Ein Gesellschafter einer mittelständischen GmbH bemerkt, dass sein Geschäftsführer strategische Entscheidungen trifft, die dem Gesellschafterbeschluss widersprechen – oder schlimmer: er hegt den begründeten Verdacht einer Pflichtverletzung. Wie schnell kann die Trennung vollzogen werden, und was geschieht mit dem laufenden Anstellungsvertrag? Diese Fragen bestimmen in der Praxis den Unterschied zwischen einem geordneten Führungswechsel und einem monatelangen Rechtsstreit.
Die Abberufung des GmbH-Geschäftsführers als Organ der Gesellschaft und die Kündigung seines Anstellungsvertrags sind zwei rechtlich streng voneinander getrennte Vorgänge. Die Abberufung als Organstellung erfolgt grundsätzlich durch Gesellschafterbeschluss mit einfacher Mehrheit und ist jederzeit möglich; sie wirkt sofort. Die Kündigung des Anstellungsvertrags richtet sich nach den dort vereinbarten Fristen und dem allgemeinen Vertragsrecht – sie ist nicht identisch mit der Abberufung und folgt anderen Regeln.
Der nachfolgende Beitrag erläutert den rechtlichen Rahmen beider Instrumente, zeigt typische Fallstricke für Gesellschafter im Mittelstand auf und gibt eine Handlungsempfehlung für den konkreten Vorbereitungsprozess.
Warum das Trennungsprinzip für Gesellschafter zentral ist
Das GmbH-Recht trennt die gesellschaftsrechtliche Organstellung des Geschäftsführers scharf vom schuldrechtlichen Anstellungsvertrag. Diese Trennung ist keine akademische Feinheit – sie hat unmittelbare wirtschaftliche Konsequenzen für den Gesellschafterkreis. Wer nur die Organstellung entzieht, aber den Anstellungsvertrag weiterläuft lässt, zahlt weiterhin Vergütung für eine Person, die keine Handlungsbefugnis mehr hat.
Die Abberufung betrifft die gesellschaftsrechtliche Beziehung und ist in § 38 GmbHG geregelt: Sie ist grundsätzlich jederzeit möglich, ohne dass ein wichtiger Grund erforderlich ist. Der Beschluss der Gesellschafterversammlung genügt; Mehrheitserfordernisse richten sich nach dem Gesellschaftsvertrag. Fehlt eine abweichende Regelung, gilt einfache Mehrheit der abgegebenen Stimmen.
Der Anstellungsvertrag hingegen ist ein schuldrechtlicher Dienstvertrag nach §§ 611 ff. BGB. Er besteht nach der Abberufung grundsätzlich fort – mit allen Vergütungs- und Nebenpflichten. In der Mandatspraxis sehen wir regelmäßig Fälle, in denen Gesellschafter diesen Unterschied unterschätzen und durch voreilige Abberufung ohne gleichzeitige Kündigung des Anstellungsvertrags erhebliche Vergütungsansprüche auslösen.
Abberufung als Organakt: Voraussetzungen und Verfahren
Die Abberufung des Geschäftsführers ist ein Organakt der Gesellschafterversammlung. Sie wird durch Gesellschafterbeschluss vollzogen und muss dem Betroffenen gegenüber erklärt werden. Erst mit dem Zugang der Erklärung – nicht bereits mit der Beschlussfassung – verliert der Geschäftsführer seine Vertretungsmacht nach außen.
Welche Mehrheit ist erforderlich? Nach dem Regelstatut des GmbHG entscheidet die einfache Mehrheit der abgegebenen Stimmen (§ 47 Abs. 1 GmbHG). Besondere Qualifikationserfordernisse können im Gesellschaftsvertrag geregelt sein – häufig findet sich bei inhabergeführten Unternehmen eine Dreiviertel-Mehrheitsklausel, die im Streitfall die Abberufung blockieren kann. Die Prüfung des Gesellschaftsvertrags vor jeder Abberufung ist daher unerlässlich.
Stimmberechtigung des Geschäftsführers als Gesellschafter: Ist der abzuberufende Geschäftsführer zugleich Gesellschafter, darf er nach § 47 Abs. 4 GmbHG grundsätzlich über seine eigene Abberufung nicht abstimmen. Ausnahmen gelten, soweit kein Interessenkonflikt vorliegt – die Abgrenzung ist im Einzelfall streitig und beschäftigt die Gerichte der Instanzen regelmäßig.
