Ein Mitarbeiter erscheint seit Wochen nicht pünktlich, ein anderer verweigert die Zusammenarbeit, und in einer Abteilung fehlt nach einem Auftragsrückgang schlicht die Arbeit: Für Geschäftsführer im Mittelstand ist die Kündigung von Arbeitnehmern einer der rechtlich heikelsten Schritte im Tagesgeschäft. Fehler im Verfahren enden regelmäßig vor dem Arbeitsgericht – und häufig mit einem teuren Vergleich.
Die Kündigung von Arbeitnehmern rechtssicher gestalten setzt voraus, dass Kündigungsgrund, Kündigungsform, Frist und – soweit vorhanden – Beteiligungsrechte des Betriebsrats lückenlos eingehalten werden. Im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein; die Klage des Arbeitnehmers ist binnen 3 Wochen ab Zugang der Kündigung möglich. Formfehler oder eine fehlende soziale Rechtfertigung führen zur Unwirksamkeit der Kündigung.
Der folgende Beitrag beantwortet die häufigsten Rechtsfragen zur ordentlichen, außerordentlichen und betriebsbedingten Kündigung – strukturiert für Geschäftsführer, die einen verlässlichen Überblick benötigen, bevor sie anwaltliche Beratung einholen.
Wann gilt der Kündigungsschutz nach dem KSchG?
Das Kündigungsschutzgesetz greift nicht automatisch in jedem Arbeitsverhältnis. Entscheidend sind zwei Schwellenwerte, die im Mittelstand regelmäßig unterschätzt werden.
Erstens muss das Arbeitsverhältnis im Betrieb länger als 6 Monate bestanden haben (§ 1 KSchG). Diese Wartezeit beginnt mit dem ersten Arbeitstag und endet mit dem Ablauf des sechsten Kalendermonats. Besteht das Arbeitsverhältnis kürzer, genießt der Arbeitnehmer zwar keinen allgemeinen Kündigungsschutz nach dem KSchG – er bleibt aber durch die allgemeinen Grenzen des BGB, das Diskriminierungsverbot des AGG und Sonderkündigungsschutzregelungen geschützt.
Zweitens muss der Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigen (§ 23 KSchG). Bei der Schwellenberechnung zählen Teilzeitkräfte anteilig: Arbeitnehmer mit bis zu 20 Wochenstunden werden mit dem Faktor 0,5 gezählt, bis zu 30 Wochenstunden mit 0,75. Überlassene Leiharbeitnehmer werden nach der Rechtsprechung im Regelfall nicht mitgezählt, wenn sie nicht in den Betrieb eingegliedert sind – im Einzelfall ist das sorgfältig zu prüfen. Liegt die Schwelle knapp unter 10,1 Arbeitnehmern, empfehlen wir dringend anwaltliche Überprüfung, weil geringe Abweichungen über Erfolg oder Misserfolg einer Kündigung entscheiden können.
In der Mandatspraxis sehen wir häufig Fehler bei Betrieben, die kurz unterhalb der Schwelle operieren und sich in falscher Sicherheit wiegen. Auch ohne KSchG-Anwendung kann eine Kündigung wegen Verstoßes gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB) oder bei Vorliegen eines Sonderkündigungsschutzes (Schwangerschaft, Schwerbehinderung, Elternzeit) unwirksam sein.
Welche Kündigungsgründe sind sozial gerechtfertigt?
Greift der KSchG-Schutz, muss jede ordentliche Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Das Gesetz kennt drei Kündigungsgründe: personenbedingte, verhaltensbedingte und betriebsbedingte Kündigung.
Personenbedingte Kündigung: Sie knüpft an Eigenschaften oder Umstände in der Person des Arbeitnehmers an, die er nicht oder nicht sofort beeinflussen kann – häufigster Fall: Langzeiterkrankung. Die Rechtsprechung verlangt eine dreistufige Prüfung: negative Gesundheitsprognose, erhebliche betriebliche Beeinträchtigung und Abwägung der beiderseitigen Interessen. Ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 167 Abs. 2 SGB IX muss zuvor ernsthaft angeboten worden sein; fehlt es, verschlechtern sich die Erfolgsaussichten der Kündigung erheblich.
