Ein Geschäftsführer eines mittelständischen Fertigungsunternehmens erhält morgens die Nachricht, dass ein Teil der Belegschaft einen Betriebsrat gründen möchte. Was folgt, ist kein bloßes Personalthema – es ist ein Moment, der die gesamte Entscheidungsarchitektur des Unternehmens verändert. Personalplanung, Versetzungen, Überstunden, Kurzarbeit, betriebliche Altersversorgung: Von nun an sind weite Teile der täglichen Unternehmensführung mitbestimmungspflichtig.
Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) räumt dem Betriebsrat in personellen, sozialen und wirtschaftlichen Angelegenheiten weitreichende Mitbestimmungs- und Mitwirkungsrechte ein. Für Geschäftsführer im Mittelstand bedeutet dies: Betriebliche Maßnahmen ohne vorherige Einbindung des Betriebsrats können gerichtlich untersagt, für unwirksam erklärt oder mit erheblichen Haftungsfolgen belegt werden. Wer den Rechtsrahmen kennt, kann die Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat strukturiert und rechtssicher gestalten.
Dieser Beitrag analysiert die zentralen Mitbestimmungsrechte nach dem BetrVG, ordnet deren praktische Reichweite für inhabergeführte Unternehmen ein und zeigt, welche Handlungsoptionen Geschäftsführer in typischen Konfliktsituationen haben.
---Rechtsrahmen: Was regelt das BetrVG für Unternehmen im Mittelstand?
Das Betriebsverfassungsgesetz gilt in Betrieben mit in der Regel mindestens fünf wahlberechtigten Arbeitnehmern, von denen drei wählbar sind. Die Anwendbarkeit hängt nicht von der Rechtsform des Unternehmens ab – auch inhabergeführte GmbHs, Familienunternehmen und Personengesellschaften sind erfasst, sofern die Schwelle erreicht wird. Nicht erfasst sind hingegen leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG, die in der Regel nicht dem Geltungsbereich des Gesetzes unterfallen.
Das BetrVG strukturiert die Mitbestimmungsrechte in drei Ebenen: die erzwingbare Mitbestimmung, die Mitwirkung (Informations- und Beratungsrechte) sowie die bloße Anhörung. Die stärkste Rechtsposition des Betriebsrats liegt bei der erzwingbaren Mitbestimmung: Hier kann der Arbeitgeber eine Maßnahme nicht einseitig durchsetzen, wenn der Betriebsrat verweigert. In diesem Fall entscheidet auf Antrag die Einigungsstelle (§ 87 Abs. 2 BetrVG). Für Geschäftsführer, die an schnelle Entscheidungsprozesse gewöhnt sind, ist diese Struktur eine fundamentale Weichenstellung.
In der Mandatspraxis sehen wir regelmäßig, dass der Übergang von einem mitbestimmungsfreien Betrieb zu einem Betrieb mit Betriebsrat unterschätzt wird. Die formalen Anforderungen – Unterrichtungspflichten, Ladungsfristen, Formvorschriften für Betriebsvereinbarungen – werden vielfach erst nach dem ersten Konflikt ernst genommen.
Die zentralen Normbereiche im BetrVG
Das Gesetz gliedert sich in mehrere Regelungsbereiche, die für den Geschäftsführeralltag unmittelbar relevant sind:
- § 87 BetrVG – Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten: Dieser Katalog umfasst unter anderem Ordnung des Betriebs, Arbeitszeitregelungen, Überstunden, Urlaub, Kurzarbeit, technische Überwachungseinrichtungen sowie betriebliche Lohngestaltung. Die erzwingbare Mitbestimmung ist hier am breitesten.
- §§ 92 ff. BetrVG – Personelle Angelegenheiten: Personalplanung, Stellenausschreibungen, Auswahlrichtlinien, Einstellungen, Versetzungen und Kündigungen unterliegen abgestuften Beteiligungsrechten, bei Einstellungen und Versetzungen teilweise der Zustimmungsverweigerung nach § 99 BetrVG.
