Ein Geschäftsführer eines mittelständischen Fertigungsbetriebs steht vor einem Personalabbau: Auftragslage eingebrochen, Restrukturierung unvermeidlich, zwanzig Stellen müssen entfallen. Was jetzt folgt, ist keine freie unternehmerische Entscheidung mehr – es ist ein gesetzlich taktiertes Verfahren mit harten Fristen, Formvorschriften und einer Anzeigepflicht gegenüber der Bundesagentur für Arbeit, deren Missachtung die gesamte Kündigung unwirksam machen kann.
Das Verfahren bei Massenentlassungen nach § 17 KSchG verpflichtet Arbeitgeber, ab bestimmten Schwellenwerten gleichzeitiger Kündigungen eine Anzeige bei der zuständigen Arbeitsagentur zu erstatten, bevor die Kündigungen ausgesprochen werden. Fehlt die Anzeige oder ist sie fehlerhaft, sind die betroffenen Kündigungen unwirksam – unabhängig von betrieblichen Gründen oder einer korrekt durchgeführten Sozialauswahl. Für Geschäftsführer im Mittelstand bedeutet dies: Prozessreihenfolge und Dokumentation entscheiden über die Rechtswirksamkeit des gesamten Personalabbaus.
Diese Checkliste führt Schritt für Schritt durch das Massenentlassungsverfahren – von der Schwellenwertprüfung über die Konsultation des Betriebsrats bis zur wirksamen Anzeige und den anschließenden Kündigungsaussprüchen.
Schritt 1: Gilt § 17 KSchG überhaupt – Schwellenwerte und Betriebsbegriff prüfen
Bevor das Massenentlassungsverfahren eingeleitet wird, ist zu klären, ob die gesetzlichen Voraussetzungen des § 17 KSchG dem Grunde nach erfüllt sind. Die Norm knüpft an drei variable Schwellenwerte an, die von der Betriebsgröße abhängen.
Maßgeblich ist zunächst der Betrieb im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes, nicht das Unternehmen. Mehrere rechtlich verbundene Standorte können organisatorisch einen Betrieb bilden; umgekehrt können innerhalb eines Unternehmens mehrere selbstständige Betriebe bestehen. Diese Abgrenzung ist für mittelständische Unternehmensgruppen mit mehreren Gesellschaften oder Niederlassungen praktisch bedeutsam – eine fehlerhafte Betriebszuordnung führt zu falscher Schwellenwertberechnung.
Die Schwellen lauten nach § 17 Abs. 1 KSchG: In Betrieben mit 20 bis 59 Arbeitnehmern lösen mindestens 5 Entlassungen innerhalb von 30 Kalendertagen die Anzeigepflicht aus. In Betrieben mit 60 bis 499 Arbeitnehmern gilt eine Quote von 10 % der Belegschaft oder mindestens 26 Arbeitnehmer. In Betrieben mit 500 oder mehr Arbeitnehmern sind es mindestens 30 Entlassungen. Praktisch bedeutsam: In die Zählung fließen nicht nur ordentliche Kündigungen, sondern auch Aufhebungsverträge ein, wenn sie auf Initiative des Arbeitgebers zur Vermeidung einer Kündigung abgeschlossen werden – in der Mandatspraxis sehen wir regelmäßig, dass dieser Punkt übersehen wird.
Checkliste Schritt 1:
- Betriebszugehörigkeit aller betroffenen Arbeitnehmer bestimmen (Standort, Organisationseinheit, gemeinsame Leitung)
- Betriebsgröße nach Kopfzahl zum Zeitpunkt der geplanten Entlassung feststellen
- Anzahl der geplanten Entlassungen innerhalb von 30 Kalendertagen zählen – inklusive Aufhebungsverträge auf Arbeitgeberinitiative
- Einschlägigen Schwellenwert nach § 17 Abs. 1 KSchG prüfen
- Ergebnis dokumentieren: Anzeigepflicht besteht / besteht nicht
Welche Arbeitnehmer zählen mit – Einbeziehung von Sondergruppen
Die Berechnung des Schwellenwerts wirft in der Praxis regelmäßig Abgrenzungsfragen auf, weil nicht alle Beschäftigten in gleicher Weise in die Zählung eingehen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und der unionsrechtlichen Vorgaben (Richtlinie 98/59/EG) ist der Arbeitnehmerbegriff weit auszulegen.
