Ein Arbeitnehmer kündigt seinen Arbeitsvertrag — und zwei Wochen später liegt die Klage auf dem Tisch des Geschäftsführers. Für viele mittelständische Unternehmen ist die Kündigungsschutzklage kein Ausnahmefall, sondern wiederkehrendes Betriebsrisiko. Wer in dieser Situation zögert oder auf die falsche Strategie setzt, riskiert nicht nur ein ungünstiges Urteil, sondern auch erhebliche Folgekosten durch Weiterbeschäftigungsansprüche und Annahmeverzugslohn.
Eine Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG muss der Arbeitnehmer binnen drei Wochen ab Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht erheben. Versäumt er diese Frist, gilt die Kündigung kraft Gesetzes als von Anfang an wirksam. Arbeitgeber, die eine solche Klage abwehren wollen, stehen vor einer zweistufigen Aufgabe: Zunächst ist die formale und materielle Wirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung zu prüfen; sodann sind im Verfahren vor dem Arbeitsgericht Linie und Taktik zu bestimmen — von der Klageerwiderung bis hin zur strukturierten Vergleichsverhandlung.
Dieser Beitrag analysiert die relevante Rechtslage nach dem Kündigungsschutzgesetz, beleuchtet die typischen Angriffspunkte des Arbeitnehmers, beschreibt das arbeitgeberische Verteidigungsarsenal und gibt Geschäftsführern konkrete Handlungsempfehlungen für den Ernstfall.
Welche Voraussetzungen muss eine Kündigung erfüllen, damit sie der Klage standhält?
Ob eine Kündigung einer arbeitsgerichtlichen Überprüfung standhält, entscheidet sich an zwei zentralen Weichenstellungen: dem Anwendungsbereich des KSchG und dem Vorliegen eines anerkannten Kündigungsgrundes. Erst wer diese Grundlagen kennt, kann die eigene Verteidigungsposition realistisch einschätzen.
Das Kündigungsschutzgesetz gilt nach § 23 KSchG nur in Betrieben, die mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen, und setzt nach § 1 KSchG eine Betriebszugehörigkeit von mehr als sechs Monaten voraus. Unterschreitet das Unternehmen diesen Schwellenwert, besteht kein allgemeiner Kündigungsschutz nach dem KSchG — die Kündigung ist im Grundsatz ohne sachlichen Grund möglich. Dennoch bleiben in jedem Fall die allgemeinen Schranken des Bürgerlichen Gesetzbuchs anwendbar, insbesondere das Verbot der sittenwidrigen und der treuwidrigen Kündigung nach §§ 138, 242 BGB. Diese Wechselwirkung wird in der Praxis häufig unterschätzt.
Greift das KSchG, verlangt § 1 Abs. 2 KSchG, dass die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Anerkannt sind drei Kündigungsgründe: personenbedingte, verhaltensbedingte und betriebsbedingte Kündigung. In der Mandatspraxis sehen wir, dass Arbeitgeber die Anforderungen an die verhaltensbedingte Kündigung besonders häufig unterschätzen. Die höchstrichterliche Rechtsprechung verlangt regelmäßig eine einschlägige Abmahnung als Vorstufe — fehlt sie, ist die Kündigung in vielen Fällen sozial ungerechtfertigt, unabhängig davon, wie gravierend der Pflichtverstoß aus Arbeitgebersicht erscheint.
Für die betriebsbedingte Kündigung gilt eine eigene Logik: Der Arbeitgeber muss darlegen und im Streitfall beweisen, dass dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die Weiterbeschäftigung auf demselben oder einem vergleichbaren Arbeitsplatz nicht möglich ist und — bei mehreren Kündigungskandidaten — die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG korrekt durchgeführt wurde. Ein Fehler in der Sozialauswahl führt regelmäßig zur Unwirksamkeit, selbst wenn der betriebliche Anlass für sich genommen unbestreitbar vorliegt.
Wie läuft das Verfahren nach § 4 KSchG vor dem Arbeitsgericht ab?
Das arbeitgerichtliche Verfahren in Kündigungsschutzsachen folgt einem gesetzlich vorgezeichneten Ablauf, der für den Arbeitgeber sowohl Risiken als auch strategische Spielräume enthält. Wer den Ablauf kennt, kann frühzeitig auf Verhandlungslösungen hinwirken und kostspielige Überraschungen vermeiden.
