Wenn ein Medizintechnikunternehmen in die Insolvenz gerät, stehen Geschäftsführer und Gesellschafter vor einer doppelten Herausforderung: Sie müssen die regulatorisch hochsensible Betriebsfähigkeit aufrechterhalten und gleichzeitig das Personalwesen insolvenzrechtlich korrekt handhaben. Das Insolvenzgeld nach §§ 165 ff. SGB III sichert Arbeitnehmeransprüche für die letzten drei Monate vor dem Insolvenzereignis und schafft damit den finanzielle Puffer, der eine geordnete Betriebsfortführung oder einen Betriebsübergang erst ermöglicht. Dieser Branchenreport erläutert die maßgeblichen Normen der Insolvenzordnung (InsO) und des SGB III, zeigt die branchenspezifischen Besonderheiten der Medizintechnik auf und gibt Geschäftsführern mittelständischer Unternehmen konkrete Handlungsempfehlungen an die Hand.
Der folgende Beitrag gliedert sich in acht Abschnitte: Rechtsrahmen des Insolvenzgeldes, branchenspezifische Risiken der Medizintechnik, arbeitsrechtliche Sonderregeln in der Insolvenz, Rolle des Insolvenzverwalters, Masseverbindlichkeiten und Prioritäten, Betriebsübergang nach § 613a BGB in der Insolvenz, Handlungsfahrplan für Geschäftsführer sowie Ausblick auf präventive Restrukturierungsinstrumente.
Rechtsrahmen: Was regeln §§ 165 ff. SGB III und die InsO?
Das Insolvenzgeld ist eine gesetzliche Lohnersatzleistung der Bundesagentur für Arbeit: Es sichert den Nettolohnanspruch der Arbeitnehmer für die letzten drei Monate vor dem sogenannten Insolvenzereignis. Als Insolvenzereignis gilt gemäß § 165 Abs. 1 SGB III die Eröffnung des Insolvenzverfahrens, die Abweisung mangels Masse oder die vollständige Betriebseinstellung bei offensichtlicher Masselosigkeit. Der maßgebliche Dreimonatszeitraum wird rückwärts vom Datum des Insolvenzereignisses berechnet; Lohnforderungen, die in diesen Zeitraum fallen, werden durch die Bundesagentur erstattet, soweit sie die Beitragsbemessungsgrenze nicht übersteigen.
Parallel regelt die Insolvenzordnung die Rangfolge der Gläubiger. Masseforderungen – dazu zählen Arbeitnehmeransprüche, die nach Verfahrenseröffnung entstehen – gehen nach §§ 53, 55 InsO den Insolvenzforderungen vor. Das bedeutet: Löhne für Arbeitsleistungen im eröffneten Verfahren müssen aus der Insolvenzmasse vorrangig befriedigt werden. Für Geschäftsführer mittelständischer Unternehmen ist diese Unterscheidung existenziell – wer vor Verfahrenseröffnung Lohnzahlungen aus der Masse leistet, riskiert die Anfechtung nach §§ 129 ff. InsO.
Ein zentrales Instrument in der Praxis ist die Insolvenzgeldvorfinanzierung: Banken oder Factoring-Gesellschaften schießen den Nettolohn für den Dreimonatszeitraum vor, die Arbeitnehmer treten ihre Insolvenzgeldansprüche gegen die Bundesagentur ab. Dieses Modell sichert die Liquidität des Betriebes in der unmittelbaren Krisensituation. Nach unserer Erfahrung gelingt die Finanzierung am sichersten, wenn der vorläufige Insolvenzverwalter frühzeitig einbezogen wird und die Bonität der Forderungen rechtlich gesichert ist.
Medizintechnik: Warum gelten hier besondere Risiken?
Die Medizintechnikbranche zeichnet sich durch eine Kombination aus regulatorischem Hochdruckumfeld, langen Produktlebenszyklen und spezifischen Qualifikationsanforderungen aus, die sie insolvenzrechtlich zur besonders anspruchsvollen Materie machen. Unternehmen, die Medizinprodukte im Sinne der Verordnung (EU) 2017/745 (MDR) herstellen oder vertreiben, unterliegen strengen Vigilanz- und Qualitätssicherungspflichten. Diese Pflichten enden nicht mit der Insolvenzantragstellung.