Einzubeziehen sind grundsätzlich alle Arbeitnehmer des Betriebs unabhängig von Arbeitszeit oder Befristung: Vollzeitkräfte, Teilzeitbeschäftigte, befristet Beschäftigte sowie Leiharbeitnehmer, soweit sie in den Betrieb eingegliedert sind. Nicht mitzuzählen sind dagegen Geschäftsführer ohne Arbeitnehmerstatus sowie freie Mitarbeiter ohne echte Weisungsgebundenheit. Ausbildungsverhältnisse werden nach gefestigter Senatsrechtsprechung nicht in die Entlassungszählung einbezogen, wohl aber bei der Betriebsgrößenbestimmung.
Nach unserer Erfahrung bereitet vor allem die Einordnung von Leiharbeitnehmern und Heimarbeitern Schwierigkeiten. Entscheidend ist die tatsächliche Eingliederung, nicht die formale Vertragsgestaltung. Wer als Geschäftsführer hier auf eine pauschale Abgrenzung vertraut, riskiert eine fehlerhafte Anzeige.
Checkliste Schritt 2:
- Vollständige Belegschaftsliste erstellen – alle Arbeitnehmer, Teilzeit, befristete, Leiharbeitnehmer
- Eingegliederte Leiharbeitnehmer gesondert kennzeichnen und in Betriebsgröße einrechnen
- Auszubildende aus der Entlassungszählung herausrechnen, aber in Betriebsgröße belassen
- Freie Mitarbeiter: tatsächliche Weisungsgebundenheit prüfen; bei Grenzfällen anwaltlich klären lassen
- Aufhebungsverträge auf Initiative des Arbeitgebers in die Entlassungszählung einbeziehen
Schritt 3: Betriebsrat konsultieren – das Unterrichtungsverfahren nach § 17 Abs. 2 KSchG
Besteht ein Betriebsrat, ist vor der Massenentlassungsanzeige zwingend das Konsultationsverfahren nach § 17 Abs. 2 KSchG durchzuführen. Die Anzeige ist erst nach Abschluss dieser Konsultation – oder nach fruchtlosem Ablauf einer angemessenen Beratungsfrist – zulässig. Eine Anzeige, die parallel zur laufenden Betriebsratsberatung erstattet wird, ist fehlerhaft.
Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat schriftlich zu unterrichten über: die Gründe der geplanten Entlassungen, Zahl und Berufsgruppen der zu entlassenden sowie der normalerweise beschäftigten Arbeitnehmer, den geplanten Zeitraum, die vorgesehenen Kriterien der Auswahl sowie die Methode zur Berechnung etwaiger Abfindungen. Dieser Katalog entspricht dem Mindestinhalt der Unterrichtung; fehlt auch nur ein Element, kann dies die spätere Anzeige angreifbar machen.
Die Konsultation dient nicht allein der Information, sondern der echten Beratung: Der Betriebsrat hat das Recht, Maßnahmen zur Vermeidung oder Einschränkung der Entlassungen sowie zur Abmilderung der Folgen vorzuschlagen. In der Mandatspraxis beraten wir Unternehmen regelmäßig darin, das Konsultationsprotokoll so zu gestalten, dass es die spätere gerichtliche Überprüfung besteht – denn eine lückenhafte Dokumentation lässt sich im Kündigungsschutzprozess selten heilen.
Checkliste Schritt 3:
- Besteht ein Betriebsrat? (Keine Konsultationspflicht ohne Betriebsrat – aber ggf. Sprecherausschuss bei leitenden Angestellten prüfen)
- Schriftliche Unterrichtung nach § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG: Gründe, Zahlen, Berufsgruppen, Zeitplan, Auswahlkriterien, Abfindungsmethode
- Konsultationsgespräch(e) terminieren und durchführen; Betriebsrat zur Stellungnahme auffordern
- Stellungnahme des Betriebsrats oder Nachweis des ergebnislosen Konsultationsabschlusses dokumentieren
- Stellungnahme oder Negativbescheinigung des Betriebsrats für die Anzeige bereithalten
- Parallellauf Betriebsratsanhörung (§ 102 BetrVG) und Massenentlassungskonsultation sorgfältig trennen – beide Verfahren sind eigenständig
Wann muss die Anzeige bei der Arbeitsagentur erstattet werden – Fristen und Formvorgaben
Die Anzeige nach § 17 Abs. 1 KSchG ist gegenüber der Arbeitsagentur zu erstatten, in deren Bezirk der Betrieb liegt. Die Anzeige muss eingehen, bevor die Kündigungen ausgesprochen werden – ein Nachreichen ist nicht heilbar. Das Bundesarbeitsgericht hat in gefestigter Senatsrechtsprechung klargestellt, dass eine ohne wirksame Anzeige ausgesprochene Kündigung unheilbar nichtig ist.
