Ein mittelständisches Produktionsunternehmen trennt sich von seinem langjährigen Fremdgeschäftsführer. Die Gesellschaft geht davon aus, den Anstellungsvertrag durch einfache Abberufung und Kündigung beenden zu können. Der Geschäftsführer hingegen erhebt Klage vor dem Arbeitsgericht und beruft sich auf den Schutz des Kündigungsschutzgesetzes. Was folgt, ist ein Verfahren, das nicht selten jahrelang dauert und erhebliche Risiken für beide Seiten birgt.
Der Fremdgeschäftsführer einer GmbH ist nach der gefestigten Rechtsprechung grundsätzlich kein Arbeitnehmer im Sinne des deutschen Arbeitsrechts. Als Organ der Gesellschaft unterliegt er dem Regime des GmbHG und des individuell ausgehandelten Anstellungsvertrags – nicht dem Schutzrecht des KSchG, dem Betriebsverfassungsgesetz oder dem allgemeinen Arbeitnehmerschutzrecht. Diese Weichenstellung ist für Mittelstandsunternehmen von erheblicher praktischer Bedeutung: Sie bestimmt, welches Gericht zuständig ist, welche Fristen gelten und welche Vergütungs- und Abfindungsansprüche im Raum stehen.
Dieser Beitrag analysiert die Abgrenzungsfrage Organ versus Arbeitnehmer, beleuchtet die wesentlichen Risikopositionen für GmbH-Gesellschaften und ihren Fremdgeschäftsführer und gibt eine strukturierte Handlungsempfehlung für typische Trennungsszenarien im Mittelstand.
Organ oder Arbeitnehmer? Die grundlegende Weichenstellung im deutschen Recht
Die Abgrenzung zwischen Arbeitnehmer und selbstständigem Organ ist im deutschen Recht keine bloß akademische Frage: Von ihr hängt ab, ob ein Geschäftsführer Kündigungsschutz genießt, welches Gericht im Streitfall zuständig ist und ob arbeitsrechtliche Schutzvorschriften überhaupt Anwendung finden.
Nach dem Regelungssystem des GmbH-Gesetzes ist der Geschäftsführer Organ der Gesellschaft. Er wird durch die Gesellschafterversammlung bestellt und abberufen (§ 46 Nr. 5 GmbHG), ohne dass hierfür eine arbeitsrechtliche Kündigung notwendig wäre. Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner gefestigten Senatsrechtsprechung klargestellt, dass der GmbH-Geschäftsführer grundsätzlich nicht als Arbeitnehmer anzusehen ist: Er ist in die Gesellschaft nicht wie ein weisungsgebundener Arbeitnehmer eingegliedert, sondern selbst Träger der arbeitgeberseitigen Weisungsbefugnis. Für ihn gelten weder der Kündigungsschutz des KSchG noch die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte im Regelfall.
Diese klare Aussage erfährt in der Praxis jedoch eine wichtige Differenzierung: Entscheidend ist das Gesamtbild der tatsächlichen Verhältnisse, nicht allein die Bezeichnung im Vertrag. Wer zwar als Geschäftsführer eingetragen ist, aber faktisch vollständig weisungsgebunden handelt, keinen eigenen unternehmerischen Spielraum besitzt und wirtschaftlich wie ein Arbeitnehmer eingebunden ist, kann in der Einzelfallwürdigung dennoch als Arbeitnehmer qualifiziert werden. In der Mandatspraxis sehen wir, dass diese Grauzonen vor allem in inhaber geführten Unternehmen entstehen, in denen der Fremdgeschäftsführer zwar nach außen als Organ auftritt, intern aber engen Direktionsvorgaben des Mehrheitsgesellschafters unterliegt.
Welche Schutzvorschriften gelten für den Fremdgeschäftsführer?
Weil der Fremdgeschäftsführer keine Arbeitnehmereigenschaft im Sinne des Arbeitsrechts besitzt, greift ein erheblicher Teil des arbeitsrechtlichen Schutzrechts für ihn nicht. Dies ist keine Nebensächlichkeit – es handelt sich um ein strukturell anderes Rechtsverhältnis.