- §§ 106 ff. BetrVG – Wirtschaftliche Angelegenheiten: Ab einer Belegschaftsstärke von in der Regel mehr als 100 Arbeitnehmern ist ein Wirtschaftsausschuss zu errichten. Der Betriebsrat ist bei Betriebsänderungen (§ 111 BetrVG) zu unterrichten und zu beraten; bei fehlendem Interessenausgleich droht eine Nachteilsausgleichspflicht nach § 113 BetrVG.
Welche Mitbestimmungsrechte treffen Geschäftsführer täglich?
Die Mitbestimmung des Betriebsrats greift nicht nur bei strategischen Restrukturierungsentscheidungen – sie prägt den operativen Betrieb in einer Vielzahl alltäglicher Situationen. Wer als Geschäftsführer die Reichweite der einzelnen Tatbestände nicht kennt, riskiert, dass Maßnahmen gerichtlich untersagt oder Individualmaßnahmen für unwirksam erklärt werden.
Exemplarisch lassen sich folgende Konstellationen unterscheiden:
Arbeitszeitregelungen und Überstunden (§ 87 Abs. 1 Nr. 2, 3 BetrVG): Die Einführung oder Verlängerung von Überstunden bedarf der Zustimmung des Betriebsrats. Verweigert dieser, ist die Anordnung von Überstunden ohne Einigung oder Einigungsstellen-Spruch rechtswidrig. In einem aktuellen Beratungsmandat hatte ein mittelständischer Logistikbetrieb saisonal bedingte Mehrarbeit angeordnet, ohne den Betriebsrat zu beteiligen – die Folge war ein einstweiliger Rechtsschutzantrag beim Arbeitsgericht, der innerhalb weniger Tage zu einer vorläufigen Untersagung führte.
Einführung technischer Überwachungseinrichtungen (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG): Zeiterfassungssysteme, Kameraüberwachung, GPS-Tracking in Dienstfahrzeugen oder digitale Arbeitszeittools fallen unter diesen Tatbestand, sobald sie geeignet sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Der Betriebsrat muss vor Einführung zugestimmt haben – eine nachträgliche Beteiligung genügt nicht. Dies hat erhebliche Praxisrelevanz, da die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bereits besteht (BAG, Beschluss vom 13. September 2022, Az. 1 ABR 22/21; § 3 ArbSchG).
Betriebliche Lohngestaltung (§ 87 Abs. 1 Nr. 10, 11 BetrVG): Entlohnungsgrundsätze, Leistungsentlohnung und die Einführung neuer Entgeltsysteme unterliegen der Mitbestimmung. Ein Arbeitgeber, der ein neues Prämiensystem einführt, ohne den Betriebsrat zu beteiligen, riskiert, dass die Regelung nicht wirksam in Kraft tritt.
Nach unserer Erfahrung unterschätzen Geschäftsführer vor allem die Reichweite des § 87 BetrVG. Die Norm enthält einen enumerativen, aber im Einzelfall auslegungsbedürftigen Katalog, der durch eine umfangreiche Rechtsprechung der Arbeitsgerichte geprägt ist. Wer diesen Katalog systematisch kennt, kann Beteiligungsprozesse proaktiv strukturieren und Verzögerungen minimieren.
---Zustimmungsverweigerung bei Personalmaßnahmen – was bedeutet das für die Praxis?
Bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Eingruppierungen hat der Betriebsrat nach § 99 BetrVG ein Zustimmungsrecht, das er nur aus gesetzlich abschließend geregelten Gründen verweigern darf. Die zulässigen Verweigerungsgründe sind in § 99 Abs. 2 BetrVG aufgeführt – unter anderem Verstöße gegen Auswahlrichtlinien, die Befürchtung einer Benachteiligung anderer Arbeitnehmer oder die Verletzung gesetzlicher Vorschriften.
Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung, kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht die gerichtliche Ersetzung der Zustimmung beantragen (§ 99 Abs. 4 BetrVG). Unter engen Voraussetzungen besteht auch die Möglichkeit einer vorläufigen personellen Maßnahme nach § 100 BetrVG – diese muss jedoch sofort dem Betriebsrat mitgeteilt und innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht beantragt werden, wenn der Betriebsrat widerspricht.
Für inhabergeführte Unternehmen, in denen der Gesellschafter-Geschäftsführer häufig auch operativ in Personalentscheidungen eingebunden ist, ist dies eine erhebliche Fristverdichtung. Die Drei-Tage-Frist für den Antrag auf Fortführung einer vorläufigen Maßnahme ist dabei absolut – eine Fristversäumnis führt zur Unwirksamkeit der Maßnahme.
Rhetorisch zugespitzt: Wie viele Personalentscheidungen in Ihrem Unternehmen werden im Moment getroffen, ohne dass ein strukturierter Beteiligungsprozess geprüft wird? Für mittelständische Unternehmen, die aus einer Wachstumsphase in die mitbestimmungspflichtige Größenordnung hineingewachsen sind, ist die Antwort auf diese Frage oft unbequem.
---Betriebsrat und Betriebsänderung: Wann entsteht eine Nachteilsausgleichspflicht?
Eine der wirtschaftlich folgenreichsten Konstellationen tritt ein, wenn ein Unternehmen eine Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG plant. Das Gesetz nennt als Betriebsänderungen unter anderem die Einschränkung oder Stilllegung des ganzen Betriebs oder wesentlicher Betriebsteile, die Verlegung des Betriebs, den Zusammenschluss mit anderen Betrieben sowie wesentliche Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen.
Liegen die Voraussetzungen des § 111 BetrVG vor – was bei einer Belegschaft von in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern gilt –, hat der Arbeitgeber den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend zu unterrichten sowie einen Interessenausgleich zu versuchen und, falls erforderlich, einen Sozialplan zu verhandeln.
Besondere praktische Bedeutung hat § 113 BetrVG: Weicht der Arbeitgeber ohne zwingenden Grund vom vereinbarten Interessenausgleich ab oder unterlässt er den Versuch eines Interessenausgleichs, haben die betroffenen Arbeitnehmer einen individuellen Anspruch auf Nachteilsausgleich. Dieser Anspruch richtet sich nach den Grundsätzen der §§ 9, 10 KSchG – er entsteht also unmittelbar und kann sich bei größeren Entlassungswellen zu einem erheblichen Haftungsvolumen summieren.
In einem aktuellen Mandat begleitete die Kanzlei einen mittelständischen Zulieferbetrieb aus der verarbeitenden Industrie bei der Schließung eines Produktionsstandorts. Ausgangslage war ein geplanter Abbau von rund einem Drittel der Belegschaft verbunden mit der Verlagerung einer Produktionslinie. Vorgehen: Frühzeitige Unterrichtung des Betriebsrats, strukturierte Verhandlungen über Interessenausgleich und Sozialplan, Einigung auf ein abgestuftes Qualifizierungsprogramm und gestaffelte Aufhebungsverträge. Ergebnis: Rechtssichere Durchführung der Maßnahme ohne gerichtliche Auseinandersetzung; Nachteilsausgleichsansprüche entstanden nicht.
---Welche Pflichten treffen Geschäftsführer im laufenden Betriebsratsverhältnis?
Ist ein Betriebsrat errichtet, entstehen für den Arbeitgeber laufende Pflichten, die nicht nur punktuell bei Einzelmaßnahmen, sondern dauerhaft und strukturell erfüllt werden müssen. Das BetrVG verpflichtet den Arbeitgeber unter anderem zur monatlichen Unterrichtung über Personalmaßnahmen, zur regelmäßigen Zusammenarbeit in Betriebsratssitzungen und zur Bereitstellung erforderlicher Mittel für die Betriebsratsarbeit.
