Ein Gesellschafter-Geschäftsführer einer mittelständischen GmbH erhält kurz vor Amtsantritt einen zwölfseitigen Entwurf des Anstellungsvertrags. Unterschrift soll noch am selben Tag erfolgen. Was auf den ersten Blick wie eine Formalität wirkt, entscheidet in der Praxis über Vergütung, Altersversorgung, Haftungsfreistellung, Wettbewerbsverbote und — im ungünstigsten Fall — über die persönliche Haftung für Millionenbeträge. Wer hier unterschreibt, ohne jeden Abschnitt auf seine Rechtswirkung geprüft zu haben, trägt das Risiko allein.
Der Geschäftsführeranstellungsvertrag regelt das schuldrechtliche Dienstverhältnis zwischen dem Geschäftsführer und der GmbH auf Grundlage der §§ 611 ff. BGB — er ist damit kein Arbeitsvertrag im arbeitsrechtlichen Sinn, sondern ein Dienstvertrag besonderer Art. Kernpunkte sind Vergütung, Laufzeit, Abberufungsfolgen, Haftungsfreistellung und nachvertragliches Wettbewerbsverbot. Fehler in der Vertragsgestaltung können zu erheblicher persönlicher Haftung des Geschäftsführers nach § 43 GmbHG führen.
Diese Checkliste führt Sie Schritt für Schritt durch die zwölf rechtlich kritischsten Vertragsbestandteile — mit konkreten Prüffragen, einschlägigen Normen und praktischen Handlungshinweisen aus der Mandatspraxis.
Warum der Anstellungsvertrag des Geschäftsführers ein Dienstvertrag besonderer Art ist
Das Organverhältnis und das Anstellungsverhältnis des Geschäftsführers sind nach gefestigter Rechtsprechung strikt zu trennen. Die Bestellung zum Geschäftsführer erfolgt durch Beschluss der Gesellschafterversammlung nach § 46 Nr. 5 GmbHG und begründet das Organverhältnis. Der Anstellungsvertrag — in der Regel ebenfalls durch die Gesellschafterversammlung zu beschließen — regelt hingegen das schuldrechtliche Verhältnis: Vergütung, Pflichten, Laufzeit, Abberufungsfolgen. Eine Abberufung als Geschäftsführer beendet das Anstellungsverhältnis nicht automatisch — beide Ebenen müssen separat adressiert werden.
Für mittelständische GmbHs ist dies praktisch bedeutsam: In der Mandatspraxis sehen wir regelmäßig Fälle, in denen Gesellschafter-Geschäftsführer nach ihrer Abberufung noch monatelang Vergütungsansprüche aus dem fortlaufenden Anstellungsvertrag geltend machen. Wer diesen Mechanismus nicht kennt, steht vor erheblichem finanziellem Risiko. Die Rechtsgrundlage ist §§ 611 ff. BGB, ergänzt durch §§ 38, 46 GmbHG.
Gilt für den Geschäftsführer das Arbeitsrecht? Grundsätzlich nicht — der Geschäftsführer ist kein Arbeitnehmer im Sinne des KSchG oder ArbZG. Ausnahmen bestehen nur, wenn tatsächlich ein Arbeitsverhältnis begründet wurde, was selten der Fall ist. Diese strukturelle Weichenstellung hat weitreichende Folgen für Kündigungsschutz, Sozialversicherungspflicht und Urlaubsansprüche, die ausdrücklich im Anstellungsvertrag geregelt sein müssen.
Schritt 1: Vertragsparteien und Zuständigkeit für den Vertragsabschluss
Der Anstellungsvertrag wird auf Seiten der GmbH von der Gesellschafterversammlung — oder einem von ihr bevollmächtigten Vertreter — abgeschlossen, nicht vom Geschäftsführer selbst, soweit dieser Gesellschafter ist. Fehlt die ordnungsgemäße Vertretung der Gesellschaft, riskieren Sie Anfechtbarkeit oder Nichtigkeit des Vertrags. Die Gesellschafterversammlung muss den Abschluss durch Beschluss legitimieren (§ 46 Nr. 5 GmbHG).
