Ein inhabergeführtes Unternehmen bestellt einen externen Manager zum Geschäftsführer. Der Gesellschaftervertrag ist unterzeichnet, der Dienstvertrag steht. Doch wenige Monate später stellt sich die Frage, die viele Mittelständler erst im Konfliktfall beschäftigt: Gilt für diesen Geschäftsführer das Arbeitsrecht – mit Kündigungsschutz, Urlaubsansprüchen und dem Weg zum Arbeitsgericht? Oder ist er allein gesellschaftsrechtlich gebunden und das Bürgerliche Gesetzbuch gibt die Spielregeln vor?
Der Fremdgeschäftsführer einer GmbH – also der Geschäftsführer, der nicht zugleich Gesellschafter ist – steht in einer rechtlich gespaltenen Position: Er ist Organ der Gesellschaft nach dem GmbH-Gesetz und daher grundsätzlich nicht Arbeitnehmer im Sinne des Arbeitsrechts. Das hat weitreichende Folgen für Kündigungsschutz, Gerichtsstand und Vergütung. Nach der gefestigten Rechtsprechung der Arbeitsgerichtsbarkeit sind ordentliche Gerichte in der Regel zuständig, solange kein Wiederaufleben eines Arbeitsverhältnisses festgestellt wird. Wer als Fremdgeschäftsführer oder als Gesellschaft die eigene Rechtslage nicht kennt, riskiert teure Fehler bei Bestellung, Kündigung und Abfindungsgestaltung.
Der nachfolgende Beitrag analysiert systematisch, wie das Verhältnis von Organstellung und Arbeitnehmerstatus für den Fremdgeschäftsführer in Deutschland geregelt ist, welche Normen aus BGB und GmbHG eingreifen, und welche Handlungsoptionen für beide Seiten bestehen.
Was unterscheidet den Fremdgeschäftsführer vom Gesellschafter-Geschäftsführer?
Der Fremdgeschäftsführer ist eine Person, die das Amt des Geschäftsführers einer GmbH übernimmt, ohne an der Gesellschaft beteiligt zu sein. Damit fehlt ihr das gesellschaftsrechtliche Band, das beim Gesellschafter-Geschäftsführer die Interessenlage grundlegend prägt.
Für den Gesellschafter-Geschäftsführer gilt traditionell, dass seine Beteiligung die Abhängigkeit vom Weisungsrecht der Gesellschaft überlagert – jedenfalls dann, wenn er die Gesellschaft allein oder maßgeblich kontrolliert. Anders beim Fremdgeschäftsführer: Er ist dem Weisungsrecht der Gesellschafterversammlung nach § 37 GmbHG vollständig unterworfen, ohne dass eine eigene Beteiligung diesen Befund abmildert. Gleichzeitig ist er nach § 35 GmbHG gesetzlicher Vertreter der Gesellschaft und trägt nach § 43 GmbHG die Sorgfaltspflicht und Haftung eines ordentlichen Kaufmanns.
Diese Doppelrolle – abhängige Weisungsunterworfenheit einerseits, eigenverantwortliche Leitungsmacht andererseits – erzeugt die typischen Rechtsstreitigkeiten, die in der Mandatspraxis immer wieder auftreten. In einem aktuellen Mandat hat die Kanzlei ein Familienunternehmen aus der verarbeitenden Industrie begleitet, das einen externen Manager ohne Gesellschaftsanteil als alleinigen Geschäftsführer eingesetzt hatte. Nach der Abberufung des Managers entbrannte unmittelbar Streit über den Gerichtsstand und die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes – ein Paradebeispiel für die Konsequenzen unzureichend gestalteter Vertragsgrundlagen.
Organstellung und Arbeitnehmerstatus: Wie verhält sich das GmbHG zum Arbeitsrecht?
Die entscheidende Weichenstellung liegt in der Abgrenzung zwischen der gesellschaftsrechtlichen Organstellung und dem arbeitsrechtlichen Arbeitnehmerbegriff. Das Arbeitsrecht knüpft den Schutz an die persönliche Abhängigkeit: Ein Arbeitnehmer ist, wer fremdbestimmte Arbeit in persönlicher Abhängigkeit leistet. Genau hier liegt die Crux des Fremdgeschäftsführers.
