Ein mittelständisches Familienunternehmen bestellt seinen langjährigen Prokuristen zum Geschäftsführer — und vergisst dabei, den Anstellungsvertrag an die neue Rolle anzupassen. Monate später streiten Gesellschaft und Geschäftsführer darüber, wer bei einer unternehmerischen Fehlentscheidung haftet, ob das vereinbarte Wettbewerbsverbot Bestand hat und ob die Abfindung tatsächlich fällig wird. Solche Konstellationen sind in der Mandatspraxis von BRANDT & FALK keine Ausnahme.
Der Geschäftsführeranstellungsvertrag ist das zentrale Vertragsdokument zwischen einer GmbH und ihrer Geschäftsführung. Er regelt Vergütung, Haftung, Wettbewerbsverbote und die Bedingungen einer möglichen Abberufung — und unterscheidet sich in entscheidenden Punkten vom Arbeitsvertrag eines Arbeitnehmers. Wer diesen Vertrag nicht sorgfältig verhandelt und dokumentiert, setzt sich als Geschäftsführer erheblichen persönlichen Risiken aus und belastet die Gesellschaft mit ungewollten Verpflichtungen.
Dieser Beitrag erläutert die rechtlichen Grundlagen des Geschäftsführeranstellungsvertrags nach GmbHG und BGB, zeigt typische Gestaltungsfehler im Mittelstand und gibt konkrete Handlungsempfehlungen für Geschäftsführer und Gesellschafterkreis.
Rechtliche Grundlagen: Organstellung und Dienstvertrag
Der Geschäftsführer einer GmbH nimmt eine Doppelstellung ein, die das gesamte Vertragsgefüge prägt. Auf der einen Seite steht die Organstellung nach dem GmbH-Gesetz (GmbHG), auf der anderen Seite das schuldrechtliche Dienstverhältnis nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB). Diese Trennung ist nicht nur dogmatisch bedeutsam — sie hat unmittelbare Konsequenzen für Haftung, Kündigung und Sozialversicherung.
Die Organstellung entsteht durch Bestellung seitens der Gesellschafterversammlung und ist nach § 38 GmbHG grundsätzlich frei widerruflich. Der Anstellungsvertrag hingegen ist ein Dienstvertrag nach §§ 611 ff. BGB, der eine eigenständige schuldrechtliche Bindung begründet. Entscheidend: Die Abberufung als Organ beendet den Anstellungsvertrag nicht automatisch. Ein Geschäftsführer, der seines Amtes enthoben wird, behält schuldrechtlich seinen Vergütungsanspruch — solange der Anstellungsvertrag nicht wirksam gekündigt oder aufgehoben ist.
In der Mandatspraxis sehen wir regelmäßig Gesellschaften, die glauben, mit der Abberufungserklärung in der Gesellschafterversammlung alle Rechtsverhältnisse beendet zu haben. Das ist ein folgenreicher Irrtum. Die Kosten für diese Fehlvorstellung können beträchtlich sein — insbesondere dann, wenn der Anstellungsvertrag eine mehrjährige Laufzeit oder eine umfangreiche Abfindungsregelung enthält.
Als Dienstvertrag unterliegt der Geschäftsführeranstellungsvertrag grundsätzlich nicht dem Arbeitsrecht. Der Geschäftsführer ist kein Arbeitnehmer im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes — mit einer Ausnahme: Wenn ein Fremdgeschäftsführer keinerlei gesellschaftsrechtliche Beteiligung hält und faktisch in einer arbeitnehmerähnlichen Weisungsabhängigkeit steht, können die Gerichte im Einzelfall arbeitsrechtliche Schutzvorschriften anwenden. Die Abgrenzung ist einzelfallabhängig und sollte bei der Vertragsgestaltung bewusst berücksichtigt werden.
Welche Regelungen gehören zwingend in den Anstellungsvertrag?
Ein Geschäftsführeranstellungsvertrag ist nur so belastbar wie seine Regelungstiefe. Standardverträge ohne individuelle Anpassung an die Situation der Gesellschaft, den Gesellschafterkreis und die Person des Geschäftsführers sind häufig Ausgangspunkt von Streitigkeiten. Nach unserer Erfahrung sind es stets dieselben Klauseln, die im Konfliktfall fehlen oder unwirksam sind.
