Fremdgeschäftsführer im Arbeitsrecht – Checkliste

Ein mittelständisches Unternehmen bestellt einen langjährigen Mitarbeiter zum Geschäftsführer. Jahre später trennt man sich im Streit – und plötzlich stellt sich die Frage, ob die ordentliche Abberufung genügt oder ob das Arbeitsgericht zuständig ist, eine Kündigungsschutzklage droht und Abfindungsansprüche bestehen, die niemand auf dem Radar hatte.

Der Fremdgeschäftsführer einer GmbH ist gesellschaftsrechtlich Organ der Gesellschaft, nicht Arbeitnehmer im klassischen Sinne – doch diese Einordnung ist im deutschen Recht keineswegs so eindeutig, wie sie auf den ersten Blick erscheint. Nach der gefestigten Rechtsprechung der Arbeitsgerichte kommt es entscheidend darauf an, ob im Einzelfall ein Anstellungsvertrag besteht, der trotz Organstellung wesensmäßige Arbeitnehmermerkmale aufweist, und ob das ursprüngliche Arbeitsverhältnis durch die Bestellung zum Geschäftsführer lediglich ruhend gestellt oder endgültig aufgehoben wurde. Diese Checkliste führt Sie durch die wesentlichen Prüfstationen, benennt die einschlägigen Normen aus BGB und GmbHG und zeigt auf, welche Handlungsschritte bei Bestellung, Vertragsgestaltung und Beendigung zu beachten sind.

Die folgenden Abschnitte gliedern sich nach dem zeitlichen Ablauf einer Geschäftsführerbeziehung: von der Statusfrage über Vertragsgestaltung und laufende Compliance bis zur Trennung und den möglichen gerichtlichen Folgen am Arbeitsgericht.

1. Status-Checkliste: Ist der Fremdgeschäftsführer Arbeitnehmer oder Organ?

Die rechtliche Weichenstellung beginnt mit der Statusfrage. Ein Fremdgeschäftsführer – also ein Geschäftsführer, der nicht zugleich Gesellschafter der GmbH ist – ist gesellschaftsrechtlich Organ der Gesellschaft und unterliegt als solches den Regelungen des GmbHG. Auf das Organverhältnis sind die allgemeinen Arbeitnehmerschutzgesetze grundsätzlich nicht anwendbar; insbesondere das KSchG findet gemäß der Wertung der höchstrichterlichen Rechtsprechung auf den Geschäftsführer im Regelfall keine Anwendung, weil dieser nicht Arbeitnehmer im Sinne des § 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG ist.

Für die konkrete Statusprüfung empfiehlt sich folgende Checkliste:

• Punkt 1 – Trennungsprinzip: Liegt ein von der Organbestellung getrennter Anstellungsvertrag vor? Gesellschaftsrechtliche Bestellung (§ 46 Nr. 5 GmbHG, Gesellschafterbeschluss) und schuldrechtliches Anstellungsverhältnis sind nach dem sogenannten Trennungsprinzip strikt voneinander zu unterscheiden. Beides kann unabhängig voneinander enden.
• Punkt 2 – Vorbestehendes Arbeitsverhältnis: War der Geschäftsführer zuvor als Arbeitnehmer tätig? Hat die GmbH das Arbeitsverhältnis bei Bestellung zum Geschäftsführer lediglich ruhend gestellt oder durch Aufhebungsvertrag beendet? Die Antwort auf diese Frage entscheidet darüber, ob nach der Abberufung Ansprüche aus dem wiederauflebenden Arbeitsverhältnis entstehen können.
• Punkt 3 – Grad der Weisungsgebundenheit: Unterliegt der Geschäftsführer im Tagesgeschäft so weitgehenden Weisungen, dass er faktisch einem Arbeitnehmer gleichzustellen ist? Solche Konstellationen treten in Konzernstrukturen auf, wenn ein Geschäftsführer einer Tochtergesellschaft den umfassenden Weisungen der Konzernmutter unterliegt.
• Punkt 4 – Vertragliche Einordnung: Bezeichnet der Anstellungsvertrag das Verhältnis als Dienst- oder Geschäftsführeranstellungsvertrag? Fehlt eine klare Bezeichnung, prüfen Gerichte anhand des Gesamtbildes, ob ein sozialversicherungsrechtlich relevantes Beschäftigungsverhältnis vorliegt.
• Punkt 5 – Zuständiges Gericht: Für Streitigkeiten aus dem Anstellungsvertrag des Fremdgeschäftsführers sind nach § 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG grundsätzlich die ordentlichen Gerichte (Landgericht) zuständig, nicht das Arbeitsgericht – es sei denn, es wird ein Wiederaufleben des Arbeitsverhältnisses geltend gemacht oder der Geschäftsführer ist tatsächlich als Arbeitnehmer einzuordnen.

