Ein Chemieunternehmen mit 180 Beschäftigten stellt einen Insolvenzantrag. Die Belegschaft fragt nach ausstehenden Löhnen; der Geschäftsführer fragt nach seinen Pflichten. Beides hat eine rechtliche Antwort – und beide Antworten hängen unmittelbar zusammen.
Insolvenzgeld sichert nach §§ 165 ff. SGB III die Arbeitnehmeransprüche auf Arbeitsentgelt für die letzten drei Monate vor der Insolvenzeröffnung ab – finanziert durch die Bundesagentur für Arbeit. Für Geschäftsführer und Sanierungsverantwortliche in der Chemie- und Pharmaindustrie bedeutet das: Der Staat übernimmt vorübergehend die Entgeltzahlung, schafft Liquiditätsspielraum für den Betriebserhalt und ermöglicht koordinierte Personalmaßnahmen. Richtig eingesetzt, ist das Insolvenzgeld ein zentrales Sanierungsinstrument; falsch oder zu spät beantragt, entstehen Haftungsrisiken für die Unternehmensleitung.
Dieser Praxisleitfaden führt Geschäftsführer und Restrukturierungsverantwortliche Schritt für Schritt durch das Verfahren: von den Antragsvoraussetzungen über die Personalmaßnahmen im laufenden Insolvenzverfahren bis zu den arbeitsgerichtlichen Risiken, die in der Chemie- und Pharmaindustrie besondere Bedeutung haben.
Warum ist das Insolvenzgeld für die Chemie- und Pharmaindustrie besonders relevant?
Die Chemie- und Pharmaindustrie ist personalintensiv, hochreguliert und auf Betriebskontinuität angewiesen. Produktionsprozesse – von der Wirkstoffsynthese bis zur GMP-zertifizierten Abfüllanlage – lassen sich nicht von einem Tag auf den anderen unterbrechen, ohne erhebliche Sachwertvernichtung oder behördliche Konsequenzen zu riskieren. Gleichzeitig sind Fachkräfte in dieser Branche schwer ersetzbar: Ein erfahrener Chemotechniker oder ein GMP-geschulter Produktionsmitarbeiter verlässt das Unternehmen, sobald die Lohnzahlungen ausbleiben.
Genau hier setzt das Insolvenzgeld an. Es überbrückt den Zeitraum zwischen dem Einsetzen der Zahlungsunfähigkeit und der formellen Insolvenzeröffnung – eine Phase, in der die Unternehmensleitung in der Mandatspraxis regelmäßig die größten Fehler begeht. In einem aktuellen Mandat beriet die Kanzlei ein mittelständisches Pharmaunternehmen, das die dreimonatige Insolvenzgeld-Periode nicht frühzeitig gesteuert hatte. Die Folge: Schlüsselmitarbeiter hatten sich bereits anderweitig orientiert, bevor der Insolvenzverwalter die Betriebsfortführung hätte organisieren können. Der Sanierungswert sank messbar.
In der Chemiebranche kommt hinzu, dass Tarifverträge – insbesondere der Bundesentgelttarifvertrag der chemischen Industrie (BETV Chemie) und der Manteltarifvertrag der chemischen Industrie – weitreichende Ansprüche begründen: Sonderzahlungen, tarifliche Zulagen, Schichtprämien. Diese tarifvertraglich vereinbarten Entgeltbestandteile zählen ebenfalls zum insolvenzgeldfähigen Arbeitsentgelt im Sinne des § 165 Abs. 1 SGB III. Wer das übersieht, unterschätzt den Volumenumfang der Insolvenzgeldansprüche und plant seinen Liquiditätspuffer zu knapp.
Schritt 1: Antragsvoraussetzungen und Insolvenzgeld-Dreimonatszeitraum richtig bestimmen
Das Insolvenzgeld entsteht dem Grunde nach, sobald ein sogenanntes Insolvenzereignis eingetreten ist. Das Gesetz (§ 165 Abs. 1 SGB III) kennt drei Insolvenzereignisse: die Eröffnung des Insolvenzverfahrens, die Abweisung des Antrags mangels Masse und die vollständige Einstellung der Betriebstätigkeit im Inland verbunden mit offenkundiger Masselosigkeit. In der Chemie- und Pharmaindustrie ist praktisch relevantes Insolvenzereignis in aller Regel die Verfahrenseröffnung.
