Ein Unternehmen der Medizintechnik steht vor einer Personalentscheidung, die aus betriebswirtschaftlicher Sicht unausweichlich erscheint: Ein Arbeitnehmer soll das Unternehmen verlassen. Die Geschäftsführung fragt sich, ob die geplante Kündigung einer gerichtlichen Überprüfung standhält — und welche Fehler im Verfahren später zum Bumerang werden können. Diese Frage ist in einer Branche mit regulatorischem Umfeld, sensiblen Produktionsprozessen und häufig spezialisierten Belegschaften besonders heikel.
Arbeitgebern in der Medizintechnik ist zu empfehlen, jede Kündigung von Arbeitnehmern als mehrstufigen Rechtsprozess zu begreifen: Kündigungsschutzgesetz (KSchG) und Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) geben den Rahmen vor; entscheidend sind die Art der Kündigung, die Einhaltung von Fristen und die fehlerfreie Sozialauswahl. Ein Versäumnis auf einer einzigen Stufe genügt, um die Kündigung vor dem Arbeitsgericht zu Fall zu bringen.
Dieser Beitrag analysiert die maßgebliche Rechtslage, beleuchtet branchentypische Risikosituationen in der Medizintechnik und zeigt, welche Handlungsschritte Geschäftsführer vor jeder Kündigung einleiten sollten.
Welcher Kündigungsschutz gilt in Ihrem Medizintechnik-Unternehmen?
Ob und in welchem Umfang das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, hängt von zwei Schwellenwerten ab — und diese Frage stellt sich in der Praxis häufig komplizierter dar, als sie auf den ersten Blick erscheint. Das KSchG gilt ab einer Betriebsgröße von mehr als 10 Arbeitnehmern (§ 23 KSchG) und setzt zudem eine Betriebszugehörigkeit von mehr als 6 Monaten voraus (§ 1 KSchG). Erst wenn beide Voraussetzungen vorliegen, ist der soziale Schutz des Gesetzes aktiviert.
Für die Medizintechnik bedeutet dies: Auch Unternehmen, die als mittelgroße Hersteller von Medizinprodukten, als Anbieter von Diagnosegeräten oder als Dienstleister im klinischen Bereich aufgestellt sind, müssen diese Eingangsvoraussetzungen sorgfältig prüfen. Denn die Frage, wie viele Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt sind, richtet sich nach dem Kopfzählprinzip — nicht nach Vollzeitäquivalenten. Teilzeitkräfte bis 20 Wochenstunden zählen anteilig mit dem Faktor 0,5, bis 30 Wochenstunden mit 0,75.
Liegt das Unternehmen unterhalb der Schwelle von 10 Arbeitnehmern, gilt das allgemeine Zivilrecht nach BGB. Doch auch dort sind Grenzen gesetzt: Sittenwidrige, diskriminierende oder treuwidrige Kündigungen bleiben angreifbar. Wer annimmt, unterhalb des KSchG-Schwellenwerts uneingeschränkt kündigen zu können, unterschätzt das Risiko.
In der Mandatspraxis sehen wir regelmäßig Situationen, in denen Medizintechnikunternehmen die Betriebsgröße falsch berechnet haben — etwa weil Leiharbeitnehmer, Auszubildende oder leitende Angestellte fehlerhaft einbezogen oder ausgeschlossen wurden. Diese Fehler können dazu führen, dass eine vermeintlich freie Kündigung plötzlich dem KSchG-Schutzregime unterliegt.
Ordentliche Kündigung: Welche Kündigungsgründe tragen vor Gericht?
Die ordentliche Kündigung unter dem KSchG ist sozial zu rechtfertigen — das Gesetz unterscheidet drei Grund-Kategorien: personenbedingte, verhaltensbedingte und betriebsbedingte Kündigung (§ 1 Abs. 2 KSchG). Jede dieser Kategorien stellt eigene Anforderungen an Tatsachenbasis, Abwägung und Verfahren.
