Ein Geschäftsführer übernimmt Millionenverantwortung – doch sein eigener Vertrag enthält häufig Regelungslücken, die erst im Streitfall sichtbar werden. Die Trennung zwischen organschaftlicher Bestellung und schuldrechtlichem Anstellungsvertrag klingt nach Lehrbuchstoff, entscheidet in der Praxis aber über Abfindungsansprüche, Wettbewerbsverbote und persönliche Haftung.
Der Geschäftsführeranstellungsvertrag ist der schuldrechtliche Dienstvertrag zwischen der GmbH und ihrem Geschäftsführer – geregelt im Wesentlichen nach dem BGB, ergänzt durch zwingende Vorgaben des GmbHG. Er ist streng von der körperschaftsrechtlichen Bestellung zu unterscheiden: Die Bestellung begründet die Organstellung, der Anstellungsvertrag regelt die Vergütung, Pflichten und Abberufungsfolgen. Beide Akte können zeitlich und inhaltlich auseinanderfallen. Im Mittelstand, wo Gesellschafter und Geschäftsführer häufig personenidentisch oder eng miteinander verbunden sind, führt eine fehlerhafte Vertragsgestaltung besonders rasch zu wirtschaftlichen Schäden.
Dieser Leitfaden führt Sie Schritt für Schritt durch die wesentlichen Stationen des Geschäftsführeranstellungsvertrags – von der Zuständigkeit beim Abschluss über Vergütungsstruktur und Kündigungsrecht bis zur Insolvenzfestigkeit der vereinbarten Klauseln.
Schritt 1: Zuständigkeit und Abschluss des Anstellungsvertrags
Den Anstellungsvertrag schließt nicht der Geschäftsführer mit sich selbst, sondern die GmbH durch ihr hierfür zuständiges Organ. In der GmbH ist das nach § 46 Nr. 5 GmbHG grundsätzlich die Gesellschafterversammlung – es sei denn, der Gesellschaftsvertrag weist die Zuständigkeit einem Beirat oder Aufsichtsrat zu. Handelt der Geschäftsführer beim Abschluss des eigenen Anstellungsvertrags für die Gesellschaft, ohne dass ein Gesellschafterbeschluss vorliegt, ist der Vertrag schwebend unwirksam und kann in der Insolvenz oder im Gesellschafterstreit angefochten werden.
In der Mandatspraxis sehen wir regelmäßig Konstellationen, in denen ein Allein-Gesellschafter-Geschäftsführer seinen eigenen Anstellungsvertrag unterzeichnet, ohne einen protokollierten Gesellschafterbeschluss beizufügen. Das genügt gesellschaftsrechtlich nur dann, wenn er der einzige Gesellschafter ist und die Willensbildung eindeutig dokumentiert ist. Bei mehreren Gesellschaftern ist ein förmlicher Beschluss mit Mehrheitsprotokoll zwingend.
Praktische Empfehlung: Halten Sie Gesellschafterbeschluss und Anstellungsvertrag stets zeitgleich fest. Trennen Sie die Unterzeichnung in zwei klar bezeichnete Dokumente – das reduziert spätere Beweisrisiken erheblich.
Schritt 2: Bestellung und Anstellungsvertrag – warum die Trennung zählt
Die organschaftliche Bestellung und das schuldrechtliche Anstellungsverhältnis sind selbstständige Rechtsverhältnisse. Die Abberufung als Geschäftsführer (§ 38 GmbHG) ist jederzeit frei widerruflich – sie endet die Organstellung, löst jedoch nicht automatisch den Anstellungsvertrag. Wer abberufen wird, behält seinen Vergütungsanspruch grundsätzlich bis zum vertraglich vereinbarten Ende der Anstellungszeit oder bis zur wirksamen Kündigung.
Umgekehrt endet das Anstellungsverhältnis nicht automatisch mit einer Amtsniederlegung durch den Geschäftsführer. Legt er das Amt nieder, muss er den Anstellungsvertrag separat kündigen – andernfalls besteht die Vergütungspflicht fort, ohne dass er noch Leistungen erbringt. In unserer Beratungspraxis führt genau diese Asymmetrie regelmäßig zu kostenintensiven Auseinandersetzungen.
Für den Mittelstand empfiehlt sich eine Kopplungsklausel, die bestimmt, dass das Anstellungsverhältnis mit der Abberufung oder der Amtsniederlegung auf einen definierten Zeitpunkt endet. Ob eine solche Klausel einer gerichtlichen Überprüfung standhält, hängt von der konkreten Ausgestaltung ab.