Der insolvenzgeldfähige Zeitraum umfasst die letzten drei Monate des Arbeitsverhältnisses vor dem Insolvenzereignis. Dieser Zeitraum ist zwingend; er lässt sich weder verlängern noch rückwirkend ausdehnen. In der Praxis bedeutet das: Hat ein Unternehmen den Insolvenzantrag zu lange hinausgezögert – trotz bestehender Zahlungsunfähigkeit (§ 17 InsO) oder Überschuldung (§ 19 InsO) –, sind Entgeltansprüche aus weiter zurückliegenden Monaten nicht mehr insolvenzgeldfähig und können bestenfalls als einfache Insolvenzforderungen zur Tabelle angemeldet werden.
Für Geschäftsführer folgt daraus eine handlungsorientierte Schlussfolgerung: Die Insolvenzantragspflicht besteht bei Zahlungsunfähigkeit spätestens nach drei Wochen, bei Überschuldung nach sechs Wochen (§ 15a InsO). Wer die Antragstellung verzögert, riskiert nicht nur persönliche Strafbarkeit (§ 15a Abs. 4 InsO), sondern verkürzt auch den wirtschaftlich nutzbaren Insolvenzgeld-Dreimonatszeitraum für die Belegschaft. Beides zusammen macht die frühzeitige rechtliche Begleitung unabdingbar.
Für die Chemie- und Pharmaindustrie gilt darüber hinaus: Schon in der Vorphase des Insolvenzantrags sollte das Unternehmen die Entgeltabrechnung sauber dokumentieren – Bruttolisten, Tarifzulagen, Schichtprämien –, damit die Bundesagentur für Arbeit den Insolvenzgeldantrag ohne Rückfragen abwickeln kann. Fehlende Unterlagen verlängern den Bearbeitungszeitraum und gefährden die Mitarbeiterbindung.
Schritt 2: Antragstellung bei der Bundesagentur für Arbeit – Fristen und Formalia
Die Arbeitnehmer stellen den Insolvenzgeldantrag selbst bei der Bundesagentur für Arbeit. Der Antrag ist innerhalb einer Ausschlussfrist von zwei Monaten nach dem Insolvenzereignis zu stellen; diese Frist gilt unabhängig davon, ob dem Arbeitnehmer das Insolvenzereignis bekannt war. Nach Ablauf der Frist erlischt der Anspruch.
In der Praxis ist es die Aufgabe der Unternehmensleitung – oder nach Verfahrenseröffnung des vorläufigen bzw. endgültigen Insolvenzverwalters –, die Belegschaft unverzüglich über das Insolvenzereignis zu informieren und die notwendigen Entgeltbescheinigungen bereitzustellen. Geschäftsführer, die das schuldhaft versäumen, setzen sich Schadensersatzansprüchen aus. Für die Chemie- und Pharmaindustrie mit ihrer häufig dezentralen Standortstruktur – Produktionsstandort, Forschungslabor, Vertriebsbüro – empfiehlt sich ein standortübergreifender Kommunikationsplan, der bereits im Vorfeld der Antragstellung vorbereitet wird.
Ergänzend besteht die Möglichkeit der Insolvenzgeldvorfinanzierung: Ein Kreditinstitut tritt in Vorleistung und lässt sich die Insolvenzgeldansprüche der Arbeitnehmer abtreten. Dieses Instrument wird häufig bei der Beantragung eines vorläufigen Insolvenzverfahrens eingesetzt, um die Entgeltzahlung nahtlos fortzuführen und eine Betriebsstilllegung zu vermeiden. In der Mandatspraxis sehen wir, dass diese Vorfinanzierung in der Chemie- und Pharmaindustrie besonders wirksam ist: Sie sichert die Betriebskontinuität in GMP-sensiblen Produktionsbereichen, in denen ein auch nur kurzfristiger Personalausfall regulatorische Konsequenzen haben kann.
