Ein Gesellschafter ruft den Geschäftsführer in einer außerordentlichen Gesellschafterversammlung ab – und drei Wochen später klagt dieser vor dem Arbeitsgericht auf Weiterzahlung seiner Vergütung. Dieses Szenario begegnet uns in der Mandatspraxis mit bemerkenswerter Regelmäßigkeit, insbesondere in inhabergeführten Unternehmen, in denen das Verhältnis zwischen Gesellschafterkreis und Geschäftsführung über Jahre gewachsen ist und eine förmliche Trennung niemand antizipiert hat.
Die Abberufung und Kündigung des Geschäftsführers einer GmbH sind zwei rechtlich voneinander unabhängige Akte: Die Abberufung beendet die organschaftliche Stellung nach dem GmbH-Gesetz (GmbHG) sofort, das Anstellungsverhältnis hingegen besteht bis zur wirksamen Kündigung fort. Wer diesen Dualismus missachtet, riskiert doppelte Haftungsrisiken – fortlaufende Vergütungsansprüche trotz fehlender Organstellung auf der einen, ungeklärte Restzuständigkeiten auf der anderen Seite. Diese Checkliste führt Gesellschafter einer GmbH Schritt für Schritt durch den gesamten Trennungsprozess, benennt die einschlägigen Normen aus dem GmbHG sowie dem allgemeinen Arbeitsrecht und gibt konkrete Handlungsempfehlungen für den Mittelstand.
Die nachfolgende Checkliste gliedert den Prozess in sieben Phasen: Vorbereitung, Beschlussfassung, Abberufung, Kündigung des Anstellungsvertrags, Abwicklung, Registrierung und Nachsorge.
Phase 1: Rechtliche Grundlagen – Was unterscheidet Organ und Anstellung?
Der Geschäftsführer einer GmbH bekleidet zwei rechtlich trennbare Positionen zugleich: Er ist einerseits Organ der Gesellschaft nach § 35 GmbHG, andererseits Arbeitnehmer oder arbeitnehmerähnliche Person auf der Grundlage eines Anstellungsvertrags. Diese Zweiteilung ist keine Formalität, sondern hat unmittelbare wirtschaftliche Konsequenzen für jede Trennungsentscheidung.
Die organschaftliche Stellung begründet die gesetzliche Vertretungsmacht nach außen. Die Abberufung nach § 38 GmbHG beendet diese Vertretungsmacht mit sofortiger Wirkung oder zum beschlossenen Zeitpunkt – unabhängig davon, ob der Anstellungsvertrag gleichzeitig gekündigt wird. Das Anstellungsverhältnis hingegen richtet sich nach dem BGB oder einem ausdrücklichen Anstellungsvertrag; es kann befristet oder unbefristet ausgestaltet sein und unterliegt im Regelfall den Kündigungsschutzregeln des bürgerlichen Rechts.
Ob das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anwendbar ist, hängt von zwei Parametern ab: Der Betrieb muss mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigen (§ 23 KSchG), und das Anstellungsverhältnis muss seit mehr als sechs Monaten bestehen (§ 1 KSchG). Für Fremdgeschäftsführer ohne Gesellschaftsanteil hat die Rechtsprechung die Anwendbarkeit des KSchG in bestimmten Konstellationen bejaht; bei Gesellschafter-Geschäftsführern ist die Abgrenzung deutlich komplexer und stets einzelfallabhängig.
Nach unserer Erfahrung wird der Fehler, Abberufung und Kündigung als einheitlichen Akt zu behandeln, am häufigsten bei Ad-hoc-Trennungen gemacht – dann, wenn ein Vertrauensverlust zum Handlungsdruck führt und die formalen Schritte unter Zeitdruck verkürzt werden. Die Folge sind langwierige Gerichtsverfahren vor dem Landgericht oder Oberlandesgericht.
