Ein inhabergeführtes Unternehmen steht vor einer Weggabelung: Der langjährige Fremdgeschäftsführer verliert das Vertrauen des Gesellschafterkreises. Die Gesellschafter wissen, dass gehandelt werden muss – aber wie? Welches Organ ist zuständig, welche Fristen laufen, und was droht der Gesellschaft, wenn ein Schritt falsch gesetzt wird?
Die Abberufung und Kündigung des Geschäftsführers einer GmbH vollzieht sich auf zwei rechtlich streng getrennten Ebenen: der Abberufung als Organwalter (gesellschaftsrechtliche Ebene, § 38 GmbHG) und der Kündigung des Anstellungsvertrags (schuldrechtliche Ebene). Beide Schritte müssen koordiniert, aber eigenständig vollzogen werden – ein Versäumnis auf einer Ebene bindet die Gesellschaft auf der anderen weiter. Die Gesellschafterversammlung ist für die Abberufung grundsätzlich jederzeit zuständig; die Kündigung des Anstellungsvertrags richtet sich nach dessen Inhalt und den allgemeinen Vertragsregeln.
Dieser Leitfaden führt Gesellschafter und Beiräte mittelständischer GmbH Schritt für Schritt durch den gesamten Prozess: von der Vorbereitung des Gesellschafterbeschlusses bis zur Abwicklung offener Vergütungsansprüche und der Absicherung gegen Nachhaftungsrisiken.
Warum die Trennung von Organstellung und Anstellungsverhältnis entscheidend ist
Der Geschäftsführer einer GmbH nimmt zwei rechtlich voneinander unabhängige Positionen ein: Er ist Organ der Gesellschaft und zugleich Vertragspartner eines Anstellungsvertrags. Diese Doppelnatur ist die Grundlage aller weiteren Überlegungen.
Die Organstellung (Geschäftsführeramt) regelt das GmbH-Gesetz: Nach § 38 Abs. 1 GmbHG ist die Abberufung des Geschäftsführers jederzeit zulässig, unbeschadet der Entschädigungsansprüche aus dem Anstellungsvertrag. Das bedeutet: Sobald die Gesellschafterversammlung die Abberufung beschlossen hat, endet die Befugnis des Geschäftsführers zur Vertretung der Gesellschaft – unabhängig davon, ob der Anstellungsvertrag bereits beendet ist.
Der Anstellungsvertrag hingegen ist ein schuldrechtliches Dauerschuldverhältnis. Er läuft weiter, solange er nicht wirksam gekündigt oder einvernehmlich aufgehoben wurde. In der Mandatspraxis sehen wir regelmäßig Fälle, in denen Gesellschafter die Abberufung ordnungsgemäß beschlossen, die Kündigung des Anstellungsvertrags aber vergessen oder zu spät ausgesprochen haben – mit der Folge, dass Gehalt, Nebenleistungen und Altersversorgungsansprüche fortlaufen, obwohl der Geschäftsführer keinerlei operative Funktion mehr hat.
Für inhabergeführte Unternehmen gilt zusätzlich ein besonderer Aspekt: Ist der Geschäftsführer zugleich Gesellschafter, kann der Gesellschaftsvertrag die freie Abberufung einschränken oder einen wichtigen Grund verlangen. Dieser Sonderfall erfordert eine gesonderte Prüfung des Gesellschaftsvertrags vor jedem Schritt.
Schritt 1: Prüfung des Gesellschaftsvertrags und der Zuständigkeit
Bevor die Gesellschafterversammlung einberufen wird, steht die Lektüre des Gesellschaftsvertrags am Anfang. Der Gesellschaftsvertrag kann die nach § 38 GmbHG grundsätzlich freie Abberufbarkeit einschränken, etwa indem er einen wichtigen Grund voraussetzt oder einem Gesellschafter ein Sonderrecht auf die Geschäftsführerposition einräumt.
Folgende Fragen sind im ersten Schritt zu beantworten:
- Ist die Abberufung im Gesellschaftsvertrag an einen wichtigen Grund gebunden?
- Verfügt der betroffene Geschäftsführer als Gesellschafter über ein satzungsmäßiges Sonderrecht auf das Amt?
