Ein Unternehmenskauf, eine Ausgliederung, ein Dienstleisterwechsel – und plötzlich stehen Geschäftsführer vor einer Frage, die sie unterschätzt haben: Welche Arbeitsverhältnisse gehen kraft Gesetzes auf den Erwerber über, und welche Pflichten treffen Veräußerer wie Erwerber ab dem ersten Tag? In der Mandatspraxis sehen wir regelmäßig Transaktionen, bei denen die Rechtsfolgen des Betriebsübergangs nach § 613a BGB erst dann Aufmerksamkeit erhalten, wenn der Kaufvertrag bereits unterzeichnet ist – und das kostet Zeit, Geld und oft auch guten Willen.
Ein Betriebsübergang nach § 613a BGB liegt vor, wenn ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen neuen Inhaber übergeht und dabei seine wirtschaftliche Identität wahrt. In diesem Fall treten kraft Gesetzes alle Rechte und Pflichten aus bestehenden Arbeitsverhältnissen auf den Erwerber über; Veräußerer und Erwerber haften für die vor dem Übergang begründeten Verbindlichkeiten gesamtschuldnerisch. Arbeitnehmer können dem Übergang widersprechen, verlieren damit jedoch den gesetzlichen Übergangsschutz.
Dieser Beitrag ordnet die gefestigte Rechtsprechung der Arbeitsgerichte und des Bundesarbeitsgerichts zu § 613a BGB ein, zeigt die typischen Fallstricke für mittelständische Unternehmen und leitet daraus konkrete Handlungsempfehlungen ab.
Was kennzeichnet einen Betriebsübergang im Sinne des § 613a BGB?
Der gesetzliche Tatbestand setzt voraus, dass eine wirtschaftliche Einheit, also die organisierte Gesamtheit von Mitteln, mit der eine bestimmte wirtschaftliche Tätigkeit verfolgt wird, ihre Identität bewahrt und im Wege eines Rechtsgeschäfts auf einen neuen Inhaber übergeht. Die Identitätswahrung ist das entscheidende Prüfungskriterium – und zugleich das, über das in der Praxis am häufigsten gestritten wird.
Die gefestigte Senatsrechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, die sich eng an die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs zur Betriebsübergangs-Richtlinie (2001/23/EG) anlehnt, hat hierfür einen Kriterienkatalog entwickelt: Art des Betriebs oder Unternehmens, Übernahme von materiellen Betriebsmitteln, Übernahme von immateriellem Vermögen wie Kundenstamm, Know-how oder Lizenzen, Übernahme von Personal, Übernahme von Kundschaft sowie die Ähnlichkeit der wirtschaftlichen Tätigkeit vor und nach dem Übergang. Kein einzelnes dieser Kriterien ist für sich allein ausschlaggebend; es kommt auf die Gesamtwürdigung an.
Für den mittelständischen Geschäftsführer bedeutet das: Nicht der vertragliche Name der Transaktion (Asset Deal, Share Deal, Outsourcing) entscheidet über die Rechtsfolge, sondern der wirtschaftliche Gehalt. Wer einen Produktionsbereich mit Maschinen, Auftragsbestand und eingearbeiteter Belegschaft erwirbt, kommt an § 613a BGB in aller Regel nicht vorbei – unabhängig davon, ob im Kaufvertrag das Wort „Betriebsübergang" vorkommt.
Nach unserer Erfahrung in der Transaktionsberatung sind es besonders häufig Outsourcing-Vorgänge und die Rückholung ausgelagerter Dienstleistungen (Re-Insourcing), bei denen die Tatbestandsfrage offen bleibt. Hier entscheidet die höchstrichterliche Rechtsprechung differenziert: Bei personalintensiven Tätigkeiten (etwa Reinigung, Bewachung, IT-Support) kann allein die Übernahme eines nennenswerten Teils der Belegschaft genügen, um einen Betriebsübergang zu begründen – auch ohne Übernahme materieller Betriebsmittel.
Welche Rechtsfolgen treten kraft Gesetzes ein?