Phase 2: Vorbereitung der Trennung – Checkliste vor dem Beschluss
Vor jeder Beschlussfassung steht eine strukturierte Vorbereitungsphase. Wer diesen Schritt überspringt, schafft vermeidbare Angriffsflächen für spätere Anfechtungs- und Schadensersatzklagen.
- Satzungs- und Vertragsanalyse: Prüfen Sie die Satzung auf besondere Mehrheitserfordernisse für die Abberufung. Das GmbHG sieht in § 38 Abs. 1 grundsätzlich jederzeitige Abberufbarkeit vor, die Satzung kann dies jedoch einschränken – etwa auf Abberufung aus wichtigem Grund.
- Anstellungsvertrag prüfen: Welche Kündigungsfristen sind vereinbart? Gibt es eine feste Vertragslaufzeit? Sind Abfindungsregelungen enthalten? Gibt es Sonderkündigungsrechte oder besondere Anlässe, die eine außerordentliche Kündigung ermöglichen?
- Wichtiger Grund vorhanden? Liegt ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 BGB vor (fristlose Kündigung des Anstellungsvertrags), ist dieser vor Ausspruch der Kündigung sorgfältig zu dokumentieren. Die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB ab Kenntnis des Kündigungsgrundes ist zu beachten.
- Haftungsreservoir prüfen: Bestehen laufende Haftungsansprüche der Gesellschaft gegen den Geschäftsführer (z. B. aus §§ 43, 64 GmbHG a. F. / § 15b InsO n. F.)? Diese sind vor Trennungsverhandlungen zu sichern.
- Vollmachten und Bankzugänge: Identifizieren Sie alle dem Geschäftsführer erteilten Vollmachten, Prokuren, Bankzeichnungsrechte und IT-Zugänge. Diese müssen koordiniert mit der Abberufung entzogen werden.
- Beratungsbedarf intern vs. extern: Soll die Trennung einvernehmlich oder einseitig erfolgen? Gibt es Mitgesellschafter, die möglicherweise gegenteilige Interessen verfolgen? Bei strittiger Lage empfiehlt sich die frühzeitige anwaltliche Begleitung.
- D&O-Versicherung: Besteht eine Directors-&-Officers-Versicherung (D&O-Versicherung – Haftpflichtdeckung für Organmitglieder)? Die Gesellschaft hat in aller Regel ein Informationsinteresse gegenüber dem Versicherer, bevor Haftungsansprüche geltend gemacht werden.
In einem aktuellen Mandat beriet die Kanzlei ein mittelständisches Produktionsunternehmen aus der Industrie, dessen Mehrheitsgesellschafter den langjährigen Fremdgeschäftsführer nach einem Compliance-Vorfall abberufen wollte. Die Vorbereitungsphase ergab, dass der Anstellungsvertrag eine feste Laufzeit mit erheblicher Restlaufzeit enthielt und keine außerordentliche Kündigung für den konkreten Sachverhalt vorsah. Das angepasste Vorgehen – einvernehmliche Aufhebung gegen Einmalzahlung – vermied ein zu erwartendes Klageverfahren und sicherte gleichzeitig Haftungsansprüche der Gesellschaft vertraglich ab. Ergebnis: Trennung ohne Urteil, Dokumentation für mögliche Regressansprüche vollständig erhalten.
Welche Mehrheitserfordernisse gelten für den Abberufungsbeschluss?
Die Abberufung des Geschäftsführers erfolgt durch Gesellschafterbeschluss. Nach § 38 Abs. 1 GmbHG kann die Gesellschafterversammlung den Geschäftsführer jederzeit abberufen, sofern die Satzung keine abweichende Regelung trifft. Dies ist einer der zentralen Unterschiede zum Aktienrecht, wo der Vorstand einen stärkeren Bestandsschutz genießt.
Einfache Mehrheit der abgegebenen Stimmen genügt nach dem gesetzlichen Leitbild des GmbHG, wenn die Satzung keine höheren Quoren vorschreibt. Gesellschaftsverträge mittelständischer GmbHs enthalten jedoch häufig qualifizierte Mehrheiten für personelle Entscheidungen – drei Viertel, manchmal sogar Einstimmigkeit. Diese Klauseln sind bindend.