Nach der Abberufung ist die Änderung der Vertretungsverhältnisse unverzüglich zum Handelsregister anzumelden (§ 39 GmbHG). Unterbleibt die Anmeldung, kann der abberufene Geschäftsführer im Außenverhältnis weiterhin als vertretungsberechtigt erscheinen – ein Risiko, das Gesellschafter häufig unterschätzen.
Wann ist ein wichtiger Grund für die Abberufung erforderlich?
Das Grundprinzip des § 38 GmbHG – Abberufung jederzeit, ohne wichtigen Grund – gilt nicht uneingeschränkt. Gesellschaftsverträge können die Abberufung auf wichtige Gründe beschränken. Diese Einschränkung findet sich in der Praxis vor allem bei Fremdgeschäftsführern, die zugleich Minderheitsgesellschafter sind, oder bei Familienunternehmen, in denen bestimmte Familienstämme die Geschäftsführung als vertraglich gesichert betrachten.
Liegt eine solche Satzungsklausel vor, muss ein wichtiger Grund dargelegt und ggf. bewiesen werden. Als wichtiger Grund anerkannt sind nach gefestigter obergerichtlicher Rechtsprechung insbesondere: grobe Pflichtverletzung, Unfähigkeit zur ordnungsgemäßen Geschäftsführung, nachhaltige Zerrüttung des Vertrauensverhältnisses sowie strafbare Handlungen zum Nachteil der Gesellschaft.
Selbst ohne Satzungsklausel kann ein wichtiger Grund im Anfechtungsstreit relevant werden: Fehlt jeder sachliche Grund für die Abberufung, kann sie unter Umständen als treuwidrig angefochten werden – insbesondere wenn der Geschäftsführer Minderheitsgesellschafter ist und eine Mehrheit ihn aus sachfremden Motiven entfernt. Ob und inwieweit solche Anfechtungen Erfolg haben, hängt stark von den konkreten Gesellschaftsverhältnissen ab.
Kündigung des Anstellungsvertrags: Ordentlich, außerordentlich oder einvernehmlich?
Die Kündigung des Anstellungsvertrags folgt dem allgemeinen Dienstvertragsrecht (§§ 621, 623, 626 BGB) und den vertraglichen Vereinbarungen. Gesellschafter stehen vor drei Gestaltungsoptionen, die unterschiedliche Risikoprofile aufweisen.
Ordentliche Kündigung: Sie ist nur zulässig, wenn der Anstellungsvertrag dies ausdrücklich vorsieht und keine Befristung besteht. Die Kündigungsfristen variieren erheblich – gesetzlich gilt nach § 621 BGB bei monatlicher Vergütung die Kündigungsfrist zum Ende des Kalendermonats, wenn keine abweichende Regelung getroffen wurde. In der Praxis enthalten Geschäftsführer-Anstellungsverträge fast ausnahmslos eigene Fristen, häufig sechs bis zwölf Monate. Nach unserer Erfahrung werden diese Fristen von Gesellschaftern bei kurzfristig beschlossenen Abberufungen regelmäßig nicht ausreichend berücksichtigt.
Außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB: Sie berechtigt zur fristlosen Beendigung, wenn dem Gesellschaft die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Frist unzumutbar ist. Kritisch: Die Kündigung muss nach § 626 Abs. 2 BGB innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des wichtigen Grundes erklärt werden. Diese Frist ist absolut; eine Überschreitung macht den Kündigungsgrund für die außerordentliche Kündigung unverwertbar.
Aufhebungsvereinbarung (einvernehmliche Beendigung): Sie ist in der Praxis die häufigste und für alle Seiten planbare Lösung. Sie erlaubt die individuelle Gestaltung von Abfindung, Freistellung, Wettbewerbsverboten und der Formulierung von Zeugnissen. Für inhabergeführte Unternehmen ist dies oft der konfliktärmste Weg – vorausgesetzt, die Verhandlungsposition ist klar und der Zeitdruck gering.