Was bedeutet das konkret? Erstens müssen zertifizierte Qualitätsmanagementsysteme (ISO 13485) im laufenden Betrieb aufrechterhalten werden, da sonst die CE-Kennzeichnung erlischt und das Produkt vom Markt genommen werden muss. Zweitens sind Fachkräfte – Regulatory Affairs Manager, klinische Ingenieure, Qualitätsbeauftragte – häufig schwer ersetzbar und in der Region möglicherweise nicht kurzfristig verfügbar. Drittens binden laufende Zulassungsverfahren oder Post-Market-Surveillance-Prozesse erhebliche Personalkapazitäten.
In der Mandatspraxis sehen wir, dass gerade in mittelständischen Medizintechnikunternehmen die Personalstruktur eng mit dem Zulassungsstatus der Produkte verknüpft ist. Kündigt der Insolvenzverwalter aus Kostengründen den Qualitätsbeauftragten, kann dies die Aufhebung bestehender Zertifikate nach sich ziehen – mit der Folge eines faktischen Produktionsstopps und eines erheblichen Wertverlustes der Masse. Diese Wechselwirkung zwischen Arbeitsrecht und Medizinprodukterecht ist ein zentraler Risikohebel, der von Anfang an mitgedacht werden muss.
Welche arbeitsrechtlichen Sonderregeln gelten in der Insolvenz?
Das Insolvenzarbeitsrecht weicht in zentralen Punkten vom allgemeinen Arbeitsrecht ab. Das wichtigste Instrument ist das insolvenzrechtliche Sonderkündigungsrecht nach § 113 InsO: Der Insolvenzverwalter kann jedes Arbeitsverhältnis mit einer Höchstfrist von drei Monaten zum Monatsende kündigen – unabhängig davon, ob im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag längere Fristen vereinbart sind. Diese Drei-Monats-Höchstfrist gilt auch für tarifvertraglich oder individualvertraglich vereinbarte längere Kündigungsfristen; abweichende Vereinbarungen sind in der Insolvenz insoweit unwirksam.
Daneben gelten die allgemeinen Schutzvorschriften fort. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist anwendbar, wenn der Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt und das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht. Die Klagefrist beträgt drei Wochen ab Zugang der Kündigung (§ 4 KSchG). Versäumt ein Arbeitnehmer diese Frist, gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam. Für Geschäftsführer ist relevant: Im insolventen Betrieb kommt es häufig zu einer Flut von Kündigungsschutzklagen vor dem Arbeitsgericht, die den Insolvenzverwalter binden und die Masse belasten.
Massenentlassungen nach §§ 17 f. KSchG und die Pflicht zur Konsultation des Betriebsrats sind auch in der Insolvenz einzuhalten. Das Bundesarbeitsgericht hat die Schwellenwerte und das Verfahren in gefestigter Rechtsprechung konkretisiert; Fehler im Massenentlassungsverfahren führen zur Unwirksamkeit der Kündigungen. Hinzu tritt die Sozialplanpflicht: Ab einer bestimmten Betriebsgröße besteht eine Verhandlungspflicht mit dem Betriebsrat über einen Sozialplan, obwohl § 123 InsO den Umfang auf maximal 2,5 Monatsverdienste pro Arbeitnehmer begrenzt.
Für Medizintechnikunternehmen kommt eine weitere Dimension hinzu: Arbeitnehmer mit Sonderkündigungsschutz – etwa schwerbehinderte Menschen, Betriebsratsmitglieder, Schwangere – können auch im Insolvenzverfahren nicht ohne behördliche oder gerichtliche Zustimmung gekündigt werden. Die Zustimmung der Integrationsämter, Arbeitsgerichte oder zuständigen Landesbehörden muss vorab eingeholt werden, was Zeit und Planungsvorlauf erfordert.
Welche Rolle spielt der Insolvenzverwalter beim Personalmanagement?
