Energieunternehmen stehen derzeit vor einer doppelten Herausforderung: Die Energiewende erfordert rasche Entscheidungen über Investitionen, Personalstruktur und Betriebsorganisation – und gleichzeitig sind die betriebsverfassungsrechtlichen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats in dieser Branche besonders ausgeprägt wirksam. Welche Beteiligungsrechte gelten, wenn Schichtpläne in Windparks oder Gaskraftwerken geändert werden? Was gilt bei der Einführung digitaler Steuerungssoftware? Und wann droht dem Geschäftsführer persönliche Haftung, wenn Beteiligungsrechte übergangen werden?
Betriebsrat und Mitbestimmung sind im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) umfassend geregelt und gelten grundsätzlich für alle Unternehmen der Energiewirtschaft ab fünf wahlberechtigten Arbeitnehmern. Die erzwingbaren Mitbestimmungsrechte – insbesondere in sozialen Angelegenheiten nach § 87 BetrVG – sind nicht abdingbar: Ohne Einigung mit dem Betriebsrat oder Spruch der Einigungsstelle darf die Unternehmensleitung in diesen Bereichen keine einseitigen Maßnahmen durchsetzen. Für Geschäftsführer im Mittelstand bedeutet das: Jede Betriebsänderung, jede Einführung digitaler Systeme und jede Versetzung größeren Umfangs erfordert eine strukturierte Beteiligungsplanung – frühzeitig, nicht reaktiv.
Dieses FAQ-Dossier beantwortet die wichtigsten Fragen zur Betriebsratsarbeit und Mitbestimmung in Energieunternehmen, gegliedert nach Themenbereichen vom Wahlrecht über erzwingbare Mitbestimmung bis hin zur Einigungsstelle und Gerichtsverfahren.
Grundlagen: Wann entsteht ein Betriebsrat in der Energiewirtschaft?
Ein Betriebsrat kann in jedem Betrieb der Energiewirtschaft gegründet werden, der mindestens fünf ständige wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt, von denen drei wählbar sind (§ 1 Abs. 1 BetrVG). Wahlberechtigt sind alle Arbeitnehmer ab 16 Jahren; wählbar sind Arbeitnehmer ab 18 Jahren mit mindestens sechsmonatiger Betriebszugehörigkeit. Das Recht zur Wahl eines Betriebsrats gilt unabhängig davon, ob der Betrieb einem Konzern angehört oder als eigenständiges Stadtwerk, als Netzbetreiber oder als Erzeuger für erneuerbare Energien organisiert ist.
In der Mandatspraxis sehen wir, dass Energieunternehmen im Wachstum – etwa durch Übernahme neuer Windparks oder die Inbetriebnahme von Photovoltaikgroßanlagen – häufig übersehen, dass mit dem Erreichen der Schwelle von fünf Arbeitnehmern an einem Betriebsstandort das aktive Wahlrecht entsteht. Maßgeblich ist der Betrieb als organisatorische Einheit, nicht das Unternehmen insgesamt. Zwei räumlich getrennte Standorte mit eigenständiger Leitungsstruktur bilden in der Regel zwei Betriebe.
Die Initiativlast liegt bei den Arbeitnehmern oder der Gewerkschaft. Eine Betriebsratswahl wird durch einen Wahlvorstand eingeleitet, der entweder durch eine Betriebsversammlung oder auf Antrag einer im Betrieb vertretenen Gewerkschaft bestellt wird. Arbeitgeber sind verpflichtet, die Wahl zu fördern und dürfen sie nicht behindern (§ 20 BetrVG). Behinderung kann strafrechtliche Folgen nach § 119 BetrVG haben.
Wie viele Betriebsratsmitglieder hat ein Energiebetrieb?