Betriebsratsmitglieder dürfen wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden (§ 78 BetrVG). Verstöße – etwa die Herausnahme eines Betriebsratsmitglieds aus der Gehaltserhöhungsrunde oder umgekehrt die Gewährung von Sonderkonditionen – begründen Schadensersatzansprüche und können strafrechtliche Relevanz haben (§ 119 BetrVG). Die Strafvorschriften des BetrVG werden in der betrieblichen Praxis häufig unterschätzt.
Aus unserer Beratungspraxis wissen wir: Die größten Konfliktpotenziale entstehen nicht in strategischen Entscheidungen, sondern in der alltäglichen Kommunikation. Ein Geschäftsführer, der Informationen nur zögerlich weitergibt oder Betriebsratssitzungen durch fehlende Unterlagen blockiert, verschlechtert das Klima nachhaltig – und provoziert Beschlussverfahren vor dem Arbeitsgericht, die aufwendig und öffentlichkeitswirksam sind.
Betriebsvereinbarungen als Regelungsinstrument
Betriebsvereinbarungen (§ 77 BetrVG) sind das zentrale Gestaltungsinstrument der betrieblichen Mitbestimmung. Sie wirken unmittelbar und zwingend auf die Arbeitsverhältnisse ein (§ 77 Abs. 4 BetrVG) – ähnlich einer Kollektivnorm. Für den Arbeitgeber bieten sie den Vorteil, Regelungen mit normativer Wirkung für alle Arbeitnehmer des Betriebs zu treffen, ohne Einzelvertragsänderungen durchführen zu müssen.
Zulässige Regelungsgegenstände sind insbesondere die Bereiche der erzwingbaren Mitbestimmung nach § 87 BetrVG sowie Regelungen zu Arbeitszeit, Urlaub, Entlohnungsgrundsätzen und technischen Überwachungseinrichtungen. Der sogenannte Tarifvorbehalt (§ 77 Abs. 3 BetrVG) ist zu beachten: Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, dürfen nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein – es sei denn, der Tarifvertrag lässt dies ausdrücklich zu.
---Typische Fehler im Umgang mit Betriebsräten – und wie man sie vermeidet
Fehler im Umgang mit dem Betriebsrat entstehen selten aus bösem Willen, häufig aus Unkenntnis der konkreten Verfahrenspflichten. Gleichwohl können die rechtlichen Folgen erheblich sein.
Zu den in der Praxis häufigsten Versäumnissen zählen:
- Anhörung des Betriebsrats bei Kündigungen (§ 102 BetrVG): Jede Kündigung – auch die außerordentliche – setzt eine ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats voraus. Eine ohne ordnungsgemäße Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam (§ 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG). Die Anhörung muss alle Sozialdaten des Arbeitnehmers und die Kündigungsgründe umfassen. Unvollständige Anhörungen werden von Arbeitsgerichten regelmäßig als unwirksam gewertet.
- Unterlassene Unterrichtung bei Versetzungen: Eine Versetzung (§ 95 Abs. 3 BetrVG) liegt vor, wenn der Arbeitnehmer einem anderen Arbeitsbereich zugewiesen wird, wenn dies voraussichtlich länger als einen Monat dauern wird oder wenn damit eine erhebliche Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Auch innerbetriebliche Versetzungen werden in der Praxis häufig ohne Betriebsratsbeteiligung durchgeführt.
- Fehlende Dokumentation: Das BetrVG enthält zahlreiche Fristen und Formerfordernisse. Wer die Unterrichtung des Betriebsrats nicht dokumentiert, kann im Beschlussverfahren seine Rechtsposition kaum glaubhaft machen.
