Gerät ein Medizintechnikunternehmen in die Insolvenz, stehen Geschäftsführer innerhalb weniger Tage vor einer doppelten Handlungspflicht: Sie müssen das Insolvenzverfahren einleiten und gleichzeitig den Betrieb so weit am Laufen halten, dass Kunden, Zulassungsbehörden und Lieferketten nicht vollständig kollabieren. Gerade in einer Branche, in der Sonderabschreibungen, MDR-Zertifizierungen und regulatorische Pflichten mit der Unternehmensidentität verknüpft sind, tritt die Personalfrage in besonderer Schärfe auf.
Das Insolvenzgeld nach §§ 165 ff. SGB III sichert Arbeitnehmer für die letzten drei Monate vor dem Insolvenzereignis gegen den Ausfall ihrer Entgeltansprüche ab; die Bundesagentur für Arbeit übernimmt die Lohnansprüche bis zur Beitragsbemessungsgrenze. Für Geschäftsführer mittelständischer Medizintechnikunternehmen bedeutet das: Lohnzahlungen können in der Krisenphase vorfinanziert werden, wenn ein Institut oder Investoren bereit sind, in Vorleistung zu treten – und der Insolvenzverwalter respektive das Gericht den Rahmen absteckt. Personalmaßnahmen wie Kündigungen, Aufhebungsverträge und die Sozialplanpflicht unterliegen in der Insolvenz Sonderregeln der InsO, die erheblich von den arbeitsrechtlichen Regeln außerhalb der Insolvenz abweichen.
Das folgende FAQ-Dossier beantwortet die zwölf häufigsten Fragen, die Geschäftsführer und Gesellschafter von Medizintechnikunternehmen in unserer Mandatspraxis stellen – von den Grundlagen des Insolvenzgeldes über den Ablauf von Massenentlassungen bis hin zur D&O-Haftung des Geschäftsführers im Insolvenzkontext.
Frage 1: Was ist Insolvenzgeld und wer hat in einem Medizintechnikunternehmen Anspruch darauf?
Das Insolvenzgeld ist eine Versicherungsleistung der Bundesagentur für Arbeit, die Arbeitnehmer vor dem vollständigen Verlust rückständiger Arbeitsentgelte schützt. Rechtsgrundlage sind die §§ 165 ff. SGB III. Anspruchsberechtigt sind alle Arbeitnehmer im insolvenzrechtlichen Sinne – also Personen, die in einem Arbeitsverhältnis standen, als das Insolvenzereignis eintrat. Der Anspruch umfasst das Nettoentgelt der letzten drei Monate vor dem Insolvenzeröffnungsbeschluss, dem Abweis mangels Masse oder der Betriebsaufgabe auf Antrag – maximal bis zur Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung.
In der Medizintechnik sind das typischerweise hochspezialisierte Ingenieure, Regulatory-Affairs-Fachleute, Fertigungsmitarbeiter und Servicetechniker. Für die meisten von ihnen greift das Insolvenzgeld ohne Besonderheiten. Schwieriger ist die Einordnung von Gesellschafter-Geschäftsführern: Ein GmbH-Geschäftsführer, der zugleich Gesellschafter ist und maßgeblichen Einfluss auf das Unternehmen hatte, gilt nach der ständigen Rechtsprechung der Bundesgerichte regelmäßig nicht als Arbeitnehmer im Sinne des SGB III. Er hat in diesem Fall keinen Anspruch auf Insolvenzgeld.
Fremdgeschäftsführer ohne Gesellschaftsbeteiligung können je nach Ausgestaltung des Dienstvertrages anspruchsberechtigt sein – dies ist jedoch immer im Einzelfall zu prüfen, da das Bundesarbeitsgericht und die Bundesagentur für Arbeit in der Vergangenheit unterschiedliche Kriterien angelegt haben. Nach unserer Erfahrung in der Mandatspraxis unterschätzen gerade mittelständische Gesellschafter-Geschäftsführer diese Unterscheidung und gehen fälschlicherweise von einem eigenen Insolvenzgeld-Anspruch aus.
Frage 2: Welche drei Insolvenzereignisse lösen den Insolvenzgeld-Anspruch aus?