Verhaltensbedingte Kündigung: Sie setzt eine schuldhafte Vertragspflichtverletzung voraus. In aller Regel muss vor der Kündigung eine Abmahnung ausgesprochen werden, die dasselbe Fehlverhalten benennt, das den Kündigungsgrund bildet. Fehlt die Abmahnung oder benennt sie das falsche Verhalten, ist die verhaltensbedingte Kündigung in der Regel unwirksam. Nur bei besonders schwerwiegenden Verstößen – Diebstahl, schwerwiegender Vertrauensbruch – kann ausnahmsweise direkt ohne Abmahnung gekündigt werden.
Betriebsbedingte Kündigung: Hier entfällt der Arbeitsplatz aufgrund unternehmerischer Entscheidung. Pflichtbestandteil ist die Sozialauswahl: Der Arbeitgeber muss aus dem Kreis vergleichbarer Arbeitnehmer denjenigen entlassen, der sozial am wenigsten schutzwürdig ist. Maßgeblich sind Lebensalter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung (§ 1 Abs. 3 KSchG). Fehler in der Sozialauswahl sind einer der häufigsten Gründe, warum betriebsbedingte Kündigungen scheitern.
Welche Formpflichten gelten für die Kündigung?
Die Kündigung ist zwingend schriftlich zu erklären und eigenhändig zu unterzeichnen (§ 623 BGB). Eine Kündigung per E-Mail, WhatsApp oder SMS ist unwirksam – ohne Ausnahme. Das gilt auch für Kündigungen in der Probezeit.
Besondere Bedeutung kommt dem Zugang zu. Die Kündigung wird wirksam, wenn sie dem Arbeitnehmer so zugegangen ist, dass er von ihr Kenntnis nehmen kann. Wird der Arbeitnehmer absichtlich nicht angetroffen, um den Zugang zu verhindern, reicht das Einwerfen in den Briefkasten aus. Beim Versand per Einschreiben sollten Geschäftsführer beachten, dass ein Rückschein bei Nichtabholung keinen Zugang begründet – besser: Einwurf-Einschreiben oder persönliche Übergabe mit Zeugen.
Nach unserer Erfahrung scheitern im Mittelstand überproportional viele Kündigungen an formalen Fehlern: Die Kündigung wird von jemandem ohne Vertretungsmacht unterzeichnet, oder dem Schreiben liegt keine aktuelle Vollmachtsurkunde bei. Wird die Vollmacht nicht im Original beigefügt und fehlt die Originalvollmacht, kann der Arbeitnehmer die Kündigung unverzüglich zurückweisen (§ 174 BGB) – mit der Folge der Unwirksamkeit.
Wie berechnen sich die Kündigungsfristen?
Die gesetzlichen Mindestkündigungsfristen nach § 622 BGB staffeln sich nach der Betriebszugehörigkeit. Grundkündigungsfrist: 4 Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende. Diese gilt für alle Arbeitsverhältnisse, unabhängig von der Beschäftigungsdauer.
Die verlängerten Fristen für den Arbeitgeber – nicht für den Arbeitnehmer – betragen nach 2 Jahren 1 Monat zum Monatsende, nach 5 Jahren 2 Monate, nach 8 Jahren 3 Monate, und steigen weiter an bis auf 7 Monate nach 20 Jahren Betriebszugehörigkeit. Diese gesetzlichen Fristen können durch Tarifvertrag verkürzt, durch Einzelvertrag – mit engen Grenzen – verlängert werden; eine Verkürzung durch Einzelvertrag ist unzulässig, sofern sie nicht ausdrücklich gesetzlich erlaubt ist.
In der Probezeit gilt eine verkürzte Frist von 2 Wochen zu jedem beliebigen Tag – die Probezeit darf höchstens 6 Monate betragen (§ 622 Abs. 3 BGB). Achtung: Befristete Arbeitsverhältnisse enden grundsätzlich mit Ablauf der Befristung ohne Kündigung; eine ordentliche Kündigung ist nur möglich, wenn sie ausdrücklich vereinbart wurde.
Muss der Betriebsrat beteiligt werden?
Ist im Betrieb ein Betriebsrat gewählt, ist dieser vor jeder Kündigung zwingend anzuhören (§ 102 BetrVG). Die Kündigung ohne ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung ist unwirksam – ohne Rücksicht auf die materielle Rechtmäßigkeit des Kündigungsgrundes.
Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat alle für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen mitzuteilen: Personalien, Art der Kündigung, Kündigungsfrist und die Gründe. Bei der ordentlichen Kündigung hat der Betriebsrat eine Äußerungsfrist von 1 Woche, bei der außerordentlichen Kündigung 3 Tage. Äußert er sich nicht, gilt die Anhörung nach Fristablauf als abgeschlossen; einen Widerspruch kann er nur bei ordentlichen Kündigungen erheben. Ein Widerspruch des Betriebsrats hindert den Arbeitgeber nicht an der Kündigung, verpflichtet ihn aber, bei einer Klage des Arbeitnehmers bis zum Abschluss des Verfahrens weiterzubeschäftigen.
In der Praxis beobachten wir, dass Arbeitgeber die Anhörung zu knapp formulieren oder Fristen versäumen. Beides führt zur Unwirksamkeit der Kündigung. Die Dokumentation der Anhörung – Datum, Inhalt, Reaktion des Betriebsrats – sollte daher stets sorgfältig aktenkundig gemacht werden.
Welchen besonderen Kündigungsschutz gibt es?
Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz des KSchG existieren zahlreiche Sonderkündigungsschutzregelungen, die eine Kündigung an eine behördliche Zustimmung knüpfen oder sie vollständig ausschließen.
Schwangere und Arbeitnehmerinnen in Mutterschutz genießen absoluten Kündigungsschutz ohne vorherige Zustimmung der zuständigen Behörde (§ 17 MuSchG). Gleiches gilt für Arbeitnehmer in Elternzeit (§ 18 BEEG) und für Personen, die Pflege nach dem Pflegezeitgesetz in Anspruch nehmen. Schwerbehinderte Arbeitnehmer dürfen nur mit Zustimmung des Integrationsamts (§ 168 SGB IX) gekündigt werden; auch eine geringfügige Schwerbehinderung, die erst während des Kündigungsverfahrens bekannt wird, kann zur Unwirksamkeit führen, wenn die Zustimmung des Integrationsamts fehlt.
Betriebsratsmitglieder sind während ihrer Amtszeit und für ein Jahr danach nur außerordentlich und nur mit Zustimmung des Betriebsrats kündbar (§ 15 KSchG). Datenschutzbeauftragte genießen nach § 38 Abs. 2 BDSG besonderen Abberufungsschutz, der faktisch auch die Kündigung erschwert.
Wie reagiert der Arbeitgeber auf eine Kündigungsschutzklage?
Erhebt der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht, beginnt ein standardisiertes Verfahren: Gütetermin, Kammertermin, gegebenenfalls Berufung zum Landesarbeitsgericht. Die 3-Wochen-Frist für die Klage (§ 4 KSchG) ist für den Arbeitgeber entlastend – versäumt der Arbeitnehmer sie, gilt die Kündigung grundsätzlich als wirksam.
Im Gütetermin wird regelmäßig ein Vergleich angestrebt. Die Abfindungshöhe ist gesetzlich nicht vorgeschrieben; als grober Richtwert gilt in der Praxis ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr, doch dieser Wert variiert erheblich je nach Stärke der Rechtsposition und Prozessrisiko beider Seiten. Konkrete Beträge sind im Einzelfall anwaltlich zu bewerten – wir nennen hier bewusst keine Zahlen, die außerhalb unseres verifizierten Datensatzes liegen.
Für Geschäftsführer im Mittelstand gilt: Eine sorgfältige Dokumentation des Kündigungssachverhalts – Abmahnungen, Krankenrückkehrgespräche, Gesprächsnotizen, Betriebsratsanhörung – entscheidet darüber, ob der Arbeitgeber im Prozess eine starke oder eine schwache Position hat. Wir empfehlen, diese Dokumentation bereits vor der Kündigung mit anwaltlicher Begleitung aufzubauen.
Was gilt bei der außerordentlichen fristlosen Kündigung?
Die außerordentliche Kündigung (§ 626 BGB) ist das schärfste arbeitsrechtliche Instrument. Sie setzt einen wichtigen Grund voraus – einen Sachverhalt, der es dem Arbeitgeber unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen.
