Ein regulatorisch kontrolliertes Umfeld, hochspezialisierte Fachkräfte und komplexe Projektstrukturen — die Medizintechnikbranche stellt Geschäftsführer vor arbeitsrechtliche Konstellationen, die sich von anderen Industriebereichen in entscheidenden Punkten unterscheiden. Wenn Qualifizierungsanforderungen steigen, Produktlinien konsolidiert werden oder ein Mitarbeiter dauerhaft gegen regulatorische Dokumentationspflichten verstößt, steht die Frage schnell im Raum: Wie lässt sich eine Kündigung rechtssicher vorbereiten, die vor dem Arbeitsgericht standhält?
Die rechtssichere Gestaltung einer Arbeitnehmerkündigung setzt in Medizintechnikunternehmen mit mehr als zehn Arbeitnehmern und nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit die Einhaltung des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) voraus. Kündigungsschutzklage muss der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung erheben (§ 4 KSchG); verpasst das Unternehmen formale oder inhaltliche Voraussetzungen, droht die Unwirksamkeit der Kündigung. Für Geschäftsführer mittelständischer Medizintechnikunternehmen bedeutet das: Vorbereitung und Dokumentation entscheiden über Erfolg oder Scheitern im arbeitsrechtlichen Verfahren.
Dieser Branchenreport analysiert den geltenden Rechtsrahmen, beleuchtet branchenspezifische Besonderheiten der Medizintechnik und zeigt Schritt für Schritt auf, wie Kündigungen strukturiert und rechtlich abgesichert werden.
Warum Medizintechnikunternehmen ein erhöhtes arbeitsrechtliches Risikoprofil aufweisen
Medizintechnikunternehmen operieren an der Schnittstelle von Produkthaftung, CE-Zertifizierung, klinischer Bewertung und arbeitsorganisatorischer Flexibilität. Diese regulatorische Verdichtung erzeugt arbeitsrechtliche Risikosituationen, die in anderen Branchen seltener auftreten.
Erstens beschäftigen Medizintechnikunternehmen häufig Mitarbeiter in Doppelrollen: als Qualitätsmanagementbeauftragter nach MDR (EU-Verordnung 2017/745 über Medizinprodukte) und zugleich als normaler Arbeitnehmer ohne Sonderstatus im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes. Wird ein solcher Mitarbeiter gekündigt, prüft das Arbeitsgericht sowohl die arbeitsrechtliche Grundlage als auch, ob Betriebs- oder Ausschussratsrechte verletzt wurden.
Zweitens sind Spezialisten in der Medizintechnik — Regulatory-Affairs-Manager, Software-Entwickler nach IEC 62304, klinische Bewerter — schwer zu ersetzen. In der Mandatspraxis sehen wir immer wieder, dass Unternehmen aus diesem Engpass heraus Kündigungen verzögern und dabei Fristen und Dokumentationsanforderungen vernachlässigen. Das Risiko: Formfehler können eine an sich begründete Kündigung nachträglich unwirksam machen.
Drittens schaffen Zertifizierungszyklen — etwa Re-Audits durch benannte Stellen — betriebliche Abläufe, die kurzfristige Personalveränderungen erschweren. Wann ist eine betriebsbedingte Kündigung zulässig, wenn der betreffende Mitarbeiter als „Wissensträgerin" für eine laufende ISO 13485-Zertifizierung gilt? Die Antwort liegt im Einzelfall — und erfordert anwaltliche Prüfung.
Welcher Kündigungsschutz gilt in der Medizintechnik?
Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem KSchG greift, sobald das Unternehmen mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt und das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht (§§ 1, 23 KSchG). Für die überwiegende Mehrheit der Medizintechnikunternehmen im deutschen Mittelstand — Gerätehersteller, Diagnostikunternehmen, Zulieferbetriebe — ist diese Schwelle erreicht.
Das bedeutet konkret: Jede ordentliche Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein. Das KSchG nennt drei anerkannte Kündigungsgründe: personenbedingte, verhaltensbedingte und betriebsbedingte Gründe (§ 1 Abs. 2 KSchG). Fehlt die soziale Rechtfertigung oder ist die Kündigung formal fehlerhaft, ist sie unwirksam — auch wenn der Arbeitgeber wirtschaftlich nachvollziehbare Gründe hatte.
Besonderer Schutz kommt hinzu für bestimmte Personengruppen:
- Betriebsratsmitglieder genießen besonderen Kündigungsschutz nach § 15 KSchG; eine ordentliche Kündigung ist grundsätzlich ausgeschlossen.