Welche Vergütungsbestandteile sollte der Geschäftsführeranstellungsvertrag regeln?
Die Vergütungsstruktur ist der wirtschaftlich bedeutsamste Teil des Anstellungsvertrags. Sie umfasst regelmäßig ein Fixgehalt, variable Gehaltsbestandteile sowie Sachleistungen. Variable Vergütungsbestandteile – etwa Tantieme oder Boni – müssen klar bemessen sein, damit sie steuerlich als Betriebsausgabe anerkannt werden und gesellschaftsrechtlich keine verdeckte Gewinnausschüttung darstellen.
Verdeckte Gewinnausschüttungen (vGA) entstehen, wenn eine GmbH ihrem Gesellschafter-Geschäftsführer Leistungen gewährt, die sie einem fremden Dritten unter vergleichbaren Bedingungen nicht gewährt hätte. Die Finanzverwaltung prüft insbesondere Überschneidungen zwischen Gesellschafterposition und Anstellungsverhältnis. Kernanforderung: Klare Vereinbarung, Fremdvergleich und Schriftlichkeit.
Typische Vergütungsbestandteile in einem mittelständischen Anstellungsvertrag:
- Fixgehalt (monatlich, klar beziffert)
- Ergebnisabhängige Tantieme (Bemessungsgrundlage, Zielgröße und Auszahlungszeitpunkt festlegen)
- Dienstfahrzeug (Privatnutzungsregelung und steuerliche Bewertungsmethode)
- Betriebliche Altersversorgung (Erdienbarkeit und Unverfallbarkeit beachten)
- D&O-Versicherung (Selbstbehalt, Deckungsumfang)
Bei der betrieblichen Altersversorgung ist besondere Vorsicht geboten: Die Zusage muss so früh vereinbart sein, dass sie bis zum Ruhestand noch „erdient" werden kann. Fehlt dieses Zeitfenster, droht die vollständige steuerliche Aberkennung.
Schritt 3: Laufzeit und Kündigungsrecht
Geschäftsführeranstellungsverträge werden wahlweise befristet oder unbefristet geschlossen. Ist der Vertrag unbefristet, gelten mangels abweichender Vereinbarung die gesetzlichen Kündigungsfristen des BGB. Die gesetzliche Grundkündigungsfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder Monatsende (§ 622 BGB); bei längerer Beschäftigungsdauer verlängert sie sich gestaffelt.
Für Geschäftsführer gelten die Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) grundsätzlich nicht – sie sind keine Arbeitnehmer im Sinne des § 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG, sondern Dienstnehmer. Das hat erhebliche praktische Konsequenz: Eine ordentliche Kündigung des Anstellungsvertrags bedarf keiner sozialen Rechtfertigung, sofern der Vertrag nichts anderes bestimmt.
Aus Sicht des Geschäftsführers empfiehlt sich, vertraglich eine Kündigungsfrist zu vereinbaren, die der tatsächlichen Einkommenssicherung Rechnung trägt – typischerweise sechs bis zwölf Monate zum Jahresende. Das gibt ausreichend Zeit für Anschlusspositionen und vermeidet Vergütungslücken.
Die außerordentliche fristlose Kündigung aus wichtigem Grund (§ 626 BGB) bleibt in beiden Richtungen möglich. Sie setzt voraus, dass die Fortsetzung des Dienstverhältnisses unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar ist. Typische wichtige Gründe auf Gesellschaftsseite: schwerwiegender Pflichtverstoß, Untreue, Interessenkonflikt.
Wettbewerbsverbot nach Vertragsende – was ist zulässig?
Nachvertragliche Wettbewerbsverbote sind für Geschäftsführer gesetzlich nicht in gleicher Weise geregelt wie für Handelsvertreter oder Arbeitnehmer. Gleichwohl sind sie grundsätzlich wirksam, wenn sie räumlich, zeitlich und sachlich angemessen beschränkt sind. Die höchstrichterliche Rechtsprechung akzeptiert Verbote von in der Regel bis zu zwei Jahren.