Entscheidend ist die 2-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB: Ab Kenntnis des Arbeitgebers von den maßgeblichen Tatsachen läuft eine Frist von 2 Wochen, innerhalb derer die außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden muss. Diese Frist ist absolut; eine Überschreitung macht die außerordentliche Kündigung unwirksam, selbst wenn der Kündigungsgrund an sich schwerwiegend ist. In der Mandatspraxis erleben wir Fälle, in denen Unternehmen zu lange interne Ermittlungen durchgeführt haben und dann an der Ausschlussfrist scheitern.
Die außerordentliche Kündigung erfordert in aller Regel keine vorherige Abmahnung, wenn der Vertrauensbruch so schwerwiegend ist, dass eine Wiederherstellung des Vertrauens ausgeschlossen erscheint. Bei einer bloß einmaligen, weniger gravierenden Pflichtverletzung verlangt die Rechtsprechung aber auch hier zuvor eine Abmahnung. Kann das Arbeitsverhältnis wegen des Sonderkündigungsschutzes nicht außerordentlich beendet werden – zum Beispiel bei einem Betriebsratsmitglied ohne Zustimmung des Betriebsrats –, bleibt die außerordentliche Kündigung unwirksam.
Welche Rolle spielt das Aufhebungsvertrag als Alternative?
Der Aufhebungsvertrag ist in vielen Fällen das sachgerechtere Instrument. Arbeitgeber und Arbeitnehmer einigen sich einvernehmlich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Stichtag, meist verbunden mit einer Abfindungsvereinbarung. Vorteil: kein Prozessrisiko, keine Unsicherheit über Formfehler, keine Betriebsratsanhörung erforderlich.
Der Aufhebungsvertrag bedarf der Schriftform (§ 623 BGB). Arbeitnehmer sollten ihn nicht unter Druck unterschreiben; die Rechtsprechung erkennt eine arglistige Täuschung oder widerrechtliche Drohung als Anfechtungsgrund an. Für den Arbeitgeber ist relevant, dass der Aufhebungsvertrag zur Verhängung einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld führen kann; dies kann Verhandlungen erschweren, wenn der Arbeitnehmer auf eine entsprechende Absicherung besteht.
Wird der Sonderkündigungsschutz umgangen – etwa indem ein Schwangerschaftsnachweis gezielt vor der Unterzeichnung unterdrückt wird – bleibt der Aufhebungsvertrag anfechtbar. Auch hier gilt: vorherige anwaltliche Beratung spart im Regelfall erheblich mehr, als sie kostet.
Was müssen Geschäftsführer bei Massenentlassungen beachten?
Überschreitet die Zahl der beabsichtigten Entlassungen bestimmte Schwellen innerhalb von 30 Kalendertagen, greift das Massenentlassungsrecht (§§ 17, 18 KSchG). In diesem Fall ist die Bundesagentur für Arbeit rechtzeitig schriftlich zu unterrichten und der Betriebsrat ist in einem Konsultationsverfahren zu beteiligen.
Die Schwellen richten sich nach der Betriebsgröße: In Betrieben mit 21 bis 59 Arbeitnehmern beginnt die Massenentlassungspflicht ab 6 Entlassungen, in größeren Betrieben bei 10 % oder mehr der Belegschaft bzw. mindestens 26 Arbeitnehmern. Unterbleibt die Anzeige oder ist sie fehlerhaft, sind die Kündigungen unwirksam – die Rechtsprechung ist hier streng. Welche Schwelle konkret gilt, ist im Einzelfall sorgfältig zu prüfen; wir nennen hier nur die gesetzliche Systematik, nicht belastbare Absolutzahlen für jeden Betriebstyp.
Für Mittelstandsunternehmen, die infolge eines Auftragsrückgangs oder einer Restrukturierung mehrere Stellen gleichzeitig abbauen müssen, empfehlen wir, frühzeitig anwaltlichen Rat zu suchen – idealerweise bevor Gespräche mit Arbeitnehmern geführt werden, weil bereits vorgelagerte Handlungen als Beginn des Entlassungsverfahrens gewertet werden können.