Zur Vergütung: Fixgehalt, variable Vergütungsbestandteile, Tantieme und Sachbezüge müssen klar definiert sein. Fehlt eine Regelung zur Tantieme, besteht kein Anspruch — auch wenn die Tantieme jahrelang gewährt wurde, begründet das allein keinen vertraglichen Anspruch für die Zukunft. Umgekehrt sollte die Gesellschaft prüfen, ob eine vertraglich garantierte Tantieme nicht zur Liquiditätsfalle wird.
Zur Laufzeit und Kündigung: Der Vertrag kann befristet oder unbefristet geschlossen werden. Bei einem unbefristeten Vertrag gilt die gesetzliche Kündigungsfrist nach § 621 BGB — für Dienstverhältnisse, bei denen die Vergütung nach Monaten bemessen wird, eine Frist von sechs Wochen zum Quartalsende. Viele Gesellschaften vereinbaren längere Fristen, was die Planungssicherheit für den Geschäftsführer erhöht, aber den Handlungsspielraum der Gesellschaft einschränkt.
Zum Wettbewerbsverbot: Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist im GmbH-Recht grundsätzlich zulässig, unterliegt aber inhaltlichen Grenzen nach §§ 74 ff. HGB analog. Ohne eine angemessene Karenzentschädigung — in der Regel mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen vertraglichen Leistungen — ist das Verbot für den Geschäftsführer unverbindlich. In der Praxis werden Wettbewerbsklauseln häufig zu weit gefasst und sind dann ganz oder teilweise unwirksam.
Zur Abfindung: Eine Abfindungsregelung ist gesetzlich nicht vorgesehen und muss ausdrücklich vereinbart werden. Fehlt sie, hat der abberufene Geschäftsführer keinen Abfindungsanspruch — er hat lediglich Anspruch auf die Vergütung bis zum Ende der Vertragslaufzeit bzw. bis zur wirksamen Kündigung.
Haftungsrisiken für den Geschäftsführer: Was der Anstellungsvertrag regeln kann
Die persönliche Haftung des Geschäftsführers ist der Bereich, in dem Gestaltungsspielräume am häufigsten ungenutzt bleiben. Nach § 43 GmbHG haftet der Geschäftsführer der Gesellschaft für Pflichtverletzungen bei der Geschäftsführung — und zwar persönlich und grundsätzlich unbegrenzt. Der Verschuldensmaßstab ist streng: Bereits fahrlässige Pflichtverletzungen können zur Haftung führen.
Was viele Geschäftsführer nicht wissen: Der Anstellungsvertrag kann die Haftung im Innenverhältnis modifizieren. Möglich sind Haftungsbeschränkungen auf bestimmte Schadenskategorien, Haftungsobergrenzen oder die Vereinbarung einer D&O-Versicherung (Directors-and-Officers-Haftpflichtversicherung) als vertragliche Pflicht der Gesellschaft. Solche Klauseln sind zulässig, müssen aber sorgfältig formuliert sein — zu weit gefasste Freistellungsklauseln können sittenwidrig oder aus anderen Gründen unwirksam sein.
Besonders relevant ist die Haftung im Bereich der Insolvenzantragspflicht: Nach § 15a InsO ist der Geschäftsführer bei Zahlungsunfähigkeit verpflichtet, spätestens innerhalb von drei Wochen einen Insolvenzantrag zu stellen; bei Überschuldung verlängert sich diese Frist auf sechs Wochen. Zahlungen, die nach Eintritt der Insolvenzreife geleistet werden, müssen Geschäftsführer der Masse ersetzen — und diese Ersatzpflicht lässt sich vertraglich nicht vollständig ausschließen.
In einem aktuellen Mandat beriet die Kanzlei einen Fremdgeschäftsführer aus dem produzierenden Gewerbe, dessen Anstellungsvertrag keinerlei Regelung zur D&O-Versicherung enthielt. Als die Gesellschaft in wirtschaftliche Schieflage geriet, wurden gegen ihn persönliche Schadensersatzansprüche geltend gemacht. Im Verhandlungswege konnte eine Lösung gefunden werden, die den Geschäftsführer erheblich entlastete — eine vertragliche Absicherung im Vorfeld hätte jedoch Zeit, Kosten und Belastung deutlich reduziert.
