Ein Softwareunternehmen mit 35 Entwicklern verliert in einem Quartal zwei Großkunden. Der Geschäftsführer muss eine Abteilung umstrukturieren und kommt um Kündigungen nicht herum – doch schon beim Aufsetzen des ersten Kündigungsschreibens stellen sich Fragen, die falsch beantwortet schwerwiegende Konsequenzen haben können. Wie lange ist die Frist? Gilt der Kündigungsschutz? Muss der Betriebsrat angehört werden?
Eine Kündigung von Arbeitnehmern ist in Deutschland an strenge gesetzliche Voraussetzungen geknüpft. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) greift in Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern nach einer Beschäftigungszeit von mehr als sechs Monaten und verlangt einen sozial gerechtfertigten Grund: personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt. Wird diese Anforderung verfehlt, kann die Kündigung vor dem Arbeitsgericht innerhalb von drei Wochen angegriffen werden – mit erheblichem wirtschaftlichem Risiko für das Unternehmen.
Das vorliegende FAQ-Dossier beantwortet die wichtigsten Fragen, die sich Geschäftsführern in der Software- und IT-Branche bei der Vorbereitung, dem Ausspruch und der gerichtlichen Auseinandersetzung rund um Arbeitnehmerkündigungen stellen.
Gilt der Kündigungsschutz in meinem Softwareunternehmen?
Das KSchG findet Anwendung, wenn im Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer in einem arbeitsrechtlichen Sinne beschäftigt werden (§ 23 KSchG) und das Arbeitsverhältnis des betroffenen Mitarbeiters seit mehr als sechs Monaten besteht (§ 1 KSchG). In der Software- und IT-Branche ist diese Schwelle häufig erreicht, selbst wenn Unternehmen nach außen schlank wirken: Auch Teilzeitkräfte und geringfügig Beschäftigte fließen – wenn auch mit einem Faktor kleiner als eins – in die Berechnung ein. Wer dauerhaft mit selbstständigen Freelancern zusammenarbeitet, sollte prüfen lassen, ob diese bei einer Scheinselbstständigkeit materiell als Arbeitnehmer einzustufen sind; in diesem Fall würden sie ebenfalls zählen.
Unterhalb der Schwelle von zehn Arbeitnehmern besteht kein allgemeiner Kündigungsschutz nach dem KSchG. Eine Kündigung ist dann zwar formell leichter, bleibt aber nicht beliebig: Das allgemeine Schikaneverbot, der Schutz vor Diskriminierung (AGG), der Mutterschutz sowie die Schwerbehindertenregelungen gelten stets und unabhängig von der Betriebsgröße.
Nach unserer Erfahrung unterschätzen gerade Gründer von IT-Start-ups die Reichweite dieser Regelungen. Ein Team von zwölf Personen, das vier Minijobber und zwei Werkstudierende beschäftigt, überschreitet die Schwelle nahezu immer.
Welche Kündigungsgründe anerkenne ich im Kündigungsschutz?
Das KSchG unterscheidet drei anerkannte Kündigungsgründe (§ 1 Abs. 2 KSchG): personenbedingte, verhaltensbedingte und betriebsbedingte Kündigung. Jeder Grund stellt eigenständige Anforderungen an Voraussetzungen, Dokumentation und Verfahren.
Die personenbedingte Kündigung knüpft an Eigenschaften oder Umstände an, die der Arbeitnehmer nicht steuern kann – eine lang anhaltende Erkrankung etwa, die die Arbeitsleistung dauerhaft beeinträchtigt. Hier verlangt die Rechtsprechung regelmäßig eine negative Prognose für die Zukunft, die auf belastbaren Tatsachen beruhen muss. Im IT-Umfeld relevant: mangelnde Eignung für neue Technologien, wenn diese zum Kernbestand der Tätigkeit gehören, kann unter bestimmten Voraussetzungen personenbedingt relevant sein – dies ist jedoch eng auszulegen.
