Ein Vertriebsleiter verlässt nach acht Jahren ein mittelständisches Maschinenbauunternehmen und wechselt drei Monate später zur direkten Konkurrenz – mit vollständiger Kenntnis der Kundenliste und der laufenden Angebotskalkulation. Kann der frühere Arbeitgeber das unterbinden? Und was gilt, wenn das Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag zwar vereinbart, aber nie mit einer Karenzentschädigung ausgestattet wurde?
Nachvertragliche Wettbewerbsverbote zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind nur dann verbindlich durchsetzbar, wenn sie die strengen Anforderungen der §§ 74 ff. HGB erfüllen – insbesondere die Pflicht zur Karenzentschädigung in Höhe von mindestens der Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen. Klauseln ohne diese Entschädigung sind für den Arbeitnehmer unverbindlich: Er kann sich auf das Verbot berufen oder es ignorieren. Verschwiegenheitspflichten hingegen gelten auch ohne ausdrückliche Vereinbarung während des aktiven Arbeitsverhältnisses und können vertraglich für die Zeit danach verlängert werden – jedoch mit eigenen Grenzen, die die Rechtsprechung in den letzten Jahren weiter präzisiert hat.
Dieser Beitrag ordnet die aktuelle Rechtslage zu Wettbewerbsverbot und Verschwiegenheit im Arbeitsvertrag ein, benennt typische Gestaltungsfehler und zeigt, welche Handlungsoptionen Geschäftsführer mittelständischer Unternehmen heute haben.
Warum das nachvertragliche Wettbewerbsverbot eine eigenständige Rechtsmaterie ist
Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot ist kein Anhängsel des allgemeinen Vertragsrechts, sondern eine eigenständige Materie, die sich vorrangig nach den §§ 74 bis 75d HGB richtet. Diese Sonderregelungen gelten für kaufmännische Angestellte und – nach überwiegender Auffassung und ständiger Rechtsprechung – entsprechend für leitende Angestellte sowie Geschäftsführer von GmbHs, soweit sie in einem arbeitsrechtlichen Anstellungsverhältnis stehen.
Kern der gesetzlichen Regelung ist die Wechselwirkung zwischen Bindungsdauer und Karenzentschädigung. Das Verbot darf eine Dauer von zwei Jahren nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht überschreiten (§ 74a Abs. 1 HGB). Gleichzeitig muss der Arbeitgeber für die Dauer des Verbots eine Karenzentschädigung zusagen, die mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen beträgt (§ 74 Abs. 2 HGB). Fehlt diese Zusage, ist das Verbot für den Arbeitnehmer unverbindlich.
Was bedeutet „unverbindlich" konkret? Der Arbeitnehmer kann sich entscheiden: Er hält sich entweder an das Verbot und verlangt die Entschädigung, oder er ignoriert es und wechselt ungehindert zum Wettbewerber. Der Arbeitgeber hingegen kann aus einem unverbindlichen Verbot keinerlei Unterlassungsansprüche herleiten. In der Mandatspraxis sehen wir regelmäßig, dass Unternehmen genau diese Differenzierung nicht berücksichtigen – mit erheblichen wirtschaftlichen Folgen.
Welche Fehler sind bei der Vertragsgestaltung am häufigsten – und was folgt daraus?
Die Praxis zeigt ein wiederkehrendes Muster: Wettbewerbsverbote werden formularmäßig in Arbeitsverträge aufgenommen, ohne die Anforderungen des HGB vollständig abzubilden. Die häufigsten Gestaltungsfehler lassen sich in vier Kategorien unterteilen.
Fehlende oder unzureichende Karenzentschädigungsklausel: Klauseln, die lediglich „angemessene Entschädigung nach gesetzlichen Vorschriften" versprechen, ohne eine Bezugsgröße zu nennen, werden von der Rechtsprechung als nicht ausreichend bewertet. Das gesetzliche Minimum – die Hälfte der letzten vertragsmäßigen Bezüge – muss entweder ausdrücklich vereinbart oder eindeutig auf das Gesetz verwiesen sein. Pauschalverweise reichen regelmäßig nicht.