Schritt 3: Welche Personalmaßnahmen sind im Insolvenzverfahren zulässig und geboten?
Mit Eröffnung des Insolvenzverfahrens gehen die Arbeitgeberrechte auf den Insolvenzverwalter über. Bis dahin – im Stadium des vorläufigen Insolvenzverfahrens – bleibt die Unternehmensleitung handlungsfähig, soweit der vorläufige Insolvenzverwalter keine abweichenden Anordnungen trifft oder das Gericht einen starken vorläufigen Insolvenzverwalter bestellt. Diese Abgrenzung ist für Personalentscheidungen entscheidend.
Das Insolvenzrecht enthält arbeitsrechtliche Sonderregelungen (§§ 113, 120–128 InsO), die von den allgemeinen Vorschriften abweichen. Zentral ist § 113 InsO: Arbeitsverhältnisse können vom Insolvenzverwalter mit einer Höchstkündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende gekündigt werden, unabhängig von abweichenden tarif- oder einzelvertraglichen Kündigungsfristen. Gerade in der Chemiebranche, in der lange Betriebszugehörigkeiten und damit lange gesetzliche Kündigungsfristen keine Seltenheit sind, schafft diese Norm erhebliche Planungssicherheit für den Verwalter.
Der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) bleibt im Grundsatz bestehen. Kündigungsschutzklagen sind beim Arbeitsgericht innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung (§ 4 KSchG) zu erheben. In der Chemie- und Pharmaindustrie mit ihren tariflich organisierten Belegschaften ist die Klagequote erfahrungsgemäß hoch; die Unternehmensleitung und der Insolvenzverwalter sollten mit einer substanziellen Anzahl von Arbeitsgerichtsprozessen rechnen und diese in der Kostenplanung berücksichtigen.
Für Massenentlassungen gilt die Anzeigepflicht gegenüber der Bundesagentur für Arbeit nach § 17 KSchG. Die Schwellen zur Anzeigepflicht sind betriebsbezogen: In Betrieben mit in der Regel 21 bis 59 Arbeitnehmern löst die Entlassung von mehr als fünf Beschäftigten die Pflicht aus; in größeren Betrieben gelten höhere Schwellenwerte. Fehler bei der Massenentlassungsanzeige führen zur Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigungen – ein in der Insolvenzpraxis immer wieder anzutreffendes Risiko, das durch sorgfältige Vorab-Begleitung vermieden werden kann.
Wie wirkt ein Interessenausgleich mit Namensliste in der Insolvenz?
Wenn Personalmaßnahmen den Betrieb oder wesentliche Betriebsteile betreffen, ist der Betriebsrat zu beteiligen. Im regulären Arbeitsrecht kann ein Interessenausgleich nach § 112 BetrVG ausgehandelt werden; scheitern die Verhandlungen, entscheidet die Einigungsstelle. Im Insolvenzverfahren gilt eine verkürzte Einigungsstellen-Frist von drei Wochen (§ 121 InsO), die den Prozess erheblich beschleunigt.
Besonders bedeutsam ist die Namensliste nach § 1 Abs. 5 KSchG in Verbindung mit § 125 InsO. Wird in einem Interessenausgleich eine Liste der zu kündigenden Arbeitnehmer vereinbart, wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist – und die Sozialauswahl ist nur auf grobe Fehlerhaftigkeit zu überprüfen. Diese privilegierte Beweislastumkehr ist ein wesentliches Argument dafür, in der Insolvenz frühzeitig Verhandlungen mit dem Betriebsrat aufzunehmen.