Die personenbedingte Kündigung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer aufgrund persönlicher Eigenschaften oder Umstände — etwa dauerhafter Erkrankung — die vertraglich geschuldete Leistung nicht mehr erbringen kann. Im Medizintechnikumfeld ist dies relevant, wenn Arbeitnehmer mit regulatorisch relevanten Tätigkeiten — etwa in der Qualitätssicherung nach ISO 13485 oder in der klinischen Bewertung nach der EU-Medizinprodukteverordnung (EU-MDR) — ihre Funktion dauerhaft nicht mehr ausüben können. Hier ist eine negative Gesundheitsprognose erforderlich; bloße Fehlzeiten genügen regelmäßig nicht.
Die verhaltensbedingte Kündigung setzt in aller Regel eine vorherige einschlägige Abmahnung voraus. Ohne diese Abmahnung ist die Kündigung in der überwiegenden Zahl der Fälle unwirksam — es sei denn, das Fehlverhalten ist so schwerwiegend, dass eine Abmahnung offensichtlich zwecklos wäre. In der Medizintechnik kann etwa die Manipulation von Prüfdaten, der Verstoß gegen Dokumentationspflichten nach EU-MDR oder die unbefugte Weitergabe sensitiver Produktionsdaten einen solchen schwerwiegenden Fall begründen. Die Anforderungen sind jedoch hoch.
Die betriebsbedingte Kündigung verlangt ein dringendes betriebliches Erfordernis sowie die fehlerfreie Durchführung der Sozialauswahl. Auf diese Kategorie gehen wir im folgenden Abschnitt gesondert ein. Was alle drei Kategorien verbindet: Die Darlegungs- und Beweislast liegt im Kündigungsschutzprozess grundsätzlich beim Arbeitgeber — ein Aspekt, der in der Vorbereitung oft unterschätzt wird.
Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung: Wo liegt das größte Fehlerrisiko?
Die betriebsbedingte Kündigung ist in der Medizintechnikbranche häufig anzutreffen: Produktionslinien werden konsolidiert, Entwicklungsabteilungen umstrukturiert, Funktionen aufgrund veränderter Regulierungsanforderungen nach der EU-MDR neu zugeschnitten. Steht fest, dass der Wegfall einer Stelle betrieblich begründet ist, beginnt die eigentliche juristische Herausforderung: die Sozialauswahl.
Nach § 1 Abs. 3 KSchG sind bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers vier Kriterien zu berücksichtigen: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Die Kriterien sind gleichrangig und müssen gegeneinander abgewogen werden — eine schematische Punktetabelle ist zulässig, aber nicht zwingend. Eine fehlerhafte Sozialauswahl führt zur Unwirksamkeit der Kündigung, selbst wenn der Wegfall der Stelle als solcher rechtlich einwandfrei begründet ist.
Der Vergleichsgruppenbildung kommt besondere Bedeutung zu. Nur Arbeitnehmer, die miteinander vergleichbar sind — das heißt, die ohne erheblichen Einarbeitungsaufwand austauschbar sind — sind in die Sozialauswahl einzubeziehen. In der Medizintechnik mit ihren spezialisierten Tätigkeitsprofilen, Zertifizierungsanforderungen und regulatorischen Qualifikationsnachweisen ist diese Frage oft alles andere als trivial. Ist ein Arbeitnehmer der einzige qualifizierte Fachmann für einen regulatorisch zwingend besetzten Posten, kann er möglicherweise aus der Sozialauswahl herausgenommen werden — dies setzt jedoch eine sorgfältige Dokumentation der Unverzichtbarkeit voraus.
Nach unserer Erfahrung in der Beratung von Medizintechnikunternehmen ist die fehlerhafte Sozialauswahl der häufigste Grund, weshalb betriebsbedingte Kündigungen vor dem Arbeitsgericht scheitern. Wer die Vergleichsgruppen zu eng oder zu weit zieht, öffnet die Tür für eine erfolgreiche Kündigungsschutzklage.
Welche Fristen müssen Arbeitgeber in der Medizintechnik einhalten?
Fristen sind im Kündigungsrecht keine Formalie — sie sind harte Rechtmäßigkeitsvoraussetzungen. Die gesetzliche Grundkündigungsfrist beträgt 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats (§ 622 Abs. 1 BGB). Mit zunehmender Betriebszugehörigkeit verlängern sich die Fristen gestaffelt — bei zwei Jahren auf einen Monat zum Monatsende, bei fünf Jahren auf zwei Monate, und so weiter bis zu einer Höchstfrist von sieben Monaten zum Monatsende nach zwanzigjähriger Betriebszugehörigkeit (§ 622 Abs. 2 BGB).