- Schwerbehinderte Arbeitnehmer bedürfen vor der Kündigung der Zustimmung des Integrationsamts (§ 168 SGB IX).
- Schwangere und Mütter bis zum Ende der Schutzfrist nach dem Mutterschutzgesetz dürfen nur in absoluten Ausnahmefällen und mit behördlicher Zustimmung gekündigt werden.
- Auszubildende nach der Probezeit können nur außerordentlich gekündigt werden (§ 22 BBiG).
In der Medizintechnik trifft man häufig auf Betriebsratsgremien — gerade in Unternehmen mit mehr als 50 Mitarbeitern, die unter den Anwendungsbereich des Betriebsverfassungsgesetzes fallen. Die Anhörung des Betriebsrats vor jeder Kündigung ist kein optionales Verfahrensschritt: Sie ist zwingende Wirksamkeitsvoraussetzung (§ 102 BetrVG).
Personenbedingte Kündigung in der Medizintechnik: Qualifikation, Zulassung und Eignung
In kaum einer anderen Branche ist die Qualifikation eines Arbeitnehmers so eng mit regulatorischen Anforderungen verknüpft wie in der Medizintechnik. Eine personenbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn der Arbeitnehmer dauerhaft nicht in der Lage ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen — sei es aus gesundheitlichen Gründen, wegen fehlender oder weggefallener Zulassung oder aufgrund mangelnder fachlicher Eignung.
Klassisches Beispiel: Ein Qualitätsingenieur verliert durch eine Änderung der MDR-Anforderungen und internen Neuausrichtung seinen bisherigen Tätigkeitsbereich. Bleibt nach Prüfung aller zumutbaren Umsetzungsmöglichkeiten keine geeignete Alternative, kann eine personenbedingte Kündigung in Betracht kommen. Pflicht ist jedoch zunächst, alle vergleichbaren freien Stellen im Unternehmen zu prüfen und dem Mitarbeiter anzubieten — das Arbeitsgericht prüft dies regelmäßig nach.
Bei Langzeiterkrankungen ist die Rechtslage komplex. Die höchstrichterliche Rechtsprechung verlangt eine dreistufige Prüfung: negative Prognose für die Arbeitsfähigkeit, erhebliche betriebliche Beeinträchtigung und eine Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers. In der Mandatspraxis sehen wir, dass Unternehmen oft bereits beim ersten Element — der Prognose — angreifbar sind, weil Krankheitsdaten und ärztliche Einschätzungen nicht systematisch dokumentiert wurden.
Für Medizintechnikunternehmen, die Mitarbeiter mit Funktionen nach regulatorischen Standards (z. B. „bevollmächtigte Person" nach Art. 15 MDR) beschäftigen, gilt: Der Wegfall der persönlichen Voraussetzungen für diese Funktion führt nicht automatisch zur Kündbarkeit. Zunächst ist die Möglichkeit zu prüfen, den Mitarbeiter in einer anderen Funktion einzusetzen.
Verhaltensbedingte Kündigung: Abmahnung als Pflichtschritt
Die verhaltensbedingte Kündigung setzt in der Regel eine oder mehrere vorherige Abmahnungen voraus. Dieser Grundsatz ist in der Rechtsprechung fest verankert und gilt in der Medizintechnik ohne Einschränkungen. Die Abmahnung muss das konkrete Fehlverhalten präzise bezeichnen, eine Verhaltensänderung fordern und rechtliche Konsequenzen androhen.
Welche Verhaltensweisen rechtfertigen in der Medizintechnik eine verhaltensbedingte Kündigung? Typische Konstellationen aus der Mandatspraxis:
- Systematische Dokumentationsverstöße gegen Qualitätsmanagementsysteme nach ISO 13485 oder 21 CFR Part 820, die zu Audit-Beanstandungen geführt haben.
- Weitergabe vertraulicher klinischer Daten oder Konstruktionsunterlagen an Dritte entgegen vertraglicher Geheimhaltungspflichten.
- Beharrliche Weigerung, an Pflichtschulungen zu regulatorischen Anforderungen teilzunehmen.
- Verstoß gegen Compliance-Vorgaben bei Interaktionen mit Ärzten und Krankenhäusern (Antikorruptionsrecht im Gesundheitswesen, §§ 299a, 299b StGB).