Der Anspruch auf Insolvenzgeld entsteht nicht automatisch mit der ersten Zahlungsschwierigkeit. Das Gesetz knüpft ihn an drei abschließend definierte Insolvenzereignisse. Erstens: die Eröffnung des Insolvenzverfahrens durch das zuständige Insolvenzgericht. Zweitens: die Abweisung des Insolvenzantrags mangels Masse – wenn also das Unternehmen nicht einmal über ausreichend Vermögen verfügt, um die Verfahrenskosten zu decken. Drittens: die vollständige Einstellung des Betriebs im Inland, verbunden damit, dass ein Insolvenzantrag mangels Aussicht auf Verfahrenseröffnung nicht gestellt wird.
Für Geschäftsführer in der Medizintechnik ist der erste Fall – die Verfahrenseröffnung – der Regelfall. Wichtig: Die Antragsfrist für Arbeitnehmer beträgt zwei Monate ab dem Insolvenzereignis. Wer diese Frist versäumt, verliert seinen Anspruch. In der Praxis wird die Frist durch den vorläufigen oder endgültigen Insolvenzverwalter kommuniziert, der auch Musterschreiben vorhält. Dennoch empfehlen wir, die Belegschaft unmittelbar nach dem Insolvenzereignis schriftlich zu informieren und auf die Antragspflicht hinzuweisen – dies liegt auch im Interesse des Verwalters, da verzögerte Antragstellungen den Verfahrensablauf erschweren können.
Frage 3: Wie funktioniert die Vorfinanzierung des Insolvenzgeldes, und warum ist sie für Medizintechnikunternehmen besonders relevant?
Die Vorfinanzierung des Insolvenzgeldes ist ein zentrales Instrument, um den Betrieb in der Antragsphase aufrechtzuerhalten. Das Insolvenzgeld wird von der Bundesagentur für Arbeit erst nach der Eröffnung des Verfahrens ausgezahlt. Bis dahin können Wochen vergehen. Ohne Lohnzahlung würden viele Arbeitnehmer das Unternehmen verlassen – gerade in einem Hochfachkräfteumfeld wie der Medizintechnik ein erhebliches Risiko, weil zertifizierungsrelevante Schlüsselpersonen kaum kurzfristig ersetzbar sind.
Banken oder andere Dritte können die Entgeltansprüche der Arbeitnehmer für die relevanten drei Monate vorfinanzieren, wobei die Arbeitnehmer ihre zukünftigen Insolvenzgeld-Ansprüche abtreten. Nach Verfahrenseröffnung erstattet die Bundesagentur für Arbeit den Betrag an den Vorfinanzierer. In unserer Mandatspraxis sehen wir regelmäßig, dass dieser Mechanismus in koordinierten Eigenverwaltungsverfahren (§§ 270 ff. InsO) für Medizintechnikunternehmen strukturiert wird, weil hier die Fortführung des Betriebs besonders wichtig ist: Zulassungen, CE-Kennzeichnungen nach der EU-MDR und laufende klinische Bewertungen sind an die juristische und organisatorische Kontinuität des Unternehmens geknüpft.
Die Bereitschaft von Finanzierern zur Vorfinanzierung hängt von der Bonität des Verfahrens ab. Ein gut strukturierter vorläufiger Insolvenzantrag mit einem tragfähigen Sanierungskonzept erhöht diese Bereitschaft erheblich. Auf welche Weise ein solches Konzept aufgebaut wird, ist eine der ersten Fragen, die ein auf Restrukturierung spezialisierter Anwalt gemeinsam mit dem Mandanten klären sollte.
Frage 4: Welche Sonderregeln gelten für Kündigungen in der Insolvenz?
Das Insolvenzrecht modifiziert das Arbeitsrecht in mehreren wesentlichen Punkten. Die wichtigste Sonderregel findet sich in § 113 InsO: Arbeitsverhältnisse können vom Insolvenzverwalter oder – in der Eigenverwaltung – vom Sachwalter unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von höchstens drei Monaten zum Monatsende gekündigt werden, unabhängig von längeren vertraglichen oder gesetzlichen Fristen. Diese Verkürzung gilt auch für besonders schutzwürdige Arbeitnehmer, bei denen außerhalb der Insolvenz Sonderkündigungsschutz bestehen würde – etwa Schwerbehinderte – mit der Einschränkung, dass bestimmte gesetzliche Mindestvoraussetzungen (z. B. behördliche Zustimmungen) dennoch einzuholen sind.
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) bleibt in der Insolvenz grundsätzlich anwendbar, wenn im Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind und das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat. Der Insolvenzverwalter muss also betriebsbedingte Gründe darlegen und eine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchführen. Der Unterschied zur Situation außerhalb der Insolvenz liegt jedoch darin, dass der Betriebszweck wegfallen kann, was die Begründung einer betriebsbedingten Kündigung erheblich erleichtert.