Diese Fristen gelten für die ordentliche Kündigung. Die fristlose außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB hingegen unterliegt einer anderen zeitlichen Vorgabe: Sie muss innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis des Kündigungsgrundes ausgesprochen werden (§ 626 Abs. 2 BGB). Wird diese Ausschlussfrist versäumt, ist das Recht zur außerordentlichen Kündigung verwirkt — unabhängig davon, wie schwerwiegend der Kündigungsgrund ist.
Auf Arbeitnehmerseite gilt: Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden (§ 4 KSchG). Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung als rechtswirksam — auch wenn sie materiell-rechtlich fehlerhaft gewesen wäre. Für Arbeitgeber bedeutet das: Eine ordnungsgemäß zugestellte, schriftliche Kündigung setzt die Klagefrist in Gang und gibt damit Planungssicherheit.
Im Medizintechnikumfeld ist außerdem zu beachten, dass bei Massenentlassungen — wenn innerhalb von 30 Tagen eine bestimmte Zahl von Arbeitnehmern entlassen wird — eine Anzeigepflicht gegenüber der zuständigen Agentur für Arbeit nach dem Kündigungsschutzgesetz besteht. Das Unterlassen dieser Massenentlassungsanzeige macht die betroffenen Kündigungen unwirksam.
Beteiligung des Betriebsrats: Was gilt bei Kündigungen in der Medizintechnik?
Besteht im Unternehmen ein Betriebsrat — in mittelgroßen Medizintechnikunternehmen keine Seltenheit —, ist vor jeder Kündigung zwingend das Anhörungsverfahren nach § 102 BetrVG durchzuführen. Eine ohne ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung ausgesprochene Kündigung ist stets unwirksam — unabhängig davon, ob der Betriebsrat der Kündigung widerspricht oder nicht.
Die Anhörung muss den Betriebsrat über die Person des zu kündigenden Arbeitnehmers, die Art der Kündigung, den Kündigungszeitpunkt und die Kündigungsgründe informieren. Der Betriebsrat hat bei ordentlichen Kündigungen eine Wochenfrist zur Stellungnahme, bei außerordentlichen Kündigungen lediglich drei Tage. Reagiert der Betriebsrat nicht innerhalb der Frist, gilt seine Zustimmung als erteilt.
Widerspricht der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung nach § 102 Abs. 3 BetrVG, begründet dies für den Arbeitnehmer einen Weiterbeschäftigungsanspruch für die Dauer des Kündigungsschutzprozesses. Das bedeutet: Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer trotz ausgesprochener Kündigung weiterbeschäftigen, solange das Verfahren läuft — mit erheblichen wirtschaftlichen Konsequenzen, insbesondere wenn der Prozess sich über Monate hinzieht.
Fehler im Anhörungsverfahren — zu knappe Informationen, falsche Angaben zu Kündigungsfristen, fehlende Nennung des Kündigungsgrundes — sind ein klassisches Einfallstor für Unwirksamkeitsklagen. Wir sehen in der Mandatspraxis, dass gerade in Unternehmen, die selten kündigen, die formale Qualität des Anhörungsschreibens häufig unzureichend ist.
Außerordentliche Kündigung in der Medizintechnik: Wann ist sie gerechtfertigt?
Die außerordentliche fristlose Kündigung nach § 626 BGB setzt einen wichtigen Grund voraus — einen Umstand, der es dem Arbeitgeber unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen. Diese Hürde ist hoch, und Gerichte legen sie streng aus.
In der Medizintechnik kommen als wichtige Gründe namentlich in Betracht: die vorsätzliche Manipulation von Qualitätsdaten oder Prüfprotokollen, die unbefugte Weitergabe von regulatorisch relevanten Unterlagen oder Produktionsgeheimnissen, schwerwiegender Vertrauensbruch im Umgang mit klinischen Daten oder der Verstoß gegen Sicherheitspflichten bei der Handhabung von Medizinprodukten der Risikoklasse III. Diese branchenspezifischen Tatbestände können — wenn sie nachweisbar und hinreichend dokumentiert sind — die hohe Schwelle des wichtigen Grundes erreichen.