Nach Eingang der Klage setzt das Arbeitsgericht einen obligatorischen Gütetermin an, der nach § 54 ArbGG möglichst früh, typischerweise innerhalb von zwei bis vier Wochen, stattfindet. Der Gütetermin ist kein reines Formalitätsprozedere. Er dient dem Zweck, eine einvernehmliche Lösung zu finden — und in der Praxis werden in dieser frühen Phase tatsächlich viele Verfahren durch Vergleich beendet. Für den Arbeitgeber ist der Gütetermin die erste entscheidende Weiche: Wer hier schlecht vorbereitet oder ohne anwaltliche Begleitung erscheint, gibt strategischen Boden preis, den er im weiteren Verfahren kaum zurückgewinnt.
Scheitert der Güteversuch, wird ein Kammertermin anberaumt, zu dem der Arbeitgeber eine schriftliche Klageerwiderung vorlegen muss. In der Klageerwiderung legt er dar, dass die Kündigung wirksam ist — also den formalen Anforderungen genügt (ordnungsgemäße Schriftform, Zugang, ggf. Betriebsratsanhörung) und auf einem sozialgerechtfertigten Grund beruht. Die Darlegungs- und Beweislast liegt für die soziale Rechtfertigung beim Arbeitgeber (§ 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG). Das ist ein strukturelles Ungleichgewicht, das die Verteidigungsstrategie von Anfang an prägen muss.
Urteilt das Arbeitsgericht zu Lasten des Arbeitgebers, drohen zwei unmittelbare Konsequenzen: das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses und — praktisch besonders schmerzhaft — der Anspruch auf Annahmeverzugslohn für die gesamte Verfahrensdauer nach § 615 BGB. Dauert das Verfahren bis zum rechtskräftigen Abschluss über alle Instanzen ein bis zwei Jahre, können Lohnnachzahlungen den wirtschaftlichen Schaden weit über das hinaus treiben, was ein Vergleich im Gütetermin gekostet hätte.
Welche formalen Fehler machen Kündigungen angreifbar?
Auch eine materiell vertretbare Kündigung scheitert, wenn formale Anforderungen nicht erfüllt sind. Die Erfahrung in der Beratung zeigt, dass gerade diese Fehler im Mittelstand häufig auftreten — weil die Kündigung unter Zeitdruck ohne anwaltliche Prüfung ausgesprochen wird.
Drei formale Fehlerquellen dominieren in der Praxis:
- Fehlende oder fehlerhafte Schriftform: Die Kündigung muss nach § 623 BGB schriftlich erfolgen und eigenhändig unterschrieben sein. Eine Kündigung per E-Mail, Fax oder Textnachricht ist unwirksam — ohne Ausnahme.
- Mangelhafte Betriebsratsanhörung: Besteht ein Betriebsrat, ist er nach § 102 BetrVG vor jeder Kündigung anzuhören. Eine ohne ordnungsgemäße Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Die Anhörung muss die Sozialdaten des Arbeitnehmers, den Kündigungsgrund und die Kündigungsart umfassen. Unvollständige Schilderungen reichen nicht aus.
- Vollmachtsmangel: Spricht ein Prokurist oder Bevollmächtigter die Kündigung aus, ohne eine Originalvollmacht beizufügen, kann der Arbeitnehmer die Kündigung nach § 174 BGB unverzüglich zurückweisen. In diesem Fall ist die Kündigung unwirksam, ohne dass es auf den Inhalt ankommt.
Daneben gibt es besondere Kündigungsverbote, die im Einzelfall überlagern: Schwangerschaft (§ 17 MuSchG), Schwerbehinderung (§ 168 SGB IX), Elternzeit, Betriebsratsmandat. Kündigt der Arbeitgeber ohne die jeweils erforderliche behördliche Zustimmung oder ohne Beachtung des Sonderkündigungsschutzes, ist die Kündigung regelmäßig nichtig.
Vergleich oder Urteil — wie entscheidet der Arbeitgeber richtig?