Nach der gefestigten Senatsrechtsprechung schließt allein die Bestellung zum Geschäftsführer einer GmbH den Arbeitnehmerstatus für die Dauer der Organstellung grundsätzlich aus. Die Gerichte stellen dabei nicht auf die faktische Weisungsunterworfenheit ab, sondern auf die gesellschaftsrechtlich begründete Organstellung als solche. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Linie über Jahrzehnte gefestigt: Solange das Geschäftsführeramt besteht, ist der Weg zum Arbeitsgericht in der Regel verschlossen – zuständig sind die ordentlichen Gerichte, also Landgericht und Oberlandesgericht.
Warum ist das für den Mittelstand so relevant? Weil viele Unternehmen bei der Vertragsgestaltung schlicht den Fehler machen, einen Standard-Anstellungsvertrag mit arbeitsrechtlicher Terminologie zu verwenden, ohne die gesellschaftsrechtliche Sonderrolle des Geschäftsführers zu berücksichtigen. Das führt zu Unklarheiten über anwendbares Recht, Gerichtsstand und Schutzumfang – mit unmittelbaren Folgen für Konfliktlösung und Kostenrisiko.
Gilt das Kündigungsschutzgesetz für den Fremdgeschäftsführer?
Das Kündigungsschutzgesetz findet auf den Fremdgeschäftsführer während bestehender Organstellung grundsätzlich keine Anwendung. § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG stellt klar, dass das Gesetz nicht gilt für Mitglieder des vertretungsberechtigten Organs einer juristischen Person. Der GmbH-Geschäftsführer fällt unter diese Ausnahme, unabhängig davon, ob er Gesellschafter ist oder nicht.
Das hat eine unmittelbare praktische Konsequenz: Die Gesellschafterversammlung kann den Fremdgeschäftsführer nach § 38 GmbHG jederzeit ohne Angabe von Gründen abberufen. Die Abberufung als Organ und die Kündigung des Anstellungsvertrags sind rechtlich zu trennen – dies ist einer der häufigsten Fehler in der Praxis. Die Abberufung kann sofort wirken, während der Anstellungsvertrag gesondert und unter Einhaltung der dort vereinbarten Fristen beendet werden muss.
Welche Fristen gelten dann für die Kündigung des Anstellungsvertrags? Da das BGB und nicht das Arbeitsrecht anwendbar ist, richtet sich die Kündigungsfrist nach der vertraglichen Vereinbarung oder – mangels Vereinbarung – nach §§ 621 ff. BGB. Langjährig tätige Fremdgeschäftsführer sollten daher stets die vertraglichen Fristen im Blick haben; gesetzliche Mindestrundungen wie im Arbeitnehmerrecht existieren hier nicht automatisch.
Eine wichtige Ausnahme betrifft das sogenannte Wiederaufleben des Arbeitsverhältnisses: Bestand vor der Bestellung zum Geschäftsführer ein Arbeitsverhältnis mit derselben Gesellschaft, kann dieses nach Abberufung unter bestimmten Voraussetzungen wieder aufleben. In diesem Fall ist die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte und die Anwendbarkeit des KSchG zu prüfen – eine Konstellation, die in der Mandatspraxis regelmäßig unterschätzt wird.
Welche Schutzrechte verbleiben dem Fremdgeschäftsführer trotz fehlenden Arbeitnehmerstatus?
Trotz des Ausschlusses aus dem arbeitsrechtlichen Schutzregime ist der Fremdgeschäftsführer nicht schutzlos gestellt. Das BGB bietet eine Reihe von Instrumenten, die vertraglich genutzt und gestaltet werden können – und müssen.
Zunächst zur Vergütung: Der Anstellungsvertrag des Fremdgeschäftsführers kann Festgehalt, variable Vergütungskomponenten und Sonderzahlungen nach freier Vereinbarung regeln. Die gesetzlichen Schranken des RVG oder des Mindestlohns greifen hier nicht – der gesetzliche Mindestlohn von 13,90 €/Stunde (Stand 2026) gilt nach § 22 Abs. 1 MiLoG ausdrücklich nicht für Personen, die nicht Arbeitnehmer sind. Damit entfällt eine Schutzuntergrenze, die Arbeitnehmern selbstverständlich ist.
Beim Urlaub gilt Ähnliches: Das Bundesurlaubsgesetz mit seinem Mindesturlaub von 24 Werktagen (auf Basis der Sechs-Tage-Woche) findet auf den Fremdgeschäftsführer keine direkte Anwendung. Urlaubsansprüche sind daher vertraglich zu verankern. Fehlt eine Regelung, besteht das Risiko, dass kein gesetzlicher Mindesturlaub geltend gemacht werden kann.