Entscheidend ist jedoch: Die außerordentliche Kündigung muss das letzte Mittel sein — auch sie erfordert in aller Regel eine vorherige Abmahnung, sofern das Fehlverhalten nicht so schwerwiegend ist, dass eine Abmahnung von vorneherein sinnlos wäre. Ferner gilt die Zwei-Wochen-Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB ab dem Zeitpunkt, zu dem der Arbeitgeber zuverlässige Kenntnis vom Kündigungsgrund erlangt hat. Ein zu langes Zögern nach Kenntniserlangung lässt das Recht zur fristlosen Kündigung erlöschen.
Rhetorische Frage an jede Geschäftsführung: Haben Sie in Ihrem Unternehmen ein klares internes Protokoll, das sicherstellt, dass bei Bekanntwerden eines schwerwiegenden Pflichtverstoßes sofort die zuständige Stelle informiert wird — und der Lauf der Zwei-Wochen-Frist dadurch rechtzeitig gesteuert werden kann?
Mikro-Fall aus der Mandatspraxis
In einem aktuellen Mandat beriet die Kanzlei ein mittelständisches Medizintechnikunternehmen aus dem süddeutschen Raum, das Diagnosegeräte für den klinischen Einsatz entwickelt und vertreibt. Ausgangslage: Im Zuge einer regulatorisch bedingten Umstrukturierung nach EU-MDR-Anforderungen sollten zwei Stellen im Bereich Qualitätssicherung entfallen. Beide betroffenen Arbeitnehmer hatten eine Betriebszugehörigkeit von mehr als fünf Jahren; einer war schwerbehindert. Das Unternehmen hatte eine Vergleichsgruppe gebildet, die die spezialisierten Regulatory-Affairs-Mitarbeiter ausschloss. Vorgehen: Nach anwaltlicher Prüfung wurden die Vergleichsgruppen neu definiert, die Sozialauswahlmatrix unter Berücksichtigung des Schwerbehindertenausweises korrigiert, das Integrationsamt rechtzeitig eingeschaltet und die Betriebsratsanhörung inhaltlich vollständig dokumentiert. Ergebnis: Die Kündigungen wurden ausgesprochen, ohne dass eine Kündigungsschutzklage erhoben wurde. Das Unternehmen vermied damit ein Arbeitsgericht-Verfahren, das bei fehlerhafter Vorbereitung mit erheblichem Risiko verbunden gewesen wäre — qualitativ: ein Verfahren dieser Art dauert erfahrungsgemäß mehrere Monate bis zur ersten Instanz.
Besonderer Kündigungsschutz: Welche Personengruppen erfordern erhöhte Sorgfalt?
Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz nach KSchG existiert ein breites System besonderer Schutzvorschriften, das für bestimmte Personengruppen erheblich höhere Hürden errichtet. Für Geschäftsführer in der Medizintechnik ist die Kenntnis dieser Schutzvorschriften nicht optional — eine Kündigung ohne Beachtung des Sonderkündigungsschutzes ist nichtig, nicht bloß anfechtbar.
Schwerbehinderte Arbeitnehmer (Grad der Behinderung ≥ 50 oder Gleichstellung) dürfen nur mit vorheriger Zustimmung des Integrationsamts gekündigt werden (§§ 168 ff. SGB IX). Das Integrationsamt hat in der Regel einen Monat Zeit zur Entscheidung. Ohne diese Zustimmung ist die Kündigung unwirksam — und zwar unabhängig davon, ob dem Arbeitgeber die Schwerbehinderung bekannt war, sofern der Arbeitnehmer sie rechtzeitig mitgeteilt hat.
Werdende Mütter und Arbeitnehmerinnen bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung genießen nach dem Mutterschutzgesetz absoluten Kündigungsschutz — eine Ausnahme ist nur mit behördlicher Zulassung möglich. Gleiches gilt für Arbeitnehmer in der Elternzeit (BEEG). Betriebsratsmitglieder sind während ihrer Amtszeit und für ein Jahr danach gegen ordentliche Kündigungen geschützt; außerordentliche Kündigungen bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats oder ersatzweise des Arbeitsgerichts.