Übermäßige geografische oder sachliche Ausdehnung: Ein Wettbewerbsverbot, das jede wirtschaftliche Tätigkeit des Arbeitnehmers in seiner Berufsgruppe weltweit untersagt, überschreitet das berechtigte geschäftliche Interesse des Arbeitgebers. Die gefestigte Senatsrechtsprechung verlangt, dass das Verbot auf den Bereich beschränkt ist, in dem der Arbeitnehmer tatsächlich tätig war und über schützenswertes Wissen verfügt. Ist das Verbot zu weit gefasst, ist es insgesamt nichtig (§ 74a Abs. 1 Satz 2 HGB analog).
Formverstoß: Das Wettbewerbsverbot bedarf der Schriftform und muss dem Arbeitnehmer als unterzeichnete Urkunde ausgehändigt werden (§ 74 Abs. 1 HGB). Fehlt die Aushändigung, ist das Verbot nichtig – nicht nur unverbindlich, sondern vollständig unwirksam. Nichtige Verbote entfalten keinerlei Wirkung, auch nicht zugunsten des Arbeitnehmers.
Lückenhafter Anrechnungsmechanismus: Verdient der Arbeitnehmer beim neuen Arbeitgeber, muss dieses Einkommen auf die Karenzentschädigung angerechnet werden, soweit es zusammen mit der Entschädigung die bisherigen Bezüge um mehr als ein Zehntel übersteigt (§ 74c HGB). Fehlt eine klare vertragliche Regelung hierzu, entstehen Streitigkeiten über die Berechnungsbasis, die in der Praxis prozessual aufwendig sind.
Wie verhält sich das Wettbewerbsverbot beim GmbH-Geschäftsführer?
Für den GmbH-Geschäftsführer gelten gesonderte Maßstäbe, die in der Rechtsprechung nicht einheitlich bewertet werden – abhängig davon, ob der Geschäftsführer als Arbeitnehmer oder als Organ eingestuft wird. Diese Unterscheidung ist für den Mittelstand von zentraler Bedeutung.
Wird der Geschäftsführer als Arbeitnehmer qualifiziert – was bei stark weisungsgebundenen, minderheitsbeteiligten Geschäftsführern in Betracht kommt –, finden die §§ 74 ff. HGB unmittelbar oder entsprechend Anwendung. Ist er hingegen als reines Gesellschaftsorgan einzustufen, richtet sich das nachvertragliche Wettbewerbsverbot allein nach § 138 BGB (Sittenwidrigkeit) und § 242 BGB (Treu und Glauben). Die Karenzentschädigungspflicht gilt dann nicht zwingend, aber das Verbot muss das berechtigte Interesse der Gesellschaft schützen und darf den Geschäftsführer nicht unangemessen behindern.
In der Mandatspraxis beraten wir regelmäßig inhabergeführte Unternehmen, die einen Fremdgeschäftsführer einsetzen und dabei das Wettbewerbsverbot nach dem Muster einer einfachen Arbeitsvertragsklausel gestalten – ohne Rücksicht auf die gesellschaftsrechtliche Einordnung. Ist der Geschäftsführer-Anstellungsvertrag arbeitsrechtlich zu bewerten, greift der volle Schutzrahmen des HGB. Fehlt die Karenzentschädigung, steht der Arbeitgeber ohne durchsetzbares Verbot da.
Welche Kriterien entscheiden die Einordnung? Die höchstrichterliche Rechtsprechung stellt auf das Gesamtbild des Rechtsverhältnisses ab: Weisungsunterworfenheit, persönliche Abhängigkeit, Eingliederung in die betriebliche Organisation. Ein Geschäftsführer mit 30 % oder mehr an der GmbH-Beteiligung wird in der Regel nicht als Arbeitnehmer eingestuft. Darunter ist die Bewertung einzelfallabhängig.
Verschwiegenheitspflicht: Was gilt während und nach dem Arbeitsverhältnis?
Die Verschwiegenheitspflicht ist strukturell anders geregelt als das Wettbewerbsverbot. Während des aktiven Arbeitsverhältnisses besteht sie als Nebenpflicht bereits kraft Gesetzes aus § 241 Abs. 2 BGB – unabhängig von einer ausdrücklichen vertraglichen Vereinbarung. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse nicht zu offenbaren oder zu verwerten.
Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses endet diese gesetzliche Nebenpflicht nicht automatisch vollständig. Die gefestigte Senatsrechtsprechung erkennt eine nachwirkende Treuepflicht an, die den Arbeitnehmer auch ohne vertragliche Klausel dazu verpflichtet, besonders sensible Informationen – Formeln, Konstruktionspläne, Kundendaten – nicht aktiv zu verwerten oder weiterzugeben. Das Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen (GeschGehG), das die EU-Geheimnisschutzrichtlinie umsetzt, hat diese Schutzlage seit 2019 erheblich verschärft und einen eigenständigen zivilrechtlichen Anspruchsrahmen geschaffen.