Besondere Aufmerksamkeit verdient die Konstellation des Gesellschafter-Geschäftsführers: Er unterliegt beim Beschluss über seine eigene Abberufung nach § 47 Abs. 4 GmbHG einem Stimmverbot, wenn die Abberufung aus wichtigem Grund beschlossen wird, der in seiner Person liegt. Bei Abberufung ohne wichtigen Grund ist das Stimmverbot streitig; die Rechtsprechung der Instanzgerichte ist nicht einheitlich – hier empfiehlt sich Vorsicht.
Checkliste für die Beschlussvorbereitung:
- Einladung zur Gesellschafterversammlung mit ausreichender Frist (mindestens eine Woche gemäß § 51 GmbHG, sofern Satzung keine andere Frist vorsieht) und Tagesordnungspunkt „Abberufung des Geschäftsführers" klar bezeichnen.
- Ladungsform prüfen: eingeschriebener Brief, E-Mail oder andere in der Satzung zugelassene Form?
- Quorum und Mehrheitserfordernis aus der Satzung entnehmen und im Einladungsschreiben dokumentieren.
- Stimmverbot des betroffenen Gesellschafter-Geschäftsführers prüfen und im Protokoll festhalten.
- Notarielle Beurkundung erforderlich? Im Regelfall nicht, jedoch empfehlenswert bei strittiger Gesellschafterstruktur oder wenn der Anstellungsvertrag parallel durch Aufhebungsvertrag beendet werden soll.
- Protokoll der Gesellschafterversammlung vollständig und mit Unterschriften aller anwesenden Gesellschafter anfertigen.
Phase 3: Die Abberufung – Sofortwirkung und Registeranmeldung
Wird die Abberufung wirksam beschlossen, endet die organschaftliche Vertretungsmacht des Geschäftsführers mit Beschlussfassung – oder zu dem im Beschluss bestimmten Zeitpunkt. Ab diesem Moment ist er weder berechtigt noch verpflichtet, die GmbH nach außen zu vertreten. Handlungen, die er danach im Namen der Gesellschaft vornimmt, binden diese grundsätzlich nicht mehr, können aber nach Rechtsscheinsgrundsätzen dennoch wirksam sein, wenn Dritte gutgläubig auf seine Stellung vertrauen.
Daraus folgt: Die Abberufung ist dem Rechtsverkehr unverzüglich mitzuteilen. Die Anmeldung zum Handelsregister muss unverzüglich erfolgen (§ 39 GmbHG); bis zur Eintragung kann einem gutgläubigen Dritten gegenüber die fortbestehende Vertretungsmacht nicht verneint werden (negative Publizität, § 15 HGB).
Praktische Sofortmaßnahmen nach Beschlussfassung:
- Zugangsentzug sofort: IT-Zugänge, E-Mail-Konten, ERP-Systeme, Telefonsysteme, Cloud-Dienste – alle Zugänge unverzüglich deaktivieren oder Passwörter ändern. Schriftliche Bestätigung intern dokumentieren.
- Bankvollmachten widerrufen: Alle Banken schriftlich über die Abberufung informieren, Zeichnungsrechte entziehen, Vollmachten schriftlich widerrufen. Keine mündliche Mitteilung genügt.
- Prokuren und Handlungsvollmachten prüfen: Hat der abberufene Geschäftsführer Dritten Prokuren erteilt? Diese erlöschen nicht automatisch durch seine Abberufung, sondern müssen separat widerrufen werden.
- Registeranmeldung: Der neue oder verbleibende Geschäftsführer meldet die Abberufung und ggf. die Bestellung eines neuen Geschäftsführers zur Eintragung ins Handelsregister an. Notarielle Beglaubigung der Unterschrift erforderlich (§ 12 HGB).