Mikro-Fall aus der Kanzleipraxis
In einem aktuellen Mandat beriet die Kanzlei ein inhabergeführtes Industrieunternehmen mit rund 80 Mitarbeitern aus dem süddeutschen Raum. Ausgangslage: Der Gesellschafter-Geschäftsführer plante den schrittweisen Rückzug aus der operativen Führung und wollte einen externen Manager als Fremdgeschäftsführer einsetzen. Der bestehende Muster-Anstellungsvertrag war auf die Funktion eines Gesellschafter-Geschäftsführers zugeschnitten und enthielt kein nachvertragliches Wettbewerbsverbot, keine Karenzentschädigung und keine klare Regelung zur Kündigung bei gleichzeitiger Abberufung. Vorgehen: Die Kanzlei überarbeitete den Vertrag vollständig — unter besonderer Berücksichtigung der Haftungsabgrenzung zwischen den beiden Geschäftsführern, der Tantiemestruktur und eines dreijährigen Wettbewerbsverbots mit angemessener Karenzentschädigung. Ergebnis: Beide Parteien schlossen einen Vertrag ab, der ihre jeweiligen Interessen klar definierte und mögliche Streitpunkte im Vorfeld regelte. Der Rückzugsprozess verlief ohne rechtliche Auseinandersetzungen.
Gesellschafter-Geschäftsführer versus Fremdgeschäftsführer: Wo liegen die wesentlichen Unterschiede?
Die Unterscheidung zwischen dem Gesellschafter-Geschäftsführer und dem Fremdgeschäftsführer ist für die Vertragsgestaltung grundlegend. Beide tragen die organschaftliche Verantwortung nach § 43 GmbHG — doch ihre Rechtsstellung unterscheidet sich erheblich, und auch die steuerrechtliche Einordnung weicht voneinander ab.
Der Gesellschafter-Geschäftsführer mit Mehrheitsbeteiligung gilt sozialversicherungsrechtlich in der Regel als selbstständig — er ist nicht sozialversicherungspflichtig beschäftigt. Für den Fremdgeschäftsführer ohne gesellschaftsrechtliche Beteiligung gilt hingegen grundsätzlich Sozialversicherungspflicht, was bei der Vergütungsstruktur zu berücksichtigen ist. Welche Einordnung im Einzelfall gilt, hängt von mehreren Faktoren ab und sollte stets geprüft werden.
Beim Gesellschafter-Geschäftsführer stellt sich zusätzlich die Frage der verdeckten Gewinnausschüttung (vGA): Vergütungsbestandteile, die einem Fremdvergleich nicht standhalten, werden steuerrechtlich als vGA behandelt und können zu erheblichen Nachzahlungen führen. Der Anstellungsvertrag muss daher einem Drittvergleich standhalten — also Regelungen enthalten, wie sie auch mit einem fremden Dritten vereinbart worden wären.
Für den Fremdgeschäftsführer ist die Verhandlungsposition bei Vertragsschluss eine andere. Er trägt die volle organschaftliche Haftung, ohne den Schutz der Gesellschafterstellung. Hier kommt es besonders darauf an, Haftungsbeschränkungen, D&O-Versicherung und eine angemessene Abfindungsregelung zu verhandeln — Instrumente, die ein Gesellschafter-Geschäftsführer bei sich selbst möglicherweise als weniger dringend empfindet.
Wie wird der Anstellungsvertrag beendet — und was folgt?
Die Beendigung des Geschäftsführeranstellungsvertrags ist in der Praxis eine der häufigsten Konfliktquellen. Schon die Frage, welche Frist gilt und wer das Recht zur außerordentlichen Kündigung hat, führt regelmäßig zu Streitigkeiten.
Ordentliche Kündigung: Fehlt eine vertragliche Regelung zur Kündigungsfrist, gilt für Dienstverhältnisse mit monatlicher Vergütung nach § 621 Nr. 3 BGB eine Frist von sechs Wochen zum Quartalsende. Viele Gesellschaften vereinbaren vertraglich abweichende Fristen — häufig sechs Monate oder ein Jahr, was die Planungssicherheit für beide Seiten erhöht.
Außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund: Nach § 626 BGB kann das Dienstverhältnis von beiden Seiten aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Was als wichtiger Grund gilt, ist einzelfallabhängig. Schwerwiegende Pflichtverletzungen, Vertrauensverlust oder strafrechtlich relevantes Verhalten können einen solchen Grund begründen — doch auch hier gilt: Die zweiwöchige Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB muss beachtet werden.
