesses. Arbeitgeber, die eine bestehende Regelung anpassen oder ablösen wollen, müssen die gesetzlichen Mechanismen kennen – und die damit verbundenen Risiken.
Ordentliche Kündigung: Nach § 77 Abs. 5 BetrVG ist eine Betriebsvereinbarung mit einer Frist von drei Monaten kündbar, sofern kein abweichender Zeitraum vereinbart wurde. Die Kündigung ist form- und fristgebunden und muss gegenüber dem Betriebsrat erklärt werden.
Nachwirkung: Betriebsvereinbarungen über Angelegenheiten der erzwingbaren Mitbestimmung (§ 87 BetrVG) wirken nach Kündigung nach (§ 77 Abs. 6 BetrVG), bis eine neue Regelung getroffen wird. Das bedeutet: Ein Arbeitgeber, der eine Schichtzeitenregelung kündigt, weil er flexibler werden will, bleibt an die alte Regelung gebunden, solange keine neue Betriebsvereinbarung in Kraft getreten ist. Diese Nachwirkungsfalle ist in der Praxis eine der häufigsten Überraschungen.
Betriebsvereinbarungen können durch eine neue, inhaltlich abweichende Betriebsvereinbarung abgelöst werden – das sogenannte Ablöseprinzip. Dabei gilt: Eine spätere Betriebsvereinbarung geht der früheren vor, auch wenn sie für die Arbeitnehmer ungünstiger ist (Günstigkeitsprinzip gilt zwischen Betriebsvereinbarungen nicht, anders als zwischen Betriebsvereinbarung und Einzelvertrag). Das eröffnet dem Arbeitgeber Spielraum für Sanierungsvereinbarungen in wirtschaftlichen Krisenzeiten.
Änderungskündigung: Wer eine bestehende Betriebsvereinbarung lediglich in bestimmten Punkten anpassen will, ohne sie insgesamt zu kündigen, kann eine Teilkündigung anstreben – doch deren Zulässigkeit ist rechtlich nicht einheitlich geklärt und im Einzelfall anwaltlich zu prüfen.
Die vorstehende Darstellung betrifft die Regelfälle des Verhandlungsprozesses. Ihr konkreter Verhandlungsgegenstand – ob Arbeitszeitmodell, technisches System oder Vergütungsstruktur – erfordert die Prüfung der einschlägigen Mitbestimmungsrechte, bestehender Betriebsvereinbarungen und des anwendbaren Tarifrechts. Für eine erste Durchsicht Ihrer Unterlagen erreichen Sie uns unter info@brandtfalk.com.
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Häufige Fragen zur Betriebsvereinbarung
Kann der Arbeitgeber Verhandlungen über eine Betriebsvereinbarung verweigern?
Bei Themen mit erzwingbarem Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 BetrVG kann der Arbeitgeber Verhandlungen faktisch nicht verweigern: Der Betriebsrat kann die Einigungsstelle anrufen, deren Spruch die Einigung ersetzt. Bei freiwilligen Betriebsvereinbarungen besteht diese Pflicht nicht; der Arbeitgeber kann hier ablehnen, ohne unmittelbare rechtliche Folgen zu riskieren. Die Abgrenzung, welche Themen erzwingbar sind, erfordert im Einzelfall eine rechtliche Prüfung.
Was ist der Unterschied zwischen Betriebsvereinbarung und Regelungsabrede?
Die Betriebsvereinbarung wirkt nach § 77 Abs. 4 BetrVG unmittelbar und zwingend auf alle Arbeitsverhältnisse im Betrieb – ohne individuelle Zustimmung jedes Arbeitnehmers. Eine Regelungsabrede hingegen ist eine schuldrechtliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ohne normative Wirkung; sie verpflichtet nur den Arbeitgeber als Vertragspartei, nicht aber unmittelbar jeden einzelnen Arbeitnehmer. Für dauerhaft verbindliche Regelungen ist die Betriebsvereinbarung das geeignete Instrument.
Wie lange gilt eine Betriebsvereinbarung, wenn sie nicht befristet ist?
Eine unbefristete Betriebsvereinbarung gilt bis zur ordentlichen Kündigung oder Ablösung durch eine neue Vereinbarung. Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt drei Monate (§ 77 Abs. 5 BetrVG). Nach der Kündigung einer erzwingbaren Betriebsvereinbarung wirkt diese gemäß § 77 Abs. 6 BetrVG nach, bis eine neue Regelung in Kraft tritt. Unternehmen sollten daher Ablöseverhandlungen stets parallel zur Kündigung einleiten, um eine unerwünschte Nachwirkungsphase kurz zu halten.
Muss eine Betriebsvereinbarung schriftlich abgeschlossen werden?
Ja. § 77 Abs. 2 Satz 1 BetrVG schreibt die Schriftform vor. Eine mündliche Betriebsvereinbarung ist unwirksam. Die Vereinbarung muss von beiden Seiten – Arbeitgeber und Betriebsrat – unterzeichnet werden. Im Anschluss ist sie im Betrieb auszulegen, damit alle Arbeitnehmer Kenntnis nehmen können (§ 77 Abs. 2 Satz 3 BetrVG). Dieser Auslegungspflicht wird in der Praxis gelegentlich nicht nachgekommen; sie ist aber bestandteil der ordnungsgemäßen Umsetzung.
Gilt der Tarifvorrang auch bei freiwilligen Betriebsvereinbarungen?
Der Tarifvorbehalt des § 77 Abs. 3 BetrVG gilt unabhängig davon, ob eine Betriebsvereinbarung freiwillig oder erzwingbar ist. Ist ein Thema tariflich geregelt, darf eine Betriebsvereinbarung diese Materie grundsätzlich nicht berühren – außer der Tarifvertrag öffnet sich ausdrücklich für betriebliche Regelungen (Öffnungsklausel). Arbeitgeber, die Mitglied eines Arbeitgeberverbands sind, müssen daher vor Verhandlungsbeginn den anwendbaren Tarifvertrag auf Öffnungsklauseln prüfen.
Welche Kosten entstehen bei einem Einigungsstellenverfahren?
Die Kosten der Einigungsstelle trägt nach § 76a BetrVG der Arbeitgeber. Dazu gehören das Honorar des unparteiischen Vorsitzenden sowie die Aufwendungen der Beisitzer. Höhe und Umfang dieser Kosten hängen von der Komplexität der Sache und der Verfahrensdauer ab; eine pauschale Angabe ist ohne Kenntnis des Einzelfalls nicht möglich. In der Praxis sind diese Kosten ein gewichtiges Argument für eine einvernehmliche Lösung vor Anrufung der Einigungsstelle.
Die vorstehende Darstellung betrifft die Regelfälle des Verhandlungsverfahrens. Ihr konkreter Sachverhalt – bestehende Betriebsvereinbarungen, offene Nachwirkungsfragen oder ein laufendes Einigungsstellenverfahren – erfordert die individuelle Prüfung Ihrer Unterlagen. Für eine erste Durchsicht Ihrer Verträge und Betriebsvereinbarungen erreichen Sie uns unter info@brandtfalk.com.
Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und stellt keine Rechtsberatung im Einzelfall dar. Er ersetzt nicht die anwaltliche Prüfung Ihres konkreten Sachverhalts. Für eine auf Ihre Situation zugeschnittene Beratung wenden Sie sich an info@brandtfalk.com.
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