Keine dieser drei Optionen ist per se vorzugswürdig. Die Wahl hängt von der Dringlichkeit, dem vorhandenen Kündigungsgrund, den Vertragskonditionen und dem Verhältnis zwischen den Parteien ab.
Mikro-Fall: Abberufung in einem inhabergeführten Produktionsunternehmen
In einem aktuellen Mandat beriet die Kanzlei ein mittelständisches Produktionsunternehmen aus dem Bereich Maschinenbau. Ausgangslage: Ein Fremdgeschäftsführer mit langjährigem Anstellungsvertrag hatte ohne Gesellschafterbeschluss erhebliche Investitionsmittel gebunden und damit die Liquiditätsplanung des Unternehmens erheblich belastet. Die Gesellschafterversammlung wollte umgehend handeln.
Vorgehen: Zunächst wurde der Gesellschaftsvertrag auf Stimmrechtsbeschränkungen und Mehrheitserfordernisse geprüft. Parallel wurde der Anstellungsvertrag analysiert: Eine Klausel sah eine sechsmonatige Kündigungsfrist vor; ein wichtiger Grund für die außerordentliche Kündigung war angesichts der Sachlage vertretbar darlegbar, die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB jedoch bereits kritisch knapp. Die Gesellschafterversammlung wurde ordnungsgemäß einberufen, der Beschluss gefasst, die Abberufung erklärt und gleichzeitig die außerordentliche Kündigung zugestellt. Die Handelsregisteränderung erfolgte innerhalb von 48 Stunden.
Ergebnis: Der Geschäftsführer erhob keine Klage; die Parteien einigten sich auf eine Aufhebungsvereinbarung mit einer Abfindungsregelung im mittleren Bereich. Wesentlich war die vollständige Dokumentation der Pflichtverletzungen vor Ausspruch der Kündigung – diese bildete die Grundlage für die Verhandlungsposition der Gesellschaft.
Entscheidungsmatrix: Welches Instrument passt zur Lage?
Gesellschafter einer GmbH stehen je nach Ausgangssituation vor unterschiedlichen Konstellationen. Eine strukturierte Vorgehensweise schützt vor teuren Fehlern.
Konstellation A – kein wichtiger Grund, kein Zeitdruck: Ordentliche Kündigung des Anstellungsvertrags nach Fristablauf, Abberufung mit Eintragung im Handelsregister, parallele Suche nach einem Nachfolger. Risiko: Vergütungspflicht bis Fristablauf, mögliche Freistellung sinnvoll.
Konstellation B – wichtiger Grund liegt vor, Zeitdruck hoch: Sofortige Abberufung durch Gesellschafterbeschluss, außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB innerhalb der Zwei-Wochen-Frist, vollständige Dokumentation des Kündigungsgrunds vor Ausspruch. Risiko: Fehler in der Dokumentation können zur Umwandlung in ordentliche Kündigung führen.
Konstellation C – Gesellschafter-Geschäftsführer, Sperrminorität im Gesellschafterkreis: Verhandlungslösung bevorzugt; vor Beschlussfassung Stimmrechtsprüfung nach § 47 Abs. 4 GmbHG; ggf. Mehrheitsbeschaffung durch Gesellschaftervereinbarung. Risiko: Beschlussanfechtung wegen Stimmrechtsausschluss.
Konstellation D – Fremdgeschäftsführer mit Sonderkündigungsschutz im Vertrag: Prüfung, ob Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anwendbar ist. Das KSchG gilt nach § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG für Organmitglieder grundsätzlich nicht – jedoch wird der Kündigungsschutz relevant, wenn der Geschäftsführer nach Abberufung in ein Arbeitsverhältnis zurückfällt (sogenannte Organstellung mit parallelem Arbeitsverhältnis). Diese Konstellation ist im Mittelstand häufig anzutreffen und bedarf sorgfältiger Vertragsanalyse.
Typische Fehler und wie Gesellschafter sie vermeiden
Aus der Beratungspraxis heraus lassen sich mehrere wiederkehrende Fehlerquellen benennen, die Gesellschafter im Mittelstand erheblich gefährden.
Fehler 1 – Abberufung ohne gleichzeitige Kündigungserklärung: Wer die Organstellung entzieht, aber den Anstellungsvertrag nicht kündigt, schuldet weiterhin die volle Vergütung. In der Praxis kann dies bei einem sechsmonatigen Vertrag und einem Monatsgehalt im fünfstelligen Bereich erhebliche Beträge ausmachen – ohne jede Gegenleistung.