Die strategisch vielleicht wichtigste Frage im Kündigungsschutzprozess ist nicht die des Kündigungsgrundes, sondern die der Verfahrensstrategie: Sollte der Arbeitgeber auf ein klares Urteil setzen oder frühzeitig eine Vergleichslösung anstreben? Eine pauschale Antwort gibt es nicht. Die richtige Entscheidung hängt von mehreren Faktoren ab, die sorgfältig gegeneinander abgewogen sein wollen.
Für eine Einigung im Wege des Vergleichs sprechen regelmäßig: Unsicherheit über die Wirksamkeit der Kündigung, hohes Annahmeverzugsrisiko bei langer Verfahrensdauer, Vertraulichkeitsinteressen und die Vermeidung eines langen, kräftezehrenden Rechtsstreits. Die Vergleichsabfindung wird in der Praxis häufig nach einer Faustformel berechnet, die sich an der Betriebszugehörigkeit und dem Bruttomonatsgehalt orientiert — eine gesetzliche Grundlage dafür gibt es nicht; sie ist Verhandlungssache.
Für das Urteil hingegen spricht, wenn die Kündigung auf einer belastbaren tatsächlichen Grundlage steht, der Arbeitnehmer die Klagefrist aus taktischen Gründen ausgeschöpft hat und der Weiterbeschäftigungsanspruch im Raum steht. Wird das Verfahren über die erste Instanz hinausgetrieben, können Berufungsverfahren vor dem Landesarbeitsgericht und — in seltenen Fällen mit grundsätzlicher Bedeutung — die Revision vor dem Bundesarbeitsgericht folgen. In der Revisionsinstanz bedarf es eines beim BAG zugelassenen Anwalts; wir arbeiten in solchen Konstellationen mit qualifizierten Berufsträgern zusammen.
Für Geschäftsführer im Mittelstand empfehlen wir, die Entscheidung zwischen Vergleich und Urteil nicht aus dem Bauch heraus zu treffen, sondern anhand einer nüchternen Kostenfolgenanalyse. Welches Risiko trägt das Unternehmen, wenn das Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden müsste? Welche Abfindung wäre wirtschaftlich vertretbar? Diese Fragen lassen sich mit anwaltlicher Unterstützung strukturiert beantworten — und zwar möglichst vor dem Gütetermin, nicht erst danach.
Aus der Mandatspraxis: In einem aktuellen Mandat beriet die Kanzlei ein produzierendes Unternehmen aus dem verarbeitenden Gewerbe mit rund 60 Beschäftigten. Ausgangslage: Ein langjähriger Mitarbeiter hatte nach einer verhaltensbedingten Kündigung Kündigungsschutzklage erhoben; der Arbeitgeber hatte die Kündigung ohne vorherige Abmahnung ausgesprochen und die Betriebsratsanhörung unvollständig dokumentiert. Vorgehen: Die Kanzlei analysierte zunächst die formalen Anhörungsunterlagen und stellte fest, dass eine Heilung im laufenden Verfahren nicht möglich war. Parallel wurden die wirtschaftlichen Folgen eines unterlegenen Urteils — insbesondere das Annahmeverzugsrisiko bei einem Gehalt im mittleren fünfstelligen Jahresbereich — quantifiziert. Im Gütetermin wurde auf dieser Grundlage eine strukturierte Vergleichslösung verhandelt. Ergebnis: Das Arbeitsverhältnis endete einvernehmlich zu wirtschaftlich vertretbaren Konditionen; ein langwieriges erstinstanzliches Verfahren mit erheblichem Kostenrisiko wurde vermieden.
Besonderer Kündigungsschutz: Wann gelten verschärfte Anforderungen?
In einer Reihe von Konstellationen greifen Sonderkündigungsschutzvorschriften, die über die allgemeinen Anforderungen des KSchG weit hinausgehen. Für den Arbeitgeber bedeutet das: Wer diese Fälle nicht erkennt, trifft Entscheidungen auf unvollständiger Informationsgrundlage.
Schwangere Arbeitnehmerinnen und Mütter in der Schutzfrist genießen nach § 17 MuSchG einen nahezu absoluten Kündigungsschutz. Eine Kündigung ist nur mit behördlicher Zustimmung der zuständigen Aufsichtsbehörde zulässig. Diese Zustimmung wird nur in eng umgrenzten Ausnahmefällen erteilt. Ähnliches gilt für Arbeitnehmer in Elternzeit (§ 18 BEEG) und für schwerbehinderte Menschen, deren Kündigung der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts bedarf (§ 168 SGB IX).