Gleichzeitig stehen dem Fremdgeschäftsführer bestimmte zivilrechtliche Schutzmechanismen zu, die nicht abdingbar sind: Er kann nach §§ 611a ff. BGB auf ordnungsgemäße Abrechnung und Zahlung bestehen, hat Anspruch auf Auslagenerstattung und kann Sorgfaltspflichtverletzungen der Gesellschaft (etwa bei der Abberufung ohne wichtigen Grund) schadensersatzrechtlich geltend machen. Vertragliche Abfindungsklauseln sind ausdrücklich zulässig und in der Praxis ein zentrales Verhandlungselement.
Besondere Bedeutung kommt dem Schutz bei wichtigem Grund zu: Wird der Fremdgeschäftsführer aus wichtigem Grund abberufen und der Anstellungsvertrag außerordentlich gekündigt, ist die Abgrenzung zur schadensersatzbegründenden unberechtigten Kündigung sorgfältig zu prüfen. Nach unserer Erfahrung in der Mandatspraxis werden außerordentliche Kündigungen von Geschäftsführern häufig ohne hinreichende tatsächliche Grundlage ausgesprochen – mit erheblichen Haftungsfolgen für die Gesellschaft.
Wie ist der Gerichtsstand bei Streitigkeiten mit dem Fremdgeschäftsführer?
Der Gerichtsstand ist einer der folgenreichsten Unterschiede zur Arbeitnehmersituation. Arbeitsgerichtliche Verfahren sind in der Regel günstiger, schneller und in der ersten Instanz für beide Seiten kostenneutral bei Vergleich. Das Landgericht als ordentliches Gericht bietet diesen Vorteil nicht.
Für Streitigkeiten aus dem Anstellungsvertrag des Fremdgeschäftsführers sind – soweit keine Schiedsklausel vereinbart wurde – die ordentlichen Zivilgerichte zuständig. Bei Streitwerten ab 5.000 Euro ist regelmäßig das Landgericht erstinstanzlich zuständig; bei höheren Streitwerten entstehen erhebliche Kostenrisiken nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz. In der Praxis hat dies mehrere Konsequenzen:
- Anwaltszwang von Beginn an (keine Möglichkeit, sich im ersten Termin ohne Anwalt zu vertreten wie vor dem Arbeitsgericht)
- Kostenrisiko bei Unterliegen nach den Gerichtskostengesetzen der ZPO
- Längere Verfahrensdauer als vor dem Arbeitsgericht
- Kein gesetzlicher Schriftformzwang für Klagen, aber komplexere Verfahrensregeln
Eine Alternative ist die Schiedsklausel im Anstellungsvertrag. Sie ermöglicht eine vertrauliche, schnellere Streitbeilegung durch erfahrene Schiedsrichter und wird in der Vertragsgestaltung für Fremdgeschäftsführer häufig empfohlen. Die Wirksamkeit einer solchen Klausel setzt allerdings sorgfältige Formulierung voraus – pauschale Musterschiedsklauseln sind in der Praxis oft unwirksam oder streitanfällig.
Was gilt, wenn der Fremdgeschäftsführer behauptet, in Wahrheit Arbeitnehmer zu sein? Diese sogenannte „Statusklage" ist vor dem Arbeitsgericht zu erheben. Die Arbeitsgerichte prüfen dann eigenständig, ob die formale Organstellung die tatsächlichen Verhältnisse widerspiegelt oder ob faktisch ein Arbeitsverhältnis bestand. Die Anforderungen für eine solche Umdeutung sind nach gefestigter Rechtsprechung hoch; eine bloß starke Weisungsabhängigkeit genügt beim GmbH-Geschäftsführer typischerweise nicht.