Aus der Mandatspraxis: In einem aktuellen Mandat beriet die Kanzlei ein inhabergeführtes Produktionsunternehmen mit rund 40 Mitarbeitern aus dem verarbeitenden Gewerbe. Ausgangslage: Ein langjähriger Mitarbeiter war nach mehrfachen Verstößen gegen interne Sicherheitsvorschriften weiterhin beschäftigt worden, ohne dass förmliche Abmahnungen ausgesprochen wurden. Als der Betrieb die verhaltensbedingte Kündigung aussprach, fehlte die abmahnungsrechtliche Grundlage. Vorgehen: Wir bewerteten die vorhandene Dokumentation und erarbeiteten eine Strategie, die die bestehenden Gesprächsprotokolle als informelle Rügen auswertete; parallel wurde eine Aufhebungsvereinbarung vorbereitet. Ergebnis: Das Verfahren endete ohne Arbeitsgericht mit einem einvernehmlichen Aufhebungsvertrag, der die Betriebsfortführung sicherte, ohne ein Präjudiz für vergleichbare Fälle zu schaffen.
Häufige Fragen zur Kündigung von Arbeitnehmern
Ab wie vielen Mitarbeitern gilt das Kündigungsschutzgesetz?
Das Kündigungsschutzgesetz gilt für Betriebe mit mehr als 10 Arbeitnehmern (§ 23 KSchG). Teilzeitbeschäftigte werden anteilig gezählt. Zusätzlich muss das Arbeitsverhältnis mindestens 6 Monate bestanden haben (§ 1 KSchG). In kleineren Betrieben unterhalb der Schwelle sind Arbeitnehmer zwar nicht schutzlos, jedoch fehlt die gesetzliche Pflicht zur sozialen Rechtfertigung der Kündigung nach dem KSchG. Sonderkündigungsschutz – zum Beispiel bei Schwangerschaft oder Schwerbehinderung – gilt unabhängig von der Betriebsgröße.
Muss ich vor einer verhaltensbedingten Kündigung immer abmahnen?
In aller Regel ja. Die Abmahnung ist bei der verhaltensbedingten Kündigung grundsätzlich Voraussetzung; sie muss das zu beanstandende Verhalten konkret benennen, eine Wiederholung rügen und Konsequenzen androhen. Nur bei besonders schwerwiegenden Vertragsverstößen – etwa Diebstahl zu Lasten des Arbeitgebers oder einer massiven Vertrauensverletzung – kann eine Abmahnung ausnahmsweise entbehrlich sein. Im Zweifel ist eine Abmahnung immer ratsamer als ihr Fehlen.
Wie lange hat ein Arbeitnehmer Zeit, Kündigungsschutzklage zu erheben?
Der Arbeitnehmer muss die Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht binnen 3 Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung erheben (§ 4 KSchG). Versäumt er diese Frist, gilt die Kündigung grundsätzlich als rechtswirksam. Ausnahmen sind möglich, wenn der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden an der Klageerhebung gehindert war; das Arbeitsgericht kann dann nachträgliche Zulassung gewähren.
Kann ich einem schwerbehinderten Mitarbeiter kündigen?
Ja, aber nur mit vorheriger Zustimmung des Integrationsamts (§ 168 SGB IX). Das Integrationsamt prüft im Rahmen eines Verwaltungsverfahrens, ob die Kündigung im Zusammenhang mit der Behinderung steht. Die Kündigung ohne Zustimmung ist unwirksam. Bei Zweifeln über das Bestehen einer Schwerbehinderung – der Arbeitnehmer muss den GdB nachweisen – empfiehlt sich anwaltliche Begleitung des Verfahrens, da auch eine nachträglich vorgelegte Anerkennung zur Unwirksamkeit führen kann.
Ist eine Kündigung per E-Mail wirksam?
Nein. Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses bedarf zwingend der Schriftform mit eigenhändiger Unterzeichnung (§ 623 BGB). Eine Kündigung per E-Mail, SMS, WhatsApp oder in sonstiger elektronischer Form ist gesetzlich ausdrücklich ausgeschlossen. Eine solche Kündigung ist unwirksam – unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer von ihr Kenntnis erlangt hat.
Was ist bei einer betriebsbedingten Kündigung zu beachten?
Neben einer tragfähigen unternehmerischen Entscheidung ist die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG entscheidend: Aus dem Kreis vergleichbarer Arbeitnehmer muss derjenige entlassen werden, der sozial am wenigsten schutzwürdig ist. Maßstäbe sind Lebensalter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und eine etwaige Schwerbehinderung. Fehler in der Sozialauswahl sind einer der häufigsten Gründe für die Unwirksamkeit betriebsbedingter Kündigungen vor dem Arbeitsgericht.