Mit Eröffnung des Insolvenzverfahrens geht die Verwaltungs- und Verfügungsbefugnis auf den Insolvenzverwalter über (§ 80 InsO). Der bisherige Geschäftsführer verliert – soweit nicht ausdrücklich anders angeordnet – seine Handlungsbefugnis in Bezug auf die Insolvenzmasse. Im vorläufigen Verfahren (§ 21 InsO) kann das Insolvenzgericht einen vorläufigen Insolvenzverwalter mit schwacher oder starker Stellung bestellen; bei starkem vorläufigen Verwalter bedarf der Geschäftsführer für Personalentscheidungen der Zustimmung.
In der Praxis kooperieren erfahrene Insolvenzverwalter eng mit dem bisherigen Management, das die branchenspezifischen Regulatorik-Anforderungen kennt. In einem aktuellen Mandat beriet die Kanzlei ein inhabergeführtes Medizintechnikunternehmen mit rund 80 Mitarbeitenden aus dem Bereich Diagnostik. Ausgangslage: Das Unternehmen hatte erhebliche Lieferkettenprobleme, war zahlungsunfähig im Sinne des § 17 InsO und sah sich mit drohenden Lohnforderungen für zwei nicht ausgezahlte Monate konfrontiert. Vorgehen: In enger Abstimmung mit dem vorläufigen Insolvenzverwalter wurde die Insolvenzgeldvorfinanzierung über ein spezialisiertes Kreditinstitut arrangiert, die Dreimonatsfrist nach § 165 SGB III rechtssicher abgegrenzt und eine Priorisierungsliste für Schlüsselarbeitnehmer erarbeitet, die zur Aufrechterhaltung der MDR-Konformität unverzichtbar waren. Ergebnis: Der Betrieb konnte für den Zeitraum des Verfahrens aufrechterhalten werden, ein Erwerber für den laufenden Betrieb wurde identifiziert und die Zertifikate blieben durchgehend gültig.
In einem weiteren Mandat aus dem Bereich Orthopädietechnik zeigte sich exemplarisch, wie das Zusammenspiel von § 113 InsO-Kündigungen und MDR-Compliance zu einem Zielkonflikt führen kann: Der Insolvenzverwalter wollte aus Kostengründen die Qualitätssicherungsabteilung signifikant reduzieren. Nach rechtlicher Analyse wurde deutlich, dass der Verlust bestimmter Funktionsträger die Zurückziehung der benannten Stelle drohte auszulösen, was den Unternehmenswert für potenzielle Erwerber erheblich gemindert hätte. Die anwaltliche Empfehlung lautete, einen Minimalbestand an QS-Personal als Masseverbindlichkeit zu führen und die Einsparungen in anderen Bereichen zu realisieren.
Masseverbindlichkeiten und Prioritäten: Was geht vor?
Die korrekte Einordnung von Lohn- und Gehaltsansprüchen in die Hierarchie der Masseverbindlichkeiten ist eine der anspruchsvollsten Aufgaben im Insolvenzverfahren. Grundsätzlich gilt: Arbeitnehmeransprüche, die nach Verfahrenseröffnung durch Arbeitsleistung entstehen, sind Masseforderungen nach § 55 Abs. 1 Nr. 2 InsO und damit vorrangig gegenüber Insolvenzforderungen zu begleichen. Für die Zeit vor Eröffnung gelten sie als einfache Insolvenzforderungen (§ 38 InsO) – soweit nicht das Insolvenzgeld der Bundesagentur für Arbeit einspringt.
Das Insolvenzgeld deckt ausschließlich den Nettolohn für die letzten drei Monate vor dem Insolvenzereignis – nicht länger zurückliegende Rückstände. Wer als Geschäftsführer über diesen Zeitraum hinaus Lohnzahlungen geschuldet hat, muss damit rechnen, dass diese Forderungen als nachrangige Insolvenzforderungen oder – bei entsprechend gestalteter Insolvenzanfechtung – sogar rückabzuwickeln sind.