Für die Form gilt: Die Anzeige ist schriftlich zu erstatten; die Arbeitsagentur stellt ein amtliches Formular bereit. Mit der Anzeige ist die Stellungnahme des Betriebsrats oder der Nachweis des Konsultationsabschlusses einzureichen (§ 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG). Fehlt die Stellungnahme, hat der Arbeitgeber glaubhaft zu machen, dass er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor der Anzeige unterrichtet hat.
Die Arbeitsagentur erteilt nach Eingang der wirksamen Anzeige einen Eingangsstempel – dieser Zeitpunkt ist der maßgebliche Stichtag. Die Sperrfrist (§ 18 KSchG) beträgt grundsätzlich einen Monat ab Eingang der Anzeige; in dieser Zeit dürfen die angezeigten Entlassungen nicht vollzogen werden. Die Arbeitsagentur kann die Sperrfrist auf bis zu zwei Monate verlängern. Umgekehrt ist eine Verkürzung durch die Agentur möglich, wenn die Voraussetzungen vorliegen.
Checkliste Schritt 4:
- Zuständige Arbeitsagentur nach Betriebssitz bestimmen
- Amtliches Formular der Bundesagentur für Arbeit verwenden
- Anzeige vollständig ausfüllen: Angaben zu Arbeitgeber, Betrieb, Zahl und Gruppen der betroffenen Arbeitnehmer, Zeitplan, Gründe
- Stellungnahme des Betriebsrats oder Nachweis des Konsultationsabschlusses beifügen
- Anzeige vor Ausspruch der Kündigungen einreichen – Eingangsstempel sichern
- Beginn und Ende der Sperrfrist nach § 18 KSchG notieren
- Entscheidung der Arbeitsagentur über Verkürzung/Verlängerung abwarten und dokumentieren
Aus der Mandatspraxis: In einem aktuellen Mandat beriet die Kanzlei ein inhabergeführtes Produktionsunternehmen aus der verarbeitenden Industrie mit rund 80 Beschäftigten. Ausgangslage: Ein Großauftrag war weggefallen; der Gesellschafter-Geschäftsführer wollte 18 Stellen abbauen und die betroffenen Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen freisetzen. Vorgehen: Zunächst wurde die Betriebszugehörigkeit von vier langjährigen Leiharbeitnehmern geprüft und eine korrekte Schwellenwertberechnung vorgenommen. Anschließend wurde das Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat strukturiert und die Unterrichtung nach § 17 Abs. 2 KSchG vollständig dokumentiert. Erst nach Eingang des Eingangsstempels der Arbeitsagentur wurden die Kündigungen ausgesprochen. Ergebnis: Das Verfahren verlief ohne Verfahrensfehler; die angestrebte Reorganisation konnte in dem geplanten Zeitrahmen abgeschlossen werden. Die Gesamtdauer des Massenentlassungsverfahrens war im Vorfeld genau planbar, weil Fristen und Konsultationsschritte von Beginn an synchronisiert wurden.
Schritt 5: Sozialauswahl und Interessenausgleich – was parallel läuft
Das Massenentlassungsverfahren nach § 17 KSchG ersetzt weder die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG noch die betriebsverfassungsrechtliche Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG. Diese Verfahren laufen parallel, sind aber klar voneinander zu trennen.
Die Sozialauswahl betrifft die Frage, welche Arbeitnehmer im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung ausgewählt werden. Auswahlkriterien sind nach § 1 Abs. 3 KSchG Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Fehler in der Sozialauswahl führen zur Unwirksamkeit der betroffenen Einzelkündigung, nicht des gesamten Massenentlassungsverfahrens – das ist der Unterschied zur fehlerhaften Anzeige, die alle Kündigungen erfasst.