- Mitteilung an Geschäftspartner: Wichtige Vertragspartner, Kreditinstitute, Steuerberater, wesentliche Lieferanten und Kunden informieren. Formulierung juristisch abstimmen, um Schadensersatzansprüche des Abberufenen wegen unzulässiger Rufschädigung zu vermeiden.
- Firmenstempel und Firmenfahrzeug: Herausgabe verlangen, schriftlich quittieren lassen.
Phase 4: Kündigung des Anstellungsvertrags – Fristen und Formen
Die Abberufung lässt den Anstellungsvertrag unberührt. Der abberufene Geschäftsführer hat ab diesem Moment keine Organpflichten mehr, behält jedoch bis zur Beendigung seines Anstellungsvertrags seine Vergütungsansprüche. Das bedeutet in der Praxis: Wenn die Gesellschaft hier nicht unmittelbar handelt, zahlt sie Gehalt für einen Mann oder eine Frau ohne Funktion.
Die Kündigung des Anstellungsvertrags richtet sich nach den vertraglich vereinbarten Kündigungsfristen. Fehlen solche Vereinbarungen, greifen die gesetzlichen Fristen des § 622 BGB: Die Grundkündigungsfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder Monatsende, gestaffelt nach Dauer des Anstellungsverhältnisses. Bei langen Vertragslaufzeiten können erheblich längere Fristen bestehen.
Checkliste Kündigung des Anstellungsvertrags:
- Ordentliche oder außerordentliche Kündigung? Bei Vorliegen eines wichtigen Grundes (§ 626 BGB) ist die fristlose außerordentliche Kündigung möglich. Die Zwei-Wochen-Frist ab Kenntnis des Grundes ist zwingend (§ 626 Abs. 2 BGB); ihre Versäumung schließt die außerordentliche Kündigung aus.
- Schriftform: Die Kündigung muss schriftlich erfolgen (§ 623 BGB). Ein E-Mail genügt nicht. Unterschrift des zeichnungsberechtigten Vertreters der Gesellschaft zwingend.
- Zugang sicherstellen: Kündigung per Boten mit Übergabeprotokoll oder als Einwurf-Einschreiben. Beim Boten: Zeugen und schriftliche Dokumentation. Beim Einwurf-Einschreiben: Risiko verspäteter oder bestrittener Zugang beachten.
- Freistellung: Kann die Gesellschaft den Anspruch des Geschäftsführers auf Beschäftigung aushebeln? Bei berechtigtem Interesse kann unwiderrufliche Freistellung ausgesprochen werden – mit Anrechnung von Urlaub und Überstunden. Formulierung anwaltlich abstimmen.
- Wettbewerbsverbot: Enthält der Anstellungsvertrag ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot? Dieses ist nur wirksam, wenn eine angemessene Karenzentschädigung vereinbart ist (§§ 74 ff. HGB analog). Soll darauf verzichtet werden, ist der Verzicht form- und fristgerecht zu erklären.
- Zeugnis: Der Geschäftsführer hat einen Anspruch auf qualifiziertes Arbeitszeugnis. Formulierung strategisch planen, um spätere Streitigkeiten zu vermeiden.
- Betriebsrat: Soweit ein Betriebsrat besteht, ist dieser vor der Kündigung nach § 102 BetrVG anzuhören, auch wenn es sich um einen leitenden Angestellten handelt. Bei echtem Organmitglied ohne Arbeitnehmerstatus entfällt dies.
Wann ist eine Aufhebungsvereinbarung die bessere Alternative? In der Mandatspraxis sehen wir, dass eine einvernehmliche Aufhebung häufig wirtschaftlich günstiger ist als ein Rechtsstreit vor dem Landgericht oder Arbeitsgericht: Sie schließt Nachverhandlungen aus, ermöglicht die Abtretung oder Freigabe von Haftungsansprüchen und vermeidet den Reputationsschaden eines öffentlichen Verfahrens. Der Preis ist eine Abfindung – deren Höhe ist Verhandlungssache und richtet sich nach der Restlaufzeit des Vertrags, dem Risikoprofil einer strittigen Kündigung und den gegenseitigen Interessen.