Bei Verstößen, die die Vertrauensgrundlage des Arbeitsverhältnisses endgültig zerstören — etwa schwerer Vertrauensbruch, strafbare Handlungen zum Nachteil des Arbeitgebers — kann eine außerordentliche fristlose Kündigung gerechtfertigt sein. Diese setzt das Vorliegen eines wichtigen Grundes voraus (§ 626 BGB) und muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrunds ausgesprochen werden.
In der Mandatspraxis sehen wir, dass Abmahnungen in der Medizintechnik häufig inhaltlich zu vage formuliert sind. „Unzureichende Dokumentation" ohne Bezug auf das konkrete Dokument, das Datum und die verletzte interne Richtlinie genügt nicht. Das Arbeitsgericht wird eine unkonkrete Abmahnung bei der Bewertung der nachfolgenden Kündigung entwerten.
Betriebsbedingte Kündigung: Wenn Restrukturierung in der Medizintechnik unumgänglich wird
Die betriebsbedingte Kündigung ist in der Medizintechnik häufig die Folge strategischer Entscheidungen: Aufgabe einer Produktlinie, Verlagerung von Entwicklungskapazitäten, Übernahme durch einen größeren Konzern mit Synergiebereinigung oder regulatorisch erzwungener Marktaustritt eines Produkts. In all diesen Fällen muss die unternehmerische Entscheidung nachvollziehbar sein und den Arbeitsplatz dauerhaft entfallen lassen.
Zentrale Anforderung: die Sozialauswahl. Kommt es zur Auswahl zwischen mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern, müssen die Kriterien Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung sachgerecht gewichtet werden (§ 1 Abs. 3 KSchG). Ein methodisch fehlerhafter Sozialpunkt-Vergleich ist einer der häufigsten Fehler, den wir in der arbeitsrechtlichen Überprüfung feststellen.
Besonderheiten bei Medizintechnikunternehmen:
- Leistungsträgerklausel: Das KSchG erlaubt es, Mitarbeiter, deren Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt, aus der Sozialauswahl herauszunehmen (§ 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG). In der Medizintechnik kommt diese Klausel häufiger zur Anwendung als in anderen Branchen, da bestimmte Regulatorik-Experten für die Aufrechterhaltung der Zulassungen unverzichtbar sind.
- Abfindungsangebot nach § 1a KSchG: Bietet der Arbeitgeber bei betriebsbedingter Kündigung eine Abfindung in Höhe eines halben Bruttomonatsgehalts je Beschäftigungsjahr an, verzichtet der Arbeitnehmer im Gegenzug auf die Kündigungsschutzklage. Diese Regelung bietet in Restrukturierungssituationen Planungssicherheit — muss aber ausdrücklich und form- und fristgerecht erklärt werden.
- Massenentlassungsanzeige: Überschreiten die geplanten Entlassungen innerhalb von 30 Tagen bestimmte Schwellenwerte (§ 17 KSchG), muss zuvor eine Anzeige bei der Bundesagentur für Arbeit erstattet werden. Die Verletzung dieser Pflicht macht die Kündigung unwirksam — unabhängig vom Vorliegen eines betrieblichen Grundes.
Wird die Restrukturierung ohne schriftlichen, nachvollziehbaren Interessenausgleich und Sozialplan — soweit betriebsratspflichtig — durchgeführt, droht nach § 113 BetrVG ein Nachteilsausgleichsanspruch der gekündigten Mitarbeiter.
Formale Anforderungen an die Kündigung: Wo der Teufel im Detail steckt
Eine inhaltlich begründete Kündigung kann allein an Formfehlern scheitern. Das klingt paradox — ist aber in der Praxis des Arbeitsgerichts Alltag. Geschäftsführer mittelständischer Medizintechnikunternehmen müssen folgende formale Anforderungen lückenlos einhalten:
- Schriftformgebot: Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und eigenhändig unterzeichnet sein (§ 623 BGB). Eine E-Mail oder eine qualifiziert elektronisch signierte Erklärung genügt nicht.
- Kündigungsberechtigung: Unterzeichnet wird von einer Person mit rechtsgeschäftlicher Vollmacht zur Kündigung. Liegt keine oder keine dem Arbeitnehmer rechtzeitig vorgelegte Vollmacht vor, kann der Arbeitnehmer die Kündigung unverzüglich zurückweisen (§ 174 BGB) — mit der Folge, dass sie als unwirksam gilt.