In der Medizintechnik, wo qualifizierte Fachkräfte rar sind und Belegschaften häufig stabil und langjährig zusammengesetzt sind, ist das Risiko, versehentlich eine Person mit Sonderkündigungsschutz zu kündigen, nicht zu unterschätzen. Schon die Frage, ob ein Arbeitnehmer einen Gleichstellungsbescheid beantragt hat, wird von Arbeitgebern regelmäßig nicht systematisch erfasst.
Ist es zulässig, einen Arbeitnehmer zu kündigen, ohne vorher geprüft zu haben, ob er möglicherweise schwerbehindert ist oder einen Gleichstellungsantrag gestellt hat? Die Antwort lautet: nein — und das Risiko liegt allein beim Arbeitgeber.
Handlungsempfehlung: Wie gestalten Geschäftsführer Kündigungen rechtssicher?
Rechtssicherheit bei der Kündigung von Arbeitnehmern entsteht nicht durch eine einzelne Maßnahme, sondern durch ein strukturiertes Verfahren, das alle relevanten Prüfschritte systematisch durchläuft. Der Versuch, eine Kündigung ohne anwaltliche Begleitung „aus dem Bauch heraus" umzusetzen, führt in der Praxis häufig zu vermeidbaren Fehlern — mit der Folge kostspieliger Gerichtsverfahren oder Abfindungsverhandlungen unter Zeitdruck.
Ein bewährter Prüfrahmen umfasst die folgenden Stufen: Erstens die Klärung des anwendbaren Schutzregimes (KSchG oder allgemeines BGB-Recht, Betriebsgröße, Beschäftigungsdauer). Zweitens die Festlegung der Kündigungsart und die Subsumtion unter einen der gesetzlich anerkannten Kündigungsgründe. Drittens — bei betriebsbedingter Kündigung — die sorgfältige Bildung der Vergleichsgruppe und die Sozialauswahl mit schriftlicher Dokumentation. Viertens die Prüfung des besonderen Kündigungsschutzes für die betroffene Person. Fünftens die ordnungsgemäße Einleitung der Betriebsratsanhörung mit vollständigem Anhörungsschreiben. Sechstens die schriftliche Abfassung und dokumentierte Zustellung der Kündigung.
Für die Medizintechnik gilt ergänzend: Wenn regulatorische Qualifikationen oder zertifizierungsrelevante Funktionen betroffen sind, sollten bereits in der Kündigungsvorbereitung die Auswirkungen auf laufende Zulassungsverfahren, ISO-Zertifizierungen oder EU-MDR-Compliance-Pflichten mitbedacht werden. Eine Kündigung ohne diesen Blickwinkel kann unbeabsichtigt regulatorische Lücken reißen, die ihrerseits Haftungsrisiken nach sich ziehen.
Die vorstehende Darstellung betrifft die Regelfälle der Kündigungsgestaltung im Arbeitsrecht. Ihr konkreter Fall erfordert die Prüfung Ihrer Unterlagen, der geltenden Betriebsgröße, der Beschäftigungshistorie und der einschlägigen Rechtsprechung. Für eine erste Durchsicht Ihrer Unterlagen erreichen Sie uns unter info@brandtfalk.com.
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Häufige Fragen zur Kündigung von Arbeitnehmern in der Medizintechnik
Ab welcher Unternehmensgröße gilt das Kündigungsschutzgesetz in der Medizintechnik?
Das Kündigungsschutzgesetz findet Anwendung, wenn im Betrieb regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind (§ 23 KSchG). Dabei werden Teilzeitkräfte anteilig berücksichtigt — bis 20 Wochenstunden mit dem Faktor 0,5, bis 30 Wochenstunden mit 0,75. Gleichzeitig muss der betroffene Arbeitnehmer länger als 6 Monate im Betrieb beschäftigt sein. Unterhalb dieser Schwelle gelten die allgemeinen Regeln des BGB, die jedoch diskriminierende oder sittenwidrige Kündigungen weiterhin ausschließen. Die Berechnung der Betriebsgröße sollte vor jeder Kündigungsentscheidung anwaltlich überprüft werden.
Muss vor einer verhaltensbedingten Kündigung immer eine Abmahnung ausgesprochen werden?