Die Größe des Betriebsrats richtet sich nach der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer (§ 9 BetrVG). In der Energiewirtschaft sind mittlere Betriebe mit 50 bis 200 Beschäftigten häufig: Für diese Betriebsgröße sieht das Gesetz zwischen fünf und sieben Betriebsratsmitgliedern vor. Ab 201 bis 400 Arbeitnehmern sind es neun Mitglieder.
Zu beachten ist, dass Leiharbeitnehmer, die länger als drei Monate im Betrieb eingesetzt werden, bei der Berechnung der Betriebsgröße mitzählen (§ 7 Satz 2 BetrVG). Gerade in der Energiewirtschaft, wo Wartungs- und Steuerungsaufgaben häufig durch langfristig eingesetzte Fremdpersonal-Teams erbracht werden, kann das die maßgebliche Schwelle verschieben. In einem aktuellen Mandat beriet die Kanzlei ein mittelständisches Stadtwerk, das durch dauerhaft eingesetzte Servicetechniker eines Dienstleisters die Schwellenwertberechnung neu bewerten musste – mit dem Ergebnis, dass dem Betriebsrat ein zusätzliches Mitglied zustand.
Amtszeit des Betriebsrats beträgt vier Jahre; die Wahl findet grundsätzlich in der Zeit vom 1. März bis 31. Mai statt (§ 13 BetrVG). Neu gegründete Betriebe oder Betriebe, in denen erstmals eine Betriebsratswahl stattfindet, können die Wahl jederzeit durchführen.
Welche erzwingbaren Mitbestimmungsrechte gelten in der Energiebranche besonders?
Der Kern der Betriebsratsrechte liegt in den erzwingbaren Mitbestimmungsrechten nach § 87 BetrVG. „Erzwingbar" bedeutet: Der Arbeitgeber kann eine Maßnahme nicht einseitig durchsetzen – er benötigt entweder eine Betriebsvereinbarung oder den Spruch einer Einigungsstelle. Relevante Tatbestände für Energieunternehmen sind vor allem folgende.
Arbeitszeit und Schichtpläne (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG): In Kraftwerken, im Netzbetrieb und bei der Leitstelle sind Schichtbetrieb und Bereitschaftsdienst Standard. Jede Änderung der Schichtsysteme, der Verteilung der Arbeitszeit auf Wochentage oder der Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit unterliegen der erzwingbaren Mitbestimmung. Das gilt auch für kurzfristige Anpassungen infolge von Netzstörungen oder Engpässen – eine praxisrelevante Konfliktstelle.
Technische Überwachungseinrichtungen (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG): Die Einführung von SCADA-Systemen (Supervisory Control and Data Acquisition), Leittechnik oder digitaler Personalsteuerungssoftware in Energieunternehmen erfüllt regelmäßig den Tatbestand der technischen Einrichtung, die geeignet ist, Verhalten oder Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Nach unserer Erfahrung unterschätzen Geschäftsführer in der Energiewirtschaft diesen Punkt systematisch. Wer solche Systeme einführt, ohne den Betriebsrat einzubinden, riskiert dessen Abwehrrecht – und faktisch die Nichtanwendbarkeit der Software im Betrieb.
Ordnung im Betrieb und Verhalten der Arbeitnehmer (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG): Dienstanweisungen zu Sicherheitsvorschriften, Zutrittsregelungen zu sicherheitsrelevanten Anlagenbereichen oder Verhaltenscodices fallen unter diesen Tatbestand, sofern sie kollektiven Charakter haben. In der Energiewirtschaft sind sicherheitsrechtliche Betriebsanweisungen (EnWG, DGUV-Vorschriften) besonders häufig – ihre gleichzeitige Mitbestimmungspflicht wird im Tagesgeschäft oft verkannt.
Was gilt bei der Einführung neuer Technologien und digitaler Systeme im Energiesektor?
Die Digitalisierung der Energieversorgung – Smart Meter, Predictive-Maintenance-Algorithmen, automatisierte Netzsteuerung – schafft in der Praxis eine Schnittstelle zwischen Unternehmensorganisation und Betriebsverfassungsrecht, die rechtlich sorgfältig zu gestalten ist. Die relevanten Mitbestimmungstatbestände liegen im BetrVG und ergänzen sich.