Entscheidungsmatrix für ausgewählte Situationen: Konstellation A – Kündigung eines Arbeitnehmers → Instrument: Anhörung nach § 102 BetrVG → Frist: Die Beratungsfrist beträgt in der Regel eine Woche (§ 102 Abs. 2 BetrVG) → Folge bei Versäumnis: Unwirksamkeit der Kündigung. Konstellation B – Einführung eines neuen IT-Systems mit Überwachungsfunktion → Instrument: Zustimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, ggf. Abschluss einer Betriebsvereinbarung → Frist: Vor Einführung → Folge bei Versäumnis: Unterlassungsanspruch des Betriebsrats, Abschaltungsanordnung durch Arbeitsgericht. Konstellation C – Betriebsänderung mit Entlassungen → Instrument: Unterrichtung, Interessenausgleich, Sozialplan (§§ 111–113 BetrVG) → Frist: Vor Durchführung der Maßnahme → Folge bei Versäumnis: Nachteilsausgleichsansprüche nach § 113 BetrVG.
Die vorstehende Darstellung betrifft die Regelfälle. Ihr konkreter Fall erfordert die Prüfung Ihrer Unterlagen, der maßgeblichen Fristen und der einschlägigen Rechtsprechung. Für eine erste Durchsicht Ihrer Unterlagen erreichen Sie uns unter info@brandtfalk.com.
---Betriebsratsgründung: Was darf der Arbeitgeber, was ist verboten?
Die Frage, wie sich Arbeitgeber bei einer laufenden Betriebsratsgründung verhalten dürfen, stellt sich in der Mandatspraxis regelmäßig. Die Antwort ist klar: Das BetrVG schützt die Gründung eines Betriebsrats ausdrücklich. Jede Behinderung oder Beeinflussung der Betriebsratswahl ist strafbar (§ 119 BetrVG). Das gilt auch für subtilere Maßnahmen wie Versetzungen oder Abmahnungen von Initiatoren kurz vor oder während der Wahl.
Zulässig ist hingegen die rechtliche Beratung: Der Arbeitgeber darf – und sollte – anwaltliche Unterstützung in Anspruch nehmen, um das Wahlverfahren zu beobachten, Fehler im Wahlprozess zu dokumentieren und gegebenenfalls eine Wahlanfechtung nach § 19 BetrVG vorzubereiten. Die Wahlanfechtung ist binnen zwei Wochen nach dem Zeitpunkt der Bekanntmachung des Wahlergebnisses möglich; anfechtungsberechtigt sind unter anderem der Arbeitgeber, drei Wahlberechtigte und jede in Betrieb vertretene Gewerkschaft.
Welche Handlungsmöglichkeiten bleiben also, wenn Sie als Geschäftsführer den Eindruck haben, das Wahlverfahren verlaufe nicht ordnungsgemäß? Die Dokumentation von Verfahrensfehlern bereits während der Wahl ist entscheidend – nachträgliche Rekonstruktionen überzeugen Arbeitsgerichte nur selten.
---Mitbestimmung bei mobiler Arbeit und digitaler Transformation
Die Ausweitung von Homeoffice und mobiler Arbeit hat das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in neue Regelungsbereiche geführt. Soweit der Arbeitgeber technische Mittel einführt, die eine Leistungs- und Verhaltenskontrolle ermöglichen – etwa digitale Zeiterfassungssysteme, Videokonferenzsoftware mit Teilnahmeprotokollen oder IT-Monitoring-Tools –, löst dies das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG aus.
Hinzukommt: Die Einführung von mobiler Arbeit als solcher ist derzeit kein gesetzlich normierter Mitbestimmungstatbestand, kann jedoch mittelbar über § 87 Abs. 1 Nr. 1 (Ordnung des Betriebs) und Nr. 2 (Lage der Arbeitszeit) mitbestimmungspflichtig sein. In der Praxis empfehlen wir, Homeoffice-Regelungen in einer Betriebsvereinbarung abzubilden – dies schafft Rechtssicherheit für beide Seiten und verhindert spätere Auslegungsstreitigkeiten.
