Wenn in einem Medizintechnikunternehmen die erste Betriebsratswahl angekündigt wird oder ein bestehender Betriebsrat plötzlich umfassende Mitbestimmungsrechte geltend macht, stehen Geschäftsführer häufig vor einer schlecht vorbereiteten Ausgangslage. Die Branche ist geprägt von schnellen Produktzyklen, regulatorischen Anforderungen der MDR (Medical Device Regulation) und einer hochqualifizierten Belegschaft, die ihre kollektivrechtlichen Rechte zunehmend aktiv wahrnimmt. Das macht ein strukturiertes Verständnis der Betriebsverfassung nicht zur akademischen Frage, sondern zur operativen Notwendigkeit.
Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) gewährt dem Betriebsrat in Unternehmen mit mindestens fünf ständig wahlberechtigten Arbeitnehmern weitreichende Mitbestimmungs-, Mitwirkungs- und Informationsrechte. Für Geschäftsführer in der Medizintechnik bedeutet dies: Personalmaßnahmen, Betriebsänderungen und die Einführung technischer Überwachungseinrichtungen erfordern eine frühzeitige, rechtskonforme Einbindung des Betriebsrats – Verstöße können zur Unwirksamkeit von Maßnahmen und zu Einigungsstellenverfahren führen. Dieser Leitfaden zeigt Schritt für Schritt, welche Mitbestimmungstatbestände in der Medizintechnik besonders relevant sind, welche Fristen gelten und wie Sie als Geschäftsführer strukturiert vorgehen.
Der nachfolgende Praxisleitfaden gliedert sich in sieben Schritte: von der Betriebsratsgründung über die laufende Zusammenarbeit bis zur Vorbereitung auf Betriebsänderungen und Restrukturierungsmaßnahmen – jeweils mit konkreten Handlungsempfehlungen für den Medizintechnik-Mittelstand.
Schritt 1: Die Betriebsverfassung verstehen – Grundlagen für die Medizintechnik
Das Betriebsverfassungsgesetz bildet den verbindlichen Rechtsrahmen für die innerbetriebliche Mitbestimmung. Es gilt für jeden Betrieb, in dem mindestens fünf ständig wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt sind – unabhängig davon, ob das Unternehmen in der Diagnostik, im Bereich Implantate oder in der Medizingeräteentwicklung tätig ist.
Die Systematik des BetrVG unterscheidet drei Ebenen von Rechten: erzwingbare Mitbestimmung (beispielsweise bei Betriebsvereinbarungen zu Arbeitszeit und Entlohnung), Mitwirkungsrechte (Anhörung, Information, Beratung) und reine Informationsrechte. Entscheidend für die Praxis ist, dass bei erzwingbarer Mitbestimmung der Arbeitgeber eine geplante Maßnahme nicht einseitig durchsetzen kann, wenn der Betriebsrat die Zustimmung verweigert. In diesem Fall entscheidet auf Antrag einer Seite die Einigungsstelle – ein Gremium, das paritätisch aus Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeisitzern sowie einem neutralen Vorsitzenden besteht.
Für Medizintechnikunternehmen besonders praxisrelevant ist die Abgrenzung zwischen Betrieb und Unternehmen. Wer mehrere Standorte betreibt – etwa Entwicklung in München und Fertigung in Tuttlingen – muss prüfen, ob jeweils eigenständige Betriebe vorliegen, die separate Betriebsratsgremien erfordern, oder ob ein gemeinsamer Betrieb i. S. d. § 1 BetrVG anzunehmen ist. In der Mandatspraxis sehen wir, dass diese Abgrenzung häufig unterschätzt wird und im Konfliktfall erhebliche Nachwirkungen hat.
Ein weiterer Grundsatz: Der Betriebsrat ist kein Gegner, sondern ein gesetzlich vorgesehenes Organ der betrieblichen Mitbestimmung. Wer ihn als institutionellen Partner begreift und frühzeitig einbindet, reduziert das Risiko kostspieliger Einigungsstellenverfahren und arbeitsgerichtlicher Auseinandersetzungen.