Für mittelständische Medizintechnikunternehmen entsteht häufig ein Liquiditätsproblem in der Phase zwischen Insolvenzantragstellung und Verfahrenseröffnung. In dieser Zwischenphase kann der vorläufige Insolvenzverwalter Lohnzahlungen als Masseverbindlichkeiten nach § 55 Abs. 2 InsO begründen, wenn er dafür ausdrücklich die Verwaltungs- und Verfügungsbefugnis erhalten hat (starker vorläufiger Verwalter). Ohne diese Befugnis sind Zahlungen des Geschäftsführers risikobehaftet und anfechtbar.
Hinzu tritt die Problematik der Sozialversicherungsbeiträge. Arbeitgeberanteile, die nach Verfahrenseröffnung anfallen, sind Masseverbindlichkeiten; Rückstände aus der Zeit davor hingegen Insolvenzforderungen. Die Nichtabführung von Arbeitnehmeranteilen zur Sozialversicherung kann darüber hinaus strafrechtliche Relevanz haben (§ 266a StGB) – eine Norm, die Geschäftsführer persönlich in die Haftung nehmen kann, unabhängig vom Insolvenzstatus des Unternehmens.
Betriebsübergang nach § 613a BGB: Chance oder Risiko?
Ein Betriebsübergang nach § 613a BGB stellt in der Insolvenz zugleich das attraktivste Restrukturierungsinstrument und eine erhebliche Haftungsquelle dar. Grundsatz: Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen neuen Inhaber über, tritt dieser in alle bestehenden Arbeitsverhältnisse mit den zum Zeitpunkt des Übergangs geltenden Rechten und Pflichten ein. Der Erwerber übernimmt damit nicht nur die Arbeitsverträge, sondern auch laufende Betriebsvereinbarungen, Tarifbindungen und – je nach Ausgestaltung – betriebliche Altersversorgungsansprüche.
In der Insolvenz gilt nach gefestigter Rechtsprechung eine wichtige Ausnahme: Vor dem Übergang liegende Verbindlichkeiten aus dem Arbeitsverhältnis – insbesondere Lohnrückstände – gehen nicht auf den Erwerber über, soweit sie Insolvenzforderungen darstellen. Der Erwerber haftet nach § 613a Abs. 2 BGB nur für Verbindlichkeiten, die im Jahr vor dem Übergang begründet wurden und zum Zeitpunkt des Übergangs fällig waren – eine für die Kaufpreisfindung wesentliche Einschränkung. Dem Erwerber eines insolventen Medizintechnikunternehmens kommt diese Haftungsbegrenzung zugute; er kann einen „clean" Betrieb erwerben, ohne die historischen Lohnschulden zu schultern.
Gleichwohl bestehen Risiken. Arbeitnehmer haben das Recht, dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses zu widersprechen (§ 613a Abs. 6 BGB). Widersprechende Arbeitnehmer verbleiben im insolventen Unternehmen, werden zur Insolvenzmasse gerechnet und können unter Umständen mit der verkürzten Kündigungsfrist nach § 113 InsO entlassen werden. In der Medizintechnik ist dieses Widerspruchsrecht mit besonderer Sorgfalt zu handhaben: Widerspricht eine ausreichende Anzahl von Schlüsselarbeitnehmern, kann der Betriebsübergang faktisch scheitern – weil der Erwerber ohne diese Spezialisten die Betriebszulassung nicht aufrechterhalten kann.
Nach unserer Erfahrung ist die Kommunikation mit der Belegschaft in dieser Phase entscheidend. Wir beraten regelmäßig Unternehmen, die im Rahmen eines Asset Deals in der Insolvenz Betriebsteile erwerben wollen, und erleben, dass transparente Informationsveranstaltungen nach § 613a Abs. 5 BGB die Widerspruchsquote signifikant senken können.