Anders als beim handelsrechtlichen Handelsvertreter (§ 89b HGB, Ausgleich bis zu einer Jahresprovision) besteht für den Geschäftsführer kein gesetzlicher Ausgleichsanspruch. Eine Karenzentschädigung ist aber vertraglich vereinbar und erhöht die Durchsetzbarkeit des Verbots erheblich – denn ohne Gegenleistung neigen Gerichte dazu, überweit gefasste Verbote für sittenwidrig zu erklären.
Nach unserer Erfahrung in der Beratung mittelständischer Unternehmen enthält etwa jeder zweite Anstellungsvertrag ein Wettbewerbsverbot, das entweder zu weit gefasst oder ohne jede Karenzentschädigungsregelung formuliert ist. Beides schwächt die Durchsetzbarkeit erheblich.
Mikro-Fall aus der Mandatspraxis
In einem aktuellen Mandat beriet die Kanzlei ein inhabergeführtes Technologieunternehmen mit rund 120 Mitarbeitern. Ausgangslage: Ein langjähriger Geschäftsführer schied auf Wunsch der Gesellschafter aus; sein Anstellungsvertrag enthielt ein zweijähriges Wettbewerbsverbot für die DACH-Region, jedoch keine Karenzentschädigung. Vorgehen: Die Kanzlei analysierte die Vertragslage und empfahl, das Verbot auf ein Jahr und den unmittelbaren Kernmarkt zu beschränken, verbunden mit einer monatlichen Karenzentschädigung. Ergebnis: Die Parteien einigten sich auf einen Aufhebungsvertrag mit angepasstem Wettbewerbsverbot und gesicherter Vergütungsregelung, ohne gerichtliche Auseinandersetzung.
Schritt 4: Abfindungsregelungen und Aufhebungsvertrag
Einen gesetzlichen Abfindungsanspruch des Geschäftsführers bei Kündigung oder Abberufung gibt es nicht – er muss vertraglich vereinbart werden. Fehlt eine solche Regelung, ist der Geschäftsführer darauf angewiesen, seine Restlaufzeitvergütung als Schadenersatz geltend zu machen, sofern die Kündigung unwirksam war.
Praxisrelevant sind daher Abfindungsklauseln oder der Abschluss eines Aufhebungsvertrags. Der Aufhebungsvertrag regelt das einvernehmliche Ausscheiden: Zeitpunkt, Vergütungsabwicklung, Freistellung, Wettbewerbsverbot, Rückgabe von Betriebsmitteln und – bei Gesellschafter-Geschäftsführern – die Behandlung der Beteiligung. Die Gesellschafterversammlung ist auch hier für den Abschluss zuständig (§ 46 Nr. 5 GmbHG).
Welche Konstellation liegt vor?
- Konstellation A: Einvernehmliches Ausscheiden → Instrument: Aufhebungsvertrag mit Abfindungsregelung → Zeitrahmen: individuell verhandelbar → Folge: Rechtssicherheit für beide Seiten, vermeidbare Gerichtskosten.
- Konstellation B: Streitige Kündigung durch die Gesellschaft → Instrument: ordentliche oder außerordentliche Kündigung, ggf. Schadensersatzklage → Zeitrahmen: Restlaufzeit des Vertrags → Folge: Vergütungsanspruch bis zur Wirksamkeit der Kündigung.
- Konstellation C: Amtsniederlegung durch den Geschäftsführer → Instrument: Kündigung des Anstellungsvertrags → Zeitrahmen: vertraglich vereinbarte Frist → Folge: Pflichten des Geschäftsführers enden mit Ablauf, nicht bereits mit Amtsniederlegung.
Schritt 5: Insolvenzfestigkeit des Anstellungsvertrags
Gerät die GmbH in die Insolvenz, tritt der Insolvenzverwalter in den Anstellungsvertrag als Dienstgeber ein. Die Folgen sind weitreichend: Vergütungsansprüche aus der Zeit vor Insolvenzeröffnung werden zu einfachen Insolvenzforderungen; laufende Vergütung nach Eröffnung ist Masseverbindlichkeit – sofern der Verwalter den Vertrag nicht nach § 113 InsO mit der gesetzlichen Sonderfrist von drei Monaten kündigt.
Die Insolvenzantragspflicht beträgt bei Zahlungsunfähigkeit drei Wochen, bei Überschuldung sechs Wochen (§ 15a InsO). Verletzt der Geschäftsführer diese Pflicht, haftet er persönlich für Zahlungen, die nach Eintritt der Insolvenzreife noch geleistet werden (§ 64 GmbHG a. F., heute § 15b InsO). Diese Haftung kann durch den Anstellungsvertrag nicht wirksam ausgeschlossen werden.