Die verhaltensbedingte Kündigung setzt ein dem Arbeitnehmer vorwerfbares Fehlverhalten voraus. Vor einer verhaltensbedingten ordentlichen Kündigung ist nach gefestigter arbeitsgerichtlicher Rechtsprechung grundsätzlich eine Abmahnung erforderlich. Ausnahmen bestehen bei besonders schwerwiegenden Pflichtverletzungen. In der Software-Branche tauchen verhaltensbedingte Gründe häufig im Zusammenhang mit Datenschutzverstößen, unerlaubter Nebentätigkeit, dem Weitergeben von Quellcode oder Kundendaten sowie mit Arbeitszeitbetrug auf.
Die betriebsbedingte Kündigung setzt voraus, dass dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen und eine Sozialauswahl unter vergleichbaren Arbeitnehmern ordnungsgemäß durchgeführt wurde. Mehr dazu in einem späteren FAQ-Block.
Was bedeutet die dreiwöchige Klagefrist für mein Unternehmen?
Eine der einschneidendsten Regelungen des deutschen Arbeitsrechts ist die dreiwöchige Klagefrist des § 4 KSchG: Der Arbeitnehmer muss innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Tut er dies nicht, gilt die Kündigung unabhängig von ihrer Wirksamkeit als von Anfang an rechtswirksam.
Für das Unternehmen bedeutet dies zweierlei. Einerseits verschafft die Frist nach ihrem Ablauf Rechtsklarheit. Andererseits läuft in dieser Phase das Risiko, dass der Arbeitnehmer klagt – und der Betrieb in Verhandlungen über eine Abfindung oder Wiedereinstellung eintreten muss. In der Mandatspraxis sehen wir, dass IT-Unternehmen diese drei Wochen häufig unterschätzen: Ein nicht ordnungsgemäß dokumentierter Zugang der Kündigung kann dazu führen, dass die Frist nicht zu laufen beginnt und der Arbeitnehmer noch Monate später klagen kann.
Wird eine Klage erhoben, findet zunächst ein obligatorischer Gütetermin vor dem Arbeitsgericht statt. Dort enden viele Verfahren mit einem Vergleich. Kommt keine Einigung zustande, folgt die Kammerverhandlung mit Beweisaufnahme.
Müssen Kündigungsfristen eingehalten werden, und welche gelten?
Die gesetzliche Grundkündigungsfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats (§ 622 Abs. 1 BGB). Diese Frist verlängert sich gestaffelt mit der Dauer des Arbeitsverhältnisses: Nach zwei Jahren im Betrieb beträgt sie einen Monat zum Monatsende, nach fünf Jahren zwei Monate, nach acht Jahren drei Monate – und steigt weiter an, bis sie nach zwanzig Jahren auf sieben Monate zum Monatsende angewachsen ist.
Während der Probezeit, die höchstens sechs Monate dauern darf (§ 622 Abs. 3 BGB), kann mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden – ohne Angabe von Gründen, sofern das KSchG noch nicht greift. Diese Kombination aus kurzer Probezeit und fehlendem Kündigungsschutz macht die ersten sechs Monate eines Arbeitsverhältnisses zum strategisch wichtigen Beobachtungszeitraum.
Tarifverträge können abweichende – sowohl kürzere als auch längere – Fristen vorsehen. Auch Arbeitsverträge können die Fristen zugunsten des Arbeitnehmers verlängern, nicht aber verkürzen. In der IT-Branche, die häufig außerhalb des Geltungsbereichs von Flächentarifverträgen agiert, gelten überwiegend die gesetzlichen Fristen.
Was ist die Sozialauswahl, und wie gehe ich dabei richtig vor?
Bei einer betriebsbedingten Kündigung schreibt § 1 Abs. 3 KSchG vor, dass der Arbeitgeber unter vergleichbaren Arbeitnehmern eine sogenannte Sozialauswahl durchführt. Vergleichbar sind Arbeitnehmer, die auf derselben Hierarchieebene austauschbar beschäftigt werden und deren Aufgaben der Arbeitgeber ohne Weiteres umverteilen könnte.
In die Sozialauswahl sind vier gesetzliche Kriterien einzubeziehen: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine etwaige Schwerbehinderung (§ 1 Abs. 3 KSchG). Das Ergebnis ist zu dokumentieren. Wer in der IT-Branche zwischen zwei Backendentwicklern gleicher Qualifikation abwägen muss, muss diese Kriterien systematisch erheben und gewichten.