Ansprüche der Arbeitnehmer aus der Kündigung – etwa auf Abfindung oder auf Schadensersatz wegen verkürzter Frist – werden als Insolvenzforderungen eingestuft und im Rang der einfachen Insolvenzforderungen berücksichtigt. Das bedeutet in vielen Verfahren eine erhebliche Quotenminderung gegenüber dem Nominalwert der Forderung.
Frage 5: Was müssen Geschäftsführer bei Massenentlassungen in der Medizintechnik beachten?
Massenentlassungen in der Insolvenz unterliegen dem Massenentlassungsschutz der §§ 17 f. KSchG sowie der EU-Massenentlassungsrichtlinie. Die Schwellenwerte hängen von der Betriebsgröße ab: In Betrieben mit 21 bis 59 Arbeitnehmern liegt die Schwelle bei fünf oder mehr Entlassungen innerhalb von 30 Tagen; in größeren Betrieben gelten prozentuale Schwellen. Wird die Schwelle erreicht, ist eine Massenentlassungsanzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit zu erstatten, bevor die erste Kündigung ausgesprochen wird.
In der Medizintechnik kommt hinzu, dass Unternehmen oft Qualitätsmanagementsysteme nach ISO 13485 unterhalten, die personelle Mindestbesetzungen in kritischen Funktionen voraussetzen. Der Verlust einer bestimmten Anzahl zertifizierter Mitarbeiter kann dazu führen, dass Zertifizierungen ruhen oder entzogen werden – mit unmittelbaren Folgen für die Möglichkeit, Produkte auf dem Markt zu belassen. Wer verantwortlich für das Qualitätsmanagement ist, muss daher in die Sanierungsplanung einbezogen werden, bevor Massenentlassungspläne konkretisiert werden.
Die Verletzung der Massenentlassungsanzeigepflicht hat schwerwiegende Rechtsfolgen: Die Kündigungen können unwirksam sein. Mehrere Arbeitsgerichte haben in der Vergangenheit deutlich gemacht, dass selbst Insolvenzverwalter nicht von dieser Pflicht befreit sind. In unserem Beratungsalltag erleben wir regelmäßig, dass dieser Aspekt in der Hektik der ersten Insolvenzwochen vernachlässigt wird und sich dann als Bumerang erweist.
Frage 6: Gilt der Sozialplanpflicht in der Insolvenz, und wie ist sie zu bemessen?
Ja, die Sozialplanpflicht gilt grundsätzlich auch in der Insolvenz – aber mit erheblich modifizierten Rahmenbedingungen. Gemäß § 123 InsO ist das Volumen eines Sozialplans, der nach der Eröffnung des Insolvenzverfahrens aufgestellt wird, auf maximal zweieinhalb Monatsverdienste je Arbeitnehmer begrenzt. Zudem darf der Gesamtbetrag aller Sozialplanansprüche nicht mehr als ein Drittel der zur freien Verteilung an die Insolvenzgläubiger verfügbaren Masse betragen.
Diese Deckelung ist für Medizintechnikunternehmen mit hochqualifizierten und entsprechend gut verdienenden Mitarbeitern besonders relevant: Die faktische Abfindungshöhe liegt damit deutlich unter dem, was ein Arbeitnehmer außerhalb der Insolvenz in einem Sozialplan typischerweise erwarten könnte. Der Betriebsrat – sofern vorhanden – muss in die Verhandlung einbezogen werden; kommt keine Einigung zustande, entscheidet die Einigungsstelle. In der Praxis sind Interessenausgleichsverhandlungen und Sozialplanverhandlungen in der Insolvenz oft unter extremem Zeitdruck zu führen, was eine frühzeitige Einbindung arbeitsrechtlicher Beratung unabdingbar macht.
Frage 7: Wie ist der Betriebsrat in ein Insolvenzverfahren einzubeziehen, und welche Besonderheiten gelten in der Medizintechnik?
Der Betriebsrat bleibt auch im Insolvenzverfahren ein vollwertiger Akteur. Er ist über geplante Betriebsänderungen zu unterrichten und hat Mitbestimmungsrechte bei der Aufstellung des Interessenausgleichs sowie des Sozialplans (§§ 111 ff. BetrVG). Der Insolvenzverwalter ist an die Pflicht zum Interessenausgleichsversuch gebunden; er kann jedoch nach § 122 InsO beim Arbeitsgericht beantragen, dass der Versuch für entbehrlich erklärt wird, wenn eine weitere Verzögerung zu erheblichen Nachteilen für die Insolvenzmasse führen würde.