Für die Vertragsgestaltung folgt: Vereinbaren Sie keine Vergütungsstrukturen, die im Krisenfall als Begünstigung des Geschäftsführers anfechtbar sein könnten – die Insolvenzanfechtung nach §§ 129 ff. InsO, insbesondere die Vorsatzanfechtung nach § 133 InsO, kann Zahlungen aus einem Zeitraum von in der Regel bis zu vier Jahren erfassen, wenn der Begünstigungsvorsatz nachweisbar ist.
Schritt 6: Typische Fehler und wie Sie sie vermeiden
Die Erfahrung aus einer Vielzahl von Mandaten zeigt, dass Geschäftsführeranstellungsverträge im Mittelstand häufig an denselben Schwachstellen scheitern. Die folgende Übersicht zeigt die häufigsten Fehlerquellen und praktische Gegenmaßnahmen.
Fehler 1 – Fehlender Gesellschafterbeschluss: Der Anstellungsvertrag wird ohne protokollierten Beschluss abgeschlossen. Abhilfe: Immer das Protokoll der Gesellschafterversammlung gemeinsam mit dem Vertragstext datieren und archivieren.
Fehler 2 – Keine Kopplungsklausel: Bestellung und Anstellungsvertrag werden unverbunden nebeneinandergestellt. Bei Abberufung bleibt die Vergütungspflicht unbeabsichtigt bestehen. Abhilfe: Ausdrückliche Kopplung, die das Anstellungsverhältnis an Bestand und Ende der Organstellung knüpft.
Fehler 3 – Vage Tantiemeregelung: Die variable Vergütung ist nicht hinreichend konkret beschrieben – kein Ziel, keine Bemessungsgrundlage. Das Finanzamt qualifiziert unklare Tantiemen als vGA. Abhilfe: Ziel, Berechnungsformel, Deckelung und Auszahlungszeitpunkt schriftlich fixieren.
Fehler 4 – Überweit gefasstes Wettbewerbsverbot ohne Entschädigung: Wie oben dargestellt; das Verbot ist im Streitfall nicht durchsetzbar. Abhilfe: Räumliche und sachliche Beschränkung, kombiniert mit einer angemessenen Karenzentschädigung.
Fehler 5 – Keine Regelung für den Insolvenzfall: Was passiert mit aufgelaufener Vergütung? Welche Priorität haben Ansprüche? Abhilfe: Klausel zur Rangfolge, ggf. kombiniert mit einer Verpflichtung der Gesellschaft zur D&O-Deckung.
Haben Sie Ihren eigenen Anstellungsvertrag in letzter Zeit anwaltlich überprüfen lassen? In der Praxis zeigt sich, dass selbst langjährig bestehende Verträge an veralteten oder unklaren Klauseln leiden, die bei einem Gesellschafterwechsel oder einer Unternehmenskrise zum Problem werden.
Die vorstehende Darstellung betrifft die Regelfälle. Ihr konkreter Anstellungsvertrag erfordert die Prüfung des Vertragswerks, der Gesellschafterstruktur und der aktuellen Rechtsprechung. Für eine erste Durchsicht Ihrer Unterlagen erreichen Sie uns unter info@brandtfalk.com.
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Häufige Fragen zum Geschäftsführeranstellungsvertrag
Was ist der Unterschied zwischen Bestellung und Anstellungsvertrag beim Geschäftsführer?
Die Bestellung begründet die organschaftliche Stellung des Geschäftsführers und kann gemäß § 38 GmbHG jederzeit frei widerrufen werden. Der Anstellungsvertrag regelt die schuldrechtliche Seite – Vergütung, Pflichten, Laufzeit und Kündigung. Beide Rechtsverhältnisse sind unabhängig: Die Abberufung beendet die Organstellung, löst aber nicht automatisch den Anstellungsvertrag. Umgekehrt endet das Anstellungsverhältnis nicht schon mit der Amtsniederlegung, sofern es nicht separat gekündigt wird. Diese Trennung ist der häufigste Anlass für gesellschaftsrechtliche Streitigkeiten im Mittelstand.
Gilt das Kündigungsschutzgesetz für Geschäftsführer?