Prüffragen:
- Wer unterzeichnet für die GmbH — liegt ein gültiger Gesellschafterbeschluss vor?
- Ist der Geschäftsführer selbst Gesellschafter? Falls ja: Gilt ein Stimmverbot nach § 47 Abs. 4 GmbHG?
- Bei mehreren Geschäftsführern: Liegt eine Vollmacht des einen zur Unterzeichnung für die Gesellschaft vor, oder unterschreibt die Gesellschafterversammlung?
- Gibt es einen Aufsichtsrat oder Beirat mit Personalkompetenzen — und ist dessen Mitwirkung im Gesellschaftsvertrag vorgeschrieben?
Nach unserer Erfahrung führt gerade bei Familienunternehmen das Fehlen eines förmlichen Beschlusses später zu Auseinandersetzungen über die Wirksamkeit von Vergütungsregelungen. Ein kurzes Protokoll der Gesellschafterversammlung kostet wenige Minuten — und sichert Jahrzehnte.
Schritt 2: Vergütung — Grundgehalt, variable Bestandteile und Sonderleistungen
Die Vergütungsstruktur ist das Herzstück des Anstellungsvertrags. Unklare Formulierungen zu Bonusregelungen sind nach § 307 BGB (AGB-Inhaltskontrolle) angreifbar, wenn der Vertrag Standardklauseln enthält. Variable Vergütung sollte immer an überprüfbare, vorher definierte Kennzahlen geknüpft sein — nicht an vage Formulierungen wie „nach billigem Ermessen der Gesellschaft".
Prüffragen:
- Ist das Grundgehalt ziffernmäßig festgelegt, mit eindeutigem Zahlungstermin?
- Wie wird die variable Vergütung berechnet, wann entsteht der Anspruch, wann wird er fällig?
- Sind Tantiemen an einen festgestellten Jahresabschluss geknüpft — und was gilt, wenn der Abschluss verspätet aufgestellt wird?
- Sind Dienstwagen, Kommunikationsmittel und Spesenpauschalen konkret beschrieben (Wert, Kategorie, steuerliche Behandlung)?
- Ist eine Gehaltsanpassungsklausel enthalten — und wenn ja: einseitig zugunsten der Gesellschaft oder beiderseitig?
- Enthalten Sonderzahlungen (Weihnachtsgeld, Jubiläum) einen Freiwilligkeitsvorbehalt — und ist dieser AGB-rechtlich wirksam?
Für Gesellschafter-Geschäftsführer von besonderer Bedeutung: Das Finanzamt prüft die Vergütung auf verdeckte Gewinnausschüttung (vGA). Eine fremdübliche, von der Gesellschafterversammlung vorab beschlossene und schriftlich fixierte Vergütungsstruktur ist steuerrechtlich zwingend.
Welche Haftungsklauseln müssen im Anstellungsvertrag stehen?
Geschäftsführer haften der GmbH gegenüber nach § 43 GmbHG für Pflichtverletzungen. Die Haftung ist im Grundsatz unbegrenzt und trifft das persönliche Vermögen. Eine vollständige vertragliche Freizeichnung ist nicht möglich — wohl aber eine Begrenzung auf bestimmte Tatbestände, Höchstbeträge und Zeiträume, soweit das Gesellschaftsinteresse nicht entgegensteht.
Prüffragen:
- Enthält der Vertrag eine Haftungsfreistellungsklausel für Handlungen im ordnungsgemäßen Geschäftsbetrieb?
- Ist die Haftung auf Vorsatz und grobe Fahrlässigkeit begrenzt, oder haftet der Geschäftsführer auch für leichte Fahrlässigkeit?
- Ist die Gesellschaft verpflichtet, eine D&O-Versicherung (Directors and Officers Liability) abzuschließen und aufrechtzuerhalten?