Schritt 2: Betriebsratsgründung erkennen und rechtlich korrekt begleiten
Sobald wahlberechtigte Arbeitnehmer eine Betriebsratswahl einleiten, treten besondere Schutzvorschriften in Kraft, die den Arbeitgeber zu strikter Neutralität verpflichten. Eine Beeinflussung oder Behinderung der Wahl ist nach § 119 BetrVG strafbewehrt.
Die Initiative zur Wahl geht regelmäßig von mindestens drei wahlberechtigten Arbeitnehmern oder einer im Betrieb vertretenen Gewerkschaft aus. Diese laden zur Wählerversammlung ein, die einen Wahlvorstand wählt. Der Wahlvorstand leitet das Verfahren nach der Wahlordnung zum BetrVG. Für Betriebe mit 5 bis 100 wahlberechtigten Arbeitnehmern gilt seit der BetrVG-Reform 2001 das vereinfachte Wahlverfahren, das die Wahlzeit erheblich verkürzt. Für größere Betriebe läuft das normale Wahlverfahren, das regelmäßig sechs bis acht Wochen in Anspruch nimmt.
Was müssen Sie als Geschäftsführer konkret tun? Erstens: keine aktive Einflussnahme auf die Kandidatenaufstellung oder das Stimmverhalten der Mitarbeiter. Zweitens: Bereitstellen der notwendigen Infrastruktur – Räume, Aushangflächen, Wählerlisten. Drittens: frühzeitige Abstimmung mit der Rechtsabteilung oder dem arbeitsrechtlichen Berater, um Anfechtungsrisiken der Wahl durch formale Fehler des Arbeitgebers zu vermeiden.
Nach unserer Erfahrung ist es gerade in der Medizintechnik häufig der Fall, dass ein erster Betriebsrat in einer Phase des Unternehmenswachstums entsteht – wenn Mitarbeiterzahlen schnell steigen und die informelle Führungskultur kleiner Einheiten an ihre Grenzen stößt. Wer diese Phase strukturiert begleitet, legt den Grundstein für eine konstruktive Zusammenarbeit.
Schritt 3: Welche Mitbestimmungsrechte gelten in der Medizintechnik besonders?
Nicht alle Mitbestimmungstatbestände des BetrVG sind für jede Branche gleich relevant. In der Medizintechnik treten bestimmte Tatbestände erfahrungsgemäß besonders häufig auf.
Technische Überwachungseinrichtungen (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG): Medizintechnikunternehmen setzen in Entwicklung, Qualitätskontrolle und Produktion vielfältige digitale Systeme ein – von ERP-Systemen über Qualitätsmanagementsoftware nach ISO 13485 bis hin zu Track-and-Trace-Lösungen für die MDR-Compliance. Jedes System, das geeignet ist, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen, unterliegt der erzwingbaren Mitbestimmung des Betriebsrats. Das gilt auch dann, wenn die Überwachungsfunktion nur eine Nebenfunktion des Systems ist. Die Einführung ohne Betriebsratsvereinbarung ist unwirksam.
Arbeitszeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 2, 3 BetrVG): Flexible Arbeitszeitmodelle, Gleitzeit, Schichtpläne und Überstundenregelungen erfordern die Zustimmung des Betriebsrats. Insbesondere in der Fertigung von Medizinprodukten, wo Schichtbetrieb und strenge GMP-Anforderungen zusammentreffen, ist eine rechtskonforme Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit unverzichtbar.
Kurzarbeit und vorübergehende Arbeitszeitverkürzung (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG): Regulatorische Zulassungsverzögerungen oder plötzliche Absatzrückgänge können in der Medizintechnik kurzfristig zu Kapazitätsüberhängen führen. Auch hier ist der Betriebsrat zwingend einzubeziehen.