Vertraglich kann die Verschwiegenheitspflicht für die Zeit nach Vertragsende verlängert und präzisiert werden. Dabei sind jedoch zwei Grenzen zu beachten. Erstens: Eine Verschwiegenheitsklausel darf nicht de facto als nachvertragliches Wettbewerbsverbot wirken. Wird dem Arbeitnehmer durch das Schweigegebot jegliche Berufsausübung unmöglich gemacht, behandeln die Gerichte die Klausel als verdecktes Wettbewerbsverbot – mit der Folge, dass die §§ 74 ff. HGB gelten und ohne Karenzentschädigung die Unverbindlichkeit eintritt. Zweitens: Allgemein gehaltene Verbote, die auch öffentlich bekannte oder selbst erworbenes Wissen des Arbeitnehmers erfassen wollen, sind nach § 138 BGB sittenwidrig und nichtig.
Nach unserer Erfahrung in der Beratung von Unternehmen aus dem produzierenden Gewerbe und dem Handel sollte jede Verschwiegenheitsklausel konkret die geschützten Kategorien benennen – Kundendaten, Preisgestaltung, technische Entwicklungsunterlagen – anstatt auf abstrakte „Geschäftsgeheimnisse" zu verweisen. Präzision schützt vor gerichtlicher Überprüfung und macht die Durchsetzung einfacher.
Wie reagiert die Rechtsprechung auf Umgehungsstrategien?
Ein Thema, das in der Praxis zunehmend an Bedeutung gewinnt, ist die Abgrenzung zwischen zulässiger Wettbewerbstätigkeit und unlauterer Mitwirkung beim Abwerben von Kunden oder Mitarbeitern. Die höchstrichterliche Rechtsprechung differenziert hier sorgfältig.
Der ausgeschiedene Mitarbeiter darf grundsätzlich im selben Marktsegment tätig werden, sofern kein wirksames Wettbewerbsverbot besteht. Er darf jedoch nicht systematisch frühere Kunden ansprechen und dabei auf konkrete Kenntnisse zurückgreifen, die er ausschließlich in seiner früheren Stellung erworben hat – insbesondere auf Preisverhandlungsstrategien, laufende Ausschreibungsunterlagen oder Vertragskonditionen. Diese Handlungen können als unlauterer Wettbewerb nach dem UWG (Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb) geahndet werden, unabhängig vom Wettbewerbsverbot.
Ebenso differenziert behandelt die Rechtsprechung das Abwerben von Mitarbeitern. Ein ehemaliger leitender Angestellter, der nach seinem Ausscheiden gezielt das gesamte frühere Team abwirbt, kann sich schadensersatzpflichtig machen – sowohl gegenüber dem früheren Arbeitgeber als auch nach den Grundsätzen des lauteren Wettbewerbs. Die konkrete Beurteilung hängt dabei von Intensität und Systematik des Vorgehens ab.
Für den Mittelstand bedeutet das: Selbst ohne wirksames vertragliches Wettbewerbsverbot ist der rechtliche Schutz nicht vollständig aufgehoben. Das UWG und das GeschGehG schaffen einen ergänzenden gesetzlichen Schutzrahmen. Dieser ist jedoch in der Durchsetzung aufwendiger, da der Nachweis unlauteren Verhaltens im Einzelfall geführt werden muss.
Mikro-Fall aus der Kanzleipraxis: In einem aktuellen Mandat beriet die Kanzlei ein inhabergeführtes Unternehmen aus dem Bereich industrielle Messtechnik. Ausgangslage: Der langjährige Vertriebsleiter schied aus dem Unternehmen aus; sein Arbeitsvertrag enthielt ein zweijähriges Wettbewerbsverbot, jedoch keine ausdrückliche Karenzentschädigungsregelung. Drei Monate nach seinem Ausscheiden gründete er ein direktes Konkurrenzunternehmen und kontaktierte mehrere Schlüsselkunden. Vorgehen: Die Kanzlei prüfte zunächst die Wirksamkeit des Verbots. Da die Karenzentschädigungspflicht fehlte, war das Verbot für den Arbeitnehmer unverbindlich – er hatte die Wahl, sich daran zu halten oder nicht. Der Arbeitnehmer hatte das Verbot faktisch abgelehnt. Im nächsten Schritt wurden Ansprüche aus dem GeschGehG und dem UWG geprüft, da konkrete Hinweise vorlagen, dass der frühere Mitarbeiter Kundendaten und laufende Angebotsinformationen genutzt hatte. Ergebnis: Eine außergerichtliche Einigung wurde auf der Grundlage der Verletzung des GeschGehG erzielt. Die Prozesskosten und der Rechercheaufwand hätten sich mit einer von Anfang an rechtssicher gestalteten Wettbewerbsverbotsklausel erheblich reduzieren lassen.