- Betriebsratsanhörung (§ 102 BetrVG): Der Betriebsrat muss vor jeder Kündigung vollständig informiert werden: über Person, Art der Kündigung, Kündigungsgründe und geplanten Termin. Die Anhörung ist keine bloße Formalität. Unvollständige Informationen machen die Kündigung unwirksam.
- Kündigungsfristen (§ 622 BGB): Die gesetzliche Grundkündigungsfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Sie verlängert sich mit zunehmender Betriebszugehörigkeit staffelweise. Im Medizintechnik-Kontext sind Arbeitsverträge oft mit längeren vertraglichen Fristen ausgestattet — diese sind vorrangig.
- Zustimmungserfordernisse bei besonderen Schutztatbeständen: Integrationsamt (Schwerbehinderung), Aufsichtsbehörde (Mutterschutz), Gericht (außerordentliche Kündigung von Betriebsratsmitgliedern) — je nach Sachverhalt ist eine Genehmigung vor Ausspruch der Kündigung einzuholen.
Wird die Kündigung ordnungsgemäß zugestellt, beginnt die Dreiwochen-Frist des § 4 KSchG zu laufen. Erhebt der Arbeitnehmer nicht innerhalb dieser Frist Klage beim Arbeitsgericht, gilt die Kündigung als wirksam — auch wenn sie materiell-rechtlich angreifbar wäre.
Wie ein Mediations- oder Abfindungsvergleich Rechtsstreitigkeiten vermeidet
Nicht jede Kündigung muss zur Auseinandersetzung vor dem Arbeitsgericht führen. In der Mandatspraxis zeigt sich: Ein sachgerecht verhandelter Aufhebungsvertrag oder Abfindungsvergleich ist für beide Seiten oft die wirtschaftlich sinnvollere Lösung.
Warum vermeiden viele Medizintechnikunternehmen den Vergleichsweg? Häufig aus dem Missverständnis heraus, ein Vergleich signalisiere Schwäche oder schaffe Präzedenzfälle für andere Mitarbeiter. Beides greift in der Praxis selten: Aufhebungsverträge können — richtig formuliert — mit Geheimhaltungsvereinbarungen verknüpft werden, und jede Kündigung ist individuell.
Ein Aufhebungsvertrag bietet folgende Gestaltungsfreiräume, die eine gerichtliche Auseinandersetzung nicht bietet:
- Flexible Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem einvernehmlich bestimmten Datum.
- Vereinbarung einer Abfindung nach Maßgabe der Vergütungsvereinbarung — ohne gesetzliche Formel.
- Freistellung während der Restlaufzeit, Zeugnisinhalte, Rückgabe von Firmeneigentum, Wettbewerbsverbote.
- Ausschluss wechselseitiger Ansprüche durch eine Generalquittung.
Der Aufhebungsvertrag muss schriftlich abgeschlossen werden (§ 623 BGB). Ob er sperrzeitrelevante Auswirkungen auf den Anspruch des Arbeitnehmers auf Arbeitslosengeld hat, ist eine Frage des Einzelfalls, die der Mitarbeiter eigenständig mit der Bundesagentur für Arbeit klären muss — der Arbeitgeber kann dazu keine verbindliche Auskunft geben.
Mikro-Fall aus der Mandatspraxis
In einem aktuellen Mandat beriet die Kanzlei ein mittelständisches Medizintechnikunternehmen aus dem Bereich In-vitro-Diagnostika mit rund 120 Beschäftigten. Ausgangslage: Das Unternehmen hatte entschieden, seine Produktlinie für Schnelltests nach erheblichem Nachfragerückgang einzustellen. Drei Stellen im Bereich Regulatory Affairs und Produktmanagement sollten betriebsbedingt entfallen. Ein Betriebsrat war vorhanden. Vorgehen: Die Kanzlei begleitete zunächst die Sozialauswahl — insbesondere die Frage, ob zwei der drei Mitarbeiter aufgrund ihrer MDR-Expertise nach § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG aus der Sozialauswahl herauszunehmen waren. Anschließend wurde die Betriebsratsanhörung vollständig und fristgerecht durchgeführt, ein Interessenausgleich verhandelt und für zwei der Beschäftigten Aufhebungsverträge mit individuell verhandelten Konditionen vorbereitet. Ergebnis: Für alle drei Beschäftigten konnten einvernehmliche Lösungen erzielt werden; eine Klage vor dem Arbeitsgericht wurde vermieden. Über konkrete Abfindungsbeträge oder Quoten können und dürfen wir keine Angaben machen.
Welche Fristen und Verfahrensschritte gelten beim Kündigungsschutzprozess?