Mandat aus der Praxis: In einem aktuellen Mandat beriet die Kanzlei ein mittelständisches Unternehmen aus dem Bereich technischer Dienstleistungen. Ausgangslage: Der Fremdgeschäftsführer war seit vier Jahren tätig und wurde infolge eines Gesellschafterkonflikts abberufen. Der Anstellungsvertrag enthielt keine Schiedsklausel und eine unklare Kündigungsfristenregelung, die zwischen der BGB-Frist und einer arbeitsrechtlichen Formulierung oszillierte. Vorgehen: Die Kanzlei analysierte die Vertragsgrundlagen, klärte den Gerichtsstand und verhandelte mit dem ehemaligen Geschäftsführer eine außergerichtliche Aufhebungsvereinbarung, die sowohl die Restlaufzeit des Anstellungsvertrags als auch Vertraulichkeits- und Wettbewerbsschutzfragen regelte. Ergebnis: Das Verfahren vor dem Landgericht wurde vermieden; der Abschluss erfolgte innerhalb weniger Wochen. Keine Erfolgsgarantie für vergleichbare Sachverhalte.
Welche Gestaltungsoptionen bestehen bei Vertragsschluss und Vertragsbeendigung?
Die rechtliche Gestaltung des Fremdgeschäftsführer-Anstellungsvertrags ist das wichtigste Instrument zur Risikominimierung – für Gesellschaft und Geschäftsführer gleichermaßen. Die Praxis zeigt, dass viele Konflikte auf unzureichende Vertragsgestaltung zurückzuführen sind.
Beim Vertragsschluss sollten folgende Punkte strukturell geregelt werden:
- Klare Abgrenzung der Organstellung vom Dienstverhältnis: Der Vertrag sollte explizit regeln, dass die Beendigung der Organstellung nicht automatisch die Beendigung des Anstellungsvertrags bewirkt – und umgekehrt.
- Kündigungsfristen nach BGB: Da das KSchG nicht gilt, sind die Fristen frei verhandelbar. Üblich sind Fristen zwischen drei und sechs Monaten zum Quartalsende, je nach Verantwortungsumfang und Vergütungsniveau.
- Abfindungsregelungen: Eine Abfindungsklausel schafft Planungssicherheit für beide Seiten und vermeidet langwierige Rechtsstreitigkeiten. Formulierungen wie „X Monatsgehälter je vollendetem Tätigkeitsjahr" sind in der Praxis gängig und durchsetzbar.
- Wettbewerbsverbote: Nach § 74 HGB gelten die handelsrechtlichen Grenzen für nachvertragliche Wettbewerbsverbote auch für GmbH-Geschäftsführer analog – mit Karenzentschädigungs-Pflicht. Dies ist ein häufig übersehener Punkt.
- D&O-Versicherung: Die Vereinbarung einer Directors-and-Officers-Versicherung zugunsten des Fremdgeschäftsführers ist bei Unternehmen ab mittlerer Größe Standard und schützt vor der persönlichen Haftung nach § 43 GmbHG.
- Schiedsklausel: Eine sorgfältig formulierte Schiedsvereinbarung kann die Konfliktlösung erheblich effizienter und diskreter gestalten.
Bei der Vertragsbeendigung ist die Trennung von Abberufung und Kündigung des Anstellungsvertrags zwingend zu beachten. Wird nur abberufen, ohne den Anstellungsvertrag zu kündigen, läuft die Vergütungspflicht weiter – der Fremdgeschäftsführer hat dann einen Dienstvertrag, aber kein Amt. Wird dagegen nur der Anstellungsvertrag gekündigt, ohne die Organstellung zu beenden, bleibt er gesetzlicher Vertreter der GmbH mit allen Haftungsrisiken. Beide Fehler kommen in der Praxis regelmäßig vor und sind teuer korrigierbar.
Eine Aufhebungsvereinbarung ist in den meisten Fällen das sachgerechteste Instrument: Sie erlaubt die gleichzeitige Regelung von Abberufung, Beendigung des Anstellungsvertrags, Abfindung, Freistellung, Wettbewerbsschutz und Vertraulichkeit in einem einheitlichen Dokument.
Haftungsrisiken des Fremdgeschäftsführers: Was § 43 GmbHG bedeutet
Der Fremdgeschäftsführer haftet der Gesellschaft nach § 43 GmbHG für Schäden, die er durch Verletzung seiner Pflichten verursacht. Diese Haftung ist persönlich und – anders als im Arbeitsrecht – nicht durch die Grundsätze der beschränkten Arbeitnehmerhaftung abgemildert.
Im Arbeitsrecht haftet ein Arbeitnehmer bei leichter Fahrlässigkeit in der Regel gar nicht, bei mittlerer Fahrlässigkeit anteilig und bei grober Fahrlässigkeit oder Vorsatz vollständig. Für den Fremdgeschäftsführer gilt dieser Schutzmechanismus nicht: Er haftet nach der sorgfaltspflichtigen Maßgabe eines ordentlichen und gewissenhaften Geschäftsmannes. Schon einfache Fahrlässigkeit kann zur vollen Haftung führen.