Was ist bei der Freistellung während der Kündigungsfrist zu beachten?
Ein in der Praxis häufig übersehenes Thema ist die Wechselwirkung zwischen Freistellung, Karenzentschädigungsberechnung und nachvertraglichem Wettbewerbsverbot. Wird ein Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist unter Fortzahlung der Vergütung freigestellt, stellt sich die Frage, welche Bezüge für die Berechnung der Mindest-Karenzentschädigung maßgeblich sind.
Die Rechtsprechung stellt auf die zuletzt tatsächlich bezogenen vertragsmäßigen Leistungen ab. Das umfasst in der Regel das Festgehalt, regelmäßige Zulagen und – bei Verkäufern und Führungskräften – den durchschnittlichen variablen Vergütungsanteil der letzten Monate. Einmalige Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld oder Jubiläumsprämien fließen nach überwiegender Auffassung der Gerichte nicht in die Berechnungsbasis ein, wohl aber regelmäßige Quartalsprovisionen.
Für den Geschäftsführer kommt hinzu: Wird er bereits vor Ende seines Anstellungsvertrags von der Geschäftsführung abberufen, klaffen Organstellung und Anstellungsverhältnis auseinander. Die vertragliche Karenzentschädigungsverpflichtung bleibt in der Regel für die Restlaufzeit bestehen; eine vorzeitige Entbindung vom Verbot durch den Arbeitgeber ist unter Wahrung der Schutzrechte des Arbeitnehmers möglich (§ 75a HGB analog).
Kann der Arbeitgeber einseitig auf das Wettbewerbsverbot verzichten? Ja – aber mit zeitlicher Bindung. Ein Verzicht nach § 75a HGB befreit den Arbeitgeber erst nach Ablauf eines Jahres ab Zugangsdatum der Verzichtserklärung von der Entschädigungspflicht. In dieser Übergangszeit muss die Karenzentschädigung weiter gezahlt werden, auch wenn das Verbot nicht mehr gilt. Das ist ein entscheidender Planungsparameter bei der Restrukturierung von Führungsebenen.
Wie sollte der Mittelstand Wettbewerbsverbote und Verschwiegenheitsklauseln heute gestalten?
Die vorstehende Darstellung macht deutlich, dass Wettbewerbsverbote und Verschwiegenheitsklauseln kein Standardformular zulassen. Die Gestaltung muss die konkrete Funktion des Arbeitnehmers, das berechtigte Unternehmensinteresse und die Anforderungen der §§ 74 ff. HGB vollständig abbilden. Nachfolgend sind die wesentlichen Gestaltungsparameter zusammengefasst.
Sachlicher Schutzbereich: Das Verbot sollte auf die Branchen, Produktbereiche und geografischen Märkte beschränkt sein, in denen der Arbeitnehmer tatsächlich tätig war. Eine zu weite Fassung gefährdet die Wirksamkeit und kann zur Nichtigkeit führen.
Zeitliche Begrenzung: Maximal zwei Jahre nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses (§ 74a Abs. 1 HGB). In der Praxis ist eine Laufzeit von einem Jahr oft ausreichend und rechtlich stabiler.
Karenzentschädigung: Die Höhe muss vertraglich klar beziffert oder durch einen eindeutigen Verweis auf das gesetzliche Minimum bestimmt sein. Die Zahlungsmodalitäten – monatlich zum Fälligkeitsdatum – sollten ausdrücklich geregelt werden.
Anrechnungsklausel: Eine Regelung zur Anrechnung von Neuverdienst (§ 74c HGB) gehört zwingend in jeden Vertrag, der ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot enthält. Ohne klare Formel entstehen Berechnungsstreitigkeiten.