- Sind für Beschlüsse über die Geschäftsführerbestellung besondere Mehrheiten oder Quoren vorgeschrieben?
- Enthält der Anstellungsvertrag Sonderregelungen zur Zuständigkeit für die Kündigung (etwa Beiratsvorbehalt)?
Ist die Abberufung frei, genügt grundsätzlich ein einfacher Gesellschafterbeschluss mit der Mehrheit der abgegebenen Stimmen (§ 47 GmbHG), sofern der Gesellschaftsvertrag keine abweichenden Mehrheiten bestimmt. Handelt es sich um einen Gesellschafter-Geschäftsführer, ist zu beachten, dass dieser bei der Abstimmung über seine eigene Abberufung einem Stimmverbot unterliegen kann – die genauen Voraussetzungen sind im Einzelfall anwaltlich zu prüfen.
Nach unserer Erfahrung ist die sorgfältige Durchsicht des Gesellschaftsvertrags der häufigste Schritt, der in der Praxis zu wenig Aufmerksamkeit erhält. Fehler in dieser Phase führen zu anfechtbaren oder nichtigen Beschlüssen, die den Prozess erheblich verzögern.
Schritt 2: Einberufung und Durchführung der Gesellschafterversammlung
Die Abberufung des Geschäftsführers erfordert einen wirksamen Gesellschafterbeschluss. Damit dieser Beschluss nicht anfechtbar ist, müssen die formellen Anforderungen an Einberufung und Tagesordnung eingehalten werden.
Die Einberufungsfrist beträgt nach § 51 GmbHG mindestens eine Woche (Einladung per eingeschriebenem Brief), sofern der Gesellschaftsvertrag keine abweichende Frist bestimmt. In dringenden Fällen – etwa bei sofortigem Handlungsbedarf – können alle Gesellschafter auf die Einhaltung der Form- und Fristerfordernisse verzichten (Vollversammlung, § 51 Abs. 3 GmbHG); dieser Verzicht muss ausdrücklich und einstimmig erklärt werden.
Die Tagesordnung muss die Abberufung des Geschäftsführers ausdrücklich ausweisen. Ein Beschluss über einen Gegenstand, der nicht ordnungsgemäß angekündigt wurde, ist grundsätzlich anfechtbar. Gleiches gilt für die Erteilung der Kündigung, wenn diese durch die Gesellschafterversammlung erfolgen soll.
In der Versammlung selbst empfiehlt sich ein strukturierter Ablauf:
- Feststellung der ordnungsgemäßen Einberufung und der Beschlussfähigkeit.
- Abstimmung über die Abberufung (Protokoll mit Stimmenzahl).
- Sofern die Gesellschafterversammlung auch für die Kündigung zuständig ist: Abstimmung über die Kündigung des Anstellungsvertrags und Bevollmächtigung eines Vertreters zur Übermittlung der Kündigung.
- Regelung der Übergabe von Unterlagen, Zugangsdaten und Firmenwagen.
Das Protokoll ist zeitnah zu erstellen. Im Rechtsstreit vor dem Landgericht oder Oberlandesgericht ist das Protokoll regelmäßig das zentrale Beweismittel für die Wirksamkeit des Beschlusses.
Wann ist eine außerordentliche Abberufung aus wichtigem Grund möglich?
Die Abberufung nach § 38 GmbHG ist auch ohne wichtigen Grund jederzeit zulässig – das ist der gesetzliche Grundsatz. Gleichwohl hat die Frage, ob ein wichtiger Grund vorliegt, erhebliche praktische Bedeutung: Sie entscheidet darüber, ob die außerordentliche Kündigung des Anstellungsvertrags gerechtfertigt ist und ob Schadensersatzansprüche des abberufenen Geschäftsführers entstehen.
Ein wichtiger Grund im Sinne des Dienstvertragsrechts liegt vor, wenn Tatsachen vorliegen, die es der Gesellschaft unter Berücksichtigung aller Umstände und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen unzumutbar machen, das Dienstverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung fortzusetzen. Die gefestigte Rechtsprechung der Oberlandesgerichte erkennt als wichtige Gründe insbesondere an:
- Grobe Verletzung von Geschäftsführerpflichten (z. B. eigenmächtige Geschäfte außerhalb des Unternehmensgegenstands).