Praktisch bedeutsam sind insbesondere Zahlungen nach Eintritt der Zahlungsunfähigkeit oder Überschuldung der Gesellschaft: Hier kann der Fremdgeschäftsführer nach § 64 GmbHG (bzw. nach der InsO-Neuregelung) persönlich haftbar gemacht werden. Nach unserer Erfahrung ist dies ein Bereich, in dem Fremdgeschäftsführer im Mittelstand besonders sensibel sein müssen – weil sie oft nicht über die Informationen verfügen, die Gesellschafter in der Regel haben, und dennoch das Haftungsrisiko tragen.
Die D&O-Versicherung ist daher kein Luxus, sondern ein sinnvolles Instrument der Risikoverteilung. Sie sollte im Anstellungsvertrag verankert und in der Laufzeit auf die Dauer des Amtes und eine angemessene Nachdeckungsfrist abgestimmt sein.
Entscheidungsmatrix: Konstellation, Instrument, Rechtsfolge
Die folgende Übersicht zeigt typische Konstellationen in der Praxis und die sich daraus ergebenden rechtlichen Instrumente und Folgen – ohne Anspruch auf abschließende Einzelfallbeurteilung:
Konstellation A – Abberufung ohne wichtigen Grund: Zulässig nach § 38 GmbHG jederzeit durch Gesellschafterbeschluss. Instrument: Abberufung + gleichzeitige Kündigung des Anstellungsvertrags mit vertraglicher Frist. Folge: Vergütungsanspruch bis Fristablauf; keine Sozialauswahl, kein KSchG. Empfehlung: Aufhebungsvereinbarung mit Abfindung zur Vermeidung von Rechtsstreit.
Konstellation B – Abberufung aus wichtigem Grund: Möglich bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen. Instrument: Außerordentliche Kündigung + sofortige Abberufung. Folge: Wegfall der Vergütung ex nunc; Schadensersatzansprüche der Gesellschaft möglich. Risiko: Wird der wichtige Grund nicht bewiesen, drohen Schadensersatzansprüche des Geschäftsführers wegen unberechtigter Kündigung.
Konstellation C – Wiederaufleben eines früheren Arbeitsverhältnisses: Bestand vor der Bestellung ein Arbeitsverhältnis, kann es nach Abberufung wieder aufleben. Instrument: Prüfung der Statusfrage; ggf. Aufhebungsvertrag für das Arbeitsverhältnis. Folge: KSchG und Arbeitsgericht werden anwendbar. Empfehlung: Vor Bestellung zum Geschäftsführer bestehendes Arbeitsverhältnis vertraglich eindeutig regeln.
Konstellation D – Statusklage des Fremdgeschäftsführers: Der Geschäftsführer behauptet, faktisch Arbeitnehmer zu sein. Instrument: Klage zum Arbeitsgericht; Inzidentprüfung des Status. Folge: Bei Erfolg rückwirkende Anwendung des Arbeitsrechts. Risiko für die Gesellschaft: erheblich, wenn Vertragsdokumentation lückenhaft ist.
Welche arbeitsrechtlichen Normen gelten ausnahmsweise auch für den Fremdgeschäftsführer?
Trotz des grundsätzlichen Ausschlusses aus dem Arbeitsrecht gibt es einen Kernbestand an Schutzvorschriften, der auch für den Fremdgeschäftsführer Anwendung finden kann – teils direkt, teils analog.
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gilt nach seiner Konzeption nicht nur für Arbeitnehmer, sondern schützt auch Geschäftsführer vor Diskriminierung beim Zugang zur Beschäftigung und bei der Beendigung des Vertragsverhältnisses – insbesondere wegen Alters, Geschlechts oder Behinderung. Die gefestigte Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs hat hier in den vergangenen Jahren wichtige Impulse gesetzt.
Der Mutterschutz und das Elterngeldgesetz entfalten ebenfalls Wirkung für weibliche Fremdgeschäftsführerinnen, allerdings auf gesellschaftsrechtlicher Ebene: Eine Abberufung allein wegen Schwangerschaft kann als Verstoß gegen das AGG und europäisches Recht unzulässig sein. Nach unserer Erfahrung ist dies ein Bereich, der in der Praxis des Mittelstands erheblich unterschätzt wird.