Fehler bei der Sozialauswahl zählen zu den häufigsten Angriffspunkten in Kündigungsschutzklagen. In der Mandatspraxis sehen wir regelmäßig, dass Unternehmen die Vergleichbarkeit von Mitarbeitern zu weit oder zu eng ziehen – und dadurch im Prozess erheblichen Erklärungsbedarf haben. Eine sorgfältige Dokumentation und, wenn nötig, die Einbeziehung eines Anwalts vor Ausspruch der Kündigung reduziert dieses Risiko erheblich.
Ist eine Abmahnung vor der Kündigung Pflicht?
Bei der verhaltensbedingten ordentlichen Kündigung ist nach der gefestigten Senatsrechtsprechung grundsätzlich eine vorherige Abmahnung erforderlich. Die Abmahnung muss die gerügte Pflichtverletzung konkret bezeichnen, dem Arbeitnehmer die Möglichkeit geben, sein Verhalten zu korrigieren, und eine Konsequenz für den Wiederholungsfall androhen.
Fehlt eine wirksame Abmahnung, ist eine verhaltensbedingte Kündigung in der Regel unwirksam. Ausnahmen gelten nur bei besonders schwerwiegenden Verstößen, bei denen dem Arbeitnehmer erkennbar sein musste, dass der Arbeitgeber dieses Verhalten unter keinen Umständen duldet – etwa bei Diebstahl oder bei der unbefugten Weitergabe von Unternehmensgeheimnissen. In der IT-Branche ist dieser Bereich brisant: Wer Quellcode, Kundendaten oder geistiges Eigentum unbefugt weitergibt, kann unter Umständen ohne vorherige Abmahnung außerordentlich fristlos gekündigt werden.
Die Abmahnung selbst bedarf keiner bestimmten Form, sollte aber schriftlich erteilt werden. Zu empfehlen ist stets der Nachweis des Zugangs – etwa durch Übergabe im persönlichen Gespräch mit Empfangsbestätigung oder per Einschreiben.
Welche Rolle spielt der Betriebsrat bei der Kündigung in IT-Unternehmen?
Sofern ein Betriebsrat besteht – was in wachsenden IT-Unternehmen ab fünf Mitarbeitern möglich ist –, muss dieser vor jeder Kündigung angehört werden (§ 102 BetrVG). Die Anhörung ist keine optionale Formalität, sondern eine Wirksamkeitsvoraussetzung: Eine ohne ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam, unabhängig vom sachlichen Grund.
Der Betriebsrat ist über die Person des Arbeitnehmers, die Art der Kündigung, den Termin und – bei ordentlicher Kündigung – den Kündigungsgrund zu unterrichten. Er hat dann eine bestimmte Frist, um Stellung zu nehmen: eine Woche bei ordentlicher, drei Tage bei außerordentlicher Kündigung. Der Betriebsrat kann der Kündigung zustimmen, schweigen oder widersprechen; auch ein Widerspruch hindert den Arbeitgeber nicht zwingend an der Kündigung, kann aber verfahrensrechtliche Folgen haben, insbesondere wenn der Arbeitnehmer Weiterbeschäftigung verlangt.
In der Praxis erleben wir, dass Startups und schnell wachsende IT-Unternehmen nicht immer im Blick haben, ob bei ihnen ein Betriebsrat besteht oder entstanden ist. Wer hierzu unsicher ist, sollte dies anwaltlich prüfen lassen, bevor er eine Kündigung ausspricht.
Was gilt bei der außerordentlichen fristlosen Kündigung in der IT-Branche?
Die außerordentliche fristlose Kündigung nach § 626 BGB ist das schärfste Instrument des Arbeitsrechts. Sie setzt voraus, dass ein wichtiger Grund vorliegt, der es dem Arbeitgeber unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzuführen. Hinzu kommt eine strikte Frist: Die außerordentliche Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Grundes ausgesprochen werden (§ 626 Abs. 2 BGB).