In der Mandatspraxis sehen wir regelmäßig, dass gerade bei kleinen und mittleren Unternehmen der Übergang vom langjährigen leitenden Angestellten zum Geschäftsführer nicht sauber dokumentiert wird. Das rächt sich spätestens im Trennungsfall.

2. Vertragsgestaltung: Welche Regelungen muss der Anstellungsvertrag zwingend enthalten?

Ein sorgfältig gestalteter Geschäftsführer-Anstellungsvertrag ist die wichtigste Risikovorsorgemaßnahme für beide Seiten. Er bildet die schuldrechtliche Grundlage für Vergütung, Vertragsdauer, Kündigung und Abfindung – und er entscheidet darüber, welcher Rechtsweg im Streitfall offensteht.

Die folgende Checkliste erfasst die zentralen Regelungsbereiche:

• Vertragsdauer und ordentliche Kündbarkeit: Ist der Vertrag befristet oder unbefristet? Bei unbefristeten Verträgen sind die Kündigungsfristen nach § 622 BGB Mindeststandard; abweichend davon können längere Fristen vereinbart werden. Die Grundkündigungsfrist beträgt nach § 622 BGB vier Wochen zum 15. oder Monatsende, verlängert sich aber mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaffelt. Für Geschäftsführer-Anstellungsverträge werden in der Praxis regelmäßig längere Fristen von drei bis sechs Monaten vereinbart.
• Wichtige Grundlage für die außerordentliche Kündigung: § 626 BGB erlaubt die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund. Im Anstellungsvertrag sollten Regelbeispiele genannt werden, um Missverständnisse zu vermeiden – und die Ausschlussfrist von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes (§ 626 Abs. 2 BGB) ist zwingend zu beachten.
• Abberufung und Anstellungsvertrag: Die gesellschaftsrechtliche Abberufung (§ 38 GmbHG) ist jederzeit ohne Angabe von Gründen möglich. Sie beendet jedoch nicht automatisch den Anstellungsvertrag. Fehlt im Vertrag eine Koppelungsklausel, läuft die Vergütungspflicht trotz Abberufung weiter bis zum Ende der Kündigungsfrist.
• Wettbewerbsverbot: Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot nach §§ 74 ff. HGB gilt für Geschäftsführer nicht unmittelbar kraft Gesetzes. Es muss ausdrücklich vereinbart werden – einschließlich einer Karenzentschädigung in angemessener Höhe, sofern das Verbot bindend sein soll. Fehlt die Entschädigungsregelung, ist das Wettbewerbsverbot nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung für den Geschäftsführer unverbindlich, d. h. er kann wählen, ob er es einhält oder nicht.
• Vergütung und variable Bestandteile: Bonus- und Tantiemeregelungen sollten in ihrer Berechnungsmethode hinreichend bestimmt sein. Vage Formulierungen führen zu Streit und gerichtlicher Auslegung. Festgehalt, Zielvereinbarung und Auszahlungsmodalitäten gehören in den Vertrag.
• D&O-Versicherung: Ist eine Vermögensschadenhaftpflichtversicherung (Directors-and-Officers-Versicherung) vereinbart oder verpflichtend abzuschließen? Die Eigenhaftung des Geschäftsführers nach § 43 GmbHG ist umfassend; eine D&O-Versicherung mindert das persönliche Haftungsrisiko erheblich.
• Regelung zur Gerichtsstandsvereinbarung: Ohne ausdrückliche Vereinbarung ist für Streitigkeiten aus dem Anstellungsvertrag des Fremdgeschäftsführers grundsätzlich das Landgericht zuständig. Eine ausdrückliche Gerichtsstandsklausel schafft Klarheit und vermeidet Zuständigkeitsstreitigkeiten in der Trennungsphase.