Verschwiegenheitsklausel getrennt gestalten: Die Verschwiegenheitsverpflichtung sollte als eigener Vertragsbestandteil geregelt sein, mit konkreter Benennung der geschützten Informationskategorien und – soweit gewünscht – einer ausdrücklichen Nachwirkungsklausel. Die Klausel darf kein verdecktes Berufsausübungsverbot darstellen.
Freigabevorbehalt des Arbeitgebers: Eine ausdrückliche Regelung, die es dem Arbeitgeber erlaubt, vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf das Verbot zu verzichten – mit Verweis auf die Jahresfrist des § 75a HGB –, schafft Planungssicherheit für beide Seiten.
Nach unserer Erfahrung in der Beratung mittelständischer Unternehmen, insbesondere im Maschinenbau, im Handel und in technologieorientierten Dienstleistungsbranchen, zahlt sich die Investition in eine rechtssichere Erstgestaltung regelmäßig aus. Ein Prozess vor dem Arbeitsgericht über die Wirksamkeit eines Wettbewerbsverbots verursacht erheblich höhere Kosten als eine sorgfältige anwaltliche Vertragsgestaltung im Vorfeld.
Entscheidungsmatrix: Welches Instrument passt zu welcher Konstellation?
Je nach Funktion des Arbeitnehmers und dem zu schützenden Unternehmensinteresse ergeben sich unterschiedliche rechtliche Instrumente und deren Voraussetzungen.
Konstellation A – qualifizierter Vertriebsmitarbeiter mit Kundenkontakt: Hier bietet das nachvertragliche Wettbewerbsverbot nach §§ 74 ff. HGB den stärksten Schutz. Voraussetzung: schriftliche Vereinbarung, Karenzentschädigung mindestens hälftig der letzten Bezüge, sachliche und zeitliche Begrenzung. Frist: maximal zwei Jahre. Folge bei Verstoß: Unterlassungsanspruch, Schadensersatz, ggf. Anspruch auf Herausgabe des erlangten Wettbewerbsvorteils.
Konstellation B – leitender Angestellter mit Kenntnis strategischer Geschäftsprozesse: Kombination aus Wettbewerbsverbot und präziser Verschwiegenheitsklausel empfehlenswert. Das Wettbewerbsverbot schützt den Kundenbestand; die Verschwiegenheitsklausel schützt Know-how und Entwicklungsunterlagen. Beide Instrumente ergänzen sich, dürfen sich aber nicht inhaltlich überschneiden.
Konstellation C – GmbH-Geschäftsführer ohne Gesellschaftsbeteiligung: Sorgfältige Prüfung der arbeitsrechtlichen Einordnung notwendig. Bei Arbeitnehmerstatus gelten §§ 74 ff. HGB. Bei Organstellung gilt der allgemeine zivilrechtliche Rahmen (§§ 138, 242 BGB), was mehr Gestaltungsflexibilität erlaubt, aber auch weniger klare gesetzliche Vorgaben bedeutet. Im Zweifel ist die stärkere Regulierung zu unterstellen, um Wirksamkeitsrisiken zu vermeiden.
Konstellation D – kein Wettbewerbsverbot vereinbart, aber Geheimnisschutz erforderlich: Rückgriff auf GeschGehG und UWG. Der Schutzrahmen besteht kraft Gesetzes, ist aber in der Durchsetzung aufwendiger, da konkrete Verletzungshandlungen nachgewiesen werden müssen. Eine zusätzliche vertragliche Verschwiegenheitsklausel stärkt die Beweisposition des Unternehmens erheblich.
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Häufige Fragen zu Wettbewerbsverbot und Verschwiegenheit im Arbeitsvertrag
Ist ein Wettbewerbsverbot ohne Karenzentschädigung im Arbeitsvertrag wirksam?
Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ohne Zusage einer Karenzentschädigung in Höhe von mindestens der Hälfte der letzten vertragsmäßigen Bezüge ist nach den §§ 74 ff. HGB für den Arbeitnehmer unverbindlich. Das bedeutet: Der Arbeitnehmer kann selbst wählen, ob er sich an das Verbot hält und die Entschädigung verlangt oder das Verbot ignoriert und beim Wettbewerber tätig wird. Der Arbeitgeber kann aus einem solchen Verbot keine Unterlassungsansprüche geltend machen. Ein vollständig nichtiges Verbot – etwa wegen Formverstoßes – entfaltet auch für den Arbeitnehmer keine Wirkung. Die genaue Einordnung hängt vom Einzelfall ab und sollte anwaltlich geprüft werden.