In der Regel ja. Die verhaltensbedingte Kündigung setzt grundsätzlich eine vorherige einschlägige Abmahnung voraus, die dem Arbeitnehmer die Pflichtverletzung konkret benennt und eine Wiederholung sanktioniert. Nur bei besonders schwerwiegenden Verstößen — etwa vorsätzlicher Manipulation von Prüfprotokollen oder Verrat von Geschäftsgeheimnissen — kann auf eine Abmahnung verzichtet werden, wenn eine Verhaltensänderung von vorneherein ausgeschlossen erscheint. Im Zweifel ist die Abmahnung das sicherere Instrument; eine fehlende Abmahnung ist ein häufiger Unwirksamkeitsgrund vor dem Arbeitsgericht.
Was passiert, wenn die Sozialauswahl fehlerhaft durchgeführt wurde?
Eine fehlerhafte Sozialauswahl führt zur Unwirksamkeit der betriebsbedingten Kündigung — selbst wenn der Wegfall der Stelle als solcher rechtlich einwandfrei begründet ist. Das Arbeitsgericht prüft im Kündigungsschutzprozess auf Rüge des Arbeitnehmers hin, ob die Auswahl den gesetzlichen Kriterien des § 1 Abs. 3 KSchG entspricht. Typische Fehler sind die falsche Bildung der Vergleichsgruppe, die Nichtberücksichtigung von Unterhaltspflichten oder das Herausnehmen von Arbeitnehmern aus der Sozialauswahl ohne hinreichende Dokumentation ihrer betrieblichen Unverzichtbarkeit.
Welche Frist gilt für die außerordentliche fristlose Kündigung?
Die außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB muss innerhalb von zwei Wochen ab dem Zeitpunkt ausgesprochen werden, zu dem der Arbeitgeber zuverlässige Kenntnis vom Kündigungsgrund erlangt hat (§ 626 Abs. 2 BGB). Wird diese Frist versäumt, ist das Recht zur fristlosen Kündigung verwirkt — unabhängig von der Schwere des Fehlverhaltens. Für Medizintechnikunternehmen empfiehlt sich daher ein internes Protokoll, das sicherstellt, dass Pflichtverstöße unverzüglich an die zuständige Ebene gemeldet und dokumentiert werden.
Muss der Betriebsrat vor jeder Kündigung angehört werden?
Ja, sofern ein Betriebsrat besteht. § 102 BetrVG schreibt die Anhörung vor jeder Kündigung zwingend vor. Eine ohne ordnungsgemäße Anhörung ausgesprochene Kündigung ist stets unwirksam — unabhängig davon, ob der Betriebsrat widerspricht. Das Anhörungsschreiben muss die Personalien des Arbeitnehmers, die Art der Kündigung, den vorgesehenen Termin und die maßgeblichen Kündigungsgründe enthalten. Formale Mängel in diesem Schreiben sind häufige Angriffspunkte im Kündigungsschutzprozess.
Welche besonderen Schutzvorschriften gelten für schwerbehinderte Arbeitnehmer?
Schwerbehinderte Arbeitnehmer (Grad der Behinderung ab 50 oder Gleichstellung) genießen besonderen Kündigungsschutz nach § 168 SGB IX. Vor jeder Kündigung ist die Zustimmung des Integrationsamts einzuholen; ohne diese Zustimmung ist die Kündigung unwirksam. Das Integrationsamt entscheidet in der Regel innerhalb eines Monats. Arbeitgeber sind gut beraten, frühzeitig zu prüfen, ob der betroffene Arbeitnehmer einen Schwerbehindertenausweis oder einen Gleichstellungsbescheid besitzt — auch wenn dies nicht aktiv mitgeteilt wurde.
Die vorstehende Analyse beschreibt die rechtlichen Rahmenbedingungen für die Kündigung von Arbeitnehmern im Mittelstand und in der Medizintechnik. Ihr individueller Sachverhalt — Betriebsgröße, Kündigungsgrund, Sonderkündigungsschutz, Betriebsratsstruktur — erfordert eine gesonderte Prüfung. Für eine erste Durchsicht Ihrer Unterlagen und eine fachliche Einschätzung Ihrer Situation schreiben Sie an info@brandtfalk.com.
Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und stellt keine Rechtsberatung im Einzelfall dar. Er ersetzt nicht die anwaltliche Prüfung Ihres konkreten Sachverhalts. Für eine auf Ihre Situation zugeschnittene Beratung wenden Sie sich an info@brandtfalk.com.