Handlungsfahrplan für Geschäftsführer in der Insolvenz der Medizintechnik
Was sollten Geschäftsführer eines mittelständischen Medizintechnikunternehmens tun, wenn sich eine Insolvenz abzeichnet? Die erste Priorität ist die zeitgerechte Antragstellung: Bei Zahlungsunfähigkeit im Sinne des § 17 InsO besteht eine Insolvenzantragspflicht von spätestens drei Wochen; bei Überschuldung nach § 19 InsO beträgt die Frist spätestens sechs Wochen (§ 15a InsO). Wer diese Fristen verpasst, haftet persönlich für Masseschmälerungen und macht sich zudem strafbar.
Parallel zur Antragstellung sollten folgende Maßnahmen eingeleitet werden:
- Insolvenzgeldvorfinanzierung arrangieren: Frühzeitig mit einem auf Insolvenzgeldvorfinanzierung spezialisierten Kreditinstitut Kontakt aufnehmen und die Forderungsabtretung der Arbeitnehmer vorbereiten. Je früher diese Weichen gestellt werden, desto reibungsloser verläuft die Liquiditätssicherung.
- Personalbestandsaufnahme mit Regulatorik-Fokus: Eine Liste aller Arbeitnehmer erstellen, die für die Aufrechterhaltung der MDR-Konformität, ISO 13485-Zertifizierung und laufender Zulassungsverfahren unverzichtbar sind. Diese Positionen sollten gegenüber dem Insolvenzverwalter als erhaltungswürdig dokumentiert werden.
- Betriebsrat einbeziehen: Den Betriebsrat (sofern vorhanden) frühzeitig informieren und die Konsultationspflichten nach § 17 KSchG sowie § 111 BetrVG einhalten. Verzögerungen beim Interessenausgleich können den Zeitplan für Personalmaßnahmen erheblich strecken.
- Dokumentation der Insolvenzeröffnungshandlungen: Sämtliche Entscheidungen im Vorfeld der Antragstellung lückenlos dokumentieren, um Anfechtungsrisiken nach §§ 129 ff. InsO zu begrenzen. Die Vorsatzanfechtung nach § 133 InsO kann grundsätzlich Handlungen erfassen, die bis zu vier Jahre zurückliegen.
- Kommunikation mit Behörden und Zertifizierungsstellen: Zuständige benannte Stellen (Notified Bodies) und Behörden proaktiv informieren, um behördliche Reaktionen (Rücknahme von Zulassungen, Marktüberwachungsmaßnahmen) zu verhindern.
- Prüfung von Restrukturierungsalternativen: Insolvenz ist nicht immer die erste Option. Das StaRUG (Gesetz über den Stabilisierungs- und Restrukturierungsrahmen für Unternehmen), in Kraft seit dem 1. Januar 2021, ermöglicht eine außerinsolvenzliche Restrukturierung von Verbindlichkeiten. Für Medizintechnikunternehmen mit tragfähigem Geschäftsmodell, aber übermäßiger Schuldenlast, kann dieses Instrument eine Insolvenz vermeiden.
Besondere Aufmerksamkeit verdient die persönliche Haftung des Geschäftsführers. Nach gefestigter höchstrichterlicher Rechtsprechung haften Geschäftsführer einer GmbH bei Verletzung der Insolvenzantragspflicht persönlich für Zahlungen, die nach Eintritt der Insolvenzreife geleistet werden (§ 15b InsO). Darüber hinaus kann die Nichtabführung von Arbeitnehmeranteilen zur Sozialversicherung selbst dann strafbar sein, wenn das Unternehmen zahlungsunfähig ist. Diese persönliche Haftungsdimension macht die frühzeitige anwaltliche Begleitung zur unternehmerischen Pflicht, nicht zur Option.
Präventive Restrukturierung und StaRUG als Alternative zur Insolvenz
Nicht jede Unternehmenskrise mündet zwangsläufig in ein Insolvenzverfahren. Gerade für mittelständische Medizintechnikunternehmen mit nachhaltigem Geschäftsmodell eröffnet das StaRUG seit dem 1. Januar 2021 eine bedeutsame Handlungsoption. Das Verfahren erlaubt es, Finanzverbindlichkeiten gegenüber einer qualifizierten Gläubigermehrheit zu restrukturieren, ohne das Insolvenzgericht einschalten zu müssen – und vor allem: ohne die betriebliche Kontinuität zu unterbrechen.