- Wenn eine D&O-Versicherung besteht: Wer ist Versicherungsnehmer, wer ist versicherte Person, und gilt der Versicherungsschutz auch nach Ausscheiden?
- Ist ein Selbstbehalt vereinbart — und entspricht dieser dem Aktiengesetz-Standard oder einem abweichenden Maßstab?
- Sind Rückgriffsansprüche der Gesellschaft auf bestimmte Pflichtverletzungen oder Beträge begrenzt?
In einem aktuellen Mandat beriet die Kanzlei einen Geschäftsführer eines produzierenden Mittelstandsunternehmens, dessen Anstellungsvertrag keine D&O-Klausel enthielt. Nach einem Schadensfall im operativen Bereich stellte die Gesellschaft Haftungsansprüche in erheblicher Höhe. Das nachträgliche Verhandeln einer Deckung war möglich, aber mit erheblichem Mehraufwand verbunden. Ausgangslage: fehlende Haftungsabsicherung bei Vertragsschluss. Vorgehen: Klärung der Haftungsebenen, Verhandlung einer rückwirkenden Einbeziehung in die Unternehmens-D&O-Police. Ergebnis: Teilabsicherung des Risikos — aber ohne vollständige Rückwirkung.
Schritt 3: Laufzeit, Kündigung und Abberufungsfolgen
Der Anstellungsvertrag kann befristet oder unbefristet geschlossen werden. Bei befristeten Verträgen entsteht kein Kündigungsschutz im arbeitsrechtlichen Sinn — jedoch müssen Verlängerungsoptionen und Automatismusklauseln präzise formuliert sein. Ein unbefristeter Anstellungsvertrag ist mit einer Frist von sechs Monaten zum Monatsende ordentlich kündbar, sofern nichts anderes vereinbart ist (§ 621 Nr. 5 BGB für die Frist im Dienstvertrag; konkrete Vereinbarung geht vor).
Die wichtigste Schnittstelle zum Gesellschaftsrecht: Die Abberufung als Geschäftsführer ist jederzeit möglich (§ 38 GmbHG), sofern der Gesellschaftsvertrag keine Einschränkungen enthält. Das Anstellungsverhältnis läuft jedoch weiter — der abberufene Geschäftsführer behält seinen Vergütungsanspruch. Umgekehrt: Ein Geschäftsführer, der kündigt, bleibt bis zum Ende der Vertragslaufzeit gebunden. Diese Asymmetrie ist in der Verhandlung explizit zu adressieren.
Prüffragen:
- Ist die Laufzeit eindeutig bestimmt — Beginn, Ende, Verlängerungsklausel?
- Welche Kündigungsfristen gelten ordentlich und außerordentlich?
- Wird bei Abberufung die Vergütung für die Restlaufzeit fortgezahlt, oder ist eine Abfindung vereinbart?
- Enthält der Vertrag eine „Kopplungsklausel" (Abberufung beendet automatisch das Anstellungsverhältnis) — und ist diese rechtswirksam gestaltet?
- Was gilt bei Tod, Berufsunfähigkeit oder dauerhafter Erkrankung des Geschäftsführers?
- Ist ein Freistellungsrecht der Gesellschaft nach Kündigung vereinbart?
Schritt 4: Wettbewerbsverbot und nachvertragliche Bindungen
Während des Anstellungsverhältnisses gilt ein gesetzliches Wettbewerbsverbot aus §§ 60 ff. HGB analog. Für die Zeit nach dem Ausscheiden ist eine ausdrückliche vertragliche Regelung erforderlich. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ohne Karenzentschädigung ist nach herrschender Auffassung unverbindlich — der Geschäftsführer kann es ignorieren, ohne Schadensersatz zu riskieren.
Prüffragen:
- Gilt das nachvertragliche Wettbewerbsverbot — und für welche Tätigkeiten, Branchen und Regionen genau?
- Wie lange dauert das Wettbewerbsverbot an (in der Praxis regelmäßig 1–2 Jahre)?