Nach unserer Erfahrung enthält rund die Hälfte der Geschäftsführer-Anstellungsverträge im Mittelstand keine oder unzureichende Regelungen zum nachvertraglichen Wettbewerbsverbot und zur Koppelungsklausel. Beides sind typische Kostenfallen, die sich in der Trennungsphase empfindlich bemerkbar machen.

3. KSchG, Kündigungsschutz und Organhaftung: Was gilt für den Fremdgeschäftsführer?

Der Kündigungsschutz nach dem KSchG greift für Geschäftsführer einer GmbH grundsätzlich nicht. Das KSchG setzt nach § 5 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit der gefestigten Senatsrechtsprechung voraus, dass der Betreffende Arbeitnehmer ist – und Geschäftsführer werden vom Gesetzgeber ausdrücklich aus dem Arbeitnehmerbegriff ausgenommen, soweit sie die GmbH vertreten. Eine Ausnahme gilt nur, wenn ein Arbeitsverhältnis trotz formaler Organstellung im Einzelfall anzunehmen ist, etwa bei fortbestehendem, nicht wirksam aufgehobenen Arbeitsverhältnis.

Für die Praxis sind folgende Punkte zu beachten:

• Abberufung: Die Abberufung des Geschäftsführers ist nach § 38 GmbHG grundsätzlich jederzeit und ohne Angabe von Gründen möglich. Der Gesellschafterbeschluss muss wirksam gefasst und dem Geschäftsführer bekanntgegeben werden. Ohne gleichzeitige Kündigung des Anstellungsvertrages läuft die Vergütungspflicht weiter.
• Kündigung des Anstellungsvertrages: Die ordentliche Kündigung erfolgt nach den vertraglichen Kündigungsfristen, hilfsweise nach § 622 BGB. Die außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB erfordert einen wichtigen Grund und muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes erklärt werden. Diese Frist ist absolut; eine Versäumung macht die fristlose Kündigung unwirksam.
• Sozialauswahl: Eine dem KSchG entsprechende Sozialauswahl ist nicht durchzuführen, da das KSchG nicht anwendbar ist. Die Kündigung kann deshalb allein auf unternehmerische Entscheidungen gestützt werden, ohne dass Lebensalter, Betriebszugehörigkeit oder Unterhaltspflichten gegeneinander abzuwägen sind.
• Organhaftung: Die persönliche Haftung des Geschäftsführers nach § 43 Abs. 2 GmbHG besteht unabhängig vom Bestand des Anstellungsvertrages. Sie verjährt nach § 43 Abs. 4 GmbHG in fünf Jahren ab der schädigenden Handlung. Diese Haftungsdrohung bleibt auch nach Beendigung der Organstellung bestehen.
• Wiederaufleben des Arbeitsverhältnisses: Wurde das ursprüngliche Arbeitsverhältnis nicht wirksam beendet, lebt es nach der Abberufung wieder auf. Der Arbeitgeber steht dann einem Arbeitnehmer gegenüber, der – sofern das KSchG anwendbar ist (mehr als zehn Arbeitnehmer nach § 23 KSchG, mehr als sechs Monate Betriebszugehörigkeit nach § 1 KSchG) – Kündigungsschutzklage erheben kann. Die Frist hierfür beträgt drei Wochen ab Zugang der Kündigung (§ 4 KSchG).

Welche gerichtliche Zuständigkeit ergibt sich in diesen Konstellationen? Wird das Wiederaufleben eines Arbeitsverhältnisses behauptet, sind nach § 2 Abs. 1 Nr. 3 ArbGG die Arbeitsgerichte zuständig. Das hat erhebliche prozesstaktische Bedeutung, da Verfahren vor dem Arbeitsgericht nach anderen Regeln ablaufen als solche vor dem Landgericht.