Fehler 2 – Versäumnis der Zwei-Wochen-Frist bei außerordentlicher Kündigung: § 626 Abs. 2 BGB beginnt mit dem Zeitpunkt, zu dem der Kündigungsberechtigte von den maßgeblichen Tatsachen Kenntnis erlangt. Diese Kenntnis löst die Frist aus – nicht erst der Abschluss interner Ermittlungen. Wer die Frist versäumt, verliert den außerordentlichen Kündigungsgrund für diesen Sachverhalt.
Fehler 3 – Fehlende Dokumentation der Kündigungsgründe: Im gerichtlichen Verfahren muss die Gesellschaft die tatsächlichen Grundlagen des Kündigungsgrunds darlegen und beweisen. Mangelhafte Protokolle, fehlende E-Mail-Sicherungen oder unvollständige Buchungsbelege können einen an sich schlüssigen Kündigungsgrund vor dem LG oder OLG zum Scheitern bringen.
Fehler 4 – Formfehler beim Gesellschafterbeschluss: Die Gesellschafterversammlung muss ordnungsgemäß einberufen worden sein (§ 51 GmbHG). Ladungsfrist, Ladungsweg und Tagesordnungspunkte müssen den Anforderungen des GmbHG und des Gesellschaftsvertrags entsprechen. Ein formfehlerhafter Beschluss kann angefochten werden – die Abberufung wird dann rückwirkend unwirksam, die Vertretungsverhältnisse stehen wieder in Frage.
Kein Fehler ist reparabel, wenn er die gerichtliche Auseinandersetzung erst auslöst. Vorsorgende Prüfung ist günstiger als nachträgliche Streitbeilegung – dies gilt gerade im Bereich der Organhaftung.
Wettbewerbsverbote, Freistellung und Übergabe nach der Abberufung
Mit der Abberufung endet die Vertretungsmacht des Geschäftsführers nach außen – seine Pflichten aus dem Anstellungsvertrag bestehen fort, soweit dieser weiterläuft. Das betrifft insbesondere vertragliche Wettbewerbsverbote.
Nachvertragliche Wettbewerbsverbote sind für Geschäftsführer wirksam vereinbar; eine Karenzentschädigung ist – anders als im Handelsvertreterrecht oder Arbeitsrecht – zivilrechtlich keine zwingende Voraussetzung für die Wirksamkeit. Allerdings kann ein Verbot ohne jede Entschädigung je nach Gesamtkonstellation als sittenwidrig oder unverhältnismäßig beurteilt werden. In der Mandatspraxis empfehlen wir, Wettbewerbsverbote stets mit einer angemessenen Karenzentschädigung zu versehen.
Die Freistellung des abberufenen Geschäftsführers während der Restlaufzeit seines Anstellungsvertrags bedarf einer vertraglichen Grundlage oder einer klaren Vereinbarung. Eine einseitige Freistellung ohne Rechtsgrundlage kann der Geschäftsführer zurückweisen und die tatsächliche Beschäftigung verlangen – mit möglichen Schadenersatzansprüchen. Eine ausdrückliche Freistellungsklausel im Anstellungsvertrag ist daher dringend zu empfehlen.
Die geordnete Übergabe der Geschäfte – Informationen, Passwörter, Buchhaltungsunterlagen, laufende Mandats- und Lieferantenbeziehungen – ist organisatorisch zu regeln. In der Aufhebungsvereinbarung sollte eine klare Übergabeverpflichtung mit Stichtag verankert werden.
Die vorstehende Darstellung betrifft die Regelfälle nach dem GmbHG und dem allgemeinen Vertragsrecht. Ihr konkreter Fall erfordert die Prüfung des Gesellschaftsvertrags, des Anstellungsvertrags sowie der einschlägigen Kündigungsfristen und Dokumentationslage. Für eine fachliche Einschätzung Ihrer Situation schreiben Sie an info@brandtfalk.com.
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Häufige Fragen zur Abberufung und Kündigung des Geschäftsführers
Kann ein Geschäftsführer ohne Angabe von Gründen abberufen werden?