Das Kündigungsschutzgesetz findet nach ausdrücklicher gesetzlicher Regelung (§ 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG) auf Organmitglieder keine Anwendung, solange das Organverhältnis besteht. Auch der Betriebsrat hat kein Anhörungsrecht gemäß § 102 BetrVG vor der Abberufung oder Kündigung eines Geschäftsführers. Weitere für Arbeitnehmer geltende Schutzvorschriften – etwa aus dem Entgeltfortzahlungsgesetz, dem Bundesurlaubsgesetz oder dem Mutterschutzgesetz – finden auf den Geschäftsführer im Grundsatz ebenfalls keine direkte Anwendung, soweit sie an die Arbeitnehmereigenschaft anknüpfen.
Was gilt jedoch? Der Fremdgeschäftsführer ist durch seinen Anstellungsvertrag geschützt, der zivilrechtlichen Regelungen des BGB unterliegt. Vergütung, Laufzeit, Kündigungsfristen, Wettbewerbsverbote und Abfindungsansprüche richten sich nach den individualvertraglichen Vereinbarungen. Fehlen solche, greifen die allgemeinen Regeln des Dienstvertragsrechts (§§ 611 ff. BGB). Das bedeutet: Für ihn gilt die ordentliche Kündigungsfrist nach § 621 BGB, wenn keine andere Regelung getroffen wurde – eine Frist, die je nach Fallgestaltung für beide Seiten Überraschungen bereithält.
Nach unserer Erfahrung sind es gerade diese Regelungslücken in Anstellungsverträgen, die zu kostspieligen Rechtsstreitigkeiten führen. Ein Anstellungsvertrag, der lediglich die Organbestellung wiederholt, ohne eigenständige Regelungen zur Vergütung im Krankheitsfall, zu Urlaubsansprüchen und zur Laufzeit zu enthalten, birgt erhebliche Haftungsrisiken für die Gesellschaft.
Welche Besonderheiten gelten bei der Abberufung und Kündigung?
Die Trennung vom Fremdgeschäftsführer vollzieht sich in zwei rechtlich zu trennenden Akten: der Abberufung als Organ (gesellschaftsrechtlich) und der Kündigung des Anstellungsvertrags (schuldrechtlich). Diese Unterscheidung ist für die Praxis von zentraler Bedeutung.
Die Abberufung als Geschäftsführer ist ein gesellschaftsrechtlicher Akt, der durch Beschluss der Gesellschafterversammlung mit einfacher Mehrheit erfolgt (§ 46 Nr. 5 GmbHG), sofern der Gesellschaftsvertrag nichts anderes bestimmt. Sie ist jederzeit und grundsätzlich fristlos möglich – unabhängig davon, ob ein wichtiger Grund vorliegt. Die Eintragung der Abberufung im Handelsregister hat lediglich deklaratorische Wirkung; die Vertretungsmacht erlischt mit Wirksamkeit des Beschlusses.
Die Kündigung des Anstellungsvertrags ist demgegenüber ein schuldrechtlicher Akt, der den vertraglichen und gesetzlichen Regelungen unterliegt. Fehlt eine Regelung zur außerordentlichen Kündigung, ist eine fristlose Kündigung nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes im Sinne von § 626 BGB möglich. Die ordentliche Kündigung richtet sich nach den Vereinbarungen im Anstellungsvertrag; fehlen diese, gilt § 621 BGB. Wesentlich für Gesellschaften: Die Abberufung lässt den Anstellungsvertrag nicht automatisch erlöschen. Wird nur die Organstellung beendet, läuft der Vergütungsanspruch des Fremdgeschäftsführers bis zur wirksamen Beendigung des Anstellungsvertrags fort – mit erheblichen Kostenfolgen für die Gesellschaft.
Was ist in der Praxis zu beachten? Beide Akte – Abberufung und Kündigung – sollten zeitgleich und fristgerecht durchgeführt werden. Eine getrennte Vorgehensweise ohne klares Konzept ist einer der häufigsten Fehler, den wir in der Beratung von mittelständischen GmbH-Gesellschaften antreffen.
Wann kann ein Fremdgeschäftsführer doch vor dem Arbeitsgericht klagen?
Eine der praktisch bedeutsamsten Fragen lautet: Ist das Arbeitsgericht für Streitigkeiten mit dem Fremdgeschäftsführer überhaupt zuständig? Die Antwort ist zweischichtig und sorgt in der Praxis regelmäßig für Verwirrung.