Ordnung im Betrieb und Verhalten der Arbeitnehmer (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG): Verhaltensrichtlinien, Clean-Room-Regelungen oder Hygieneanforderungen in der sterilen Fertigung sind betriebsverfassungsrechtlich relevant, sobald sie das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb allgemein regeln.
Personalmaßnahmen (§§ 99, 102 BetrVG): Einstellungen, Versetzungen, Eingruppierungen und Kündigungen erfordern die Anhörung oder Zustimmung des Betriebsrats. Eine Kündigung ohne vorherige ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats ist nach § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG unwirksam – dieser Grundsatz gilt absolut. Wie lang ist die Frist? Der Betriebsrat hat bei ordentlichen Kündigungen eine Äußerungsfrist von einer Woche, bei außerordentlichen Kündigungen drei Tage (§ 102 Abs. 2 BetrVG).
Wann wird die Einigungsstelle zum Risiko für den Zeitplan?
Die Einigungsstelle ist das gesetzlich vorgesehene Konfliktlösungsorgan, wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat in Angelegenheiten erzwingbarer Mitbestimmung nicht einigen. Für Geschäftsführer in der Medizintechnik ist sie in erster Linie ein Zeitrisiko und ein Kostenfaktor.
Das Verfahren selbst ist nicht formalisiert wie ein Gerichtsverfahren, aber es zieht sich in der Praxis regelmäßig über mehrere Wochen oder Monate hin. Der neutrale Vorsitzende erhält eine Vergütung, die sich am anwaltlichen Stundensatz orientiert; hinzu kommen die Kosten für die Beisitzer und ggf. externe Berater. Diese Kosten trägt der Arbeitgeber.
Besonders kritisch ist die Einigungsstelle bei geplanten Betriebsänderungen nach §§ 111 ff. BetrVG. In Unternehmen mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Betriebsrat ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht bei Betriebsänderungen, das in einem Interessenausgleich (Verhandlung über das „Ob" und „Wie") und einem Sozialplan (Ausgleich wirtschaftlicher Nachteile) mündet. Scheitern die Verhandlungen, entscheidet die Einigungsstelle über den Sozialplan – nicht aber über den Interessenausgleich, der nur verhandelt, nicht erzwungen werden kann.
Was folgt daraus für die Praxis? Wer in der Medizintechnik eine Standortschließung, eine wesentliche Änderung der Betriebsorganisation oder den Abbau einer größeren Zahl von Arbeitsplätzen plant, muss den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend informieren – bevor die Entscheidung unternehmensintern endgültig gefallen ist. Ein Nachteilsausgleich nach § 113 BetrVG kann die Folge sein, wenn diese Pflicht verletzt wird.
Lässt sich ein Einigungsstellenverfahren durch gute Vorbereitung und frühzeitige Kommunikation in vielen Fällen vermeiden? Nach unserer Erfahrung: Ja. Eine strukturierte Verhandlungsführung, die dem Betriebsrat ausreichend Information und Reaktionszeit gibt, reduziert den Eskalationsdruck erheblich.
Schritt 4: Betriebsvereinbarungen rechtssicher gestalten
Betriebsvereinbarungen (BV) sind schriftlich abzuschließende Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, die unmittelbar und zwingend für alle im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer gelten (§ 77 Abs. 4 BetrVG). Sie sind das wichtigste Gestaltungsinstrument der betrieblichen Mitbestimmung und gleichzeitig ein häufig unterschätztes Haftungsrisiko.
Eine Betriebsvereinbarung muss schriftlich niedergelegt und von beiden Seiten unterzeichnet werden. Sie tritt in Kraft, sobald sie beiderseits unterzeichnet ist, und muss an geeigneter Stelle im Betrieb bekannt gemacht werden. Fehlt die Schriftform, ist die BV unwirksam – mit der Folge, dass ggf. allgemeine arbeitsrechtliche oder kollektivrechtliche Regelungen an ihre Stelle treten.