Sobald ein Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhebt, beginnt ein strukturierter Verfahrensablauf vor dem Arbeitsgericht. Für Geschäftsführer, die zum ersten Mal mit einem solchen Verfahren konfrontiert sind, ist das Prozedere oft überraschend schnell.
Die Klagefrist des Arbeitnehmers beträgt — wie erwähnt — drei Wochen ab Zugang der Kündigung (§ 4 KSchG). Das Arbeitsgericht lädt regelmäßig innerhalb weniger Wochen zur Güteverhandlung. Dort wird versucht, den Streit durch Vergleich beizulegen. Scheitert die Güteverhandlung, folgt der Kammertermin, in dem das Gericht die Sach- und Rechtslage erörtert und ein Urteil verkündet oder einen weiteren Vergleichsvorschlag unterbreitet.
Gegen das arbeitsgerichtliche Urteil ist Berufung zum Landesarbeitsgericht möglich. Die Berufungsfrist beträgt nach den allgemeinen Verfahrensregeln einen Monat ab Zustellung des Urteils, die Begründungsfrist zwei Monate. In arbeitsgerichtlichen Verfahren gelten eigenständige Regelungen nach dem ArbGG, die eine anwaltliche Prüfung im Einzelfall erfordern.
Für Medizintechnikunternehmen bedeutet ein laufendes Kündigungsschutzverfahren auch betrieblich-organisatorischen Aufwand: Zeugenaussagen von Führungskräften, Vorlage von Dokumenten, ggf. Sachverständigengutachten zu technischen Fragen. Hinzu kommt das Risiko einer Weiterbeschäftigungspflicht: Gewinnt der Arbeitnehmer im ersten Urteil, muss das Unternehmen ihn unter Umständen bis zur rechtskräftigen Entscheidung weiterbeschäftigen — selbst wenn Berufung eingelegt ist.
Eine weitere Kostengröße, die Geschäftsführer oft unterschätzen: Im Gütetermin und im Kammertermin vor dem Arbeitsgericht erster Instanz trägt jede Partei ihre Anwaltskosten selbst — auch wenn sie gewinnt. Das Kostenrisiko wird erst in der Berufungsinstanz in vollem Umfang verlagert. Dies macht eine frühzeitige Vergleichslösung wirtschaftlich attraktiv.
Checkliste: Rechtssichere Kündigung in der Medizintechnik — die wichtigsten Schritte
Die folgende Entscheidungsmatrix gibt Geschäftsführern einen strukturierten Überblick über die Pflichtschritte. Auf eine formale Tabelle wird verzichtet; die Prüfpfade sind als Fließtext dargestellt:
Konstellation A — Verhaltensbedingte Kündigung: Abmahnung liegt vor und ist konkret formuliert → Wiederholungsverstoß dokumentiert → Betriebsrat anhören (§ 102 BetrVG) → ggf. Zustimmung Integrationsamt/Behörde → Kündigung schriftlich durch Bevollmächtigten → Vollmachtsurkunde beifügen oder vorlegen → Frist für außerordentliche Kündigung: zwei Wochen ab Kenntnis (§ 626 Abs. 2 BGB).
Konstellation B — Betriebsbedingte Kündigung (Einzelfall): Unternehmerische Entscheidung dokumentiert → Arbeitsplatz dauerhaft weggefallen → Weiterbeschäftigung auf freien Stellen geprüft → Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG durchgeführt und dokumentiert → ggf. Leistungsträger herausgenommen → Betriebsrat anhören → ggf. Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG → Kündigung mit Frist nach § 622 BGB → ggf. Abfindungsangebot nach § 1a KSchG.
Konstellation C — Kündigung in der Probezeit: KSchG gilt noch nicht (Betriebszugehörigkeit unter sechs Monaten) → Grundkündigungsfrist zwei Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB) → Schriftform einhalten → Betriebsratsanhörung dennoch erforderlich → kein Begründungserfordernis nach KSchG, aber allgemeiner Gleichbehandlungsgrundsatz und Diskriminierungsverbote (AGG) beachten.
Haben Sie alle Schritte durchgeführt? Fehlt auch nur einer — etwa die vollständige Betriebsratsanhörung oder die Vorlage der Vollmachtsurkunde — kann das Arbeitsgericht die Kündigung für unwirksam erklären, ungeachtet der inhaltlichen Begründetheit.