Gleiches gilt für den Einsatz von KI-gestützten Personalmanagement-Tools oder Recruiting-Systemen, soweit diese zur Bewerberauswahl oder Leistungsbeurteilung eingesetzt werden. Nach unserer Erfahrung hat die Digitalisierung der Arbeitswelt die Mitbestimmungsagenda erheblich erweitert. Unternehmen, die digitale Werkzeuge einführen, ohne den Betriebsrat frühzeitig einzubinden, erleben in der Folge aufwendige Nachverhandlungen oder gerichtliche Auseinandersetzungen.
---Handlungsempfehlungen für Geschäftsführer im Mittelstand
Mitbestimmung ist kein Hindernis für unternehmerische Gestaltung – sie ist ein gesetzlich vorgegebener Rahmen, innerhalb dessen Gestaltung möglich und rechtssicher durchführbar ist. Wer diesen Rahmen kennt und proaktiv nutzt, vermeidet Konflikte und gewinnt an betrieblicher Stabilität.
Aus der Beratungspraxis empfehlen wir Geschäftsführern folgende strukturelle Maßnahmen:
- Bestandsaufnahme der mitbestimmungspflichtigen Tatbestände: Analysieren Sie systematisch, welche bestehenden betrieblichen Regelungen – von der Arbeitszeitgestaltung bis zur IT-Infrastruktur – mitbestimmungspflichtig sind und ob entsprechende Betriebsvereinbarungen vorliegen.
- Strukturierter Beteiligungsprozess für Personalmaßnahmen: Implementieren Sie in Ihrer HR-Funktion einen Prozess, der die Betriebsratsbeteiligung als festen Schritt vor jeder Einstellung, Versetzung oder Kündigung vorsieht. Dokumentieren Sie Unterrichtungen und deren Datum.
- Regelmäßige Betriebsratsschulungen für Führungskräfte: Mittlere Führungsebenen entscheiden täglich über Sachverhalte, die mitbestimmungsrechtliche Relevanz haben können. Fehlendes Wissen auf dieser Ebene erzeugt Haftungsrisiken für die Geschäftsführung.
- Frühzeitige anwaltliche Begleitung bei Betriebsänderungen: Restrukturierungen, Zusammenschlüsse oder Standortschließungen sollten anwaltlich begleitet werden, bevor operative Entscheidungen gefallen sind. Die rechtlichen Handlungsspielräume sind in der Planungsphase erheblich größer als nach Bekanntgabe.
- Betriebsvereinbarungen als präventives Instrument: Nutzen Sie Betriebsvereinbarungen nicht nur zur Konfliktlösung, sondern zur Prävention. Klare Regelungen zu Homeoffice, Zeiterfassung und Leistungsbeurteilung schaffen Rechtssicherheit und entlasten den Betriebsrat ebenso wie die Geschäftsführung.
Die vorstehende Darstellung betrifft die Regelfälle der betriebsverfassungsrechtlichen Mitbestimmung. Ihr konkreter Sachverhalt erfordert die Prüfung Ihrer Unterlagen, der maßgeblichen Fristen und der einschlägigen Rechtsprechung. Für eine erste Durchsicht Ihrer Unterlagen wenden Sie sich an info@brandtfalk.com.
---Verwandte Leistungen
---Häufige Fragen zu Betriebsrat und Mitbestimmung
Ab wie vielen Mitarbeitern muss ein Betriebsrat gegründet werden?
Ein Betriebsrat kann – nicht muss – in Betrieben mit in der Regel mindestens fünf wahlberechtigten Arbeitnehmern gegründet werden, von denen drei wählbar sein müssen. Eine Pflicht des Arbeitgebers zur Einrichtung eines Betriebsrats besteht nicht. Die Initiative liegt bei der Belegschaft. Der Arbeitgeber darf die Gründung jedoch weder behindern noch fördern – ein Verstoß ist nach § 119 BetrVG strafbar.