Im IT-Kontext kommen als wichtige Gründe insbesondere in Betracht: das unbefugte Kopieren und Weitergeben von Quellcode oder Kundendaten, Sabotage an IT-Systemen, systematische Arbeitszeitmanipulation oder das Betreiben eines unmittelbaren Konkurrenzunternehmens während des bestehenden Arbeitsverhältnisses. Auch hier gilt: Die Tatsachen müssen im Ernstfall beweisbar sein.
Die Zweiwochenfrist beginnt, sobald der Arbeitgeber positive Kenntnis von den maßgeblichen Tatsachen hat. Wer bei einer forensischen IT-Untersuchung vorgeht und dabei systematisch Beweise sichert, tut gut daran, den Zeitpunkt der Kenntniserlangung zu dokumentieren – dieser Nachweis kann im Verfahren entscheidend sein. Die außerordentliche Kündigung ist im Zweifel hilfsweise mit einer ordentlichen Kündigung zu verbinden.
Wie sichere ich digitale Beweise bei Pflichtverletzungen von IT-Mitarbeitern?
Für die verhaltens- oder personenbedingte Kündigung braucht der Arbeitgeber belastbare Tatsachen. Gerade in IT-Umgebungen liegen diese häufig in digitaler Form vor: Log-Dateien, E-Mail-Verläufe, Commit-Protokolle in Versionskontrollsystemen, VPN-Zugriffsdaten, Zeiterfassungssysteme. Die Frage, ob und wie diese Daten erhoben und genutzt werden dürfen, ist arbeits- und datenschutzrechtlich streng reglementiert.
Die Nutzung von Beschäftigtendaten zur Aufdeckung von Pflichtverletzungen richtet sich nach § 26 BDSG. Eine anlasslose Überwachung ist in der Regel unzulässig; eine anlassbezogene Untersuchung bei konkretem Verdacht kann zulässig sein, wenn sie verhältnismäßig ist und dokumentiert wird. Werden Beweise in rechtswidriger Weise gewonnen, drohen im Prozess Beweisverwertungsverbote.
Nach unserer Erfahrung mit IT-Mandaten lohnt es sich, vor der Einleitung einer forensischen Untersuchung rechtlichen Rat einzuholen. Wer die Beweissicherung strukturiert, dokumentiert und datenschutzkonform gestaltet, ist im späteren Verfahren deutlich besser aufgestellt. Eine voreilige Durchsuchung des Arbeitsplatzrechners ohne rechtliche Grundlage kann das gesamte Verfahren gefährden.
Häufige Fragen zur rechtssicheren Kündigung in der Software- und IT-Branche
Muss ich bei einer Kündigung in der IT-Branche stets einen Grund angeben?
Ob Sie einen Grund angeben müssen, hängt davon ab, ob das KSchG Anwendung findet. Greift das KSchG – also bei mehr als zehn Mitarbeitern und mehr als sechs Monaten Beschäftigung –, muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein (personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt). Das Schreiben selbst muss den Grund nicht zwingend enthalten, aber der Grund muss im Prozess beweisbar sein. Außerhalb des KSchG, etwa in der Probezeit oder in Kleinstbetrieben, ist keine sachliche Begründung erforderlich – allerdings darf die Kündigung nicht gegen Diskriminierungsverbote oder Sonderkündigungsschutz verstoßen. Im Zweifel empfiehlt sich stets anwaltliche Prüfung vor Ausspruch.
Welche Schriftformvorgaben gelten für die Kündigung?
Eine Kündigung muss nach § 623 BGB zwingend schriftlich erfolgen – eigenhändig unterzeichnet vom Kündigungsberechtigten. Eine Kündigung per E-Mail, per SMS oder als eingescanntes Dokument ist unwirksam. Das Schriftstück muss dem Arbeitnehmer zugehen; für fristgebundene Kündigungen ist der Zugangszeitpunkt entscheidend. In der Praxis empfiehlt sich eine Übergabe gegen Empfangsbekenntnis oder – wenn eine persönliche Übergabe nicht möglich ist – die Einlieferung als Einwurf-Einschreiben mit sorgfältiger Dokumentation des Einwurfdatums.
Was passiert, wenn ich die Sozialauswahl fehlerhaft durchführe?