Liegt ein Betriebsübergang vor, ordnet § 613a Abs. 1 BGB den automatischen Eintritt des Erwerbers in sämtliche Rechte und Pflichten der zum Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnisse an. Diese Rechtsfolge ist zwingend – vertraglich kann sie nicht ausgeschlossen werden. Vereinbarungen, die dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit dem Übergang nachteilig gegenüber dem Bestand seiner Rechte sind, sind unwirksam, soweit sie nicht durch eine Betriebsvereinbarung oder einen Tarifvertrag gedeckt sind.
Veräußerer und Erwerber haften gesamtschuldnerisch für Ansprüche, die vor dem Übergang entstanden sind. Das betrifft insbesondere Lohnrückstände, Urlaubsabgeltungsansprüche, betriebliche Altersversorgungsansprüche und Schadensersatzforderungen. Für den veräußernden Geschäftsführer bedeutet das: Auch nach der Transaktion kann der frühere Arbeitnehmer ihn – beziehungsweise das veräußernde Unternehmen – noch in Anspruch nehmen, wenn der Erwerber nicht leistet.
Kollektivrechtliche Regelungen – Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen – gelten nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB als Einzelvertragsrecht fort, wenn beim Erwerber keine gleichwertigen Regelungen bestehen. Die höchstrichterliche Rechtsprechung hat präzisiert, dass diese „Transformation" in Individualrecht für die Dauer von einem Jahr nach dem Übergang eine Sperrwirkung gegen verschlechternde Einzel- und Kollektivvereinbarungen entfaltet. Wer als Erwerber also die übernommene Belegschaft an das eigene Vergütungssystem angleichen möchte, muss die zeitlichen und prozeduralen Grenzen dieser Sperrfrist beachten.
Kündigung wegen des Betriebsübergangs ist nach § 613a Abs. 4 BGB ausdrücklich unwirksam. Das gilt sowohl für Kündigungen durch den Veräußerer als auch für solche durch den Erwerber. Zulässig bleibt die Kündigung aus anderen dringenden betrieblichen Erfordernissen, aus personen- oder verhaltensbedingten Gründen – aber die Beweislast, dass der Betriebsübergang nicht der tragende Kündigungsgrund war, liegt beim Arbeitgeber. In der Mandatspraxis erleben wir, dass Arbeitnehmer den Zusammenhang zwischen Transaktion und Kündigung regelmäßig mit Erfolg vor dem Arbeitsgericht geltend machen, wenn der zeitliche Abstand zwischen Übergang und Kündigung gering ist.
Die Unterrichtungspflicht – formale Anforderungen und ihre Konsequenzen
§ 613a Abs. 5 BGB verpflichtet Veräußerer und Erwerber gemeinsam, die von dem Übergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang zu unterrichten. Die Unterrichtung muss schriftlich erfolgen und eine Reihe von Mindestangaben enthalten: Zeitpunkt oder geplanter Zeitpunkt des Übergangs, Grund für den Übergang, rechtliche, wirtschaftliche und soziale Folgen für die Arbeitnehmer, sowie die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.
Die höchstrichterliche Rechtsprechung stellt an den Inhalt des Unterrichtungsschreibens hohe Anforderungen. Ein unvollständiges oder fehlerhaftes Schreiben setzt die Widerspruchsfrist der Arbeitnehmer nicht in Gang. Das Widerspruchsrecht des Arbeitnehmers nach § 613a Abs. 6 BGB besteht grundsätzlich für einen Monat nach ordnungsgemäßer Unterrichtung – fehlt die ordnungsgemäße Unterrichtung, kann es theoretisch zeitlich unbegrenzt bestehen bleiben, wenngleich die gefestigte Senatsrechtsprechung dem Widerspruchsrecht unter bestimmten Umständen die Grenze der Verwirkung entgegenhält.
Für Geschäftsführer im Mittelstand bedeutet das konkret: Ein standardisiertes Musteranschreiben genügt den gesetzlichen Anforderungen regelmäßig nicht. Das Unterrichtungsschreiben muss auf die konkrete Transaktion, den spezifischen Erwerber, die tatsächlichen Folgen für Kollektivregelungen und auf etwaige geplante Maßnahmen (Restrukturierungsmaßnahmen, Änderungen der Arbeitsbedingungen) eingehen. Wer hier spart, riskiert eine dauerhaft offene Widerspruchsfrist und damit die Möglichkeit, dass Arbeitnehmer auch Jahre nach der Transaktion noch den Übergang ihres Arbeitsverhältnisses rückgängig machen.