Bei Vorhandensein eines Betriebsrats empfiehlt sich der Abschluss eines Interessenausgleichs mit Namensliste (§ 1 Abs. 5 KSchG). Ist eine Namensliste im Interessenausgleich vereinbart, wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist; die Sozialauswahl ist dann nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit zu überprüfen. Dies reduziert das Prozesskostenrisiko erheblich.
Wird kein Interessenausgleich erzielt oder scheitern die Verhandlungen, ist ein Sozialplan nach § 112 BetrVG zu prüfen, wenn die Voraussetzungen vorliegen. Geschäftsführer im Mittelstand unterschätzen häufig das Zusammenspiel dieser Instrumente: Eine fehlerhafte Reihenfolge oder ein formales Versäumnis in einem der Verfahren kann den gesamten Personalabbau verzögern und im schlimmsten Fall scheitern lassen.
Checkliste Schritt 5:
- Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG durchführen und dokumentieren: Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung
- Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG für jede Einzelkündigung gesondert durchführen
- Prüfen: Interessenausgleich mit Namensliste möglich und sinnvoll?
- Sozialplan-Pflicht prüfen (Betriebsgröße, Schwellenwerte des § 112a BetrVG)
- Schwerbehindertenvertretung einbinden (§ 178 Abs. 2 SGB IX), falls vorhanden
- KSchG-Anwendbarkeit je Arbeitnehmer prüfen: mehr als 10 Arbeitnehmer im Betrieb und mehr als 6 Monate Betriebszugehörigkeit (§ 23 KSchG, § 1 KSchG)
Schritt 6: Kündigungen aussprechen – nach Ablauf der Sperrfrist
Erst wenn die Sperrfrist nach § 18 KSchG abgelaufen ist oder die Arbeitsagentur eine Verkürzung genehmigt hat, dürfen die angezeigten Kündigungen ausgesprochen werden. Das Ausspruchdatum ist der Zeitpunkt, ab dem die individuelle Kündigungsfrist zu laufen beginnt.
Jede Kündigung ist schriftlich zu erteilen (§ 623 BGB); eine mündliche oder per E-Mail übermittelte Kündigung ist nichtig. Das Kündigungsschreiben muss dem Arbeitnehmer zugehen – bloße Absendung genügt nicht. In der Praxis empfiehlt sich die Übergabe gegen Empfangsbestätigung oder die Zustellung durch Boten mit Zugangsprotokoll. Wer auf Briefsendung angewiesen ist, muss Zugangsrisiken einkalkulieren.
Die individuelle Kündigungsfrist richtet sich nach § 622 BGB. Die Grundkündigungsfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder Monatsende; sie verlängert sich gestaffelt mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Tarifvertragliche oder einzelvertragliche Regelungen gehen vor, soweit sie zugunsten des Arbeitnehmers abweichen.
Checkliste Schritt 6:
- Ablauf der Sperrfrist nach § 18 KSchG abwarten oder Verkürzungsgenehmigung der Arbeitsagentur dokumentieren
- Kündigungsschreiben schriftlich erstellen (§ 623 BGB), eigenhändig unterzeichnet
- Zugang sichern: Übergabe mit Empfangsbestätigung oder Botenzustellung mit Protokoll
- Individuelle Kündigungsfristen nach § 622 BGB, Tarifvertrag oder Einzelvertrag einhalten
- Kündigungsschutzklage-Frist für Arbeitnehmer im Blick behalten: 3 Wochen ab Zugang (§ 4 KSchG)
- Alle Kündigungsschreiben, Zugangsnachweise und Fristen in einem Verfahrensordner dokumentieren
Häufige Fehlerquellen – Was Gerichte regelmäßig beanstanden
Aus der Analyse von Kündigungsschutzverfahren lassen sich typische Fehlermuster ableiten, die in Massenentlassungsverfahren vor dem Arbeitsgericht und in der Instanzrechtsprechung wiederkehren. Wer diese Konstellationen kennt, kann sie im Vorfeld ausschalten.