In der Chemie- und Pharmaindustrie sind Betriebsräte häufig gut organisiert und verfügen über externe Berater. Die Verhandlungen über Interessenausgleich und Sozialplan verlaufen in der Praxis selten reibungslos. Wir beraten regelmäßig Unternehmen, die in dieser Situation unter erheblichem Zeitdruck stehen – sei es, weil der vorläufige Insolvenzverwalter die Entscheidung über Betriebsfortführung oder -einstellung binnen weniger Wochen treffen muss, sei es, weil die Insolvenzgeld-Dreimonate zu laufen begonnen haben. Eine frühzeitige, strukturierte Einbindung des Betriebsrats – idealerweise schon im vorinsolvenzlichen Stadium – verkürzt die Verhandlungsdauer messbar.
Ein Sozialplan im Insolvenzverfahren ist in seiner Dotierung begrenzt: Nach § 123 InsO darf der Sozialplan insgesamt nicht mehr als zweieinhalb Monatsverdienste je entlassenem Arbeitnehmer vorsehen, und die Gesamtzahlung ist auf ein Drittel der Insolvenzmasse gedeckelt. Diese Deckelung ist für die Planbarkeit der Sanierung ein wichtiger Faktor.
Welche persönlichen Haftungsrisiken tragen Geschäftsführer in der Krise?
Geschäftsführer einer GmbH in der Insolvenz stehen vor einem vielschichtigen Haftungsregime, das über das Insolvenzrecht hinausreicht. Die wichtigsten Risiken im Überblick:
- Insolvenzverschleppungshaftung (§ 15a InsO, §§ 823, 826 BGB): Wer die Antragspflicht verletzt – bei Zahlungsunfähigkeit spätestens drei Wochen, bei Überschuldung spätestens sechs Wochen –, haftet persönlich für den dadurch entstandenen Schaden. Neugläubiger können den vollen Schaden geltend machen, Altgläubiger zumindest die Quotenverringerung.
- Zahlungsverbote in der Krise (§ 15b InsO): Nach Eintritt der Zahlungsunfähigkeit oder Überschuldung darf der Geschäftsführer grundsätzlich keine Zahlungen mehr aus dem Gesellschaftsvermögen leisten, die nicht mit der Sorgfalt eines ordentlichen Kaufmanns vereinbar sind. Ausnahmen gelten für betriebsnotwendige Zahlungen. Löhne und Gehälter sind in aller Regel privilegiert – Sozialversicherungsbeiträge hingegen nicht unbeschränkt.
- Strafbarkeit (§ 15a Abs. 4 InsO, §§ 283 ff. StGB): Die verspätete Antragstellung ist strafbewehrt. Bankrott, Gläubigerbegünstigung und Schuldnerbegünstigung können zu Freiheitsstrafen führen.
Nach unserer Erfahrung unterschätzen Geschäftsführer mittelständischer Chemieunternehmen insbesondere das Zeitfenster für die Antragspflicht. Die Wochen zwischen dem Erkennen der Zahlungsunfähigkeit und dem tatsächlichen Antrag werden häufig damit verbracht, interne Finanzierungsoptionen auszuloten oder mit Hausbanken zu verhandeln. Beides ist legitim – aber nur, wenn die gesetzlichen Fristen eingehalten werden. Wer diese Phase ohne anwaltliche Begleitung durchläuft, bewegt sich in einem Haftungsfeld, das im Nachhinein kaum noch zu bereinigen ist.
Betriebsübergang in der Insolvenz: Chancen und Grenzen des § 613a BGB
Ein häufiges Ziel der Sanierung in der Chemie- und Pharmaindustrie ist die übertragende Sanierung: Ein Erwerber übernimmt Teile des Unternehmens, Betriebsmittel, Schutzrechte, Kunden und – soweit sinnvoll – Personal. Dabei stellt sich die Frage, inwieweit § 613a BGB (Betriebsübergang) den Erwerber zur Übernahme der Arbeitsverhältnisse und der damit verbundenen Verbindlichkeiten zwingt.