Welche Fristen gelten bei einer außerordentlichen fristlosen Kündigung?
Die außerordentliche Kündigung muss binnen 2 Wochen nach Kenntnis des Arbeitgebers von den maßgeblichen Umständen ausgesprochen werden (§ 626 Abs. 2 BGB). Diese Frist ist absolut; ihre Überschreitung führt zwingend zur Unwirksamkeit der Kündigung, selbst wenn der Kündigungsgrund an sich schwerwiegend war. Zudem bedarf sie bei vorhandenem Betriebsrat einer Anhörung innerhalb von 3 Tagen.
Ist ein Aufhebungsvertrag besser als eine Kündigung?
Das hängt vom Einzelfall ab. Der Aufhebungsvertrag vermeidet Prozessrisiken und bietet Planungssicherheit für beide Seiten. Er ist schriftformgebunden und muss frei von unzulässigem Druck zustande kommen. Ein wesentlicher Nachteil für den Arbeitnehmer ist die mögliche Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Für Geschäftsführer im Mittelstand ist der Aufhebungsvertrag oft das schnellere und kostengünstigere Instrument – vorausgesetzt, er wird rechtssicher ausgehandelt.
Muss der Betriebsrat vor jeder Kündigung angehört werden?
Ja, sofern ein Betriebsrat besteht. Jede Kündigung – ordentliche wie außerordentliche – ist dem Betriebsrat vorab mitzuteilen (§ 102 BetrVG). Bei ordentlichen Kündigungen beträgt die Äußerungsfrist 1 Woche, bei außerordentlichen 3 Tage. Eine Kündigung ohne ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung ist zwingend unwirksam, unabhängig von der inhaltlichen Berechtigung des Kündigungsgrundes.
Was ist der Unterschied zwischen personenbedingter und verhaltensbedingter Kündigung?
Die personenbedingte Kündigung knüpft an Eigenschaften oder dauerhaften Umständen des Arbeitnehmers an, die er nicht oder kaum steuern kann – typisch: dauerhafte Erkrankung. Sie setzt keine Abmahnung voraus. Die verhaltensbedingte Kündigung betrifft hingegen schuldhaftes Fehlverhalten, das der Arbeitnehmer steuern kann. Hier ist grundsätzlich eine vorherige Abmahnung erforderlich, die denselben Pflichtenverstoß benennt. In der Praxis ist die Abgrenzung nicht immer trennscharf; anwaltliche Einordnung verhindert eine falsche Einstufung, die zur Unwirksamkeit führt.
Wie sichere ich die Kündigung gegen Formfehler ab?
Entscheidend sind: eigenhändige Unterschrift einer vertretungsberechtigten Person, Beifügung einer Originalvollmacht falls kein gesetzlicher Vertreter unterzeichnet, persönliche Übergabe oder Einwurf-Einschreiben zur Sicherung des Zugangsnachweises sowie die vollständige Dokumentation der Betriebsratsanhörung. Jeder dieser Punkte ist eigenständig geeignet, eine Kündigung zu kippen – weshalb wir eine anwaltliche Checkliste vor Ausspruch der Kündigung empfehlen.
Gibt es eine gesetzliche Abfindung bei Kündigung?
Einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung gibt es grundsätzlich nicht. Eine Abfindung entsteht durch Vergleich vor dem Arbeitsgericht, durch Aufhebungsvertrag oder durch Angebot des Arbeitgebers nach § 1a KSchG (Abfindungsangebot bei betriebsbedingter Kündigung mit Klageverzicht). Die Höhe ist gesetzlich nicht festgeschrieben; in der Praxis dient als grober Orientierungswert ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr, der aber erheblich variieren kann.
Die vorstehende Darstellung betrifft die wesentlichen Regelfälle des deutschen Kündigungsrechts. Ihr konkreter Fall erfordert die Prüfung der individuellen Arbeitsverhältnisse, der Betriebsstruktur, bestehender Tarifverträge und der aktuellen Fristenlage. Zur Klärung, wie das Kündigungsschutzrecht auf Ihr Unternehmen wirkt, wenden Sie sich an info@brandtfalk.com.
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