§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG greift bei Systemen, die Verhalten oder Leistung überwachen können. Daneben hat der Betriebsrat nach § 90 BetrVG Informations- und Beratungsrechte bei Planungen zur Änderung von Arbeitsplätzen, Arbeitsabläufen und der Arbeitsumgebung – und zwar rechtzeitig, bevor Entscheidungen getroffen werden. Kommt es durch die Technologieeinführung zu einer wesentlichen Änderung der Arbeitsaufgaben, kann überdies § 97 Abs. 2 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht bei der Qualifizierung der betroffenen Arbeitnehmer begründen.
Für Energiebetriebe empfehlen wir, bei geplanten Systemeinführungen frühzeitig eine Betriebsvereinbarung zur IT-Nutzung und Leistungskontrolle abzuschließen, die Regelungen zu Datenerhebung, Datenspeicherung und Zugriffsrechten enthält. Eine solche Vereinbarung schafft Rechtssicherheit und beschleunigt die Einführung, weil der Betriebsrat frühzeitig eingebunden ist und Blockaden vermieden werden.
Zu beachten ist außerdem die Schnittstelle zum Datenschutzrecht: Die Einführung überwachungsfähiger Systeme berührt auch Betroffenenrechte der Arbeitnehmer nach der DSGVO. Eine Datenschutz-Folgenabschätzung nach Art. 35 DSGVO kann erforderlich sein. Die Meldepflicht bei Datenschutzverletzungen besteht binnen 72 Stunden gegenüber der zuständigen Aufsichtsbehörde (Art. 33 DSGVO).
Welche Informations- und Konsultationsrechte bestehen bei Betriebsänderungen im Energiesektor?
Wenn ein Energieunternehmen eine Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG plant – also die Stilllegung oder Verlagerung eines Betriebs, wesentliche Einschränkungen oder Erweiterungen, grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation oder die Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden – ist der Betriebsrat rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und zu beraten. Das Gesetz gilt für Unternehmen mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern (§ 111 Satz 1 BetrVG).
Die Unterrichtungspflicht besteht unabhängig davon, ob die Maßnahme mit Personalabbau verbunden ist. In der Energiewirtschaft sind Betriebsänderungen im Zusammenhang mit der Energiewende – Umstellung von Kohle auf erneuerbare Energien, Schließung älterer Kraftwerksblöcke, Ausgliederung von Netzsparten – besonders häufig. Hier treffen komplexe Umstrukturierungsszenarien auf den Schutzanspruch des BetrVG.
Kommt keine Einigung über einen Interessenausgleich zustande und werden Arbeitnehmer infolge der Betriebsänderung entlassen, können diese nach § 113 BetrVG einen Nachteilsausgleich verlangen. Das ist eine geldwerte Haftungsposition für das Unternehmen. Parallel dazu besteht für Entlassungen in der Regel die Pflicht zur Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG bei der Agentur für Arbeit – mit eigenen Fristen und Schwellenwerten, die im Einzelfall zu prüfen sind.
Wie funktioniert die Einigungsstelle, und wann kommt sie in der Energiewirtschaft zum Einsatz?
Die Einigungsstelle ist das betriebsverfassungsrechtliche Instrument zur Beilegung von Regelungsstreitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat (§§ 76 ff. BetrVG). Sie tritt in Kraft, wenn über eine mitbestimmungspflichtige Angelegenheit keine freiwillige Einigung erzielt werden kann. Der Vorsitz der Einigungsstelle – in der Regel ein unparteiischer Richter oder Rechtsanwalt – hat Stimmrecht; der Spruch ersetzt die Einigung und ist wie eine Betriebsvereinbarung verbindlich.