- Untreue oder veruntreute Gesellschaftsmittel.
- Nachhaltige Zerrüttung des Vertrauensverhältnisses.
- Wettbewerbswidrige Tätigkeiten zulasten der Gesellschaft.
- Schwerwiegende Verstöße gegen Berichtspflichten oder gesellschaftliche Weisungen.
Liegt ein wichtiger Grund vor, kann die außerordentliche fristlose Kündigung des Anstellungsvertrags unverzüglich ausgesprochen werden. Liegt kein wichtiger Grund vor, läuft der Anstellungsvertrag bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist weiter – und die Gesellschaft schuldet in diesem Zeitraum die vereinbarte Vergütung, auch wenn der Geschäftsführer keine operative Funktion mehr hat.
Für die Liquidität mittelständischer Unternehmen kann dies erhebliche Konsequenzen haben: Wurden in einem Anstellungsvertrag lange Laufzeiten oder hohe Abfindungsklauseln vereinbart, kann die Trennungsphase erhebliche finanzielle Belastungen auslösen. Ist das relevant für Ihre Planung?
Schritt 3: Kündigung des Anstellungsvertrags – ordentlich oder außerordentlich
Unmittelbar nach dem Abberufungsbeschluss – idealerweise noch am selben Tag oder innerhalb weniger Tage – ist die Kündigung des Anstellungsvertrags auszusprechen. Beide Erklärungen sind aus Beweissicherungsgründen schriftlich und per Boten oder Einschreiben zu übermitteln.
Die Kündigung des Anstellungsvertrags folgt nicht den Regeln des Arbeitsrechts, sondern des allgemeinen Dienstvertragsrechts (§§ 611 ff. BGB). Das Kündigungsschutzgesetz findet auf Geschäftsführer in der Regel keine Anwendung – das ist ein wichtiger Unterschied gegenüber der Kündigung von Arbeitnehmern. Ausnahmen bestehen, wenn der Geschäftsführer wirtschaftlich einem Arbeitnehmer gleichzustellen ist; diese Konstellationen sind selten und bedürfen gesonderter Prüfung.
Maßgeblich sind zunächst die vertraglichen Vereinbarungen. Enthält der Anstellungsvertrag eine ordentliche Kündigungsfrist, ist diese einzuhalten, sofern kein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung besteht. Fehlt eine vertragliche Regelung, gelten die gesetzlichen Fristen des § 622 BGB – obwohl diese Norm primär für Arbeitnehmer gilt, zieht die Rechtsprechung sie für Dienstverträge regelmäßig heran. Die gesetzliche Grundkündigungsfrist nach § 622 BGB beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende, verlängert sich aber mit zunehmender Beschäftigungsdauer.
In der Mandatspraxis empfehlen wir, Abberufung und ordentliche Kündigung stets parallel zur Verfügung zu stellen, selbst wenn gleichzeitig eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund ausgesprochen wird. Die außerordentliche Kündigung ist hilfsweise mit der ordentlichen zu verbinden – so ist die Gesellschaft auch dann abgesichert, wenn das Gericht den wichtigen Grund später nicht als gegeben ansieht.
Welche Abfindungs- und Vergütungsansprüche bestehen nach der Abberufung?
Der abberufene Geschäftsführer verliert mit dem Wirksamwerden des Abberufungsbeschlusses seine Organstellung – seine Vergütungsansprüche aus dem Anstellungsvertrag bestehen davon unberührt fort. Das ist das gesetzliche Trennungsprinzip aus § 38 Abs. 1 GmbHG.
Für Gesellschafter bedeutet das: Solange der Anstellungsvertrag läuft, ist Gehalt zu zahlen, auch wenn der ehemalige Geschäftsführer keine Aufgaben mehr übernimmt. Dieser Zeitraum kann je nach Vertragslaufzeit erheblich sein. Daneben können bestehen:
- Ansprüche auf variable Vergütungsbestandteile (Boni), sofern die zugrunde liegenden Ziele bis zur Beendigung erreicht wurden.