- Ist eine angemessene Karenzentschädigung vereinbart, und wie hoch ist diese (in der Praxis häufig 50 % der zuletzt bezogenen Vergütung)?
- Hat die Gesellschaft ein Wahlrecht, auf das Wettbewerbsverbot zu verzichten — und welche Folgen hat dieser Verzicht für die Entschädigungspflicht?
- Ist eine Vertragsstrafe für den Verstoß vereinbart — und ist diese AGB-rechtlich wirksam (Verhältnismäßigkeit)?
- Sind Kundenschutzklauseln (Abwerbeverbot für Kunden und Mitarbeiter) separat geregelt?
Was bedeutet das konkret für einen Geschäftsführer im Mittelstand, der nach Ausscheiden ein eigenes Unternehmen gründen möchte? Ohne Karenzentschädigung ist das Wettbewerbsverbot für ihn nicht bindend — aber er muss die Konsequenzen prüfen, wenn er dennoch auf Entschädigung angewiesen ist und sich an das Verbot halten will. Diese Entscheidung sollte vor Unterzeichnung getroffen, nicht danach analysiert werden.
Schritt 5: Altersversorgung und weitere Nebenleistungen
Die betriebliche Altersversorgung (bAV) des Geschäftsführers ist steuerlich komplex und muss klar strukturiert sein, um eine verdeckte Gewinnausschüttung gegenüber dem Gesellschafter-Geschäftsführer zu vermeiden. Pensionszusagen bedürfen einer schriftlichen Vereinbarung und müssen dem Fremdvergleich standhalten — insbesondere hinsichtlich Höhe, Unverfallbarkeit und Finanzierung.
Prüffragen:
- Ist eine Pensionszusage oder betriebliche Altersversorgung vereinbart — und ist sie steuerrechtlich ordnungsgemäß gestaltet?
- Welche Unverfallbarkeitsfristen gelten (bei Gesellschafter-Geschäftsführern oft abweichend vom BetrAVG)?
- Ist die Pension rückgedeckt (Rückdeckungsversicherung) — und sind Bezugsrechte klar geregelt?
- Sind Urlaubsansprüche (Anzahl Tage, Übertragung, Auszahlung bei Ausscheiden) konkret geregelt?
- Gibt es Regelungen zu Krankheitsbezügen — Fortzahlung, Dauer, Versicherungsschutz?
- Sind Nebenleistungen (Fortbildung, Telefon, Sicherheitsmaßnahmen) konkret beschrieben und wirtschaftlich bewertet?
Was gilt bei Änderungen des Anstellungsvertrags nach Abschluss?
Nachträgliche Änderungen des Anstellungsvertrags sind häufig — und oft Quelle von Streit. Gehaltserhöhungen, veränderte Aufgabenbereiche, Erweiterungen des Wettbewerbsverbots: All das erfordert nach unserer Erfahrung eine schriftliche, förmlich beschlossene Änderungsvereinbarung. Mündliche Zusagen oder konkludentes Handeln sind im Streitfall schwer beweisbar und bei der vGA-Prüfung durch das Finanzamt regelmäßig problematisch.
Prüffragen:
- Enthält der Vertrag eine Schriftformklausel für Änderungen — und ist diese AGB-rechtlich wirksam (einfache oder qualifizierte Schriftform)?
- Wer beschließt Änderungen auf Gesellschaftsseite — Gesellschafterversammlung, Beirat oder ein anderes Gremium?
- Sind Ergänzungen durch betriebliche Übung ausgeschlossen oder eingeschränkt?
Gerade in Familienunternehmen, in denen Gesellschafter und Geschäftsführer identisch oder eng verwandt sind, entstehen informelle Absprachen, die steuerlich und gesellschaftsrechtlich erhebliche Folgen haben. Ein sauber dokumentierter Änderungsprozess schützt alle Beteiligten.