Eine fehlerhafte Sozialauswahl macht die betriebsbedingte Kündigung unwirksam. Der Arbeitnehmer kann dann innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist Kündigungsschutzklage erheben. Ist die Kündigung für unwirksam erklärt worden, besteht grundsätzlich ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung und Nachzahlung des Entgelts für den Zeitraum des Annahmeverzugs – also für den gesamten Zeitraum zwischen Kündigung und rechtskräftigem Abschluss des Verfahrens. Dieser Zeitraum kann sich über viele Monate erstrecken. Eine sorgfältige, dokumentierte Sozialauswahl ist deshalb keine bürokratische Pflicht, sondern wirtschaftlich unmittelbar relevant.
Gibt es Sonderkündigungsschutz für IT-Mitarbeiter?
Sonderkündigungsschutz gilt unabhängig von der Branche für bestimmte Personengruppen: Schwangere und Mütter im Mutterschutz, Eltern in der Elternzeit, schwerbehinderte Menschen (Zustimmungspflicht des Integrationsamts nach SGB IX), Betriebsratsmitglieder und Datenschutzbeauftragte. In IT-Unternehmen ist besonders die Stellung des betrieblichen Datenschutzbeauftragten relevant: Dieser darf nach § 38 BDSG i. V. m. § 6 BDSG nur aus wichtigem Grund gekündigt werden und genießt darüber hinaus einen Abberufungsschutz. Wer den Datenschutzbeauftragten kündigen möchte, muss diesen Sonderschutz zwingend berücksichtigen.
Muss ich eine Abfindung zahlen?
Es gibt im deutschen Arbeitsrecht keinen gesetzlichen Abfindungsanspruch allein aufgrund einer betriebsbedingten Kündigung, außer in dem besonderen Fall des § 1a KSchG: Bietet der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben eine Abfindung an und verstreicht die Klagefrist ohne Klage, entsteht ein Anspruch auf eine Abfindung von einem halben Monatsverdienst je Beschäftigungsjahr. In der Praxis werden Abfindungen häufig im Rahmen eines arbeitsgerichtlichen Vergleichs vereinbart. Die konkrete Höhe ist Verhandlungssache und vom Einzelfall abhängig; eine qualifizierte anwaltliche Begleitung kann die Verhandlungsposition erheblich beeinflussen.
Was ist bei der Kündigung von Remote-Mitarbeitern zu beachten?
Die räumliche Entfernung ändert die rechtlichen Anforderungen nicht. Die Kündigung muss weiterhin schriftlich im Original zugehen – ein Scan per E-Mail genügt auch für Remote-Mitarbeiter nicht. Besondere Aufmerksamkeit ist beim Zugang geboten: Ist der Arbeitnehmer dauerhaft im Homeoffice, muss die Kündigung an seinen privaten Wohnsitz zugestellt werden. Ist der Arbeitnehmer im EU-Ausland tätig, stellen sich zusätzlich Fragen des anwendbaren Rechts, insbesondere nach der Rom-I-Verordnung. Für Sachverhalte mit Auslandsberührung empfehlen wir stets frühzeitig anwaltliche Beratung.
Welche Fristen gelten für die Kündigung in der Probezeit?
Während der Probezeit – die höchstens sechs Monate dauern darf (§ 622 Abs. 3 BGB) – kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden, ohne dass es eines Kündigungsgrundes im Sinne des KSchG bedarf. Das KSchG greift in dieser Phase nicht, weil die Wartezeit von sechs Monaten noch nicht erfüllt ist. Dennoch bestehen auch in der Probezeit Grenzen: diskriminierende Kündigungen, Verstöße gegen Mutterschutzvorschriften oder sonstiger Sonderkündigungsschutz bleiben wirksam. Die schriftliche Form ist auch in der Probezeit unbedingt einzuhalten.
Kann ich einen befristet beschäftigten IT-Spezialisten vorzeitig kündigen?
Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet grundsätzlich mit Ablauf der vereinbarten Frist, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Eine vorzeitige ordentliche Kündigung ist nur möglich, wenn dies im Vertrag oder im anwendbaren Tarifvertrag ausdrücklich vereinbart ist. Fehlt eine solche Vereinbarung, kann nur außerordentlich aus wichtigem Grund gekündigt werden. In der IT-Branche, in der Projektbefristungen häufig vorkommen, empfiehlt sich deshalb bereits bei Vertragsgestaltung die Aufnahme einer ordentlichen Kündigungsmöglichkeit – sofern gewünscht –, da deren nachträgliche Einführung nicht möglich ist.