- Ansprüche auf betriebliche Altersversorgung, die nach dem Betriebsrentengesetz (BetrAVG) unverfallbar sein können.
- Ansprüche auf Nutzungsentschädigung für entzogene Dienstwagen oder -wohnungen.
- Vertraglich vereinbarte Abfindungen.
Wurde kein wichtiger Grund für die außerordentliche Kündigung nachgewiesen, steht dem Geschäftsführer darüber hinaus Schadensersatz für den vorzeitigen Verlust der Vergütung zu (positive Vertragsverletzung). In Verfahren vor dem Landgericht streiten die Parteien häufig über die genaue Berechnung dieses Schadens und die Anrechnung anderweitigen Erwerbs.
Klug handelt, wer den Anstellungsvertrag bereits bei Bestellung des Geschäftsführers so gestaltet, dass Abfindungsregelungen transparent und der Gesellschaft wirtschaftlich zumutbar sind. Nachverhandlungen in der Trennungsphase sind möglich, erfordern aber beiderseitiges Einvernehmen.
Schritt 4: Handelsregister-Anmeldung und Übergabe der Geschäfte
Mit Wirksamwerden der Abberufung erlischt die Vertretungsmacht des Geschäftsführers. Das Außenverhältnis gegenüber Dritten ist jedoch erst dann eindeutig geregelt, wenn die Abberufung im Handelsregister eingetragen und öffentlich bekannt gemacht ist.
Die Handelsregister-Anmeldung ist unverzüglich nach der Abberufung durch die Gesellschaft beim zuständigen Registergericht einzureichen (§ 39 GmbHG), notariell beglaubigt durch einen der verbleibenden oder neu bestellten Geschäftsführer. Bis zur Eintragung können gutgläubige Dritte den abberufenen Geschäftsführer weiterhin als vertretungsberechtigt ansehen – mit dem Risiko, dass die Gesellschaft an entsprechende Erklärungen gebunden ist.
Parallel zur Handelsregister-Anmeldung sollte die operative Übergabe geregelt werden:
- Rückgabe aller Firmenmittel (Laptop, Mobiltelefon, Firmenwagen, Zugangskarten).
- Übergabe von Passwörtern, Zugangsdaten zu Bankkonten, Behördenportalen und IT-Systemen.
- Dokumentation laufender Verträge, Vertretungsvollmachten und offener Verfahren.
- Information wichtiger Geschäftspartner, Banken und Behörden über den Wechsel.
- Widerruf erteilter Prokuren und Vollmachten, soweit diese mit dem früheren Geschäftsführer verknüpft waren.
Versäumnisse bei der Übergabe können zu erheblichen Haftungsrisiken führen – insbesondere, wenn laufende Fristen (z. B. in Behördenverfahren oder bei steuerlichen Meldepflichten) versäumt werden, weil niemand den Überblick über den Stand der Geschäfte hatte.
Nachhaftung und D&O-Versicherung: Absicherung der Gesellschaft nach der Trennung
Die Abberufung des Geschäftsführers beendet seine operative Funktion – nicht seine Haftung für Pflichtverletzungen aus seiner Amtszeit. Nach § 43 GmbHG haftet der Geschäftsführer für Schäden, die er durch eine sorgfaltswidrige Amtsführung verursacht hat. Diese Haftung besteht fort, auch wenn er längst nicht mehr Geschäftsführer ist.
Für die Gesellschaft bedeutet das: Wenn nach der Abberufung Schäden bekannt werden – etwa fehlerhafte Buchführung, nicht abgeführte Steuern oder eingegangene Risikogeschäfte –, ist zu prüfen, ob Regressansprüche gegen den früheren Geschäftsführer bestehen. Die Regelverjährung solcher Ansprüche beträgt nach § 195 BGB drei Jahre, beginnend mit dem Schluss des Jahres, in dem die Gesellschaft von der Pflichtverletzung und der Person des Schuldners Kenntnis erlangt.
Gleichzeitig stellt sich die Frage, ob eine D&O-Versicherung (Directors-and-Officers-Versicherung, Vermögensschadenshaftpflicht für Organe) besteht und ob diese auch Ansprüche der Gesellschaft gegen den eigenen ehemaligen Geschäftsführer abdeckt. In der Praxis sehen wir, dass viele mittelständische GmbH entweder keine D&O-Versicherung haben oder die Police so gestaltet ist, dass Innenhaftungsansprüche ausgeschlossen sind.