Aufhebungsvertrag: In vielen Fällen ist der Aufhebungsvertrag das Instrument der Wahl. Er bietet beiden Seiten Planungssicherheit, regelt Abfindung, Freistellung und die Modalitäten der Übergabe. Wer einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet, sollte sich zuvor anwaltlich beraten lassen — insbesondere zur Frage, ob darin enthaltene Freistellungen und Abgeltungsklauseln alle Ansprüche erfassen und ob Sozialversicherungsrecht oder Steuerrecht besondere Gestaltungen erfordern.
Wettbewerbsverbot nach Vertragsende: Enthält der Anstellungsvertrag ein wirksames nachvertragliches Wettbewerbsverbot, ist der Geschäftsführer nach seinem Ausscheiden für den vereinbarten Zeitraum an die Beschränkungen gebunden — sofern die Karenzentschädigung vertragsgemäß gezahlt wird. Wird die Entschädigung nicht gezahlt, kann der Geschäftsführer vom Wettbewerbsverbot zurücktreten.
Typische Gestaltungsfehler und wie Sie diese vermeiden
Welche Fehler wiederholen sich in der Praxis besonders häufig? Nach unserer Erfahrung aus der laufenden Mandatspraxis sind es vor allem fünf strukturelle Schwachstellen, die regelmäßig zu Konflikten führen.
- Fehlende Trennung von Abberufung und Kündigung: Gesellschaften, die glauben, die Abberufung beende auch das schuldrechtliche Dienstverhältnis, riskieren fortlaufende Vergütungsansprüche über den Abberufungszeitpunkt hinaus.
- Unklare Tantiemeregelungen: Klauseln wie „eine Tantieme kann nach Ermessen der Gesellschafterversammlung gewährt werden" begründen regelmäßig keinen klagbaren Anspruch — aber auch keine hinreichende Planungssicherheit für den Geschäftsführer.
- Zu weit gefasste Wettbewerbsverbote: Verbote, die sachlich, örtlich oder zeitlich zu weit reichen, sind unwirksam oder unverbindlich — und bieten der Gesellschaft damit keinen effektiven Schutz.
- Fehlende D&O-Versicherungsklausel: Ohne vertragliche Verpflichtung der Gesellschaft, eine D&O-Versicherung zu unterhalten, trägt der Geschäftsführer das Haftungsrisiko ungesichert.
- Keine Regelung zur Vertragsbeendigung bei Abberufung: Ohne ausdrückliche Klausel ist unklar, ob die Abberufung als Organmitglied den Anstellungsvertrag automatisch beendet oder ob gesonderte Kündigungsschritte erforderlich sind.
Diese Fehler lassen sich durch eine strukturierte Vertragsgestaltung vermeiden. Der Zeitaufwand für eine sorgfältige anwaltliche Prüfung und Anpassung des Vertrags vor Vertragsschluss ist regelmäßig ein Bruchteil der Kosten, die ein späterer Rechtsstreit verursacht.
Selbsteinschätzung: Wann besteht Handlungsbedarf?
Nicht jeder Geschäftsführeranstellungsvertrag ist sanierungsbedürftig. Doch bestimmte Konstellationen erfordern eine sofortige Überprüfung. Besteht Handlungsbedarf in Ihrem Fall?
Prüfen Sie, ob einer der folgenden Punkte auf Ihre Situation zutrifft:
- Der Anstellungsvertrag wurde bei Bestellung nicht angepasst — er entspricht noch einem früheren Muster oder einem Arbeitsvertrag.
- Der Vertrag enthält kein nachvertragliches Wettbewerbsverbot, obwohl der Geschäftsführer Zugang zu sensiblen Kundenbeziehungen oder Know-how hat.
- Es gibt keine klare Regelung zur Kündigung im Fall der Abberufung.
- Die Tantieme ist nicht klar definiert oder steht vollständig im Ermessen der Gesellschafterversammlung.
- Die Gesellschaft hat keine D&O-Versicherung abgeschlossen oder deren Abschluss nicht vertraglich zugesichert.
- Ein Gesellschafterwechsel, eine Nachfolgeregelung oder eine Anteilsübertragung steht bevor — und der Anstellungsvertrag wurde daraufhin noch nicht geprüft.
- Der Geschäftsführer ist gleichzeitig Mehrheitsgesellschafter und hat die Vergütungsstruktur nicht auf ihre steuerrechtliche Drittvergleichsfähigkeit geprüft.