In der Energiewirtschaft begegnet uns die Einigungsstelle vor allem in drei Konstellationen: erstens bei der Einführung oder Änderung von Schichtmodellen in Kraftwerken oder Leitstellen; zweitens bei der Einführung digitaler Kontrollsysteme (Leistungs- und Verhaltensüberwachung); drittens im Kontext von Sozialplanverhandlungen bei Betriebsänderungen. Die Einigungsstelle ist keine Eskalation des Scheiterns, sondern das gesetzlich vorgesehene Verfahren – ihr Einsatz kann und sollte professionell vorbereitet werden.
Nach unserer Erfahrung wird die Einigungsstelle von Unternehmensseite häufig zu spät in Betracht gezogen. Wer frühzeitig plant, kann den Verfahrensablauf strategisch steuern: Wahl des Vorsitzenden, Anzahl der Beisitzer, Vorbereitung der Sachdokumentation. Die rechtliche Begleitung der Einigungsstelle durch einen erfahrenen Anwalt auf Arbeitgeberseite ist nach unserer Einschätzung regelmäßig geboten.
Welche Rechte hat der Betriebsrat bei Personalmaßnahmen in der Energiewirtschaft?
Bei Einstellungen, Versetzungen, Ein- und Umgruppierungen sowie Kündigungen hat der Betriebsrat Mitbestimmungs- und Anhörungsrechte nach §§ 99 und 102 BetrVG. Diese Rechte gelten unabhängig von der Branche und sind für alle Energieunternehmen ab der jeweiligen Schwellengröße verbindlich.
§ 99 BetrVG (Zustimmungsvorbehalt bei personellen Einzelmaßnahmen) gilt in Unternehmen mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern. Ohne die Zustimmung des Betriebsrats – oder deren Ersatz durch das Arbeitsgericht – dürfen Einstellungen und Versetzungen nicht durchgeführt werden. Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung, muss der Arbeitgeber das Arbeitsgericht anrufen, um die Zustimmung ersetzen zu lassen (§ 99 Abs. 4 BetrVG).
§ 102 BetrVG (Anhörungspflicht vor Kündigung) gilt für alle Betriebe mit Betriebsrat, unabhängig von der Unternehmensgröße. Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung anzuhören; eine ohne Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Die Anhörung muss alle wesentlichen Kündigungsgründe enthalten. In der Energiewirtschaft – mit oft technisch spezialisierten und schwer ersetzbaren Fachkräften – ist die ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung besonders wichtig, weil Fehler in diesem Verfahren unmittelbar zur Unwirksamkeit der Kündigung führen. Die Kündigungsschutzklage muss der Arbeitnehmer binnen drei Wochen ab Zugang der Kündigung erheben (§ 4 KSchG).
Was sind häufige Fehler von Arbeitgebern im Umgang mit dem Betriebsrat in der Energiebranche?
In der Mandatspraxis begegnen wir bestimmten Fehlermustern regelmäßig. Erstens: die verspätete oder unvollständige Unterrichtung des Betriebsrats vor Beginn einer Maßnahme. Wer den Betriebsrat erst informiert, wenn eine Entscheidung intern bereits gefallen ist, läuft Gefahr, dass die Maßnahme rechtswidrig ist oder per einstweiliger Verfügung gestoppt wird.
Zweitens: das Unterlassen der Anhörung nach § 102 BetrVG oder die Beschränkung der mitgeteilten Kündigungsgründe auf das Mindestmaß, ohne den Sachverhalt hinreichend darzustellen. Gerichte prüfen die Ordnungsmäßigkeit der Anhörung im Kündigungsschutzprozess sorgfältig.
Drittens: das Übersehen von Mitbestimmungstatbeständen bei technischen Neuerungen. Wer ein neues Energie-Management-System einführt, ohne zu prüfen, ob § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG einschlägig ist, riskiert die Anfechtbarkeit der Maßnahme und arbeitsgerichtliche Unterlassungsansprüche des Betriebsrats (§ 23 Abs. 3 BetrVG).