Nein. Geschäftsführer einer GmbH sind nach ständiger höchstrichterlicher Rechtsprechung keine Arbeitnehmer im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes (§ 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG). Eine ordentliche Kündigung des Anstellungsvertrags bedarf daher keiner sozialen Rechtfertigung. Für den Schutz vor willkürlichen Kündigungen sind vertragliche Regelungen – insbesondere Kündigungsfristen und Abfindungsklauseln – umso wichtiger. Die gesetzliche Grundkündigungsfrist nach § 622 BGB beträgt vier Wochen zum 15. oder Monatsende; längere Fristen sind vertraglich vereinbar und üblich.
Ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot für den Geschäftsführer wirksam?
Nachvertragliche Wettbewerbsverbote sind grundsätzlich zulässig, müssen aber räumlich, sachlich und zeitlich angemessen beschränkt sein. Die höchstrichterliche Rechtsprechung akzeptiert in der Regel Verbote von bis zu zwei Jahren. Anders als beim Handelsvertreter besteht kein gesetzlicher Ausgleichsanspruch; eine vertraglich vereinbarte Karenzentschädigung erhöht die Durchsetzbarkeit erheblich und reduziert das Risiko, dass das Verbot als sittenwidrig eingestuft wird. Verbote ohne jede Gegenleistung und mit überweit gefasstem Geltungsbereich sind in der Praxis häufig nicht durchsetzbar.
Wer ist beim Abschluss des Geschäftsführeranstellungsvertrags auf Seiten der GmbH zuständig?
Nach § 46 Nr. 5 GmbHG ist grundsätzlich die Gesellschafterversammlung zuständig, den Anstellungsvertrag mit dem Geschäftsführer abzuschließen. Der Gesellschaftsvertrag kann diese Zuständigkeit auf einen Beirat oder Aufsichtsrat übertragen. Handelt der Geschäftsführer beim Abschluss seines eigenen Vertrags für die Gesellschaft ohne förmlichen Gesellschafterbeschluss, ist der Vertrag schwebend unwirksam. Dokumentieren Sie daher stets einen protokollierten Beschluss der Gesellschafterversammlung als Grundlage des Vertragsabschlusses.
Was passiert mit dem Anstellungsvertrag in der Insolvenz der GmbH?
Der Insolvenzverwalter tritt in den Anstellungsvertrag ein. Vergütungsansprüche aus der Zeit vor Insolvenzeröffnung werden zu einfachen Insolvenzforderungen; laufende Vergütung nach Eröffnung ist Masseverbindlichkeit. Der Verwalter kann den Vertrag nach § 113 InsO mit einer Sonderfrist von drei Monaten kündigen. Besondere Bedeutung hat die persönliche Haftung des Geschäftsführers: Wer die Insolvenzantragspflicht verletzt – bei Zahlungsunfähigkeit binnen drei Wochen, bei Überschuldung binnen sechs Wochen (§ 15a InsO) – haftet persönlich für nach Insolvenzreife geleistete Zahlungen. Diese Haftung ist vertraglich nicht ausschließbar.
Wie sollte eine Tantiemeregelung im Anstellungsvertrag ausgestaltet sein?
Eine Tantiemeregelung muss klar bemessen sein, um steuerlich als Betriebsausgabe anerkannt zu werden und keine verdeckte Gewinnausschüttung darzustellen. Erforderlich sind: eine konkrete Bemessungsgrundlage (z. B. Jahresüberschuss vor oder nach Steuern), eine Zielgröße oder ein Prozentsatz, eine betragsmäßige Deckelung sowie ein eindeutiger Auszahlungszeitpunkt. Vage Formulierungen wie „angemessene Beteiligung am Unternehmenserfolg" genügen nicht. Lassen Sie die Tantiemeklausel bei Vertragsabschluss und bei wesentlichen Änderungen steuerlich überprüfen.
Die vorstehende Darstellung betrifft die Regelfälle des Geschäftsführeranstellungsvertrags. Ihr konkreter Fall erfordert die Prüfung von Unterlagen, Fristen und der einschlägigen Rechtsprechung. Für eine erste Durchsicht Ihrer Unterlagen erreichen Sie uns unter info@brandtfalk.com.
Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und stellt keine Rechtsberatung im Einzelfall dar. Er ersetzt nicht die anwaltliche Prüfung Ihres konkreten Sachverhalts. Für eine auf Ihre Situation zugeschnittene Beratung wenden Sie sich an info@brandtfalk.com.