Nach unserer Erfahrung unterschätzen Veräußerer und Erwerber gleichermaßen den Aufwand für ein rechtssicheres Unterrichtungsschreiben. Die Kosten für die anwaltliche Erstellung stehen in keinem Verhältnis zu dem Risiko, das eine fehlerhafte Unterrichtung über Jahre hinweg offen hält.
Widerspruchsrecht der Arbeitnehmer – Chancen und Risiken auf beiden Seiten
Der Arbeitnehmer kann dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Erwerber widersprechen. Tut er das, verbleibt er beim Veräußerer – mit allen Konsequenzen. Für den Veräußerer bedeutet ein Widerspruch, dass er einen Arbeitnehmer behalten muss, dessen Arbeitsplatz durch die Transaktion möglicherweise weggefallen ist. Das führt in der Praxis zu Beschäftigungslosigkeit und – nach Ablauf der zumutbaren Überbrückungszeit – regelmäßig zu einer betriebsbedingten Kündigung durch den Veräußerer.
Das ist die Seite, die Geschäftsführer auf Veräußererseite häufig nicht einkalkulieren: Der widersprechende Arbeitnehmer kann nicht einfach entlassen werden; vielmehr muss ein ordentliches Kündigungsschutzverfahren durchgeführt werden, das beim Eingreifen des KSchG – also bei mehr als zehn Arbeitnehmern und einer Betriebszugehörigkeit von mehr als sechs Monaten – eine soziale Rechtfertigung voraussetzt. Findet sich beim Veräußerer kein freier, gleichwertiger Arbeitsplatz, ist betriebsbedingte Kündigung der Regelweg, aber auch dieser unterliegt den Anforderungen der Sozialauswahl.
Für den Erwerber kann der Widerspruch strategisch eingesetzt werden, um Mitarbeiter zu verlieren, die er gerne behalten hätte. Das ist eine Realität in Verhandlungssituationen. Die gefestigte Senatsrechtsprechung hat aber auch klargestellt, dass das Widerspruchsrecht nicht rechtsmissbräuchlich ausgeübt werden darf – was in der Praxis jedoch schwer zu beweisen ist und selten greift.
Welche Seite Sie auch betrifft: Die Planung des Widerspruchsszenarios gehört in jede Transaktionsvorbereitung. Wer erst nach dem Übergang mit Widersprüchen konfrontiert wird, verliert wertvolle Zeit und handelt unter Druck.
Haftungsfragen – Was Geschäftsführer persönlich beachten müssen
Die Haftungsfrage ist für mittelständische Geschäftsführer besonders relevant, weil sie häufig sowohl auf Veräußerer- als auch auf Erwerberseite persönlich für das korrekte Management des Betriebsübergangs verantwortlich sind. Die gesellschaftsrechtliche Innenhaftung des Geschäftsführers nach § 43 Abs. 2 GmbHG greift, wenn er seine Sorgfaltspflichten verletzt und der Gesellschaft dadurch ein Schaden entsteht.
Ein Schaden durch unterlassene oder fehlerhafte Unterrichtung der Arbeitnehmer, durch Verletzung der gesamtschuldnerischen Haftungsfolgen oder durch eine unzulässige Kündigung wegen des Betriebsübergangs kann die Gesellschaft mit erheblichen Forderungen belasten – und diese Forderungen können dem Geschäftsführer als Pflichtverletzung angelastet werden. Das gilt erst recht, wenn er von der Rechtswidrigkeit des Vorgehens wusste oder hätte wissen müssen.
Nach unserer Erfahrung liegt eine häufige Pflichtverletzung darin, dass Geschäftsführer die Frage, ob ein Betriebsübergang vorliegt, intern – ohne anwaltliche Begleitung – als verneint einstufen, weil sie den Share Deal oder die Auftragsvergabe nicht als „Übergang" im rechtlichen Sinne verstehen. Stellt sich später heraus, dass § 613a BGB eingriff, steht der Geschäftsführer nicht nur dem klagenden Arbeitnehmer gegenüber, sondern auch den internen Haftungsansprüchen der Gesellschaft.