Der häufigste und folgenreichste Fehler: Kündigungen werden ausgesprochen, bevor die Anzeige bei der Arbeitsagentur eingegangen ist. Dieser Fehler ist nach der gefestigten Senatsrechtsprechung nicht heilbar. Die betroffenen Kündigungen sind nichtig, unabhängig davon, ob die sachlichen Gründe unstreitig vorliegen. In der Mandatspraxis sehen wir diesen Fehler oft dann, wenn der Personalabbau unter hohem Zeitdruck steht und Verfahrensschritte parallelisiert werden.
Ein zweiter Fehlerschwerpunkt liegt in der unvollständigen Betriebsratsunterrichtung. Fehlt in der Unterrichtung nach § 17 Abs. 2 KSchG auch nur ein Pflichtbestandteil – etwa die Methode zur Berechnung von Abfindungen –, kann die gesamte Anzeige angreifbar sein. Gerichte prüfen diesen Punkt inzwischen scharf. Wer den Betriebsrat nur grob informiert, riskiert Anfechtung selbst dann, wenn betriebliche Gründe außer Streit stehen.
Ein dritter Problembereich betrifft die 30-Tage-Frist: Werden Entlassungen, die eigentlich einen einheitlichen Personalabbau bilden, auf zwei Zeiträume aufgeteilt, um den Schwellenwert zu unterschreiten, ist dies nach Maßgabe der einschlägigen Rechtsprechung als Umgehung zu werten. Die Gerichte schauen auf den wirtschaftlichen Zusammenhang, nicht allein auf das formale Datum der Kündigungserklärung.
Schließlich: Auch wenn kein Betriebsrat besteht, sind die übrigen Verfahrensschritte – insbesondere die Anzeige bei der Arbeitsagentur – uneingeschränkt einzuhalten. Der Irrtum, das gesamte § 17-Verfahren entfalle bei Fehlen eines Betriebsrats, führt in der Praxis zu vollständig nichtigen Kündigungen.
Die vorstehende Darstellung betrifft die Regelfälle des Massenentlassungsverfahrens. Ihr konkreter Personalabbau erfordert die Prüfung von Betriebsstruktur, Fristen und der einschlägigen Rechtsprechung Ihres Arbeitsgericht-Bezirks. Für eine erste Durchsicht Ihrer Unterlagen erreichen Sie uns unter info@brandtfalk.com.
Schritt 8: Dokumentation und Nachsorge – den Verfahrensordner schließen
Ein Massenentlassungsverfahren ist mit dem Ausspruch der Kündigungen nicht beendet. Die Regelverjährung beträgt nach § 195 BGB drei Jahre; Kündigungsschutzklagen können bis zu drei Wochen nach Zugang (§ 4 KSchG) erhoben werden, und Wiedereinstellungsansprüche oder Ansprüche auf Nachteilsausgleich können weitere Verfahren nach sich ziehen. Eine vollständige Verfahrensdokumentation ist daher keine Formalität, sondern Haftungsschutz.
Welche Unterlagen gehören mindestens in den Verfahrensordner? Die vollständige Belegschaftsliste zum Stichtag, die Unterrichtung des Betriebsrats nach § 17 Abs. 2 KSchG mit allen Anlagen, das Konsultationsprotokoll, die eingereichte Anzeige mit Eingangsstempel der Arbeitsagentur, die Sperrfristentscheidung, Sozialauswahldokumentation, alle Kündigungsschreiben mit Zugangsnachweisen sowie – soweit abgeschlossen – Interessenausgleich und Sozialplan.
Checkliste Schritt 8:
- Belegschaftsliste zum Stichtag archivieren
- Betriebsratsunterrichtung (§ 17 Abs. 2 KSchG) und Konsultationsprotokoll sichern
- Massenentlassungsanzeige mit Eingangsstempel der Arbeitsagentur ablegen
- Sperrfristentscheidung der Arbeitsagentur dokumentieren
- Sozialauswahldokumentation vollständig führen
- Betriebsratsanhörungen nach § 102 BetrVG je Einzelkündigung archivieren
- Kündigungsschreiben mit Zugangsnachweisen verwahren
- Interessenausgleich/Sozialplan (soweit vorhanden) dem Ordner beifügen
- Aufbewahrungsfrist von mindestens drei Jahren plus laufende Verfahren einhalten
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Häufige Fragen zur Massenentlassung und Anzeigepflicht
Ab wann spricht man von einer Massenentlassung nach dem KSchG?