Trifft auch nur einer dieser Punkte zu, sollten Sie den Anstellungsvertrag anwaltlich prüfen lassen — bevor ein konkreter Konfliktfall entsteht. In unserer Erfahrung ist die vorausschauende Gestaltung die wirksamste und wirtschaftlich sinnvollste Form der Risikovorsorge.
Die vorstehende Darstellung betrifft die typischen Regelungsbereiche und Risiken des Geschäftsführeranstellungsvertrags. Ihr konkreter Fall erfordert die Prüfung Ihrer Vertragsdokumente, der Gesellschafterstruktur und der einschlägigen steuerrechtlichen Rahmenbedingungen. Für eine erste Einschätzung Ihrer Situation wenden Sie sich an info@brandtfalk.com.
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Häufige Fragen zum Geschäftsführeranstellungsvertrag
Was ist der Unterschied zwischen Organstellung und Anstellungsvertrag?
Die Organstellung begründet die Vertretungsmacht des Geschäftsführers nach außen und entsteht durch Bestellung seitens der Gesellschafterversammlung nach dem GmbH-Gesetz. Der Anstellungsvertrag ist ein davon getrenntes schuldrechtliches Dienstverhältnis nach dem BGB, das Vergütung, Pflichten und Beendigungsmodalitäten regelt. Die Abberufung als Organ beendet den Anstellungsvertrag nicht automatisch — beide Rechtsverhältnisse müssen getrennt behandelt werden.
Gilt das Kündigungsschutzgesetz für Geschäftsführer?
In der Regel nicht. Der Geschäftsführer einer GmbH ist kein Arbeitnehmer im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes und genießt daher dessen Schutz grundsätzlich nicht. Ausnahmen sind im Einzelfall möglich, wenn ein Fremdgeschäftsführer faktisch in einer arbeitnehmerähnlichen Weisungsabhängigkeit steht. Die genaue Einordnung ist einzelfallabhängig und sollte anwaltlich geprüft werden.
Ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot für Geschäftsführer zulässig?
Ja, nachvertragliche Wettbewerbsverbote sind im GmbH-Recht grundsätzlich zulässig. Sie sind jedoch inhaltlich begrenzt: Ohne eine angemessene Karenzentschädigung — in der Regel mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen vertraglichen Leistungen — ist das Verbot für den Geschäftsführer unverbindlich. Zudem darf das Verbot sachlich, örtlich und zeitlich nicht über das berechtigte Interesse der Gesellschaft hinausgehen.
Was passiert mit dem Anstellungsvertrag bei Abberufung des Geschäftsführers?
Die Abberufung als Organ beendet den Anstellungsvertrag nicht. Der Vergütungsanspruch des Geschäftsführers läuft bis zur wirksamen Kündigung oder einem Aufhebungsvertrag fort. Gesellschaften, die nach Abberufung keine weiteren Schritte unternehmen, riskieren fortlaufende Zahlungsverpflichtungen. Ein sorgfältig formulierter Anstellungsvertrag sollte die Frage der Vertragsbeendigung bei Abberufung ausdrücklich regeln.
Welche steuerlichen Besonderheiten gelten beim Gesellschafter-Geschäftsführer?
Die Vergütung des Gesellschafter-Geschäftsführers muss einem Drittvergleich standhalten, das heißt, sie muss denjenigen Konditionen entsprechen, die mit einem fremden Dritten vereinbart worden wären. Vergütungsbestandteile, die diesen Vergleich nicht bestehen, werden steuerrechtlich als verdeckte Gewinnausschüttung (vGA) behandelt und können erhebliche Nachzahlungspflichten auslösen. Eine steuerrechtliche Überprüfung des Anstellungsvertrags ist daher dringend empfohlen.
Die vorstehende Darstellung betrifft die Regelfälle der Vertragsgestaltung und Beendigung. Ihr konkreter Sachverhalt erfordert die Prüfung Ihrer Vertragsdokumente, der Gesellschafterstruktur und der individuellen Risikolage. Für eine fachliche Einschätzung Ihrer Situation schreiben Sie an info@brandtfalk.com.
Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und stellt keine Rechtsberatung im Einzelfall dar. Er ersetzt nicht die anwaltliche Prüfung Ihres konkreten Sachverhalts. Für eine auf Ihre Situation zugeschnittene Beratung wenden Sie sich an info@brandtfalk.com.
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