Schritt 6: Gerichtsstand, anwendbares Recht und Salvatorische Klausel
Der Anstellungsvertrag endet nicht selten vor Gericht. Eine klare Gerichtsstandsklausel und eine durchdachte salvatorische Klausel sind keine Formalitäten — sie entscheiden über Aufwand und Ergebnis einer Auseinandersetzung. Für Dienstverträge mit Geschäftsführern gilt mangels Arbeitsgerichtszuständigkeit in der Regel die ordentliche Gerichtsbarkeit — also Landgericht oder Oberlandesgericht, je nach Streitwert.
Prüffragen:
- Ist ein Gerichtsstand vereinbart, der für den Geschäftsführer und die Gesellschaft erreichbar ist?
- Gilt deutsches Recht, oder gibt es grenzüberschreitende Elemente, die einen Kollisionsnorm-Vorbehalt erfordern?
- Ist eine salvatorische Klausel enthalten, die einzelne unwirksame Bestimmungen ersetzt, ohne den Restvertrag zu gefährden?
- Gibt es eine Schiedsklausel — und wenn ja: ist diese für Vergütungsstreitigkeiten geeignet und für beide Parteien finanzierbar?
Die vorstehende Darstellung betrifft die rechtlich typischen Klauseln und Risikoebenen. Ihr konkreter Anstellungsvertrag erfordert die individuelle Prüfung aller Bestimmungen im Licht Ihrer gesellschaftsrechtlichen Situation, der Gesellschafterstruktur und der steuerlichen Rahmenbedingungen.
Für eine erste Durchsicht Ihres Anstellungsvertrags oder eines vorgelegten Entwurfs erreichen Sie uns unter info@brandtfalk.com. Wir prüfen Ihren Vertrag auf die kritischen Klauseln und zeigen Ihnen Handlungsbedarf auf, bevor Sie unterschreiben.
Kompakt-Checkliste: Die zwölf wichtigsten Prüfpunkte im Überblick
Diese Übersicht fasst die wesentlichen Punkte zusammen. Sie ersetzt keine anwaltliche Einzelprüfung, gibt aber einen strukturierten Einstieg für die erste Sichtung des Vertragsentwurfs.
- Vertragsparteien und Beschlusskompetenz: Gesellschafterbeschluss vorhanden? Stimmverbot des betroffenen Gesellschafter-Geschäftsführers beachtet?
- Grundvergütung: Betrag, Zahlungstermin und -modalitäten klar und eindeutig geregelt?
- Variable Vergütung: Bemessungsgrundlage, Fälligkeitszeitpunkt, Auswirkung von Ausscheiden auf laufende Periode geregelt?
- Dienstzeit und Laufzeit: Befristet oder unbefristet; Verlängerungsautomatismus; Kündigungsfristen klar?
- Abberufungsfolgen: Kopplungsklausel vorhanden und wirksam? Vergütungsanspruch bei Abberufung geregelt?
- Haftung und D&O-Versicherung: Haftungsfreistellung für den ordnungsgemäßen Geschäftsbetrieb, Verpflichtung zum Abschluss einer D&O-Versicherung?
- Wettbewerbsverbot: Zeitraum, Tätigkeitsbereich, Region, Karenzentschädigung konkret vereinbart?
- Betriebliche Altersversorgung: Pensionszusage schriftlich, fremdüblich, rückgedeckt?
- Urlaubsansprüche: Anzahl Tage ausdrücklich geregelt, Übertragungsmodalitäten und Abgeltung bei Ausscheiden?
- Schriftformklausel: Änderungen nur schriftlich und durch zuständiges Organ? Keine mündlichen Nebenabreden wirksam?
- Steuerliche Konformität: Vergütungsstruktur vorab durch Gesellschafterbeschluss legitimiert, vGA-Risiko minimiert?
- Salvatorische Klausel und Gerichtsstand: Restgültigkeit bei unwirksamen Klauseln gesichert, Gerichtsstand praktikabel?
Kein Checklistenpunkt ersetzt die vertiefte rechtliche Analyse. Gerade die Wechselwirkung zwischen Gesellschaftsvertrag, Anstellungsvertrag und steuerlicher Anerkennung ist im Mittelstand häufig unterschätzt — und führt in Krisenzeiten zu den größten Überraschungen.