In der Medizintechnik sind folgende Betriebsvereinbarungen besonders praxisrelevant:
- BV zur Arbeitszeiterfassung: Das Bundesarbeitsgericht hat mit seiner Entscheidung vom 13. September 2022 (1 ABR 22/21) festgestellt, dass eine Pflicht zur Erfassung der Arbeitszeit bereits nach geltendem Recht besteht. Eine eigenständige gesetzliche Regelung zur elektronischen Arbeitszeiterfassung liegt Stand Juni 2026 lediglich als Referentenentwurf vor und ist noch nicht in Kraft. Unternehmen, die ein System zur Zeiterfassung einführen, benötigen hierzu eine Betriebsvereinbarung, da das System in aller Regel geeignet ist, das Verhalten der Arbeitnehmer zu überwachen (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG).
- BV zu mobiler Arbeit und Homeoffice: Auch in der Medizintechnik – insbesondere in Entwicklung, Regulatory Affairs und Vertrieb – ist das Thema mobiles Arbeiten aktuell. Eine Betriebsvereinbarung schafft Klarheit über Erreichbarkeit, Kostentragung und datenschutzrechtliche Anforderungen.
- BV zu Vergütungssystemen: Variable Vergütungsbestandteile, Prämien und Leistungsbewertungen unterliegen der erzwingbaren Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Eine einseitige Einführung oder Änderung ohne Betriebsratsbeteiligung ist unwirksam.
- BV zur Nutzung von IT-Systemen und KI-gestützten Tools: Der Einsatz von KI-Anwendungen in Personalentscheidungen, Qualitätskontrolle oder Dokumentenmanagement ist mitbestimmungspflichtig, sobald eine Überwachungsfunktion auch nur mittelbar gegeben ist.
Wichtig ist die Abgrenzung zwischen freiwilligen und erzwingbaren Betriebsvereinbarungen. Nur bei erzwingbarer Mitbestimmung kann der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen. Bei freiwilligen Gegenständen entscheidet der Arbeitgeber letztlich allein, wenn keine Einigung erzielt wird – kann aber dennoch eine BV als Befriedungsinstrument einsetzen.
Schritt 5: Personalmaßnahmen in der Medizintechnik – Anhörung und Zustimmungsverfahren
Der Teufel steckt bei Personalmaßnahmen im Detail des Verfahrens. Fehler in der Anhörung des Betriebsrats führen zur Unwirksamkeit der Maßnahme – unabhängig davon, ob die inhaltlichen Voraussetzungen vorlagen.
Bei Kündigungen (§ 102 BetrVG) muss der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Kündigung anhören. Die Anhörung muss die Person des Arbeitnehmers, die Art der Kündigung, den Kündigungszeitpunkt und die Kündigungsgründe umfassen. Eine pauschale oder unvollständige Anhörung genügt nicht. Die oben genannten Fristen – eine Woche bei ordentlichen, drei Tage bei außerordentlichen Kündigungen – sind einzuhalten. Äußert sich der Betriebsrat nicht innerhalb dieser Fristen, gilt die Anhörung als abgeschlossen.
Bei Einstellungen und Versetzungen (§ 99 BetrVG) – anwendbar in Unternehmen mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern – hat der Betriebsrat ein Zustimmungsrecht. Verweigert er die Zustimmung aus einem der in § 99 Abs. 2 BetrVG abschließend aufgezählten Gründe, muss der Arbeitgeber die Ersetzung der Zustimmung beim Arbeitsgericht beantragen. Eine Einstellung oder Versetzung ohne Beteiligung des Betriebsrats kann dieser durch Antrag auf Aufhebung der Maßnahme beim Arbeitsgericht rückgängig machen lassen.