Welche Haftungsrisiken bestehen nach der Trennung für Gesellschaft und Geschäftsführer?
Die Trennung vom Geschäftsführer ist nicht das Ende möglicher Haftungsszenarien – sie kann deren Beginn markieren. Gesellschafter sollten diese Risiken aktiv steuern, nicht passiv abwarten.
Für die Gesellschaft drohen Zahlungsansprüche des abberufenen Geschäftsführers, wenn die Kündigung unwirksam ist – etwa wegen fehlender Schriftform, verspäteter Ausübung des außerordentlichen Kündigungsrechts oder mangelnder Kündigungsgrundlage. Diese Ansprüche umfassen die Vergütung bis zum Ende des Anstellungsvertrags sowie möglicherweise Schadensersatz.
Umgekehrt kann die Gesellschaft Ansprüche gegen den ehemaligen Geschäftsführer geltend machen: aus § 43 GmbHG (Sorgfaltspflichtverletzung), aus § 15b InsO (Zahlungen nach Insolvenzreife), aus Treuepflichtverletzung oder Unterschlagung. Die regelmäßige Verjährungsfrist beträgt drei Jahre (§ 195 BGB) ab Schluss des Jahres der Kenntnis. Diese Frist beginnt zu laufen – auch wenn niemand aktiv handelt.
Checkliste post-trennungsbezogener Haftungssicherung:
- Haftungsansprüche dokumentieren: Protokollarisch festhalten, welche möglichen Pflichtverletzungen bekannt sind. Dies dient der Wahrung der Verjährungsfrist und der Beweissicherung.
- Entlastungsbeschluss überprüfen: Wurde dem Geschäftsführer Entlastung für vergangene Geschäftsjahre erteilt? Die Entlastung führt zu einem Verzicht auf Schadensersatzansprüche für bekannte Sachverhalte. Offene Sachverhalte werden davon nicht erfasst.
- D&O-Deckung sichern: Informieren Sie den D&O-Versicherer über den Trennungsvorgang und mögliche Haftungssachverhalte. Verzögerungen können den Versicherungsschutz gefährden.
- Geheimhaltungspflichten: Besteht ein Anstellungsvertrag ohne ausdrückliche nachvertragliche Verschwiegenheitsklausel, gelten gesetzliche Mindeststandards. Bestehen Geschäftsgeheimnisse im Sinne des Gesetzes zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen (GeschGehG), sollten diese inventarisiert und dem ehemaligen Geschäftsführer schriftlich benannt werden.
- Rückgabe von Unterlagen: Herausgabe sämtlicher Geschäftsunterlagen, Kundendaten, digitaler Daten und Korrespondenz verlangen und schriftlich quittieren lassen.
Phase 5: Registeranmeldung, Nachsorge und Neubestellung
Die Abberufung wirkt gesellschaftsintern mit Beschlussfassung. Im Außenverhältnis wird sie erst mit Eintragung ins Handelsregister vollständig wirksam entgegengehalten – jedenfalls gegenüber gutgläubigen Dritten, die keine Kenntnis von der Abberufung hatten (§ 15 HGB). Deshalb ist Eile geboten.
Die Anmeldung zum Handelsregister erfolgt durch den verbleibenden oder neu bestellten Geschäftsführer in notariell beglaubigter Form. Gleichzeitig empfiehlt sich – sofern nicht bereits geschehen – die Neubestellung eines Geschäftsführers oder die Erweiterung der Vertretungsmacht bestehender Organmitglieder, um eine Handlungsunfähigkeit der Gesellschaft zu vermeiden.
Checkliste Nachsorge und Stabilisierung:
- Handelsregisteranmeldung: Unverzügliche Anmeldung der Abberufung und ggf. Neubestellung beim zuständigen Amtsgericht (Registergericht). Keine internen Verzögerungen.
- Internes Kommunikationskonzept: Mitarbeiterinformation koordiniert mit dem Trennungszeitpunkt. Unsicherheit in der Belegschaft schadet dem Betriebsklima; eine klare, rechtlich abgestimmte Botschaft ist besser als kein Signal.