Im Insolvenzverfahren gilt: § 613a BGB ist grundsätzlich anwendbar. Der Erwerber tritt in die zum Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnisse ein. Verbindlichkeiten aus der Zeit vor Verfahrenseröffnung – also Entgeltrückstände, die im Insolvenzgeld-Zeitraum liegen – haften dem Erwerber nach § 613a Abs. 2 BGB nur für die Zeit ab Betriebsübergang, nicht rückwirkend. Ansprüche, die vor dem Betriebsübergang entstanden und durch Insolvenzgeld gedeckt sind, verbleiben bei der Bundesagentur für Arbeit als Insolvenzgläubigerin.
Der Erwerber kann die Belegschaft nach Betriebsübergang nicht allein wegen des Übergangs kündigen; betriebsbedingte Kündigungen sind jedoch möglich, wenn sie auf eigenständigen wirtschaftlichen, technischen oder organisatorischen Gründen beruhen. In der Praxis werden diese Grenzen im Kaufvertrag durch sorgfältige Strukturierung des Übergangs gestaltet – ein Bereich, in dem die Abstimmung zwischen Insolvenzrecht, Arbeitsrecht und Transaktionsdokumentation besonders eng ist.
Mikro-Fall aus der Mandatspraxis
In einem aktuellen Mandat beriet die Kanzlei ein mittelständisches Chemieunternehmen mit rund 220 Beschäftigten an zwei Produktionsstandorten. Ausgangslage: Das Unternehmen hatte aufgrund eines Nachfrageeinbruchs bei einem Hauptabnehmer die Löhne für zwei aufeinanderfolgende Monate nur teilweise ausgezahlt. Die Geschäftsführung erwog zunächst, die Insolvenz durch kurzfristige Gesellschafterdarlehen abzuwenden. Vorgehen: BRANDT & FALK prüfte die Insolvenzantragspflicht anhand der Liquiditätslage und stellte fest, dass die Dreiwochenfrist bei Zahlungsunfähigkeit bereits annähernd ausgeschöpft war. In enger Abstimmung mit dem vorläufigen Insolvenzverwalter wurde die Insolvenzgeldvorfinanzierung über ein regional tätiges Kreditinstitut strukturiert, der Betriebsrat frühzeitig eingebunden und ein Interessenausgleich mit Namensliste für 48 Arbeitnehmer vorbereitet. Ergebnis: Der Betrieb wurde über die Insolvenzgeld-Periode hinaus aufrechterhalten; ein Erwerber übernahm das Kerngeschäft im Wege der übertragenden Sanierung. Keine Aussage über eine Erfolgsgarantie – die Umstände des Einzelfalls sind stets maßgeblich.
Schritt-für-Schritt-Übersicht: Personalmaßnahmen in der Insolvenz – Chemie- und Pharmaindustrie
- Krisenfrüherkennung und rechtliche Sofortprüfung: Sobald Zahlungsunfähigkeit oder Überschuldung droht, unverzügliche anwaltliche Prüfung der Antragspflicht nach § 15a InsO. Keine weiteren Lohnzahlungen ohne Rechtssicherheit über die Zulässigkeit nach § 15b InsO.
- Dokumentation der Entgeltansprüche: Bruttolohnlisten für die zurückliegenden drei Monate aufbereiten, Tarifzulagen und Schichtprämien gesondert ausweisen; Basis für die Insolvenzgeldbescheinigung nach § 175 SGB III.
- Insolvenzgeldvorfinanzierung prüfen: Gespräch mit Hausbank oder Spezialinstitut über Abtretung der Insolvenzgeldansprüche; Einbindung des vorläufigen Insolvenzverwalters erforderlich.
- Kommunikationsplan für die Belegschaft: Standortübergreifende Information über das Insolvenzereignis und die Antragsfrist von zwei Monaten; Bereitstellung der Bescheinigungen.
- Betriebsrat frühzeitig einbinden: Zügige Aufnahme von Verhandlungen über Interessenausgleich nach § 112 BetrVG; ggf. Nutzung der verkürzten Einigungsstellen-Frist nach § 121 InsO.
- Interessenausgleich mit Namensliste: Struktur nach § 125 InsO anstreben, um die Beweislastprivilegierung bei arbeitsgerichtlichen Streitigkeiten zu nutzen.