Gilt ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot auch für GmbH-Geschäftsführer?
Für GmbH-Geschäftsführer hängt die anwendbare Rechtsgrundlage von ihrer arbeitsrechtlichen Einordnung ab. Wird der Geschäftsführer als Arbeitnehmer qualifiziert – insbesondere bei fehlender oder geringer Unternehmensbeteiligung und starker Weisungsgebundenheit –, gelten die §§ 74 ff. HGB entsprechend, einschließlich der Karenzentschädigungspflicht. Ist der Geschäftsführer als reines Gesellschaftsorgan einzustufen, richtet sich das Wettbewerbsverbot nach den allgemeinen zivilrechtlichen Grundsätzen. Die Grenze ist fließend und einzelfallabhängig; eine sorgfältige Prüfung vor Vertragsgestaltung ist unerlässlich.
Wie lange kann ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot maximal gelten?
Nach § 74a Abs. 1 HGB darf das nachvertragliche Wettbewerbsverbot eine Laufzeit von zwei Jahren nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht überschreiten. Verbote mit längerer Laufzeit sind insoweit unwirksam, als sie über diese Grenze hinausgehen. In der Praxis ist eine Laufzeit von einem Jahr häufig ausreichend, um den berechtigten Schutzinteressen des Unternehmens Rechnung zu tragen. Kürzere Laufzeiten sind unbegrenzt zulässig. Die konkrete Laufzeit sollte sich am tatsächlichen Schutzinteresse des Unternehmens orientieren.
Was schützt die Verschwiegenheitsklausel, was das Wettbewerbsverbot nicht abdeckt?
Das Wettbewerbsverbot untersagt dem Arbeitnehmer, nach dem Ausscheiden für einen Wettbewerber tätig zu werden oder ein Konkurrenzunternehmen zu gründen. Die Verschwiegenheitsklausel schützt dagegen spezifische Informationen – Kundendaten, technisches Know-how, Preisgestaltung – unabhängig davon, wo der Arbeitnehmer tätig ist. Beide Instrumente haben eigenständige Schutzrichtungen und ergänzen sich. Ergänzend gilt das Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen (GeschGehG), das einen gesetzlichen Mindestschutz auch ohne vertragliche Regelung bietet.
Kann der Arbeitgeber einseitig auf das Wettbewerbsverbot verzichten?
Ja. Nach § 75a HGB kann der Arbeitgeber vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses schriftlich auf das Wettbewerbsverbot verzichten. Die Entschädigungspflicht entfällt jedoch erst nach Ablauf eines Jahres ab Zugang der Verzichtserklärung. In dieser Übergangszeit muss die Karenzentschädigung weiterhin gezahlt werden. Ein Verzicht nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist einvernehmlich möglich, setzt aber die Zustimmung des Arbeitnehmers voraus. Diese zeitliche Bindung ist bei der Personalplanung frühzeitig zu berücksichtigen.
Welche Rechtsfolgen hat ein Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot?
Verstößt ein Arbeitnehmer gegen ein wirksam vereinbartes nachvertragliches Wettbewerbsverbot, kann der Arbeitgeber Unterlassung, Schadensersatz und die Herausgabe des durch die vertragswidrige Tätigkeit erlangten Vorteils verlangen. Daneben kann eine vertraglich vereinbarte Vertragsstrafe fällig werden, sofern diese im Arbeitsvertrag wirksam geregelt ist. Die Zahlung der Vertragsstrafe schließt weitergehende Schadensersatzansprüche nicht zwingend aus. Wird gleichzeitig ein Geschäftsgeheimnis verletzt, können zusätzlich Ansprüche nach dem GeschGehG geltend gemacht werden.
Die vorstehende Darstellung betrifft die Regelfälle der Rechtsprechung zu Wettbewerbsverboten und Verschwiegenheitsklauseln im Arbeitsvertrag. Ihr konkreter Fall erfordert die Prüfung der individuellen Vertragsunterlagen, der Funktion des betreffenden Mitarbeiters und der einschlägigen Fristen.
Zur Klärung, ob Ihr Wettbewerbsverbot den Anforderungen der §§ 74 ff. HGB entspricht und wie eine wirksame Verschwiegenheitsklausel für Ihre Unternehmensstruktur aussieht, wenden Sie sich an info@brandtfalk.com.
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