Für die Mitarbeiterebene hat das StaRUG eine wichtige Einschränkung: Arbeitnehmerforderungen und Betriebsrentenansprüche sind ausdrücklich vom Restrukturierungsplan ausgenommen (§ 4 StaRUG). Sie können also nicht gegen den Willen der Betroffenen im Rahmen eines Restrukturierungsplans herabgesetzt oder gestundet werden. Das bedeutet, dass eine StaRUG-Restrukturierung personalseitig keine Entlastung bringt – sie muss durch flankierende arbeitsrechtliche Maßnahmen begleitet werden, die auf freiwilliger Basis oder im Einvernehmen mit den Arbeitnehmervertretern umgesetzt werden.
In der Mandatspraxis sehen wir, dass Medizintechnikunternehmen häufig erst dann zum Rechtsanwalt kommen, wenn die Krise bereits akut ist. Dabei beginnt eine wirksame Restrukturierung idealerweise in der Phase der drohenden Zahlungsunfähigkeit (§ 18 InsO) – also dann, wenn das Unternehmen voraussichtlich nicht mehr in der Lage sein wird, innerhalb von 24 Monaten seine Zahlungsverpflichtungen zu erfüllen. In diesem Stadium stehen alle Instrumente offen: StaRUG-Restrukturierung, Schutzschirmverfahren (§ 270d InsO), Eigenverwaltung (§ 270 InsO) oder klassisches Regelverfahren.
Die Wahl des richtigen Instruments hängt maßgeblich davon ab, ob die Zulassungen und Zertifikate des Unternehmens bei einem Verfahren schutzwürdig gesichert werden können. Hier liegt der entscheidende Mehrwert einer frühzeitigen, branchenkundigen anwaltlichen Beratung: die Parallelführung von Insolvenzrecht, Arbeitsrecht und Medizinprodukteregulatorik in einem integrierten Beratungsansatz.
Die vorstehende Darstellung betrifft die Regelfälle des deutschen Insolvenzarbeitsrechts im Medizintechniksektor. Ihr konkreter Fall erfordert die Prüfung Ihrer individuellen Vertragsunterlagen, der laufenden Zertifizierungsstatus und der einschlägigen Rechtsprechung zu Masseverbindlichkeiten und § 613a BGB.
Für eine erste Durchsicht Ihrer Unterlagen – einschließlich der Frage, ob bereits Antragspflichten bestehen oder Insolvenzgeldvorfinanzierung arrangiert werden muss – erreichen Sie uns unter info@brandtfalk.com.
Verwandte Leistungen
Häufige Fragen zu Insolvenzgeld und Personalmaßnahmen in der Medizintechnik
Was ist das Insolvenzgeld und wer hat Anspruch darauf?
Das Insolvenzgeld ist eine Lohnersatzleistung der Bundesagentur für Arbeit nach §§ 165 ff. SGB III. Arbeitnehmer haben Anspruch auf Insolvenzgeld in Höhe ihres Nettolohns für die letzten drei Monate vor dem Insolvenzereignis (Verfahrenseröffnung, Abweisung mangels Masse oder vollständige Betriebseinstellung). Anspruchsberechtigt sind grundsätzlich alle sozialversicherungspflichtigen Arbeitnehmer; Geschäftsführer einer GmbH sind in der Regel nicht anspruchsberechtigt, sofern sie als Organ und nicht als weisungsgebundene Arbeitnehmer tätig waren.
Welche insolvenzrechtliche Kündigungsfrist gilt für Arbeitnehmer?
Nach § 113 InsO kann der Insolvenzverwalter Arbeitsverhältnisse mit einer Höchstfrist von drei Monaten zum Monatsende kündigen. Diese Frist gilt unabhängig von längeren vertraglichen oder tariflichen Fristen, die durch diese insolvenzrechtliche Sonderregel verdrängt werden. Die allgemeinen Kündigungsschutzvorschriften – insbesondere das KSchG, Sonderkündigungsschutz für Betriebsratsmitglieder, Schwerbehinderte und Schwangere – bleiben unberührt und sind weiterhin einzuhalten.