Grundsätzlich sind die ordentlichen Gerichte – und nicht die Arbeitsgerichte – für Rechtsstreitigkeiten aus dem Anstellungsverhältnis des GmbH-Geschäftsführers zuständig. Das Arbeitsgericht ist nach dem Arbeitsgerichtsgesetz (§ 2 Abs. 1 Nr. 3 ArbGG) nur für Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern zuständig; der Organvertreter ist kein Arbeitnehmer in diesem Sinne.
Allerdings: Nach der Abberufung als Geschäftsführer kann die Frage der Arbeitnehmereigenschaft neu aufgerollt werden. Wurde der Fremdgeschäftsführer bereits vor seiner Bestellung als Geschäftsführer als Arbeitnehmer beschäftigt, kann bei Beendigung des Organverhältnisses unter Umständen das frühere Arbeitsverhältnis wiederaufleben – mit der Folge, dass doch das Arbeitsgericht zuständig ist. Diese Konstellation – in der Praxis als „Wiederaufleben des Arbeitsverhältnisses" bezeichnet – ist eine der gefährlichsten Haftungsfallen für Gesellschaften im Mittelstand.
Darüber hinaus: Macht der Ex-Geschäftsführer geltend, er sei nie wirksam zum Organ bestellt worden oder die Bestellung sei formal fehlerhaft, kann er sich auf Arbeitnehmerstatus berufen und vor dem Arbeitsgericht klagen. Ähnliches gilt, wenn er nach Abberufung faktisch weiterhin wie ein Arbeitnehmer eingesetzt wird. In beiden Fällen ist die Zuständigkeitsfrage streitig und muss im Rahmen der Rüge zur Unzuständigkeit des angerufenen Gerichts geklärt werden. Der Rechtsstreit über die Zuständigkeit bindet Ressourcen und erzeugt Risiken – für beide Seiten.
Besondere Risiken: Sozialversicherungspflicht und steuerliche Einordnung
Neben den arbeitsrechtlichen Fragen hat die Einordnung des Fremdgeschäftsführers als Organ oder Arbeitnehmer unmittelbare Auswirkungen auf die sozialversicherungsrechtliche und steuerliche Behandlung – ein Bereich, der in der Praxis häufig unterschätzt wird.
Fremdgeschäftsführer, die keine oder nur eine geringfügige Kapitalbeteiligung an der GmbH halten, gelten nach der Rechtsprechung der Sozialgerichte und der Praxis der Deutschen Rentenversicherung regelmäßig als sozialversicherungspflichtig Beschäftigte – auch wenn sie gesellschaftsrechtlich Organ sind. Die Sozialversicherungspflicht des Fremdgeschäftsführers ohne maßgebliche Kapitalbeteiligung ist nach gefestigter Spruchpraxis der Sozialgerichte der Regelfall. Dies bedeutet: Arbeitgeber- und Arbeitnehmeranteile zur Renten-, Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung sind abzuführen, soweit keine Befreiung vorliegt.
Eine Statusfeststellung nach § 7a SGB IV (Anfrageverfahren bei der Deutschen Rentenversicherung) ist für Neubestellungen dringend zu empfehlen. Unterlässt die Gesellschaft diese Prüfung und stellt sich im Nachhinein heraus, dass der Geschäftsführer als abhängig Beschäftigter einzustufen ist, drohen erhebliche Nachzahlungspflichten für vergangene Beitragszeiträume. Nach unserer Erfahrung werden diese Risiken bei der Strukturierung von Fremdgeschäftsführerverhältnissen im Mittelstand systematisch unterschätzt – mit zum Teil erheblichen Folgen bei Betriebsprüfungen.
Steuerlich ist der Fremdgeschäftsführer typischerweise als Arbeitnehmer im lohnsteuerlichen Sinne zu behandeln; seine Vergütung unterliegt der Lohnsteuer, nicht der Einkommensteuer auf Gewinneinkünfte. Auch diese Einordnung kann sich bei Gestaltungen mit variablen Vergütungsbestandteilen oder Stock Options als komplex erweisen und bedarf im Einzelfall gesonderter Prüfung.
Wettbewerbsverbote und Abfindungsansprüche nach der Trennung
Die Beendigung des Fremdgeschäftsführerverhältnisses wirft in der Praxis zwei Fragen auf, die regelmäßig im Vordergrund stehen: Gilt ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot – und wenn ja, zu welchem Preis? Und welche Abfindungsansprüche bestehen?
Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot für den Fremdgeschäftsführer richtet sich nicht nach § 74 ff. HGB, da diese Vorschriften nach dem Wortlaut des Gesetzes auf Handlungsgehilfen, also Arbeitnehmer, beschränkt sind. Für den Fremdgeschäftsführer gelten die allgemeinen zivilrechtlichen Grundsätze des BGB. Das bedeutet zunächst: Es bedarf keiner Karenzentschädigung, um ein wirksames nachvertragliches Wettbewerbsverbot zu vereinbaren. Allerdings hat die Rechtsprechung in Anlehnung an die handelsrechtlichen Grundsätze Grenzen entwickelt: Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ohne jede Entschädigung kann im Einzelfall als sittenwidrig oder als unzumutbare Beschränkung der wirtschaftlichen Betätigungsfreiheit angesehen werden. Eine Laufzeit von mehr als zwei Jahren gilt nach der gefestigten Senatsrechtsprechung regelmäßig als unverhältnismäßig.
Bei Abfindungsansprüchen gilt: Anders als Arbeitnehmer hat der Fremdgeschäftsführer keinen gesetzlichen Abfindungsanspruch. Ein solcher kann sich nur aus dem Anstellungsvertrag ergeben – etwa durch eine ausdrückliche Abfindungsklausel oder einen Auflösungsvertrag. Fehlt eine solche Regelung, steht der Fremdgeschäftsführer nach Kündigung ohne gesetzlichen Abfindungsanspruch da. In der Trennungspraxis werden Abfindungen gleichwohl regelmäßig ausgehandelt – als Teil einer einvernehmlichen Auflösungsvereinbarung, die gleichzeitig den Abberufungsbeschluss, die Kündigung des Anstellungsvertrags, die Freistellung, Wettbewerbsverbote, Verschwiegenheitspflichten und Zeugnisfragen regelt. Diese Abfindung ist nach § 3 Nr. 9 EStG unter bestimmten Voraussetzungen steuerbegünstigt, was bei der Verhandlung der Gesamthöhe berücksichtigt werden sollte.
Aus der Mandatspraxis: Die Kanzlei beriet eine mittelständische Unternehmensgruppe aus dem Maschinenbau mit mehreren operativen GmbH-Gesellschaften. Ein seit mehreren Jahren tätiger Fremdgeschäftsführer einer Tochtergesellschaft sollte im Zuge einer Restrukturierung abgelöst werden. Ausgangslage: Der Anstellungsvertrag enthielt keine ausdrückliche Regelung zur Kündigung, nur eine Bezugnahme auf die Organbestellung. Der Geschäftsführer hatte zuvor für zwei Jahre als leitender Angestellter derselben Gesellschaft gearbeitet. Vorgehen: Die Kanzlei prüfte zunächst die gesellschaftsrechtliche Beschlusslage, identifizierte das Risiko eines wiederauflebenden Arbeitsverhältnisses und entwickelte eine Trennungsstrategie, die sowohl die gesellschaftsrechtliche Abberufung als auch eine einvernehmliche Auflösung des Anstellungsvertrags mit klarer Regelung des Wettbewerbsverbots umfasste. Zugleich wurde das Statusfeststellungsverfahren hinsichtlich der vergangenen Beitragsperioden analysiert. Ergebnis: Die Trennung konnte ohne gerichtliche Auseinandersetzung vollzogen werden; Risiken aus dem früheren Arbeitsverhältnis wurden durch klare vertragliche Regelungen ausgeräumt.
Gestaltungsempfehlungen: Wie strukturiert man das Fremdgeschäftsführerverhältnis rechtssicher?
Risiken entstehen selten im Moment der Trennung – sie entstehen bei der Begründung des Fremdgeschäftsführerverhältnisses. Ein sorgfältig gestalteter Anstellungsvertrag ist die wichtigste Grundlage für eine rechtssichere Gestaltung.
Welche Elemente sollte ein rechtssicherer Fremdgeschäftsführer-Anstellungsvertrag mindestens enthalten? Zunächst eine klare Regelung der Laufzeit und der ordentlichen wie außerordentlichen Kündigungsfristen. Fehlt diese, droht die – für beide Seiten oft unerwartete – Anwendung von § 621 BGB. Weiterhin gehören Regelungen zur Vergütung (Festgehalt, variablen Bestandteilen, Tantieme), zum Urlaub (da der BUrlG nicht unmittelbar gilt), zur Freistellung und zur Behandlung offener Vergütungsansprüche nach Kündigung zum notwendigen Mindestinhalt.
Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot sollte ausdrücklich, zeitlich und gegenständlich klar begrenzt sowie mit einer angemessenen Entschädigungsregelung versehen sein. Zudem empfiehlt sich eine ausdrückliche Schiedsklausel oder eine Zuständigkeitsvereinbarung, um im Streitfall Zuständigkeitskonflikte zwischen Arbeitsgericht und ordentlichen Gerichten zu vermeiden.
Für die Gesellschaft ist darüber hinaus eine Entscheidungsmatrix sinnvoll:
- Konstellation A – Neubestellung ohne Vorhistorie: Statusfeststellungsverfahren einleiten, Anstellungsvertrag mit vollständigen Regelungen abschließen, gesellschaftsvertragliche Mehrheitserfordernisse für Abberufung prüfen.
- Konstellation B – Beförderung aus dem Arbeitnehmerverhältnis: Das frühere Arbeitsverhältnis ausdrücklich beenden oder ruhend stellen; Wiederauflebenrisiko im Vertrag adressieren.
- Konstellation C – Trennung geplant: Zeitgleiche Abberufung und Kündigung, Auflösungsvertrag verhandeln, Wettbewerbsverbot und Verschwiegenheit regeln, Statusfeststellungsfrage klären.
In der Mandatspraxis beraten wir regelmäßig Gesellschaften, die erst im Moment der Trennung erkennen, dass der Anstellungsvertrag wesentliche Regelungslücken aufweist. Die Nachrüstung in der Konfliktsituation ist stets teurer als die präventive Gestaltung.
Verfahren vor dem Arbeitsgericht: Was gilt, wenn doch geklagt wird?
Erhebt der (Ex-)Fremdgeschäftsführer Klage vor dem Arbeitsgericht, stellt sich zunächst die Frage der Zuständigkeit. Das angerufene Gericht prüft diese von Amts wegen. Das beklagte Unternehmen sollte die Zuständigkeit des Arbeitsgerichts unverzüglich rügen, wenn keine Arbeitnehmereigenschaft vorliegt. Unterbleibt die Rüge, kann Zuständigkeit durch rügelose Einlassung begründet werden.
Wird die Klage vor dem Arbeitsgericht zugelassen – etwa weil das Gericht die Arbeitnehmereigenschaft vorläufig bejaht –, gelten die Besonderheiten des arbeitsgerichtlichen Verfahrens: obligatorische Güteverhandlung, kurze Klagefristen, beschleunigter Verfahrensablauf. Die Klagefrist des KSchG beträgt drei Wochen ab Zugang der Kündigung (§ 4 KSchG); diese Frist ist für Arbeitnehmer zwingend, für echte Organmitglieder hingegen irrelevant – was die Zuständigkeitsfrage für die Praxis so bedeutsam macht.
Bei einem Rechtsstreit, der über die Instanzen des Arbeitsgerichts hinausgeführt wird – also in die Berufung zum Landesarbeitsgericht und gegebenenfalls die Revision zum Bundesarbeitsgericht –, gelten die jeweils einschlägigen Verfahrensfristen des ArbGG. Die Berufungsfrist beträgt einen Monat ab Zustellung des erstinstanzlichen Urteils. In der Revisionsinstanz vor dem BAG (und analog vor dem BGH für zivilrechtliche Streitigkeiten) gilt das Erfordernis der Zulassung; vor dem BGH in Zivilsachen ist zudem die Singularzulassung zu beachten – eine Vertretung ist dort nur durch beim BGH zugelassene Rechtsanwälte möglich, weshalb wir insoweit in Zusammenarbeit mit einem beim BGH zugelassenen Rechtsanwalt tätig werden.
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Häufig gestellte Fragen zum Fremdgeschäftsführer im Arbeitsrecht
Gilt das Kündigungsschutzgesetz für den Fremdgeschäftsführer einer GmbH?