Betriebsratsmitglieder sind nach § 15 KSchG während ihrer Amtszeit und für ein Jahr danach nur außerordentlich kündbar — und das auch nur mit Zustimmung des Betriebsrats oder deren gerichtlicher Ersetzung. Wer einen Betriebsrat kündigen möchte, ohne diese Hürde zu berücksichtigen, scheitert regelmäßig.
Nach unserer Erfahrung werden diese Sonderlagen besonders dann zum Problem, wenn der Arbeitgeber erst nach Ausspruch der Kündigung von dem Schutztatbestand erfährt — etwa weil die Schwangerschaft noch nicht bekannt war. Die höchstrichterliche Rechtsprechung hat hier in bestimmten Konstellationen Ausnahmen entwickelt; diese sind jedoch eng und setzen voraus, dass der Arbeitgeber unverzüglich nach Kenntnisnahme entsprechend reagiert. Die genauen Anforderungen sind im Einzelfall anwaltlich zu prüfen.
Welche Rolle spielt die Sozialauswahl bei der Abwehr der Klage?
Bei der betriebsbedingten Kündigung ist die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG ein eigenständiger Angriffspunkt des Arbeitnehmers — und in der Praxis einer der häufigsten Gründe, aus denen Arbeitgeber unterliegen. Die Frage lautet: Hat der Arbeitgeber aus dem Kreis vergleichbarer Arbeitnehmer denjenigen gekündigt, der nach den gesetzlichen Kriterien (Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung) am wenigsten schutzbedürftig ist?
Vergleichbar sind Arbeitnehmer, die auf demselben oder einem gleichwertigen Arbeitsplatz einsetzbar sind und die der Arbeitgeber ohne Zustimmung des Arbeitnehmers versetzen oder umsetzen könnte. Der Vergleichskreis ist keine freie Entscheidung des Arbeitgebers; er ergibt sich aus der betrieblichen Wirklichkeit, den Arbeitsverträgen und den tatsächlichen Qualifikationen.
Fehler bei der Sozialauswahl führen nicht automatisch zur Weiterbeschäftigung: Das Gericht kann nach § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG die Interessen des Arbeitgebers an der Kündigung gegenüber dem Schutzinteresse des Arbeitnehmers abwägen, wenn die Sozialauswahl grob fehlerhaft war. Dennoch bleibt die sorgfältige Dokumentation der Sozialauswahl — idealerweise in einem nachvollziehbaren Auswahlprotokoll — für die gerichtliche Verteidigung unerlässlich. Liegt kein Protokoll vor, muss der Arbeitgeber die Auswahlentscheidung im Prozess anhand anderer Unterlagen rekonstruieren, was regelmäßig schwieriger ist und die Glaubwürdigkeit des Vortrags beeinträchtigt.
Annahmeverzug und Weiterbeschäftigungsanspruch – die wirtschaftliche Dimension
Die juristische Seite der Kündigungsschutzklage ist die eine. Die wirtschaftliche Dimension, insbesondere die des Annahmeverzugs nach § 615 BGB, ist für inhabergeführte Unternehmen und Geschäftsführer im Mittelstand häufig die entscheidendere.
Wird die Kündigung gerichtlich für unwirksam erklärt oder hält sie einer Überprüfung nicht stand, schuldet der Arbeitgeber für den gesamten Zeitraum seit Ablauf der Kündigungsfrist die vereinbarte Vergütung — ohne dass der Arbeitnehmer tatsächlich gearbeitet hat. Diese Lohnnachzahlung kann sich bei einem mehrjährigen Verfahren zu einem erheblichen Betrag addieren. Anrechnen lassen muss sich der Arbeitnehmer nur das, was er böswillig unterlassen hat zu verdienen (§ 11 KSchG) — eine Hürde, die in der Praxis hoch liegt.