Besondere Aufmerksamkeit verdient der Zeitraum zwischen Signing (Vertragsschluss) und Closing (Vollzug der Transaktion). In diesem Zeitfenster sind Veräußerer und Erwerber gehalten, die Arbeitnehmer zu unterrichten, die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach § 111 BetrVG zu wahren und alle arbeitsrechtlichen Maßnahmen auf Vereinbarkeit mit dem Übergangsverbot des § 613a Abs. 4 BGB zu prüfen. Wer diesen Zeitraum nicht aktiv steuert, läuft Gefahr, Fakten zu schaffen, die nicht rückgängig zu machen sind.
Betriebsrat und Mitbestimmung beim Betriebsübergang
Neben den individualrechtlichen Pflichten des § 613a BGB greifen beim Betriebsübergang kollektiv-rechtliche Beteiligungsrechte. Hat das Unternehmen einen Betriebsrat, so ist dieser nach § 111 BetrVG über geplante Betriebsänderungen zu unterrichten und zu beraten. Ein Betriebsübergang, der einen wesentlichen Teil der Belegschaft betrifft, erfüllt in aller Regel den Tatbestand der Betriebsänderung.
Das Verhandlungsverfahren über einen Interessenausgleich und Sozialplan kann mehrere Wochen bis Monate in Anspruch nehmen und muss vor Umsetzung der Maßnahme abgeschlossen oder gescheitert sein. Wer diesen Prozess nicht einplant, riskiert Unterlassungsansprüche des Betriebsrats und Nachteilsausgleichsansprüche der betroffenen Arbeitnehmer.
Darüber hinaus hat der Betriebsrat ein Anhörungsrecht nach § 102 BetrVG vor jeder Kündigung. Auch die im Zusammenhang mit dem Betriebsübergang vorbereiteten Kündigungen – soweit sie zulässig sind – müssen dieses Verfahren durchlaufen. Eine unter Verletzung des Anhörungsrechts ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
Für Erwerber, die keinen Betriebsrat haben, stellt sich die Frage, ob der beim Veräußerer bestehende Betriebsrat nachwirkt. Die gefestigte Senatsrechtsprechung unterscheidet hier nach der Struktur des Übergangs: Geht ein selbstständiger Betriebsteil über und bleibt er beim Erwerber als eigenständige organisatorische Einheit bestehen, behält der Betriebsrat sein Mandat für eine Übergangszeit. Das hat praktische Konsequenzen für die erste Betriebsratswahl beim Erwerber.
Typische Fallstricke und Gestaltungshinweise für die Transaktion
Aus der Einordnung der höchstrichterlichen Rechtsprechung lassen sich für die Praxis mehrere Gestaltungshinweise ableiten, die in jeder Transaktion mit potenzieller § 613a BGB-Relevanz Beachtung verdienen.
Erstens: Die Due Diligence muss den Personalbestand vollständig erfassen – nicht nur die Arbeitsverträge, sondern auch Betriebsvereinbarungen, Tarifverträge, betriebliche Übungen, Gesamtzusagen und den Stand etwaiger Arbeitskämpfe oder Gerichtsverfahren. Verbindlichkeiten aus diesen Quellen gehen auf den Erwerber über und können erhebliche finanzielle Auswirkungen haben.
Zweitens: Das Unterrichtungsschreiben sollte nicht als lästige Formalität, sondern als rechtliche Weichenstellung behandelt werden. Es setzt die Widerspruchsfrist in Gang und schafft Klarheit über die Arbeitsverhältnisse, die übergehen. Ein sorgfältig erstelltes Schreiben reduziert die nachträgliche Unsicherheit erheblich.
Drittens: Die Parteien sollten im Kaufvertrag klare Regelungen zur Haftungsverteilung und zur Freistellung treffen. Wer haftet für vor dem Übergang begründete Ansprüche? Wer übernimmt die Kosten etwaiger Kündigungsschutzverfahren? Wie wird die gesamtschuldnerische Haftung im Innenverhältnis aufgeteilt? Diese Fragen sind verhandelbar – aber nur im Vorfeld der Transaktion.