Nein. Der Fremdgeschäftsführer einer GmbH gilt nach § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG nicht als Arbeitnehmer, solange er das Organ inne hat. Das Kündigungsschutzgesetz findet auf ihn keine Anwendung. Sein Schutz ergibt sich allein aus dem Anstellungsvertrag und den allgemeinen zivilrechtlichen Regelungen des BGB. Erst wenn nach einer Abberufung ein früheres Arbeitsverhältnis wiederauflebt, können arbeitsrechtliche Schutzvorschriften greifen. Die genaue Einordnung ist im Einzelfall anwaltlich zu prüfen.
Welches Gericht ist für Streitigkeiten mit dem Fremdgeschäftsführer zuständig?
Grundsätzlich sind die ordentlichen Gerichte – also die Landgerichte – für Rechtsstreitigkeiten aus dem Anstellungsvertrag des Fremdgeschäftsführers zuständig, nicht das Arbeitsgericht. Ausnahmen bestehen, wenn der Geschäftsführer zuvor als Arbeitnehmer derselben Gesellschaft tätig war und ein Wiederaufleben des Arbeitsverhältnisses geltend macht. Auch eine fehlerhafte Bestellung kann zur Zuständigkeit des Arbeitsgerichts führen. Die Zuständigkeitsfrage sollte im Verfahren frühzeitig und aktiv adressiert werden.
Muss ein Fremdgeschäftsführer Sozialversicherungsbeiträge abführen?
Fremdgeschäftsführer ohne maßgebliche Kapitalbeteiligung an der GmbH gelten nach der Spruchpraxis der Sozialgerichte und der Deutschen Rentenversicherung regelmäßig als sozialversicherungspflichtig Beschäftigte. Arbeitgeber- und Arbeitnehmeranteile sind in der Regel abzuführen. Zur Klärung empfiehlt sich ein Statusfeststellungsverfahren nach § 7a SGB IV. Unterbleibt dies, drohen Nachzahlungen für vergangene Beitragsperioden. Der konkrete Sachverhalt ist stets individuell zu prüfen.
Können Abberufung und Kündigung des Anstellungsvertrags getrennt vorgenommen werden?
Rechtlich sind Abberufung (gesellschaftsrechtlicher Akt nach § 46 Nr. 5 GmbHG) und Kündigung des Anstellungsvertrags (schuldrechtlicher Akt nach BGB) voneinander unabhängig. In der Praxis empfiehlt sich jedoch eine zeitgleiche und koordinierte Durchführung beider Maßnahmen. Erfolgt nur die Abberufung ohne gleichzeitige Kündigung des Anstellungsvertrags, laufen Vergütungsansprüche weiter. Dies ist einer der häufigsten und teuersten Fehler bei der Trennungsgestaltung im Mittelstand.
Gilt ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ohne Karenzentschädigung für den Fremdgeschäftsführer?
Für den Fremdgeschäftsführer gelten nicht die §§ 74 ff. HGB, die für Arbeitnehmer eine Karenzentschädigung vorschreiben. Ein Wettbewerbsverbot ohne Entschädigung ist daher grundsätzlich möglich. Allerdings können übermäßig belastende Verbote ohne jede Gegenleistung nach den allgemeinen zivilrechtlichen Grundsätzen als sittenwidrig oder unverhältnismäßig eingestuft werden. Eine Laufzeit von mehr als zwei Jahren gilt nach gefestigter Rechtsprechung regelmäßig als problematisch. Die genaue Ausgestaltung sollte anwaltlich begleitet werden.
Was passiert mit dem Anstellungsvertrag, wenn der Fremdgeschäftsführer abberufen wird?
Die Abberufung beendet nur die Organstellung, nicht automatisch den Anstellungsvertrag. Dieser besteht als schuldrechtliches Vertragsverhältnis fort, bis er durch Kündigung oder einvernehmliche Aufhebung beendet wird. Solange der Anstellungsvertrag fortbesteht, hat der Geschäftsführer Anspruch auf die vereinbarte Vergütung. Gesellschaften, die dies übersehen, tragen erhebliche finanzielle Risiken. Eine gleichzeitige Kündigung des Anstellungsvertrags bei der Abberufung ist daher dringend zu empfehlen.
Die vorstehende Darstellung betrifft die Regelfälle des Fremdgeschäftsführerverhältnisses im deutschen Recht. Ihr konkreter Fall erfordert die Prüfung des Anstellungsvertrags, der gesellschaftsvertraglichen Regelungen, der Statusfeststellungshistorie und der einschlägigen Rechtsprechung.
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