- Massenentlassungsanzeige: Schwellenwerte nach § 17 KSchG betriebsbezogen prüfen; Anzeige formgerecht und rechtzeitig bei der Bundesagentur für Arbeit erstatten.
- Kündigungsausspruch nach § 113 InsO: Nutzung der insolvenzrechtlichen Höchstkündigungsfrist von drei Monaten; arbeitsgerichtliche Klagefristen von drei Wochen (§ 4 KSchG) einkalkulieren.
- Übertragende Sanierung strukturieren: Bei Erwerberinteresse die Grenzen des § 613a BGB im Transaktionsdokument abbilden; Insolvenzgeld-Verbindlichkeiten von künftigen Erwerber-Verbindlichkeiten klar trennen.
Die vorstehende Darstellung betrifft die Regelfälle. Ihr konkreter Fall erfordert die Prüfung von Unterlagen, Fristen und der einschlägigen Rechtsprechung. Für eine erste Durchsicht Ihrer Unterlagen erreichen Sie uns unter info@brandtfalk.com.
Häufige Fehler in der Praxis – und wie Sie sie vermeiden
Welche Fehler begegnen uns in der Mandatspraxis am häufigsten? Und was unterscheidet Unternehmen, die die Krise erfolgreich bewältigen, von denen, die in der Insolvenz die Kontrolle verlieren?
Der häufigste Fehler ist das Zuwarten. Geschäftsführer, die die Insolvenzantragspflicht zu spät erkennen oder bewusst ignorieren, verlieren nicht nur den vollständigen Insolvenzgeld-Dreimonatszeitraum für ihre Belegschaft; sie setzen sich persönlich Haftungs- und Strafbarkeitsrisiken aus, die keine Sanierungslösung mehr heilen kann. In der Chemie- und Pharmaindustrie beobachten wir, dass die Krise häufig durch eine Kombination aus Rohstoffpreisanstieg, Nachfragerückgang bei einem Hauptkunden und kurzfristiger Verschlechterung der Kreditlinien ausgelöst wird – eine Konstellation, die sich in der Frühphase noch mit Restrukturierungsmaßnahmen außerhalb der Insolvenz bearbeiten lässt, sofern rechtzeitig gehandelt wird.
Ein zweiter systematischer Fehler betrifft die Massenentlassungsanzeige. Unternehmen, die die betriebsbezogenen Schwellenwerte nach § 17 KSchG nicht korrekt berechnen oder die Anzeige formfehlerhaft erstatten, riskieren die Unwirksamkeit aller ausgesprochenen Kündigungen. Das Arbeitsgericht prüft diesen Fehler von Amts wegen; eine nachträgliche Heilung ist nach der gefestigten arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung nur in engen Grenzen möglich.
Drittens unterschätzen Unternehmen die Dokumentationspflichten bei der Insolvenzgeldbescheinigung. Fehlen Angaben zu tariflichen Zulagen, Überstundenvergütungen oder Schichtprämien, verlängert sich die Bearbeitungszeit bei der Bundesagentur für Arbeit erheblich. In der Insolvenzgeld-Vorfinanzierung kann das dazu führen, dass das Kreditinstitut seine Vorleistung überdenkt – mit unmittelbarer Wirkung auf die Liquidität des Betriebs.
Verwandte Leistungen
Häufige Fragen zu Insolvenzgeld und Personalmaßnahmen in der Chemie- und Pharmaindustrie
Was ist Insolvenzgeld und wer hat Anspruch darauf?
Insolvenzgeld ist eine Leistung der Bundesagentur für Arbeit nach §§ 165 ff. SGB III. Es sichert Arbeitnehmeransprüche auf Arbeitsentgelt für die letzten drei Monate vor dem Insolvenzereignis. Anspruchsberechtigt sind alle Arbeitnehmer im insolventen Unternehmen, nicht jedoch Geschäftsführer, die zugleich beherrschende Gesellschafter sind. In der Chemie- und Pharmaindustrie zählen auch tarifvertraglich vereinbarte Zulagen und Schichtprämien zum insolvenzgeldfähigen Entgelt.