Viertens – und das ist in der Energiewirtschaft besonders relevant – das Versäumnis, bei Umstrukturierungen im Zuge der Energiewende die Schwellenwerte des § 111 BetrVG zu prüfen. Nicht jede Ausgliederung ist automatisch eine Betriebsänderung, aber viele sind es. Die Grenze liegt im Einzelfall – und ihre Fehlbewertung kann zu erheblichen Nachteilsausgleichsansprüchen führen.
Welche Rolle spielen Gewerkschaften in der Mitbestimmung von Energieunternehmen?
Energieunternehmen sind typischerweise stark gewerkschaftlich organisiert. Die IG BCE (Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie) und ver.di sind die prägenden Gewerkschaften in diesem Sektor. Gewerkschaften haben im BetrVG spezifische Zugangsrechte: Sie dürfen Betriebsversammlungen besuchen (§ 46 BetrVG) und Betriebsratsmitglieder unterstützen. Bei Betriebsratswahlen können Gewerkschaften eigenständige Wahlvorschläge einbringen (§ 14 BetrVG).
Zu unterscheiden ist die Betriebsverfassung (BetrVG) von der Tarifautonomie. Tarifverträge der Gewerkschaften regeln kollektive Arbeitsbedingungen; das BetrVG regelt die innerbetriebliche Mitbestimmung. Beide Ebenen können sich überlagern: Ein Haustarifvertrag kann bestimmte Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats teils dispositiv ausgestalten oder ergänzen, soweit das BetrVG dies zulässt. Die genaue Abgrenzung ist im Einzelfall zu prüfen.
In der Energiewirtschaft – mit ihrer Kombination aus Flächentarifverträgen, Haustarifverträgen und betrieblichen Vereinbarungen – empfehlen wir Geschäftsführern, die Verhandlungsstrategie gegenüber Betriebsrat und Gewerkschaft getrennt zu entwickeln, auch wenn die handelnden Personen sich überschneiden.
Häufige Fragen zur Betriebsratsmitbestimmung in der Energiewirtschaft
Muss der Betriebsrat der Einführung eines Schichtmodells im Kraftwerksbetrieb zustimmen?
Ja. Die Einführung, Änderung oder Verlängerung von Schichtplänen im Kraftwerksbetrieb ist eine erzwingbare Mitbestimmungsangelegenheit nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG. Der Arbeitgeber kann das Schichtmodell nicht einseitig anordnen. Kommt keine Einigung zustande, entscheidet die Einigungsstelle. Die Maßnahme ist bis zur Einigung oder zum Einigungsstellenspruch nicht wirksam durchsetzbar. Frühzeitige Verhandlungen mit dem Betriebsrat sind daher betrieblich unerlässlich.
Gilt die Mitbestimmung auch für Leiharbeitnehmer im Energiebetrieb?
Leiharbeitnehmer, die länger als drei Monate im Betrieb eingesetzt werden, zählen bei der Berechnung der Betriebsgröße nach § 9 BetrVG mit (§ 7 Satz 2 BetrVG). Sie sind auch bei Betriebsratswahlen wahlberechtigt, sofern sie die übrigen Voraussetzungen erfüllen. Für personelle Einzelmaßnahmen, insbesondere die Eingliederung nach § 99 BetrVG, hat der Betriebsrat ein Zustimmungsrecht auch gegenüber dem Einsatz von Leiharbeitnehmern im Entleiherbetrieb.
Kann der Betriebsrat die Einführung einer digitalen Leitstellensoftware verhindern?
Der Betriebsrat kann die Einführung nicht grundsätzlich blockieren, aber ohne seine Zustimmung ist die Einführung einer Überwachungskomponente im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG unzulässig. Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, bis eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen ist. Wer die Einigungsstelle vermeiden will, sollte die Software-Einführung von Beginn an mit dem Betriebsrat abstimmen – Datenschutz, Zugriffsrechte und Protokollierungsumfang eingeschlossen.