Daneben kann der Arbeitnehmer nach einem obsiegenden Urteil in der ersten Instanz einen Antrag auf vorläufige Weiterbeschäftigung stellen. Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Rechtsprechung die Voraussetzungen dafür konkretisiert. Ein rechtskräftiges erstinstanzliches Urteil zugunsten des Arbeitnehmers begründet eine starke Vermutung für den Weiterbeschäftigungsanspruch; dem Arbeitgeber obliegt es, überwiegende schutzwürdige Interessen geltend zu machen, die dem entgegenstehen.
Diese wirtschaftlichen Risiken machen deutlich, warum frühzeitige anwaltliche Begleitung — idealerweise noch vor Ausspruch der Kündigung — bei kritischen Konstellationen ungleich günstiger ist als eine reaktive Befassung nach Klageeingang. Wann ist der richtige Zeitpunkt für anwaltliche Unterstützung? Die ehrliche Antwort lautet: deutlich vor der letzten Sekunde.
Entscheidungsmatrix: Welche Strategie passt zu welcher Konstellation?
Die Verteidigungsstrategie bei einer Kündigungsschutzklage ergibt sich nicht aus einem einzigen Kriterium, sondern aus dem Zusammenspiel mehrerer Faktoren. Die folgende Einordnung gibt Orientierung für die wichtigsten Grundkonstellationen.
Konstellation A — KSchG nicht anwendbar (Kleinbetrieb/Wartezeitkündigung): Das Unternehmen beschäftigt nicht mehr als zehn Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmer hat die Wartezeit von sechs Monaten nicht erfüllt. Strategie: Klare Klageerwiderung mit Verweis auf fehlenden Anwendungsbereich; dennoch allgemeine Schranken (§§ 138, 242 BGB) prüfen lassen. Ergebnis: Hohe Verteidigungsaussichten, wenn kein Sonderkündigungsschutz besteht.
Konstellation B — Verhaltensbedingte Kündigung mit Abmahnung: Der Arbeitnehmer hat einschlägige, dokumentierte Abmahnungen erhalten; das Fehlverhalten ist durch Unterlagen belegt. Strategie: Substanziierte Klageerwiderung; Abmahndokumentation in den Prozess einführen; Vergleich nur bei hohem Annahmeverzugsrisiko. Ergebnis: Solide Verteidigungsposition, wenn Abmahnungen formal korrekt sind.
Konstellation C — Verhaltensbedingte Kündigung ohne Abmahnung: Die Abmahnung fehlt oder ist uneinschlägig. Strategie: Frühzeitige Vergleichsbereitschaft signalisieren; Annahmeverzugsrisiko in Kostenfolgenanalyse einpreisen; außerordentliche Kündigung nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes nach § 626 BGB erwägen. Ergebnis: Erhöhtes Unterliegensrisiko; Vergleichslösung häufig wirtschaftlich sinnvoller.
Konstellation D — Betriebsbedingte Kündigung mit dokumentierter Sozialauswahl: Das unternehmerische Erfordernis ist belegt; die Sozialauswahl wurde schriftlich dokumentiert. Strategie: Vollständige Offenlegung der Auswahlentscheidung im Prozess; ggf. Interessenausgleich und Sozialplan als ergänzende Argumente. Ergebnis: Tragfähige Verteidigungsposition, wenn die Auswahlentscheidung nicht grob fehlerhaft ist.
Konstellation E — Sonderkündigungsschutz übersehen: Nach Kündigung stellt sich heraus, dass Schwangerschaft, Schwerbehinderung oder Betriebsratsmandat vorlag. Strategie: Sofortige Analyse der Rücknahmemöglichkeit; in einzelnen Fällen kann die Kündigung zurückgenommen werden, wenn der Arbeitnehmer zustimmt; behördliche Zustimmung nachträglich einholen ist nicht möglich. Ergebnis: Kritische Lage; anwaltliche Beratung unverzüglich erforderlich.
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Häufige Fragen zur Kündigungsschutzklage
Innerhalb welcher Frist muss ein Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erheben?
Nach § 4 KSchG muss der Arbeitnehmer die Klage innerhalb von drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht einreichen. Versäumt er diese Frist, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als von Anfang an wirksam — unabhängig davon, ob sie materiell rechtmäßig war. Eine nachträgliche Zulassung der Klage ist nur in engen Ausnahmefällen möglich (§ 5 KSchG). Arbeitgeber sollten diese Fristenfrage frühzeitig im Blick behalten, da ein Fristversäumnis des Arbeitnehmers das Verfahren unmittelbar beendet.