Welche Frist gilt für die Antragstellung beim Insolvenzgeld?
Der Insolvenzgeldantrag ist vom jeweiligen Arbeitnehmer innerhalb von zwei Monaten nach dem Insolvenzereignis bei der Bundesagentur für Arbeit zu stellen. Diese Frist ist eine Ausschlussfrist; nach ihrem Ablauf erlischt der Anspruch vollständig, unabhängig von einer etwaigen Unkenntnis. Die Unternehmensleitung hat die Belegschaft über das Insolvenzereignis zu informieren und die erforderlichen Bescheinigungen bereitzustellen.
Kann ein Insolvenzverwalter Arbeitsverhältnisse mit kürzerer Frist kündigen?
Ja. Nach § 113 InsO kann der Insolvenzverwalter Arbeitsverhältnisse mit einer Höchstkündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende kündigen, auch wenn tarif- oder einzelvertraglich längere Fristen vereinbart sind. Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem KSchG bleibt dabei dem Grunde nach erhalten; Arbeitnehmer können innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erheben.
Was ist eine Insolvenzgeldvorfinanzierung und wann ist sie sinnvoll?
Bei der Insolvenzgeldvorfinanzierung tritt ein Kreditinstitut in Vorleistung und lässt sich die künftigen Insolvenzgeldansprüche der Arbeitnehmer abtreten. Sie ist sinnvoll, wenn im vorläufigen Insolvenzverfahren die Entgeltzahlung nahtlos weitergeführt werden soll, um die Betriebskontinuität zu sichern. Gerade in der Chemie- und Pharmaindustrie mit GMP-pflichtigen Produktionsbereichen ist das Instrument ein wesentlicher Baustein der Sanierungsfinanzierung.
Was gilt bei einer Massenentlassung im Insolvenzverfahren?
Auch im Insolvenzverfahren ist die Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG bei der Bundesagentur für Arbeit zu erstatten, sobald die betriebsbezogenen Schwellenwerte überschritten werden. Fehler bei der Anzeige – formelle wie materielle – führen zur Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigungen. Die Einhaltung der Konsultationspflicht gegenüber dem Betriebsrat ist zwingende Voraussetzung für eine wirksame Anzeige.
Haftet der Geschäftsführer persönlich für Lohnrückstände?
Eine direkte persönliche Haftung für Lohnrückstände aus dem Gesellschaftsvermögen besteht grundsätzlich nicht. Allerdings haftet der Geschäftsführer persönlich für Schäden, die durch eine verspätete Insolvenzantragstellung entstehen (§ 15a InsO), und kann für Zahlungen haftbar gemacht werden, die er nach Eintritt der Insolvenzreife entgegen § 15b InsO geleistet hat. Zudem können nicht abgeführte Sozialversicherungsbeiträge zu strafrechtlicher Verantwortung führen.
Wie wirkt § 613a BGB bei einer übertragenden Sanierung in der Insolvenz?
§ 613a BGB gilt auch im Insolvenzverfahren. Der Erwerber tritt in die im Zeitpunkt des Betriebsübergangs bestehenden Arbeitsverhältnisse ein. Verbindlichkeiten aus der Zeit vor Verfahrenseröffnung, die durch das Insolvenzgeld abgedeckt sind, verbleiben bei der Bundesagentur für Arbeit als Insolvenzgläubigerin. Eine Kündigung allein wegen des Betriebsübergangs ist unwirksam; betriebsbedingte Kündigungen aus eigenständigen wirtschaftlichen oder organisatorischen Gründen bleiben zulässig.
Die vorstehende Darstellung betrifft die Regelfälle. Ihr konkreter Fall erfordert die Prüfung von Unterlagen, Fristen und der einschlägigen Rechtsprechung. Zur Klärung, wie Insolvenzgeld und Personalmaßnahmen auf Ihr Unternehmen wirken, wenden Sie sich an info@brandtfalk.com.
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