- Externe Kommunikation: Pressemitteilung, Website-Änderungen, LinkedIn-Profil der Gesellschaft – alle öffentlichen Darstellungen zeitnah aktualisieren.
- Gerichtliche Auseinandersetzung vorbereiten: Auch wenn eine einvernehmliche Lösung angestrebt wird – Beweismittel sichern, Zeugenaussagen dokumentieren, E-Mail-Korrespondenz archivieren.
- Neubesetzung: Den Nachfolger formal bestellen, Anstellungsvertrag abschließen, Registeranmeldung vornehmen, Vollmachten und Zeichnungsrechte einrichten.
- Bewertung des Vorgangs: Intern analysieren, welche Umstände zur Trennung geführt haben, und auf dieser Grundlage Compliance-System, Berichtslinien oder Gesellschaftsvertrag anpassen.
Die vorstehende Darstellung betrifft die Regelfälle und typischen Konstellationen im deutschen Mittelstand. Ihr konkreter Fall erfordert die Prüfung Ihrer Unterlagen, der vereinbarten Fristen und der einschlägigen Rechtsprechung der Instanzgerichte.
Für eine erste Durchsicht Ihrer Unterlagen zur Abberufung oder Kündigung des Geschäftsführers – Gesellschaftsvertrag, Anstellungsvertrag, Beschlussentwurf – erreichen Sie uns unter info@brandtfalk.com. Wir prüfen, welche Schritte in Ihrem Fall in welcher Reihenfolge erforderlich sind, und begleiten Sie durch den gesamten Trennungsprozess.
Sonderkonstellationen: Gesellschafter-Geschäftsführer, Minderheitsgesellschafter und Satzungsschutz
Nicht jede Abberufung folgt dem Standardmodell. Drei Konstellationen bereiten in der Praxis besonders häufig Schwierigkeiten: die Abberufung eines Gesellschafter-Geschäftsführers, die Abberufung gegen den Willen eines Minderheitsgesellschafters sowie die Abberufung bei satzungsmäßig beschränkter Abberufbarkeit.
Beim Gesellschafter-Geschäftsführer überlagern sich Gesellschaftsrecht und Individualrecht. Er kann – anders als ein Fremdgeschäftsführer – u. U. über sein Stimmrecht die eigene Abberufung blockieren. Die Grenze zieht das Stimmverbot des § 47 Abs. 4 GmbHG: Bei Abberufung aus wichtigem Grund in seiner Person ist er von der Abstimmung ausgeschlossen; bei Abberufung ohne wichtigen Grund ist sein Stimmrecht hingegen nicht generell ausgeschlossen. Hier kommt es auf den Einzelfall und die Satzung an – nach unserer Erfahrung ist dies eine der häufigsten Ursachen für Beschlussanfechtungsverfahren vor dem Landgericht.
Sieht die Satzung vor, dass der Geschäftsführer nur aus wichtigem Grund abberufen werden kann, erhöht das die Anforderungen erheblich. Ein wichtiger Grund liegt nach der Rechtsprechung vor, wenn dem Gesellschafterkreis die Fortsetzung der Organbestellung bis zum nächsten regulären Zeitpunkt unzumutbar ist – Maßstab ist die gefestigte Senatsrechtsprechung der Oberlandesgerichte. Vertragsbruch, grobe Pflichtverletzung, erheblicher Vertrauensverlust oder Unfähigkeit zur ordnungsgemäßen Geschäftsführung kommen als Gründe in Betracht; Meinungsverschiedenheiten über unternehmerische Strategie allein genügen in der Regel nicht.
Welche Gestaltungsmöglichkeiten bietet die Satzung für eine vorausschauende Regelung? Inhabergeführte Unternehmen, die heute keine Trennungsszenarien antizipieren, bereiten damit zukünftige Konflikte vor. Eine sorgfältig formulierte Satzungsklausel – zum Abberufungsrecht, zu Mehrheitserfordernissen und zum Verhältnis von Organbestellung und Anstellungsvertrag – ist die kostengünstigste Vorsorge gegen kostspielige Eskalationen.