Das Betriebsverfassungsgesetz findet hingegen auf den Fremdgeschäftsführer keine direkte Anwendung – er ist nicht Arbeitnehmer im Sinne des BetrVG. Als gesetzlicher Vertreter der Arbeitgeberseite steht er dem Betriebsrat gegenüber, ist aber nicht selbst mitbestimmungsrechtlich schutzwürdig.
Schließlich ist das Datenschutzrecht (DSGVO) zu beachten: Die Verarbeitung personenbezogener Daten des Fremdgeschäftsführers – etwa bei Compliance-Untersuchungen oder internen Audits – unterliegt den allgemeinen datenschutzrechtlichen Anforderungen, auch wenn er kein Arbeitnehmer ist. Bei Datenschutzverletzungen ist die Meldepflicht gegenüber der Aufsichtsbehörde binnen 72 Stunden (Art. 33 DSGVO) zu beachten – auch wenn sie Daten des Geschäftsführers betreffen.
Praktische Handlungsempfehlungen für Fremdgeschäftsführer und Gesellschaften
Welche konkreten Schritte sollten Fremdgeschäftsführer und ihre Gesellschaften jetzt einleiten? Die Antwort hängt vom Zeitpunkt ab – Vertragsschluss, laufendes Vertragsverhältnis oder bevorstehende Beendigung.
Vor dem Vertragsschluss: Lassen Sie den Anstellungsvertrag anwaltlich gestalten – nicht nur prüfen. Ein Standard-Arbeitsvertrag, der für den Geschäftsführer verwendet wird, enthält typischerweise Regelungen, die entweder nicht anwendbar (weil auf Arbeitnehmerstatus ausgerichtet) oder unvollständig (weil auf GmbH-spezifische Besonderheiten nicht zugeschnitten) sind. Verankern Sie Abfindung, Schiedsklausel, D&O-Deckung und Wettbewerbsverbot ausdrücklich.
Im laufenden Vertragsverhältnis: Prüfen Sie regelmäßig, ob Ihre Dokumentation den gesellschaftsrechtlichen Anforderungen entspricht. Geschäftsführer-Beschlüsse, Gesellschafterweisungen und interne Compliance-Aufzeichnungen sind im Haftungsfall entscheidend. Die Insolvenzantragspflicht bei Zahlungsunfähigkeit von drei Wochen (§ 15a InsO) gilt für den Fremdgeschäftsführer unmittelbar und persönlich – sie kann nicht auf die Gesellschafter delegiert werden.
Bei bevorstehender Beendigung: Agieren Sie frühzeitig. Wer als Gesellschaft die Abberufung plant, sollte Abberufung und Kündigung des Anstellungsvertrags zeitlich koordinieren und eine Aufhebungsvereinbarung vorbereiten. Wer als Fremdgeschäftsführer mit einer Abberufung konfrontiert wird, sollte unverzüglich – noch vor Unterzeichnung irgendeines Dokuments – anwaltlichen Rat einholen. Eine vorschnelle Unterzeichnung kann Ansprüche, die sonst bestehen würden, unwiederbringlich aufgeben.
Die vorstehende Darstellung betrifft die Regelfälle des deutschen Rechts. Ihr konkreter Fall erfordert die Prüfung Ihres Anstellungsvertrags, der Gesellschaftssatzung, der Fristen und der einschlägigen Rechtsprechung. Für eine erste Durchsicht Ihrer Unterlagen erreichen Sie uns unter info@brandtfalk.com.
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Häufige Fragen zum Fremdgeschäftsführer im Arbeitsrecht
Ist der Fremdgeschäftsführer einer GmbH Arbeitnehmer?
Nein, in der Regel nicht. Nach der gefestigten Rechtsprechung der Arbeitsgerichtsbarkeit schließt die Organstellung als GmbH-Geschäftsführer den Arbeitnehmerstatus für die Dauer des Amtes grundsätzlich aus. § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG stellt dies klar. Eine Ausnahme kann gelten, wenn vor der Bestellung ein Arbeitsverhältnis bestand, das nach Abberufung wieder auflebt. Die Statusfrage ist im Zweifel anwaltlich zu klären.
Welcher Gerichtsstand gilt bei Streitigkeiten mit dem Fremdgeschäftsführer?