In einem aktuellen Mandat beriet die Kanzlei ein mittelständisches Medizintechnikunternehmen aus dem Bereich der In-vitro-Diagnostik mit rund 180 Mitarbeitern. Das Unternehmen hatte eine neue Qualitätsmanagerin eingestellt und dabei die Betriebsratsbeteiligung nach § 99 BetrVG versäumt. Der Betriebsrat beantragte beim Arbeitsgericht die Aufhebung der Einstellung. Im Rahmen des Verfahrens gelang es, eine einvernehmliche Lösung zu erzielen: Das Zustimmungsverfahren wurde rückwirkend nachgeholt, und der Betriebsrat erteilte die Zustimmung nach ausführlicher Erörterung der Stellenbeschreibung. Das Verfahren zog sich dennoch über sechs Wochen hin und band erhebliche Managementressourcen. Ergebnis: Das Unternehmen etablierte im Anschluss ein strukturiertes Checklisten-Verfahren für alle künftigen Personalmaßnahmen.
In einem aktuellen Mandat beriet die Kanzlei ein mittelständisches Medizintechnikunternehmen aus dem Bereich der In-vitro-Diagnostik. Ausgangslage: Eine Einstellung war ohne Betriebsratsbeteiligung nach § 99 BetrVG vollzogen worden; der Betriebsrat hatte einen Aufhebungsantrag beim Arbeitsgericht gestellt. Vorgehen: Analyse des Verfahrensstands, Vorbereitung einer rückwirkenden Zustimmungsanfrage, strukturierte Kommunikation mit dem Betriebsratsgremium. Ergebnis: Zustimmung nach Erörterung erteilt, Verfahren beigelegt. Das Unternehmen führte im Anschluss ein betriebsverfassungsrechtliches Compliance-Verfahren für Personalmaßnahmen ein.
Schritt 6: Betriebsänderungen und Restrukturierung in der Medizintechnik
Wächst ein Medizintechnikunternehmen durch Akquisitionen, verlagert es Fertigungslinien oder schließt es einen Standort infolge einer Produktportfolio-Bereinigung, greift das Betriebsverfassungsrecht mit besonderer Schärfe.
§ 111 BetrVG verpflichtet Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern, den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und mit ihm zu beraten. Betriebsänderungen im Sinne der Norm sind u. a. Einschränkungen oder Stillegungen des Betriebs, Verlagerungen des Betriebs, grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation oder -technologie sowie Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren – ein Tatbestand, der in der Medizintechnik bei der Einführung automatisierter Fertigungslinien oder robotergestützter Qualitätsprüfung regelmäßig erfüllt ist.
Der Interessenausgleich (§ 112 BetrVG) ist die Verhandlung darüber, ob, wann und wie die Betriebsänderung durchgeführt wird. Er ist nicht erzwingbar – scheitern die Verhandlungen, kann der Arbeitgeber die Maßnahme durchführen, riskiert aber einen Nachteilsausgleich nach § 113 BetrVG, wenn er ohne hinreichende Verhandlungsbemühungen handelt. Der Sozialplan hingegen ist erzwingbar: Einigen sich die Parteien nicht, entscheidet die Einigungsstelle.
Was bedeutet das konkret für die Planung? Die Unterrichtung des Betriebsrats muss erfolgen, bevor unternehmensintern endgültige Entscheidungen fallen. Wer den Betriebsrat erst informiert, nachdem die Entscheidung zur Standortschließung im Gesellschafterbeschluss fixiert ist, verstößt gegen § 111 S. 1 BetrVG. Die Folge ist nicht die Unwirksamkeit der Unternehmensmaßnahme selbst, wohl aber die Pflicht zum Nachteilsausgleich und erheblicher Reputationsschaden im Verhältnis zur Belegschaft.