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Häufige Fragen zum Geschäftsführeranstellungsvertrag
Ist der Geschäftsführeranstellungsvertrag ein Arbeitsvertrag?
Nein. Der Geschäftsführer einer GmbH ist kein Arbeitnehmer im arbeitsrechtlichen Sinn, sondern Organ der Gesellschaft. Sein Anstellungsvertrag ist ein Dienstvertrag nach §§ 611 ff. BGB. Daraus folgt: Kein Kündigungsschutz nach dem KSchG, keine Zuständigkeit der Arbeitsgerichte (grundsätzlich), aber auch keine automatische Geltung arbeitsrechtlicher Schutzvorschriften wie Urlaubsregelungen nach dem BUrlG. Diese Punkte müssen im Anstellungsvertrag ausdrücklich geregelt sein.
Was passiert mit dem Anstellungsvertrag bei Abberufung als Geschäftsführer?
Die Abberufung als Geschäftsführer — die jederzeit durch Gesellschafterbeschluss nach § 38 GmbHG möglich ist — beendet das Anstellungsverhältnis nicht automatisch. Der Vergütungsanspruch läuft weiter, bis der Vertrag wirksam gekündigt wurde oder ausläuft. Um diese Asymmetrie zu vermeiden, sollte der Anstellungsvertrag eine sogenannte Kopplungsklausel enthalten, die das Anstellungsverhältnis mit der Abberufung verknüpft — diese Klausel muss jedoch rechtssicher formuliert sein.
Braucht ein Geschäftsführeranstellungsvertrag eine notarielle Beurkundung?
Für den Anstellungsvertrag des Geschäftsführers ist grundsätzlich keine notarielle Beurkundung erforderlich. Anders verhält es sich beim Gesellschaftsvertrag der GmbH (§ 2 GmbHG) und bei der Abtretung von GmbH-Geschäftsanteilen (§ 15 GmbHG), die der notariellen Form bedürfen. Der Anstellungsvertrag sollte jedoch stets schriftlich abgefasst und durch einen förmlichen Gesellschafterbeschluss legitimiert sein — insbesondere beim Gesellschafter-Geschäftsführer, um eine verdeckte Gewinnausschüttung zu vermeiden.
Kann der Geschäftsführer ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ignorieren?
Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ohne angemessene Karenzentschädigung ist nach herrschender Auffassung unverbindlich. Der Geschäftsführer kann in diesem Fall frei entscheiden, ob er sich daran hält oder nicht. Hält er sich daran, hat er keinen Entschädigungsanspruch; hält er sich nicht daran, drohen grundsätzlich keine Schadensersatzansprüche. Ist eine Karenzentschädigung vereinbart, bindet das Verbot. Die genaue rechtliche Einordnung hängt von der Formulierung im Einzelfall ab und sollte anwaltlich geprüft werden.
Welche steuerlichen Risiken bestehen beim Gehalt des Gesellschafter-Geschäftsführers?
Das Finanzamt prüft die Vergütung eines Gesellschafter-Geschäftsführers auf eine verdeckte Gewinnausschüttung (vGA). Eine vGA liegt vor, wenn die GmbH ihrem Gesellschafter-Geschäftsführer Leistungen gewährt, die ein ordentlicher und gewissenhafter Geschäftsleiter einem fremden Dritten nicht gewährt hätte. Typische Risiken: überhöhte Vergütung, nachträgliche Gehaltserhöhungen ohne vorigen Gesellschafterbeschluss, nicht fremdübliche Pensionszusagen. Eine sorgfältige, vorab schriftlich beschlossene Vergütungsstruktur ist die wichtigste Schutzmaßnahme.
Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und stellt keine Rechtsberatung im Einzelfall dar. Er ersetzt nicht die anwaltliche Prüfung Ihres konkreten Sachverhalts. Für eine auf Ihre Situation zugeschnittene Beratung wenden Sie sich an info@brandtfalk.com.
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