Grundsätzlich sind die ordentlichen Zivilgerichte (Landgericht, Oberlandesgericht) zuständig, nicht das Arbeitsgericht. Das bedeutet höhere Kostenrisiken und längere Verfahrensdauer. Eine vertraglich vereinbarte Schiedsklausel kann eine schnellere und vertraulichere Streitbeilegung ermöglichen. Nur wenn der Fremdgeschäftsführer erfolgreich seinen Arbeitnehmerstatus geltend macht, sind die Arbeitsgerichte zuständig.
Kann die Gesellschaft den Fremdgeschäftsführer jederzeit abberufen?
Die Abberufung als Organ ist nach § 38 GmbHG grundsätzlich jederzeit und ohne Angabe von Gründen möglich. Sie ist jedoch von der Kündigung des Anstellungsvertrags zu trennen: Der Anstellungsvertrag läuft nach Abberufung weiter, bis er ordentlich oder aus wichtigem Grund gekündigt oder durch Aufhebungsvertrag beendet wird. Beide Maßnahmen müssen koordiniert werden.
Hat der Fremdgeschäftsführer Anspruch auf Mindestlohn und Urlaub?
Nein. Das Mindestlohngesetz gilt ausdrücklich nicht für Personen, die keine Arbeitnehmer sind – also auch nicht für den Fremdgeschäftsführer. Das Bundesurlaubsgesetz findet ebenfalls keine direkte Anwendung. Vergütung und Urlaub müssen vertraglich geregelt werden; fehlt eine Regelung, besteht kein gesetzlicher Mindestschutz wie im Arbeitnehmerrecht.
Was ist der Unterschied zwischen Abberufung und Kündigung des Anstellungsvertrags?
Die Abberufung beendet die Organstellung – also das Amt des Geschäftsführers. Die Kündigung beendet den schuldrechtlichen Anstellungsvertrag. Beide Maßnahmen sind rechtlich selbstständig: Abberufung ohne Kündigung lässt den Vergütungsanspruch bestehen; Kündigung ohne Abberufung lässt die Vertretungsmacht fortbestehen. In der Praxis müssen beide Maßnahmen koordiniert und in aller Regel gleichzeitig ergriffen werden.
Haftet der Fremdgeschäftsführer persönlich für Schäden?
Ja. Nach § 43 GmbHG haftet der Fremdgeschäftsführer der Gesellschaft persönlich für Schäden, die er durch Verletzung seiner Pflichten verursacht. Die im Arbeitsrecht geltenden Haftungserleichterungen bei leichter Fahrlässigkeit sind auf den Fremdgeschäftsführer nicht anwendbar. Eine D&O-Versicherung ist daher ein wichtiges Schutzinstrument, das im Anstellungsvertrag verankert werden sollte.
Was gilt, wenn der Fremdgeschäftsführer früher Arbeitnehmer der Gesellschaft war?
Bestand vor der Bestellung zum Geschäftsführer ein Arbeitsverhältnis mit derselben Gesellschaft, kann dieses nach Abberufung unter bestimmten Voraussetzungen wieder aufleben. In diesem Fall wäre das KSchG anwendbar und die Arbeitsgerichte zuständig. Diese Konstellation sollte bereits bei Vertragsgestaltung bedacht und – soweit rechtlich zulässig – durch klare Aufhebungsregelungen des früheren Arbeitsverhältnisses bereinigt werden.
Welche Rolle spielt das AGG beim Fremdgeschäftsführer?
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) findet nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs auch auf Geschäftsführer Anwendung, insbesondere bei Diskriminierung wegen Alters, Geschlechts oder Behinderung. Eine Abberufung, die auf einem solchen Merkmal beruht, kann AGG-widrig und damit schadensersatzpflichtig sein. Gesellschaften sollten ihre Entscheidungen sachlich begründen und dokumentieren.
Die vorstehende Analyse gibt einen strukturierten Überblick über die Rechtslage. Ihr konkreter Fall erfordert die individuelle Prüfung von Vertragswerk, Gesellschaftssatzung und den einschlägigen Fristen. Für eine erste Durchsicht Ihrer Unterlagen schreiben Sie an info@brandtfalk.com.
Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und stellt keine Rechtsberatung im Einzelfall dar. Er ersetzt nicht die anwaltliche Prüfung Ihres konkreten Sachverhalts. Für eine auf Ihre Situation zugeschnittene Beratung wenden Sie sich an info@brandtfalk.com.
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