Eine Entscheidungsmatrix für typische Konstellationen in der Medizintechnik: Konstellation A (Standortverlagerung zwischen zwei Bundesländern) → Instrument: Interessenausgleich und Sozialplan → Frist: Unterrichtung vor endgültiger Entscheidung → Folge bei Verstoß: Nachteilsausgleich nach § 113 BetrVG. Konstellation B (Einführung automatisierter Fertigungsanlage mit Personalabbau) → Instrument: Information nach § 111, ggf. Qualifizierungsplan in Betriebsvereinbarung → Frist: rechtzeitig vor Beschlussfassung → Folge: bei fehlender BV ist Einführung der Anlage ggf. zu unterlassen. Konstellation C (Outsourcing von QM-Prozessen an externen Dienstleister) → Instrument: Prüfung, ob Betriebsübergang nach § 613a BGB vorliegt → Frist: Unterrichtung der betroffenen Arbeitnehmer vor Übergang → Folge: Widerspruchsrecht der Arbeitnehmer.
Schritt 7: Dauerhafter Betrieb mit Betriebsrat – Compliance-Struktur für die Medizintechnik
Der häufigste Fehler in der Praxis ist nicht der spektakuläre Einzelverstoß, sondern die schleichende betriebsverfassungsrechtliche Non-Compliance im Tagesgeschäft: Überstunden, die ohne Betriebsratszustimmung angeordnet werden; Schichtplanänderungen, die kurzfristig und einseitig kommuniziert werden; IT-Rollouts, bei denen die Betriebsvereinbarung nachgereicht wird, wenn das System bereits läuft.
Für Geschäftsführer in der Medizintechnik empfehlen wir eine strukturierte Compliance-Architektur, die aus drei Elementen besteht:
- Betriebsverfassungsrechtliches Screening aller Maßnahmen: Jede geplante Maßnahme – ob Personalentscheidung, Systemeinführung oder organisatorische Änderung – wird vor der Umsetzung daraufhin geprüft, ob ein Mitbestimmungstatbestand ausgelöst wird. Dies kann durch eine interne Checkliste oder ein kurzes anwaltliches Kurzgutachten erfolgen.
- Geregelte Kommunikationsstrukturen mit dem Betriebsrat: Regelmäßige Besprechungen nach § 74 BetrVG, feste Ansprechpartner auf Arbeitgeberseite, klare Eskalationspfade bei Meinungsverschiedenheiten. Wer den Betriebsrat nur dann einschaltet, wenn es brennt, erzeugt eine Konfliktdynamik, die vermeidbar ist.
- Aktuelles Betriebsvereinbarungs-Register: Alle bestehenden Betriebsvereinbarungen werden zentral erfasst, mit Gültigkeitsstatus und Kündigungsfristen. Veraltete BV, die nicht mehr zur tatsächlichen Praxis passen, sind ein latentes Haftungsrisiko.
Nach unserer Erfahrung zahlen sich diese strukturellen Investitionen im Mittelstand mehrfach aus: Sie reduzieren das Risiko von Einigungsstellenverfahren, stärken das Vertrauen der Belegschaft und schützen die Handlungsfähigkeit der Geschäftsführung in operativen Krisensituationen.
Ein praktischer Hinweis für die Medizintechnik: Die regulatorischen Dokumentationspflichten der MDR (EU-Verordnung 2017/745) und der IVDR schaffen in vielen Unternehmen bereits eine ausgeprägte Prozess- und Dokumentationskultur. Diese Kultur lässt sich für das betriebsverfassungsrechtliche Compliance-System produktiv nutzen – indem betriebsverfassungsrechtlich relevante Maßnahmen in bestehende Genehmigungsworkflows integriert werden.
Die vorstehende Darstellung betrifft die Regelfälle der Mitbestimmung nach BetrVG. Ihr konkreter Sachverhalt erfordert die Prüfung der geltenden Betriebsvereinbarungen, der aktuellen Betriebsratsstruktur und der spezifischen Maßnahme. Für eine erste Durchsicht Ihrer Unterlagen erreichen Sie uns unter info@brandtfalk.com.