4. Sozialversicherungsrechtliche Einordnung: Was bedeutet das für Mittelstandsunternehmen?

Die sozialversicherungsrechtliche Einordnung des Fremdgeschäftsführers ist eine eigenständige, nicht aus der gesellschaftsrechtlichen Statusfrage abzuleitende Frage. Sie hat unmittelbare Auswirkungen auf die Pflicht zur Abführung von Sozialversicherungsbeiträgen und auf die spätere Rentenanwartschaft des Geschäftsführers.

• Sozialversicherungspflicht: Ein Fremdgeschäftsführer ohne Gesellschaftsanteile an der GmbH unterliegt nach der gefestigten Rechtsprechung des Bundessozialgerichts in der Regel der Sozialversicherungspflicht, weil er in einem abhängigen Beschäftigungsverhältnis im Sinne des § 7 SGB IV tätig ist. Dies gilt unabhängig davon, ob zivilrechtlich ein Dienst- oder ein Arbeitsvertrag vorliegt.
• Abgrenzung beim Gesellschafter-Geschäftsführer: Anders verhält es sich beim Gesellschafter-Geschäftsführer, der Anteile von mindestens 50 % hält oder aufgrund einer Sperrminorität wesentlichen Einfluss auf die Gesellschaft ausüben kann. Dieser gilt sozialversicherungsrechtlich als selbstständig. Der Fremdgeschäftsführer ohne Beteiligung erfüllt dieses Kriterium nicht.
• Clearingverfahren: Zur Vermeidung von Nachforderungsrisiken – die erheblich sein können und bei einer Betriebsprüfung der Deutschen Rentenversicherung rückwirkend für bis zu vier Jahre entstehen können – empfiehlt sich ein frühzeitiges Statusfeststellungsverfahren nach § 7a SGB IV bei der Deutschen Rentenversicherung Bund. Dieses schafft Rechtssicherheit für beide Seiten.
• Auswirkungen auf Lohnsteuer und Gehaltsstruktur: Bei sozialversicherungspflichtigen Fremdgeschäftsführern sind die Beiträge zur Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung nach den einschlägigen Beitragssätzen zu berechnen und abzuführen. Dies hat direkte Auswirkungen auf die Kalkulation des Nettovergütungsanspruchs.

In der Beratungspraxis erleben wir, dass die sozialversicherungsrechtliche Einordnung bei der Bestellung von Fremdgeschäftsführern häufig zunächst vernachlässigt wird. Spätestens bei der ersten Betriebsprüfung werden Versäumnisse dann teuer – und zwar für das Unternehmen, das als beitragsabführungspflichtiger Arbeitgeber haftet.

5. Trennungs-Checkliste: Welche Schritte sind bei der Beendigung zu beachten?

Die Trennung von einem Fremdgeschäftsführer ist einer der heikelsten Vorgänge im Schnittfeld von Gesellschafts- und Arbeitsrecht. Schon ein einziger fehlerhafter Schritt kann dazu führen, dass Vergütungsansprüche weiterlaufen, ein Wiederaufleben des Arbeitsverhältnisses eintritt oder eine Klage vor dem Arbeitsgericht droht, die man nicht vorhersehen hat.

Schritt für Schritt durch das Trennungsverfahren:

1. Schritt 1 – Prüfung der Vertragshistorie: Existiert ein vorbestehendes Arbeitsverhältnis? Wurde dieses wirksam aufgehoben oder lediglich ruhend gestellt? Ist der Geschäftsführer-Anstellungsvertrag befristet oder unbefristet? Welche Kündigungsfristen sind vereinbart?
2. Schritt 2 – Gesellschafterbeschluss zur Abberufung: Die Abberufung als Organ erfordert einen wirksamen Gesellschafterbeschluss nach § 38 GmbHG. Bei einer GmbH mit mehreren Gesellschaftern ist auf Beschlussfähigkeit und ordnungsgemäße Ladung zur Gesellschafterversammlung zu achten.
3. Schritt 3 – Zugang des Abberufungsbeschlusses und der Kündigung: Abberufungsbeschluss und Kündigung des Anstellungsvertrages sind gleichzeitig, aber rechtlich getrennt zuzustellen. Die Kündigung muss die korrekte Kündigungsfrist einhalten; bei wichtigem Grund ist die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB zu beachten.
4. Schritt 4 – Handelsregisteranmeldung: Die Abberufung und – sofern ein neuer Geschäftsführer bestellt wird – dessen Bestellung sind unverzüglich zur Eintragung in das Handelsregister anzumelden. Bis zur Eintragung bleibt der Abberufene nach dem Grundsatz der Handelsregisteroffizialität für gutgläubige Dritte als Geschäftsführer tätig.
5. Schritt 5 – Sperrung von Zugängen und Vollmachten: Alle Vertretungsvollmachten, IT-Zugänge, Bankzeichnungsberechtigungen und sonstigen Handlungsbefugnisse sind mit Wirkung der Abberufung zu sperren oder zu widerrufen. Ein abberufener Geschäftsführer, der noch Zugang zu Systemen hat, kann erhebliche Schäden verursachen.
6. Schritt 6 – Verhandlung über Aufhebungsvertrag oder Abfindung: Häufig empfiehlt sich anstelle der einseitigen Kündigung ein Aufhebungsvertrag. Dieser erlaubt eine einvernehmliche Regelung von Vergütung bis zum Ausscheiden, Abfindung, nachvertraglichem Wettbewerbsverbot und Freistellung. Er verhindert eine Klage vor dem Arbeitsgericht und schafft Planungssicherheit für beide Seiten.
7. Schritt 7 – Übergabe und Dokumentation: Alle geschäftsrelevanten Unterlagen, Zugangsdaten und Firmeneigentum sind zurückzufordern. Eine strukturierte Übergabeprozedur schützt vor dem Verlust von Know-how und vor späteren Streitigkeiten über den Inhalt übergebener Dokumente.
8. Schritt 8 – Prüfung von Rückforderungsansprüchen und Organhaftung: Nach Beendigung ist zu prüfen, ob Ansprüche der GmbH gegen den ausgeschiedenen Geschäftsführer aus § 43 GmbHG oder aus dem Anstellungsvertrag bestehen. Die Verjährungsfrist beträgt hier fünf Jahre. Bereits in der Trennungsphase sollte anwaltlich geprüft werden, ob Schadensersatzansprüche gesichert werden müssen.

Haben Sie alle acht Schritte dokumentiert? Erfahrungsgemäß scheitern Trennungsverfahren nicht am fehlenden Willen, sondern an der fehlenden Vorbereitung. Wer die Checkliste abarbeitet, bevor er das Gespräch sucht, ist in einer weit besseren Verhandlungsposition.

6. Häufige Fehlerquellen: Was läuft in der Praxis schief?

Schäden entstehen selten aus böser Absicht, sondern aus vermeidbaren Prozessfehlern. Die nachfolgenden Fehlerquellen treten in der Beratung regelmäßig auf:

• Fehler 1 – Keine Aufhebungsvereinbarung bei Bestellung: Das vorbestehende Arbeitsverhältnis wird nicht durch einen ausdrücklichen Aufhebungsvertrag beendet, sondern lediglich als „ruhend" bezeichnet. Folge: Es lebt nach der Abberufung wieder auf – mit allen Konsequenzen des KSchG, sofern dessen Voraussetzungen erfüllt sind.
• Fehler 2 – Verspätete außerordentliche Kündigung: Die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB wird versäumt, weil intern zu lange abgewogen wird. Folge: Die fristlose Kündigung ist unwirksam; die ordentliche Kündigung mit vertraglich vereinbarter Frist muss ausgesprochen werden, was zu weiterlaufenden Vergütungsansprüchen führt.
• Fehler 3 – Koppelungsklausel fehlt: Der Anstellungsvertrag enthält keine Klausel, nach der die Abberufung als Organ zugleich als Kündigung des Anstellungsvertrages gilt. Folge: Vergütungspflicht läuft trotz Abberufung bis zum Fristablauf weiter.
• Fehler 4 – Wettbewerbsverbot ohne Entschädigung: Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot wurde vereinbart, aber eine Karenzentschädigung fehlt. Folge: Das Verbot ist für den Geschäftsführer unverbindlich; er kann in den Wettbewerb eintreten, ohne dass das Unternehmen wirksam vorgehen kann.
• Fehler 5 – Sozialversicherungsrechtliche Einordnung nicht vorab geklärt: Die Frage der Sozialversicherungspflicht des Fremdgeschäftsführers wird nicht durch ein Statusfeststellungsverfahren geklärt. Folge: Rückwirkende Nachforderungen der Deutschen Rentenversicherung nach einer Betriebsprüfung, die erhebliche Liquiditätsbelastungen auslösen können.
• Fehler 6 – Handelsregisteranmeldung verzögert: Die Abberufung wird zwar beschlossen, aber nicht zeitnah zum Handelsregister angemeldet. Folge: Gutgläubige Dritte können sich auf die eingetragene Geschäftsführerstellung berufen; der Abberufene kann – oder muss – weiter handeln.