Eine Massenentlassung im Sinne des § 17 KSchG liegt vor, wenn innerhalb von 30 Kalendertagen eine bestimmte Anzahl von Arbeitnehmern desselben Betriebs entlassen wird. Die genaue Schwelle hängt von der Betriebsgröße ab: In Betrieben mit 20 bis 59 Arbeitnehmern sind es mindestens 5, in Betrieben mit 60 bis 499 Arbeitnehmern mindestens 10 % der Belegschaft oder 26 Personen, in Betrieben ab 500 Arbeitnehmern mindestens 30. Aufhebungsverträge auf Arbeitgeberinitiative werden mitgezählt.
Was passiert, wenn die Anzeige bei der Arbeitsagentur fehlt?
Fehlt die Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG oder wird sie erst nach Ausspruch der Kündigungen erstattet, sind die betroffenen Kündigungen nach der gefestigten Senatsrechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unheilbar nichtig. Der Fehler kann nicht im Nachhinein geheilt werden – auch nicht durch eine nachgereichte Anzeige oder durch das Vorliegen sachlich zutreffender betrieblicher Gründe. Das Massenentlassungsverfahren muss in diesem Fall von vorn eingeleitet werden.
Muss die Anzeige auch gestellt werden, wenn kein Betriebsrat vorhanden ist?
Ja. Die Anzeigepflicht gegenüber der Arbeitsagentur nach § 17 Abs. 1 KSchG gilt unabhängig davon, ob im Betrieb ein Betriebsrat besteht. Lediglich das Konsultationsverfahren nach § 17 Abs. 2 KSchG entfällt, wenn kein Betriebsrat vorhanden ist. Alle übrigen Anforderungen – korrekte Form, Vollständigkeit der Anzeige, Einhaltung der Sperrfrist – bleiben unberührt.
Wie lange dauert die Sperrfrist nach der Massenentlassungsanzeige?
Die gesetzliche Sperrfrist beträgt nach § 18 KSchG grundsätzlich einen Monat ab Eingang der wirksamen Anzeige bei der Arbeitsagentur. Die Agentur kann die Sperrfrist auf bis zu zwei Monate verlängern, wenn dies zur Vermeidung der Entlassungen oder zur Abmilderung ihrer Folgen erforderlich erscheint. Umgekehrt ist eine Verkürzung durch die Agentur möglich. In dieser Zeit dürfen die angezeigten Entlassungen nicht vollzogen werden.
Gilt das Massenentlassungsverfahren für Geschäftsführer einer GmbH?
Organmitglieder – also Geschäftsführer einer GmbH oder Vorstandsmitglieder einer AG – gelten arbeitsrechtlich in der Regel nicht als Arbeitnehmer im Sinne des KSchG. Sie unterliegen daher weder dem allgemeinen Kündigungsschutz noch werden sie in die Schwellenwertberechnung nach § 17 KSchG einbezogen. Abweichendes kann gelten, wenn ein Geschäftsführer trotz formaler Organstellung in Wirklichkeit einem Arbeitnehmer gleichzustellen ist; dies ist im Einzelfall anwaltlich zu prüfen.
Was ist bei der Sozialauswahl in einem Massenentlassungsverfahren besonders zu beachten?
Die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG ist ein von der Massenentlassungsanzeige unabhängiges Verfahren und betrifft die Auswahl der konkret zu kündigenden Arbeitnehmer. Kriterien sind Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Ein Fehler in der Sozialauswahl führt zur Unwirksamkeit der jeweiligen Einzelkündigung, nicht des gesamten Massenentlassungsverfahrens. Ein Interessenausgleich mit Namensliste kann die gerichtliche Überprüfungsdichte erheblich reduzieren.
Die vorstehende Checkliste gibt den gesetzlichen Regelrahmen wieder. Ihr konkreter Personalabbau erfordert die individuelle Prüfung von Unterlagen, Betriebsstruktur und anwendbaren Tarifverträgen. Für eine erste Durchsicht Ihrer Unterlagen wenden Sie sich an info@brandtfalk.com.
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