Die vorstehende Darstellung betrifft die Regelfälle betriebsverfassungsrechtlicher Mitbestimmung. Ihr konkreter Fall erfordert die Prüfung Ihrer Betriebsvereinbarungen, der Betriebsratsstruktur und der geplanten Maßnahmen. Für eine erste Durchsicht Ihrer Unterlagen erreichen Sie uns unter info@brandtfalk.com.
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Häufige Fragen zu Betriebsrat und Mitbestimmung in der Medizintechnik
Ab welcher Mitarbeiterzahl entsteht ein Betriebsrat in einem Medizintechnikunternehmen?
Ein Betriebsrat kann gewählt werden, sobald der Betrieb mindestens fünf ständige wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt, von denen drei wählbar sind (§ 1 BetrVG). Es besteht keine gesetzliche Pflicht zur Errichtung – die Initiative liegt bei den Arbeitnehmern oder einer im Betrieb vertretenen Gewerkschaft. Ab dieser Schwelle gilt das vollständige Mitbestimmungsregime des BetrVG. Für Medizintechnikunternehmen, die durch Wachstum diese Schwelle überschreiten, empfiehlt sich eine frühzeitige Vorbereitung auf die veränderte Governance-Situation.
Was passiert, wenn der Betriebsrat einer Kündigung widerspricht?
Widerspricht der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung aus einem der in § 102 Abs. 3 BetrVG genannten Gründe, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss eines etwaigen Kündigungsschutzverfahrens (§ 102 Abs. 5 BetrVG). Die Kündigung selbst wird durch den Widerspruch nicht unwirksam – sie kann arbeitsgerichtlich auf ihre materielle Rechtmäßigkeit überprüft werden. Wichtig: Auch ohne Widerspruch ist jede Kündigung ohne ordnungsgemäße Anhörung nach § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG unwirksam.
Muss der Betriebsrat bei der Einführung eines neuen QM-Systems in der Medizintechnik beteiligt werden?
Ja, regelmäßig. Qualitätsmanagementsysteme – etwa nach ISO 13485 – enthalten in der Praxis fast immer Funktionen, die geeignet sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Das begründet ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Ohne Betriebsvereinbarung kann der Betriebsrat die Nutzung dieser Systembestandteile untersagen lassen. Die Einführung sollte daher stets mit der Aushandlung einer Betriebsvereinbarung koordiniert werden.
Können Betriebsvereinbarungen tarifvertragliche Regelungen ersetzen?
Grundsätzlich nein. Der sogenannte Tarifvorrang (§ 77 Abs. 3 BetrVG) schließt Betriebsvereinbarungen über Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen aus, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden. Ausnahmen gelten, wenn der Tarifvertrag ausdrücklich ergänzende Betriebsvereinbarungen zulässt (sogenannte Öffnungsklausel). In der Medizintechnik sind die Tarifbindungen je nach Unternehmensform und Gewerkschaftszugehörigkeit sehr unterschiedlich – die konkrete Situation ist stets individuell zu prüfen.
Wie verhält sich das Mitbestimmungsrecht bei einer Unternehmensübernahme in der Medizintechnik?
Bei einem Betriebsübergang nach § 613a BGB gehen bestehende Arbeitsverhältnisse kraft Gesetzes auf den Erwerber über. Bestehende Betriebsvereinbarungen gelten als Individualvereinbarungen fort, bis sie durch neue Vereinbarungen ersetzt werden (§ 613a Abs. 1 S. 2 BGB). Der bestehende Betriebsrat bleibt zunächst im Amt. Bei einer Verschmelzung oder Eingliederung von Betrieben kann eine Neustrukturierung der Betriebsratsgremien erforderlich werden. Die betroffenen Arbeitnehmer haben ein Widerspruchsrecht gegen den Übergang, über das sie rechtzeitig schriftlich zu unterrichten sind.
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