Vor einer Trennung lohnt daher stets ein Blick in den Versicherungsschein: Ist eine D&O-Police vorhanden? Welche Risikoträger sind erfasst? Greift die sogenannte Nachhaftungsklausel auch nach dem Ausscheiden des versicherten Organs? Diese Fragen sind im Einzelfall zu klären, bevor die Abberufung vollzogen wird.
Aus der Mandatspraxis
In einem aktuellen Mandat beriet die Kanzlei ein mittelständisches Produktionsunternehmen mit rund 80 Mitarbeitern. Ausgangslage: Der langjährige Fremdgeschäftsführer hatte ohne Gesellschafterermächtigung einen mehrjährigen Liefervertrag zu unvorteilhaften Konditionen abgeschlossen; der Gesellschafterkreis wollte die Trennung vollziehen, ohne den Geschäftsbetrieb zu gefährden. Vorgehen: Die Kanzlei prüfte den Gesellschaftsvertrag und den Anstellungsvertrag auf Sonderkündigungsrechte, bereitete einen Entwurf des Abberufungsbeschlusses einschließlich Tagesordnung vor, koordinierte die außerordentliche Kündigung des Anstellungsvertrags aus wichtigem Grund und begleitete die Handelsregisteranmeldung. Gleichzeitig wurde der Liefervertragspartner anwaltlich auf die Abberufung hingewiesen und die Übergangsverantwortung auf einen Prokuristen übertragen. Ergebnis: Die Abberufung war gesellschaftsrechtlich unangreifbar; ein gerichtliches Verfahren über den Anstellungsvertrag konnte durch eine verhandelte Aufhebungsvereinbarung vermieden werden.
Aufhebungsvertrag als Alternative zur Kündigung
Neben der einseitigen Kündigung bietet der Aufhebungsvertrag eine einvernehmliche Lösung, die in der Praxis häufig vorzugswürdig ist. Beide Seiten einigen sich auf die Bedingungen der Trennung: Zeitpunkt des Endes, Abfindungshöhe, Zeugnis, Verschwiegenheitspflichten, Wettbewerbsverbote.
Der Aufhebungsvertrag hat gegenüber der einseitigen Kündigung mehrere Vorteile: Er schließt gerichtliche Auseinandersetzungen über die Wirksamkeit der Kündigung aus, ermöglicht eine flexible Gestaltung der Abwicklungsmodalitäten und kann Vertraulichkeitsvereinbarungen enthalten, die den Ruf beider Seiten schützen. Für mittelständische Unternehmen, in denen der Geschäftsführer oft über langjährige Kunden- und Lieferantenbeziehungen verfügt, ist dieser Aspekt nicht zu unterschätzen.
Wichtig: Der Aufhebungsvertrag bedarf keiner besonderen Form, wenn der Anstellungsvertrag dies nicht vorschreibt – aus Beweisgründen ist jedoch stets Schriftform zu empfehlen. Zudem muss die Gesellschaft intern beschließen, wer zur Unterzeichnung bevollmächtigt ist; bei der GmbH ist dies in der Regel die Gesellschafterversammlung oder ein bevollmächtigter Gesellschafter.
Welche Lösung – Kündigung oder Aufhebung – für Ihr Unternehmen geeigneter ist, hängt von den konkreten Vertragskonditionen, dem Vertrauensverhältnis und den wirtschaftlichen Interessen ab. Nach unserer Erfahrung lassen sich in rund zwei Dritteln der Trennungsfälle einvernehmliche Lösungen erzielen, die für alle Beteiligten tragfähiger sind als ein gerichtliches Verfahren.
Die vorstehende Darstellung betrifft die Regelfälle der Abberufung und Kündigung des Geschäftsführers einer GmbH. Ihr konkreter Fall erfordert die Prüfung des Gesellschaftsvertrags, des Anstellungsvertrags, etwaiger Sonderrechte und der einschlägigen Fristen. Für eine erste Durchsicht Ihrer Unterlagen erreichen Sie uns unter info@brandtfalk.com.