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Häufige Fragen zur Abberufung und Kündigung des Geschäftsführers
Was ist der Unterschied zwischen Abberufung und Kündigung des Geschäftsführers?
Die Abberufung beendet die organschaftliche Stellung des Geschäftsführers nach § 38 GmbHG – also seine Vertretungsmacht für die Gesellschaft. Die Kündigung betrifft den daneben bestehenden Anstellungsvertrag. Beide Akte sind rechtlich voneinander unabhängig: Eine Abberufung ohne gleichzeitige Kündigung lässt den Vergütungsanspruch bestehen; eine Kündigung ohne Abberufung lässt die Vertretungsmacht fortbestehen. In der Praxis müssen beide Schritte koordiniert und form- sowie fristgerecht durchgeführt werden.
Kann ein Gesellschafter-Geschäftsführer seine eigene Abberufung durch sein Stimmrecht verhindern?
Es kommt auf den Abberufungsgrund an. Bei Abberufung aus wichtigem Grund, der in der Person des Gesellschafter-Geschäftsführers liegt, ist er nach § 47 Abs. 4 GmbHG vom Stimmrecht ausgeschlossen. Bei Abberufung ohne wichtigen Grund ist sein Stimmrecht hingegen nicht automatisch gesperrt – hier gelten Satzung und gesetzliche Mehrheitserfordernisse. Der Gesellschaftsvertrag kann weitergehende Einschränkungen oder Erweiterungen vorsehen; die jeweilige Gestaltung ist daher stets zu prüfen.
Welche Frist gilt für die außerordentliche Kündigung des Anstellungsvertrags?
Die außerordentliche fristlose Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB muss innerhalb von zwei Wochen ab dem Zeitpunkt ausgesprochen werden, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Diese Frist ist absolut: Wird sie versäumt, ist die außerordentliche Kündigung ausgeschlossen, und es bleibt nur die ordentliche Kündigung unter Beachtung der vereinbarten oder gesetzlichen Frist.
Muss die Abberufung des Geschäftsführers ins Handelsregister eingetragen werden?
Ja. Gemäß § 39 GmbHG ist die Abberufung des Geschäftsführers zur Eintragung ins Handelsregister anzumelden. Die Abberufung wirkt gesellschaftsintern zwar bereits mit Beschlussfassung, im Außenverhältnis gegenüber gutgläubigen Dritten jedoch erst ab dem Zeitpunkt, zu dem diese Kenntnis von der Abberufung hatten oder die Eintragung bekannt gemacht wurde. Eine unverzügliche Registeranmeldung ist daher dringend geboten, um Haftungsrisiken aus Scheinvollmacht zu vermeiden.
Gilt das Kündigungsschutzgesetz für den Geschäftsführer einer GmbH?
Für Fremdgeschäftsführer ohne Gesellschaftsanteil kann das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) in bestimmten Konstellationen Anwendung finden – insbesondere wenn das Anstellungsverhältnis einem Arbeitsverhältnis sehr ähnlich ist. Voraussetzung ist stets, dass der Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt (§ 23 KSchG) und die Beschäftigung seit mehr als sechs Monaten besteht (§ 1 KSchG). Für Gesellschafter-Geschäftsführer mit maßgeblicher Beteiligung scheidet das KSchG in aller Regel aus. Die Abgrenzung ist einzelfallabhängig und sollte anwaltlich geprüft werden.
Die vorstehende Checkliste betrifft die typischen Regelfälle im deutschen Mittelstand. Ihr konkreter Trennungsfall erfordert die Prüfung Ihrer Unterlagen – Gesellschaftsvertrag, Anstellungsvertrag, Beschlusslage und mögliche Haftungssachverhalte. Für eine erste Durchsicht Ihrer Unterlagen schreiben Sie an info@brandtfalk.com.
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