Viertens: Der Zeitplan der Transaktion muss die arbeitsrechtlichen Pflichten berücksichtigen. Wenn die Unterrichtung der Arbeitnehmer und das Betriebsratsverfahren mehrere Wochen dauern, ist das in den Signing-to-Closing-Zeitraum einzukalkulieren. Wer diese Fristen ignoriert, setzt den Vollzug der Transaktion unter Druck und riskiert Fehler.
Aus der Mandatspraxis: In einem aktuellen Mandat beriet die Kanzlei ein mittelständisches Produktionsunternehmen aus dem Maschinenbau, das im Rahmen einer Umstrukturierung einen Produktionsbereich an einen spezialisierten Lohnfertiger auslagern wollte. Ausgangslage: Der Bereich beschäftigte rund zwanzig Arbeitnehmer; Maschinen und Auftragsbestand sollten vollständig übertragen werden. Der Geschäftsführer ging zunächst davon aus, dass es sich um eine reine Auftragsvergabe handele, die § 613a BGB nicht auslöse. Vorgehen: Die rechtliche Analyse ergab, dass die Übertragung von Maschinen, Know-how und Teilen der Belegschaft die Tatbestandsmerkmale eines Betriebsübergangs erfüllte. Die Kanzlei begleitete die Erstellung eines rechtssicheren Unterrichtungsschreibens, die Verhandlungen mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich sowie die Gestaltung der kaufvertraglichen Haftungsregelungen. Ergebnis: Der Übergang wurde planmäßig vollzogen; die Widerspruchsquote blieb im Rahmen der Erwartungen, und nachgelagerte Streitigkeiten über die Unterrichtungspflicht konnten vermieden werden.
Was gilt bei grenzüberschreitenden Betriebsübergängen?
Betriebsübergänge im internationalen Kontext – etwa wenn ein deutsches Unternehmen einen Betriebsteil ins Ausland verlagert oder ein ausländischer Erwerber einen deutschen Betrieb übernimmt – unterliegen dem Recht des jeweiligen Arbeitsverhältnisses. Bei Arbeitsverhältnissen, die dem deutschen Recht unterstehen, bleibt § 613a BGB anwendbar, unabhängig von der Nationalität des Erwerbers oder dem Sitz des übernehmenden Unternehmens.
Für ausländische Rechtssysteme gilt entsprechendes: Die Betriebsübergangs-Richtlinie 2001/23/EG gilt in allen EU-Mitgliedstaaten; die Umsetzung und Auslegung im nationalen Recht weicht jedoch teilweise erheblich voneinander ab. Bei grenzüberschreitenden Sachverhalten arbeiten wir mit qualifizierten Berufsträgern in der jeweiligen Jurisdiktion zusammen.
Welche Rechtsordnung anwendbar ist, bestimmt sich nach der Verordnung (EG) Nr. 593/2008 (Rom I) – regelmäßig nach dem Recht, das die Parteien gewählt haben, hilfsweise nach dem Recht des gewöhnlichen Arbeitsortes. Diese kollisionsrechtliche Frage sollte in grenzüberschreitenden Transaktionen frühzeitig geklärt werden, weil sie die gesamte Due Diligence und Vertragsgestaltung beeinflusst.
Die vorstehende Darstellung betrifft die Regelfälle der gefestigten Rechtsprechung zu § 613a BGB. Ihr konkreter Sachverhalt – ob als Veräußerer oder als Erwerber – erfordert die Prüfung der vertraglichen Grundlagen, der Belegschaftsstruktur und der einschlägigen Kollektivvereinbarungen. Für eine fachliche Einschätzung Ihrer Situation schreiben Sie an info@brandtfalk.com.
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Häufig gestellte Fragen zum Betriebsübergang nach § 613a BGB
Was ist ein Betriebsübergang nach § 613a BGB?
Ein Betriebsübergang liegt vor, wenn eine wirtschaftliche Einheit unter Wahrung ihrer Identität auf einen neuen Inhaber durch Rechtsgeschäft übergeht. Entscheidend ist nicht die Form der Transaktion – Asset Deal, Outsourcing, Dienstleisterwechsel –, sondern ob die organisierte Gesamtheit von Mitteln, mit der eine wirtschaftliche Tätigkeit verfolgt wird, beim Erwerber fortgeführt wird. Die Rechtsfolge tritt kraft Gesetzes ein: Alle Arbeitsverhältnisse gehen automatisch auf den Erwerber über.