Kann ein Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen, ohne den Betriebsrat anzuhören?
Nein. Nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG ist eine Kündigung unwirksam, wenn der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört wurde. Die Anhörung muss vor Ausspruch der Kündigung erfolgen und alle wesentlichen Kündigungsgründe sowie die Sozialdaten des betroffenen Arbeitnehmers umfassen. Unvollständige Anhörungen werden von Arbeitsgerichten regelmäßig wie eine unterbliebene Anhörung behandelt.
Was versteht man unter erzwingbarer Mitbestimmung?
Bei der erzwingbaren Mitbestimmung – insbesondere nach § 87 BetrVG – kann der Betriebsrat die Durchführung einer Maßnahme blockieren, indem er die Zustimmung verweigert. Einigen sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht, entscheidet die Einigungsstelle (§ 87 Abs. 2 BetrVG). Der Arbeitgeber kann die Maßnahme also nicht einseitig durchsetzen. Dies unterscheidet die erzwingbare Mitbestimmung von den bloßen Informations- und Beratungsrechten.
Was ist ein Interessenausgleich nach § 111 BetrVG und wann ist er erforderlich?
Ein Interessenausgleich ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über die Art und Weise einer geplanten Betriebsänderung. Er ist in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern bei geplanten Betriebsänderungen im Sinne des § 111 BetrVG erforderlich. Der Arbeitgeber muss den Versuch eines Interessenausgleichs unternehmen. Weicht er ohne zwingenden Grund davon ab, entstehen individuelle Nachteilsausgleichsansprüche der Arbeitnehmer nach § 113 BetrVG.
Darf der Arbeitgeber Betriebsratsmitglieder versetzen oder kündigen?
Ordentliche Kündigungen von Betriebsratsmitgliedern sind für die Dauer der Amtszeit und ein Jahr danach ausgeschlossen (§ 15 KSchG). Außerordentliche Kündigungen sind nur mit Zustimmung des Betriebsrats oder, bei Verweigerung, mit gerichtlicher Zustimmungsersetzung möglich. Versetzungen, die mit einem Amtsverlust verbunden wären, unterliegen ebenfalls strengen Anforderungen. Benachteiligungen oder Begünstigungen wegen der Betriebsratstätigkeit sind nach § 78 BetrVG verboten und nach § 119 BetrVG strafbar.
Welche Mitbestimmungsrechte bestehen bei der Einführung von Homeoffice?
Die Einführung von Homeoffice als solche ist kein eigenständiger Mitbestimmungstatbestand. Mittelbar können jedoch § 87 Abs. 1 Nr. 1 (Ordnung des Betriebs) und Nr. 2 (Lage der Arbeitszeit) greifen. Werden technische Mittel eingesetzt, die eine Leistungs- oder Verhaltenskontrolle ermöglichen, ist das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG einschlägig. In der Praxis empfiehlt sich der Abschluss einer Betriebsvereinbarung zur rechtssicheren Ausgestaltung.
Was passiert, wenn der Betriebsrat der Einstellung eines Bewerbers widerspricht?
Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung zu einer Einstellung nach § 99 Abs. 2 BetrVG, kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht die gerichtliche Ersetzung der Zustimmung beantragen (§ 99 Abs. 4 BetrVG). Unter engen Voraussetzungen ist nach § 100 BetrVG auch eine vorläufige Einstellung möglich. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat dann unverzüglich unterrichten; widerspricht dieser, ist die gerichtliche Zustimmung innerhalb von drei Tagen zu beantragen.
Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und stellt keine Rechtsberatung im Einzelfall dar. Er ersetzt nicht die anwaltliche Prüfung Ihres konkreten Sachverhalts. Für eine auf Ihre Situation zugeschnittene Beratung wenden Sie sich an info@brandtfalk.com.