Was ist ein Sozialplan, und wann muss er in der Energiewirtschaft aufgestellt werden?
Ein Sozialplan ist eine Betriebsvereinbarung, die die wirtschaftlichen Nachteile einer Betriebsänderung für die betroffenen Arbeitnehmer ausgleicht oder mildern soll (§ 112 BetrVG). Er ist aufzustellen, wenn eine Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG geplant ist und wesentliche Nachteile für die Arbeitnehmer entstehen. In der Energiewirtschaft ist der Sozialplan insbesondere bei der Stilllegung von Kraftwerksblöcken, Ausgliederungen von Netzsparten oder Personalabbau nach Fusionen relevant. Die Einigungsstelle entscheidet über den Inhalt, wenn keine Einigung erzielt wird.
Wie lange hat der Betriebsrat Zeit, einer Kündigung zu widersprechen?
Der Betriebsrat hat eine Woche Zeit, um einer ordentlichen Kündigung zu widersprechen; bei außerordentlicher Kündigung drei Tage (§ 102 Abs. 2 BetrVG). Äußert er sich nicht innerhalb dieser Frist, gilt die Zustimmung als erteilt. Der Widerspruch hat für sich genommen keine aufschiebende Wirkung, gibt dem Arbeitnehmer jedoch unter bestimmten Voraussetzungen einen Weiterbeschäftigungsanspruch bis zur rechtskräftigen gerichtlichen Klärung (§ 102 Abs. 5 BetrVG).
Was passiert, wenn der Arbeitgeber mitbestimmungspflichtige Maßnahmen ohne den Betriebsrat durchführt?
Werden mitbestimmungspflichtige Maßnahmen ohne Beteiligung des Betriebsrats durchgeführt, kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht auf Unterlassung oder Rückgängigmachung klagen (§ 23 Abs. 3 BetrVG). Bei grober Pflichtverletzung können Ordnungsgeld und Zwangsvollstreckungsmaßnahmen folgen. Personalmaßnahmen (Einstellungen, Versetzungen) sind ohne Zustimmung des Betriebsrats unwirksam; Kündigungen ohne Anhörung sind nichtig. Die Haftung des Geschäftsführers gegenüber dem Unternehmen für daraus entstehende Schäden ist im Einzelfall zu prüfen.
Ist der Betriebsrat bei der Festsetzung von Erfolgsprämien oder variablen Vergütungsbestandteilen zu beteiligen?
Ja, soweit es sich um betriebliche Regelungen zur Leistungsvergütung handelt, besteht ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 und 11 BetrVG (Lohngestaltung und Akkordarbeit). Das gilt auch für Bonussysteme und Zielvorgaben mit kollektivem Charakter. Individuelle Vergütungsabsprachen mit einzelnen Arbeitnehmern sind hingegen grundsätzlich mitbestimmungsfrei, sofern sie nicht in ein betriebsweites System eingebettet sind.
Welche besonderen Mitbestimmungsrechte gelten bei Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz in Energiebetrieben?
§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG begründet ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht bei Regelungen über Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz. In Energiebetrieben – mit erhöhten Gefährdungspotentialen durch Hochspannungsanlagen, Druckbehälter und chemische Substanzen – ist dieser Tatbestand besonders relevant. Arbeitsschutzanweisungen, die über gesetzliche Mindestvorgaben hinausgehen und kollektive Regelungswirkung haben, bedürfen der Betriebsvereinbarung oder der Zustimmung des Betriebsrats.
Die vorstehende Darstellung betrifft die Regelfälle des Betriebsverfassungsrechts in der Energiewirtschaft. Ihr konkreter Fall erfordert die Prüfung der betrieblichen Struktur, der anwendbaren Tarifverträge und der einschlägigen Rechtsprechung der Arbeitsgerichte. Für eine fachliche Einschätzung Ihrer Situation schreiben Sie an info@brandtfalk.com.
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