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Häufige Fragen zur Abberufung und Kündigung des Geschäftsführers
Kann ein Geschäftsführer jederzeit und ohne Angabe von Gründen abberufen werden?
Grundsätzlich ja: § 38 Abs. 1 GmbHG gestattet die Abberufung des Geschäftsführers jederzeit ohne Angabe von Gründen. Der Gesellschaftsvertrag kann diese Freiheit einschränken und einen wichtigen Grund verlangen – das ist bei Gesellschafter-Geschäftsführern häufig der Fall. Die freie Abberufbarkeit gilt für die Organstellung; Vergütungsansprüche aus dem Anstellungsvertrag bleiben davon unberührt.
Was passiert mit dem Gehalt des Geschäftsführers nach der Abberufung?
Das Anstellungsverhältnis endet nicht automatisch mit der Abberufung. Solange der Anstellungsvertrag nicht wirksam gekündigt oder durch Aufhebungsvertrag beendet wurde, bestehen die Vergütungsansprüche fort. Liegt kein wichtiger Grund für eine außerordentliche fristlose Kündigung vor, läuft das Gehalt bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist weiter. Für mittelständische Unternehmen ist dies ein erhebliches Liquiditätsrisiko, wenn lange Vertragslaufzeiten vereinbart wurden.
Welche Mehrheit ist für die Abberufung des Geschäftsführers erforderlich?
Das GmbHG sieht für den Abberufungsbeschluss grundsätzlich die einfache Mehrheit der abgegebenen Stimmen vor (§ 47 GmbHG). Der Gesellschaftsvertrag kann abweichende Mehrheiten – etwa eine qualifizierte Mehrheit von 75 % – vorschreiben. Bei Gesellschafter-Geschäftsführern ist das Stimmverbot nach § 47 Abs. 4 GmbHG zu beachten; ob es im Einzelfall greift, ist im Einzelfall anwaltlich zu prüfen.
Muss die Abberufung ins Handelsregister eingetragen werden?
Ja. Nach § 39 GmbHG ist jede Änderung in der Person der Geschäftsführer unverzüglich zur Eintragung ins Handelsregister anzumelden. Die Abberufung wirkt zwar bereits mit dem Gesellschafterbeschluss im Innenverhältnis; gegenüber gutgläubigen Dritten entfaltet sie volle Wirkung aber erst ab dem Zeitpunkt, ab dem die Eintragung öffentlich bekannt gemacht ist.
Gilt das Kündigungsschutzgesetz für Geschäftsführer?
In der Regel nicht. Der Geschäftsführer einer GmbH ist kein Arbeitnehmer im Sinne des KSchG, sondern Träger eines Dienstvertrags. Das Kündigungsschutzgesetz findet auf ihn grundsätzlich keine Anwendung. Ausnahmen kommen in Betracht, wenn der Geschäftsführer tatsächlich wie ein Arbeitnehmer in den Betrieb eingegliedert und weisungsgebunden ist – das ist selten und bedarf einer Prüfung im Einzelfall.
Was ist ein Aufhebungsvertrag und wann ist er sinnvoll?
Der Aufhebungsvertrag ist eine einvernehmliche Vereinbarung zwischen Gesellschaft und Geschäftsführer über die Beendigung des Anstellungsverhältnisses zu bestimmten Bedingungen (Zeitpunkt, Abfindung, Zeugnis, Verschwiegenheit). Er ist immer dann sinnvoll, wenn beide Seiten eine rechtssichere, schnelle und geräuschlose Trennung anstreben und gerichtliche Auseinandersetzungen vermeiden wollen. Voraussetzung ist die Bereitschaft beider Seiten zu einer einvernehmlichen Lösung.
Die vorstehende Darstellung betrifft die Regelfälle. Ihr konkreter Fall erfordert die Prüfung von Unterlagen, Fristen und der einschlägigen Rechtsprechung. Zur Klärung, wie die Abberufung und Kündigung des Geschäftsführers in Ihrem Unternehmen rechtssicher vollzogen werden kann, wenden Sie sich an info@brandtfalk.com.
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