Wie funktioniert die Insolvenzgeldvorfinanzierung in der Praxis?
Bei der Insolvenzgeldvorfinanzierung schießt ein Kreditinstitut den Nettolohn der Arbeitnehmer für den dreimonatigen Anspruchszeitraum vor. Die Arbeitnehmer treten ihre Insolvenzgeldansprüche gegen die Bundesagentur für Arbeit an das Kreditinstitut ab, das sich nach Verfahrenseröffnung direkt an die Bundesagentur wendet. Dieses Modell sichert die Liquidität des Unternehmens in der Krisensituation und erleichtert die Betriebsfortführung. Die Einbindung des vorläufigen Insolvenzverwalters ist für die rechtssichere Umsetzung zwingend erforderlich.
Gehen Arbeitsverhältnisse beim Betriebsverkauf in der Insolvenz auf den Käufer über?
Ja, grundsätzlich gilt § 613a BGB auch in der Insolvenz. Der Erwerber tritt in die zum Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnisse ein. Eine wesentliche Einschränkung: Lohnrückstände aus der Zeit vor dem Übergang, die Insolvenzforderungen darstellen, gehen nicht auf den Erwerber über. Dies macht den Erwerb aus der Insolvenz für potenzielle Käufer attraktiver als außerhalb des Verfahrens. Arbeitnehmer können dem Übergang widersprechen; in der Medizintechnik kann das Widerspruchsrecht von Schlüsselkräften den Transaktionserfolg erheblich beeinflussen.
Was droht dem Geschäftsführer bei verspäteter Insolvenzantragstellung?
Der Geschäftsführer einer GmbH haftet bei Verletzung der Insolvenzantragspflicht nach § 15b InsO persönlich für Zahlungen, die nach Eintritt der Insolvenzreife geleistet werden. Daneben droht eine strafrechtliche Verantwortlichkeit wegen Insolvenzverschleppung. Die gesetzliche Antragsfrist beträgt bei Zahlungsunfähigkeit spätestens drei Wochen und bei Überschuldung spätestens sechs Wochen ab dem Eintritt des Insolvenzeröffnungsgrundes (§ 15a InsO). Die genauen Haftungsfolgen im Einzelfall sind anwaltlich zu prüfen.
Welche Besonderheiten gelten für Medizintechnikunternehmen beim Personalabbau in der Insolvenz?
Medizintechnikunternehmen unterliegen der EU-Medizinprodukteverordnung (MDR 2017/745) und müssen zertifizierte Qualitätsmanagementsysteme (z. B. nach ISO 13485) aufrechterhalten. Personalentscheidungen des Insolvenzverwalters können unmittelbar auf den Zulassungsstatus der Produkte und laufende Zertifizierungen durchschlagen. Wird der Qualitätsbeauftragte oder das Regulatory-Affairs-Team zu stark reduziert, droht der Verlust der CE-Kennzeichnung – mit der Folge eines faktischen Vertriebsstopps. Diese Wechselwirkung zwischen Arbeitsrecht und Regulatorik muss im Personalkonzept des Insolvenzverwalters von Anfang an berücksichtigt werden.
Die vorstehende Darstellung gibt die allgemeine Rechtslage nach InsO, SGB III und KSchG wieder. Ob in Ihrem Unternehmen bereits Antragspflichten ausgelöst wurden, welche Personalmaßnahmen rechtssicher umsetzbar sind und wie Insolvenzgeldansprüche Ihrer Belegschaft gesichert werden können, erfordert die Prüfung Ihrer konkreten Unterlagen und Verträge. Für eine erste Durchsicht Ihrer Unterlagen erreichen Sie uns unter info@brandtfalk.com.
Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und stellt keine Rechtsberatung im Einzelfall dar. Er ersetzt nicht die anwaltliche Prüfung Ihres konkreten Sachverhalts. Für eine auf Ihre Situation zugeschnittene Beratung wenden Sie sich an info@brandtfalk.com.