Zentrale Risikoquelle im Mittelstand: die fehlende Trennungsdokumentation beim Übergang vom Arbeitnehmer zum Organ. Wer diesen Übergang sorgfältig beurkundet und dokumentiert, vermeidet die häufigste Ursache für kostenpflichtige Arbeitsgerichtsverfahren in der Trennungsphase.

7. Checkliste Compliance im laufenden Dienstverhältnis

Auch während der aktiven Geschäftsführertätigkeit bestehen laufende Compliance-Pflichten, die in der Praxis häufig unterschätzt werden. Sie betreffen sowohl das Unternehmen als auch den Geschäftsführer persönlich.

• Jahresgespräch zur Zielvereinbarung: Bonusregelungen setzen voraus, dass Ziele schriftlich vereinbart und dokumentiert werden. Mündliche Absprachen sind schwer durchsetzbar.
• Dokumentation von Beschlüssen und Weisungen: Weisungen der Gesellschafterversammlung an den Geschäftsführer, die von der gesetzlichen Aufgabenzuweisung abweichen, sollten schriftlich festgehalten werden – zum Schutz beider Seiten.
• Urlaubsdokumentation: Der gesetzliche Mindesturlaub nach dem BUrlG beträgt 24 Werktage bei einer Sechs-Tage-Woche. Für Geschäftsführer gilt das BUrlG nach herrschender Meinung grundsätzlich nicht – aber vertragliche Urlaubsregelungen begründen schuldrechtliche Ansprüche, die dokumentiert werden müssen.
• Arbeitszeiterfassung im Konzernkontext: Ist der Fremdgeschäftsführer tatsächlich Arbeitnehmer (z. B. aufgrund Wiederauflebens des Arbeitsverhältnisses), gelten die allgemeinen Arbeitszeitregelungen. Die Arbeitszeiterfassungspflicht besteht nach der BAG-Rechtsprechung vom 13. September 2022 (1 ABR 22/21) bereits jetzt auf Grundlage von § 3 ArbSchG; ein eigenständiges gesetzliches Arbeitszeiterfassungsgesetz liegt Stand Juni 2026 lediglich als Referentenentwurf vor und ist noch nicht in Kraft getreten.
• Datenschutz und Vollmachtsdokumentation: Zeichnungsberechtigungen, Vollmachten und datenschutzrechtliche Verantwortlichkeiten (Datenschutzbeauftragter, Auftragsverarbeitungsverträge) müssen aktuell gehalten und dem Handelsregistereintrag entsprechen.
• Insolvenzantragspflicht: Tritt Zahlungsunfähigkeit nach § 17 InsO ein, muss der Geschäftsführer den Insolvenzantrag spätestens innerhalb von drei Wochen stellen. Bei Überschuldung nach § 19 InsO beträgt die Frist sechs Wochen. Eine Versäumung dieser Pflicht führt zu persönlicher Haftung und strafbarkeit nach §§ 15a, 15b InsO.

Die vorstehende Darstellung betrifft die typischen Regelfälle. Ihr konkreter Sachverhalt erfordert die Prüfung der Vertragsunterlagen, der gelebten Praxis und der einschlägigen Rechtsprechung – beides verändert sich im Einzelfall erheblich.

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Die vorstehende Darstellung betrifft die Regelfälle des deutschen Rechts. Ihr konkreter Fall erfordert die Prüfung der Unterlagen, der Vertragshistorie, maßgeblicher Fristen und der einschlägigen Rechtsprechung. Für eine erste Durchsicht Ihrer Unterlagen erreichen Sie uns unter info@brandtfalk.com.

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