Können Arbeitnehmer dem Betriebsübergang widersprechen?
Ja. Arbeitnehmer können dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses nach § 613a Abs. 6 BGB schriftlich widersprechen. Die Frist beträgt grundsätzlich einen Monat ab ordnungsgemäßer schriftlicher Unterrichtung. Widerspricht der Arbeitnehmer, verbleibt er beim Veräußerer; dieser muss prüfen, ob ein freier Arbeitsplatz zur Verfügung steht. Fehlt ein solcher, droht eine betriebsbedingte Kündigung. Das Widerspruchsrecht ist ein strategisches Instrument, das beide Seiten in der Transaktionsplanung berücksichtigen müssen.
Was muss das Unterrichtungsschreiben nach § 613a Abs. 5 BGB enthalten?
Das Unterrichtungsschreiben muss mindestens den Zeitpunkt des Übergangs, dessen Grund, die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen für die Arbeitnehmer sowie die in Aussicht genommenen Maßnahmen beschreiben. Die höchstrichterliche Rechtsprechung stellt hohe Anforderungen: Pauschale Formulierungen genügen regelmäßig nicht. Eine fehlerhafte oder unvollständige Unterrichtung setzt die Widerspruchsfrist nicht in Gang und kann das Widerspruchsrecht zeitlich offen lassen.
Ist eine Kündigung wegen des Betriebsübergangs zulässig?
Nein. § 613a Abs. 4 BGB erklärt Kündigungen, die wegen des Betriebsübergangs ausgesprochen werden, ausdrücklich für unwirksam – gleichgültig, ob sie vom Veräußerer oder vom Erwerber stammen. Zulässig bleiben Kündigungen aus anderen Gründen: betriebsbedingte Kündigung wegen tatsächlicher Personalüberhänge, die nichts mit dem Übergang zu tun haben, sowie personen- oder verhaltensbedingte Gründe. Der Arbeitgeber trägt die Beweislast dafür, dass nicht der Betriebsübergang der tragende Kündigungsgrund war.
Welche Haftung trifft Veräußerer und Erwerber für Altverbindlichkeiten?
Für Verbindlichkeiten, die vor dem Übergang entstanden sind, haften Veräußerer und Erwerber nach § 613a Abs. 2 BGB gesamtschuldnerisch. Das bedeutet: Arbeitnehmer können jeden der beiden in Anspruch nehmen. Im Innenverhältnis – also wie Veräußerer und Erwerber die Haftung zwischen sich aufteilen – sind vertragliche Freistellungsklauseln üblich. Diese müssen im Kaufvertrag explizit vereinbart werden; ohne Regelung gilt im Zweifel gesamtschuldnerische Außenhaftung ohne internen Ausgleichsanspruch kraft Gesetzes.
Gilt § 613a BGB auch bei Share Deals?
Beim reinen Share Deal – also dem Erwerb von Gesellschaftsanteilen ohne Übertragung von Betriebsvermögen – liegt in der Regel kein Betriebsübergang im Sinne des § 613a BGB vor, weil der Arbeitgeber (die Gesellschaft) rechtlich unverändert bleibt. § 613a BGB setzt einen Inhaberwechsel durch Rechtsgeschäft voraus. Werden jedoch im Zusammenhang mit dem Anteilserwerb auch Betriebsteile zwischen Gesellschaften übertragen, kann der Tatbestand gleichwohl erfüllt sein. Die Abgrenzung erfordert eine Analyse des konkreten Transaktionsdesigns.
Die vorstehende Darstellung betrifft die Regelfälle. Ihr konkreter Fall erfordert die Prüfung der vertraglichen Grundlagen, der Belegschaftsstruktur, laufender Fristen und der einschlägigen Rechtsprechung. Zur Klärung, wie § 613a BGB auf Ihre Transaktion wirkt, wenden Sie sich an info@brandtfalk.com.
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