Wie verhalte ich mich, wenn der gekündigte Mitarbeiter Zugang zu sensiblen Systemen hat?
In der Software- und IT-Branche ist die Frage der Systemzugriffe nach einer Kündigung von unmittelbarer wirtschaftlicher Bedeutung. Unmittelbar mit dem Ausspruch der Kündigung – und spätestens mit der Freistellung – sollten Zugriffsrechte auf Produktionssysteme, Quellcode-Repositories, Cloud-Infrastruktur, Kundendatenbanken und interne Kommunikationskanäle entzogen werden. Dies ist rechtlich zulässig und im Rahmen des Direktionsrechts geboten. Gleichzeitig ist eine sorgfältige Übergabe zu organisieren, um operative Risiken zu minimieren. Wer einen Mitarbeiter freistellt, sollte auch Fragen des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots prüfen, falls ein solches im Arbeitsvertrag vereinbart ist.
Wie läuft ein Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht ab?
Nach Eingang der Klage lädt das Arbeitsgericht zu einem obligatorischen Gütetermin, der in der Regel innerhalb von zwei bis vier Wochen stattfindet. Ziel des Gütetermins ist eine gütliche Einigung – häufig durch einen Vergleich mit Beendigungsdatum und Abfindung. Scheitert der Gütetermin, wird ein Kammertermin angesetzt, in dem Zeugen gehört und Beweise erhoben werden. Das Verfahren kann sich insgesamt über mehrere Monate erstrecken. Während des gesamten Zeitraums riskiert der Arbeitgeber bei einer unwirksamen Kündigung die Fortzahlung der Vergütung im Annahmeverzug – ein gewichtiger wirtschaftlicher Faktor, der die Qualität der Kündigungsvorbereitung unmittelbar monetarisiert.
Was sollte ich tun, bevor ich eine Kündigung ausspreche?
Eine rechtssichere Kündigung beginnt nicht mit dem Kündigungsschreiben, sondern Wochen oder Monate davor: mit der Dokumentation von Fehlverhalten oder betrieblichen Erfordernissen, der Prüfung von Sonderkündigungsschutz, der Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen und der Einholung der Betriebsratsanhörung. In der Mandatspraxis sehen wir, dass die häufigsten Fehler nicht im Kündigungsschreiben selbst liegen, sondern in der Vorbereitung. Wer frühzeitig anwaltliche Unterstützung in Anspruch nimmt, spart sich regelmäßig langwierige Verfahren und erhebliche wirtschaftliche Belastungen. Handeln Sie nicht unter Zeitdruck, wenn es sich vermeiden lässt.
Wie schütze ich mein Unternehmen nach der Kündigung vor Wissensverlust und Konkurrenz?
Neben dem Entzug von Systemzugriffen sollten Unternehmen nach der Kündigung die Frage des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots prüfen. Ein wirksames Wettbewerbsverbot (§§ 74 ff. HGB) muss schriftlich vereinbart sein, einen sachlichen Grund haben und eine angemessene Karenzentschädigung von mindestens 50 % der zuletzt bezogenen Vergütung vorsehen. Ist diese Voraussetzung nicht erfüllt, ist das Verbot unverbindlich – der Arbeitnehmer darf dann wählen, ob er sich daran hält. Eine frühzeitige Prüfung bestehender Wettbewerbsklauseln und ggf. deren Neugestaltung bei zukünftigen Vertragsabschlüssen empfehlen wir als feste Maßnahme in der IT-Branche.
Die vorstehende Darstellung betrifft die Regelfälle der Kündigung im deutschen Arbeitsrecht. Ihr konkreter Fall erfordert die Prüfung von Unterlagen, Fristen, Sonderkündigungsschutz und der einschlägigen Rechtsprechung der Arbeitsgerichte. Für eine erste fachliche Einschätzung Ihrer Situation schreiben Sie an info@brandtfalk.com.
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