Die vorstehende Darstellung betrifft die Regelfälle. Ihr konkreter Fall erfordert die Prüfung von Unterlagen, Fristen und der einschlägigen Rechtsprechung — gerade in einem so regulierten Umfeld wie der Medizintechnik. Für eine erste Durchsicht Ihrer Unterlagen erreichen Sie uns unter info@brandtfalk.com.
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Muss vor jeder Kündigung eine Abmahnung ausgesprochen werden?
Bei der verhaltensbedingten Kündigung ist eine vorherige Abmahnung in der Regel erforderlich. Sie zeigt dem Arbeitnehmer das beanstandete Verhalten auf und gibt ihm die Möglichkeit zur Änderung. Ausnahmen gelten bei schwerwiegenden Vertrauensbrüchen, die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen, oder wenn die Abmahnung offensichtlich wirkungslos wäre. Bei personenbedingten und betriebsbedingten Kündigungen ist eine Abmahnung in der Regel nicht erforderlich.
Was passiert, wenn die Betriebsratsanhörung fehlerhaft war?
Eine fehlerhaft oder unvollständig durchgeführte Betriebsratsanhörung macht die Kündigung unwirksam (§ 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG). Das gilt unabhängig davon, ob der materielle Kündigungsgrund vorliegt. In der Praxis prüft das Arbeitsgericht die ordnungsgemäße Anhörung regelmäßig als erstes Kriterium. Arbeitgeber sollten die Anhörung daher immer schriftlich dokumentieren und den Zeitpunkt der Übergabe nachweisbar festhalten.
Wie lange hat das Unternehmen Zeit, eine außerordentliche Kündigung auszusprechen?
Die außerordentliche fristlose Kündigung nach § 626 BGB muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrunds ausgesprochen werden. Verstreicht diese Frist, ist die außerordentliche Kündigung unwirksam. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte vollständige Kenntnis von den maßgeblichen Tatsachen erlangt. Ermittlungen zur Sachverhaltsaufklärung können die Frist unter bestimmten Voraussetzungen hemmen.
Gilt der allgemeine Kündigungsschutz auch in der Probezeit?
Das Kündigungsschutzgesetz greift erst nach einer Betriebszugehörigkeit von mehr als sechs Monaten (§ 1 Abs. 1 KSchG). In der Probezeit — die gesetzlich auf höchstens sechs Monate begrenzt ist (§ 622 Abs. 3 BGB) — gilt daher kein allgemeiner Kündigungsschutz nach dem KSchG. Die Kündigungsfrist beträgt in der Probezeit zwei Wochen. Besonderer Schutz (Mutterschutz, Schwerbehinderung, Betriebsrat) gilt jedoch uneingeschränkt auch während der Probezeit.
Was ist die Sozialauswahl und welche Fehler sind typisch?
Bei der betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber unter vergleichbaren Arbeitnehmern eine sachgerechte Auswahl nach den Kriterien Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung treffen (§ 1 Abs. 3 KSchG). Typische Fehler: falsche Vergleichsgruppenbildung, fehlerhafte Punktegewichtung, unzureichende Dokumentation der Auswahlentscheidung und das Vergessen, anerkannte Schwerbehinderungen in die Bewertung einzubeziehen. Das Arbeitsgericht prüft die Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung intensiv.
Kann ein Aufhebungsvertrag rückgängig gemacht werden?
Ein wirksam abgeschlossener Aufhebungsvertrag kann grundsätzlich nicht einseitig widerrufen werden. Unter bestimmten Voraussetzungen kann er jedoch wegen Anfechtung (§§ 119, 123 BGB) rückgängig gemacht werden — etwa wenn der Arbeitnehmer nachweist, dass er unter unzulässigem Druck oder aufgrund einer arglistigen Täuschung unterzeichnet hat. Eine sogenannte „Überrumpelungssituation" kann zur Anfechtbarkeit führen, wenn dem Arbeitnehmer keine angemessene Bedenkzeit gewährt wurde. Arbeitgeber sollten daher stets eine ausreichende Überlegungsfrist einräumen und den Abschluss des Vertrags dokumentieren.
Die vorstehende Darstellung betrifft die typischen Konstellationen im Mittelstand. Ihr konkreter Sachverhalt erfordert die individuelle Prüfung Ihrer Vertragsunterlagen, Betriebsvereinbarungen und der einschlägigen Rechtsprechung. Für eine erste Durchsicht Ihrer Unterlagen und eine fachliche Einschätzung Ihrer Situation schreiben Sie an info@brandtfalk.com.
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