Gilt das Kündigungsschutzgesetz in jedem Unternehmen?
Nein. Das KSchG findet nach § 23 Abs. 1 KSchG nur Anwendung in Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern. Zudem setzt der allgemeine Kündigungsschutz eine Betriebszugehörigkeit von mindestens sechs Monaten voraus (§ 1 Abs. 1 KSchG). In Kleinbetrieben unterhalb des Schwellenwerts gilt kein allgemeiner Kündigungsschutz, wohl aber die allgemeinen Schranken des BGB (§§ 138, 242 BGB) sowie etwaige Sonderkündigungsschutzvorschriften, die unabhängig vom Betriebsgrößenmerkmal gelten.
Was droht dem Arbeitgeber, wenn das Gericht die Kündigung für unwirksam erklärt?
Wird die Kündigung gerichtlich für unwirksam erklärt, lebt das Arbeitsverhältnis fort. Der Arbeitgeber schuldet für die gesamte Verfahrensdauer Annahmeverzugslohn nach § 615 BGB — also die vereinbarte Vergütung, ohne dass der Arbeitnehmer gearbeitet hat. Bei langen Verfahren kann diese Nachzahlungsverpflichtung erheblich sein. Daneben kann der Arbeitnehmer nach einem erstinstanzlichen Obsiegen vorläufige Weiterbeschäftigung verlangen. Diese wirtschaftlichen Risiken unterstreichen die Bedeutung einer frühzeitigen anwaltlichen Begleitung.
Muss vor einer verhaltensbedingten Kündigung immer abgemahnt werden?
Nach der gefestigten Rechtsprechung ist eine einschlägige Abmahnung grundsätzlich Voraussetzung für eine wirksame verhaltensbedingte Kündigung. Ausnahmen gelten bei besonders schwerwiegenden Pflichtverletzungen, wenn das Vertrauensverhältnis so nachhaltig zerstört ist, dass eine Abmahnung von vornherein keine Verhaltensänderung erwarten lässt. Diese Ausnahme ist eng und muss im Einzelfall sorgfältig begründet werden. Ohne Abmahnung besteht ein erhöhtes Risiko der Unwirksamkeit — eine vorherige anwaltliche Bewertung ist daher dringend zu empfehlen.
Können Arbeitgeber die Kündigung nach Klageerhebung noch zurücknehmen?
Eine Kündigung ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung, die mit Zugang beim Empfänger wirksam wird. Eine einseitige Rücknahme ist rechtlich nicht möglich. Einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer jedoch einvernehmlich auf eine Aufhebung der Kündigung, können sie das Arbeitsverhältnis wieder in Kraft setzen. In der Praxis bietet sich dies vor allem dann an, wenn nach Ausspruch der Kündigung ein Sonderkündigungsschutztatbestand bekannt wird. Die genaue Ausgestaltung einer solchen Lösung ist im Einzelfall zu prüfen.
Was ist der Unterschied zwischen Abfindung und Annahmeverzugslohn?
Die Abfindung ist eine freiwillige oder vergleichsweise vereinbarte Leistung, die das Arbeitsverhältnis beendet; einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung gibt es im KSchG-Verfahren nur in eng begrenzten Ausnahmefällen (§ 9 KSchG, Auflösungsantrag). Der Annahmeverzugslohn nach § 615 BGB hingegen ist eine gesetzliche Folge der unwirksamen Kündigung: Besteht das Arbeitsverhältnis fort, schuldet der Arbeitgeber die laufende Vergütung für die Zeit der Nichtbeschäftigung. Beide Positionen können im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs in einer Gesamtlösung zusammengeführt werden.
Die vorstehende Darstellung betrifft die Regelfälle des Kündigungsschutzverfahrens. Ihr konkreter Fall erfordert die Prüfung Ihrer Kündigungsunterlagen, der einschlägigen Fristen und der auf Ihren Betrieb anwendbaren Rechtsprechung. Für eine erste Durchsicht Ihrer Unterlagen erreichen Sie uns unter info@brandtfalk.com.
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