Grundsätzlich ja. Nach § 38 Abs. 1 GmbHG ist die Abberufung des Geschäftsführers jederzeit und ohne Vorliegen eines wichtigen Grundes möglich. Eine Einschränkung gilt, wenn der Gesellschaftsvertrag die Abberufung ausdrücklich auf wichtige Gründe beschränkt. Ist der Geschäftsführer zugleich Gesellschafter, kann eine grundlose Abberufung unter besonderen Umständen als treuwidrig angreifbar sein. Die Prüfung des Gesellschaftsvertrags vor der Beschlussfassung ist daher unerlässlich.
Was passiert mit dem Anstellungsvertrag nach der Abberufung?
Der Anstellungsvertrag läuft nach der Abberufung grundsätzlich fort. Er ist rechtlich vom Organverhältnis getrennt und erlischt nicht automatisch durch die Abberufung. Die Gesellschaft bleibt zur Vergütungszahlung verpflichtet, bis eine wirksame Kündigung ausgesprochen wurde oder der Vertrag anderweitig beendet ist. Eine gleichzeitige Kündigung des Anstellungsvertrags bei der Abberufung ist daher regelmäßig notwendig.
Welche Frist gilt für die außerordentliche Kündigung des Geschäftsführers?
Die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des maßgeblichen Sachverhalts erklärt werden. Diese Frist beginnt, sobald der Kündigungsberechtigte – also die zur Vertretung der Gesellschaft berufene Person oder das zuständige Gesellschafterorgan – ausreichende Kenntnis der kündigungsrelevanten Tatsachen hat. Ein Versäumnis dieser Frist macht die außerordentliche Kündigung für den betreffenden Grund unwirksam.
Gilt das Kündigungsschutzgesetz für den Geschäftsführer?
Nach § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG gilt das Kündigungsschutzgesetz für Organmitglieder juristischer Personen grundsätzlich nicht. Allerdings kann im Einzelfall ein paralleles Arbeitsverhältnis bestehen – insbesondere wenn der Geschäftsführer vor seiner Bestellung in einem Arbeitsverhältnis zur Gesellschaft stand und dieses nicht aufgelöst wurde. In diesen Fällen lebt das Arbeitsverhältnis nach Abberufung unter Umständen wieder auf und begründet Kündigungsschutz nach dem KSchG.
Muss eine Abfindung gezahlt werden?
Eine gesetzliche Abfindungspflicht bei der Kündigung des Geschäftsführer-Anstellungsvertrags besteht grundsätzlich nicht. Abfindungen sind vertraglich vereinbar und spielen in der Praxis bei Aufhebungsvereinbarungen regelmäßig eine zentrale Rolle. Ihre Höhe richtet sich nach der Restlaufzeit des Vertrags, dem Vergütungsniveau und der Verhandlungsposition der Parteien. Steuerliche Aspekte der Abfindungsgestaltung sollten gesondert geprüft werden.
Wann muss die Abberufung ins Handelsregister eingetragen werden?
Die Änderung der Vertretungsverhältnisse ist nach § 39 GmbHG unverzüglich zur Eintragung ins Handelsregister anzumelden. Die Abberufung selbst wird zwar mit Zugang der Erklärung intern wirksam; im Außenverhältnis können jedoch gutgläubige Dritte so lange auf die eingetragene Vertretungsmacht vertrauen, bis die Änderung eingetragen oder anderweitig bekannt ist. Eine schnelle Registeranmeldung schützt die Gesellschaft vor ungewollten Verbindlichkeiten durch den abberufenen Geschäftsführer.
Die vorstehende Darstellung gibt einen Überblick über die gesetzliche Regelungslage. Ihr konkretes Verfahren erfordert die Würdigung des Gesellschaftsvertrags, des Anstellungsvertrags und der tatsächlichen Umstände. Zur Klärung, wie Abberufung und Kündigung in Ihrer Gesellschaft rechtssicher gestaltet werden können, wenden Sie sich an info@brandtfalk.com.
Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und stellt keine Rechtsberatung im Einzelfall dar. Er ersetzt nicht die anwaltliche Prüfung Ihres konkreten Sachverhalts. Für eine auf Ihre Situation zugeschnittene Beratung wenden Sie sich an info@brandtfalk.com.
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