In der Medizintechnik kommt eine besondere Komplexität hinzu: Viele Unternehmen unterhalten regulatorisch zwingend erforderliche Komitees und Ausschüsse, etwa für Post-Market Surveillance oder klinische Bewertung. Die Mitglieder dieser Strukturen sind oft identisch mit Schlüsselmitarbeitern, an deren Verbleib das Insolvenzgericht und die Bundesbehörden (BfArM, PEI) ein Interesse haben. Hier können Betriebsrat und Insolvenzverwalter ein gemeinsames Interesse an einer selektiven Fortführung entwickeln. In einem aktuellen Mandat beriet BRANDT & FALK ein mittelständisches Medizintechnikunternehmen mit rund 120 Mitarbeitern, das MDR-zertifizierte Diagnostikgeräte herstellt. Ausgangslage: Das Unternehmen hatte einen Liquiditätsengpass nach dem Verlust eines Großkunden und drohte, die Antragspflicht nach § 15a InsO zu verletzen. Vorgehen: In enger Abstimmung mit dem vorläufigen Insolvenzverwalter wurde eine Fortführungsvereinbarung erarbeitet, die die Insolvenzgeld-Vorfinanzierung für alle gewerblichen Mitarbeiter sicherte und gleichzeitig den Betriebsrat in die Kommunikation einband. Ergebnis: Der Betrieb wurde für die Dauer der Sanierungsverhandlungen aufrechterhalten; die Zertifizierungen blieben erhalten.
Frage 8: Können Arbeitsverhältnisse im Rahmen eines Asset-Deals auf einen Käufer übergehen?
Der Betriebsübergang nach § 613a BGB gilt grundsätzlich auch in der Insolvenz. Wenn ein Erwerber im Rahmen eines Asset-Deals Betriebsmittel, Kundenstamm und wesentliche Organisationsstrukturen eines insolventen Medizintechnikunternehmens übernimmt, gehen die Arbeitsverhältnisse automatisch auf ihn über – es sei denn, die Arbeitnehmer widersprechen dem Übergang. Das Widerspruchsrecht ist innerhalb eines Monats nach ordnungsgemäßer Unterrichtung auszuüben.
Für Erwerber ist dabei zu beachten, dass sie grundsätzlich für alle Verbindlichkeiten aus dem übergegangenen Arbeitsverhältnis haften, die nach dem Übergang entstehen. Rückstände aus der Zeit vor dem Übergang bleiben hingegen Insolvenzforderungen – dieser Haftungsschnitt ist ein wesentlicher Vorteil des Insolvenz-Asset-Deals gegenüber dem Erwerb außerhalb der Insolvenz. In der Medizintechnik schätzen strategische Käufer diesen Vorteil besonders, weil sie Schlüsselpersonal und regulatorische Infrastruktur übernehmen können, ohne für Altlasten einzustehen.
Die Unterrichtungspflicht nach § 613a BGB ist jedoch komplex und fehleranfällig. Eine unzureichende Unterrichtung der Arbeitnehmer führt dazu, dass die Widerspruchsfrist nicht zu laufen beginnt – was den Erwerber mit unkalkulierbaren Risiken konfrontieren kann.
Frage 9: Welche Haftungsrisiken treffen Geschäftsführer bei verspätetem Insolvenzantrag im Kontext von Lohnzahlungen?
Geschäftsführer einer GmbH, die bei Zahlungsunfähigkeit oder Überschuldung nicht innerhalb der gesetzlichen Fristen Insolvenzantrag stellen, machen sich strafbar (§ 15a InsO) und haften der Gesellschaft gegenüber für Zahlungen, die nach Eintritt der Insolvenzreife geleistet wurden (§ 15b InsO). Besonders heikel: Lohnzahlungen nach Insolvenzreife können als masseschmälernde Zahlungen gewertet werden, wenn sie nicht dem gewöhnlichen Geschäftsbetrieb entsprechen.
Die Antragspflicht besteht bei Zahlungsunfähigkeit spätestens nach drei Wochen, bei Überschuldung nach sechs Wochen (§ 15a InsO). Diese Fristen laufen ab dem Moment, in dem der Geschäftsführer die Insolvenzreife erkennt oder erkennen musste. In der Medizintechnik neigen Geschäftsführer dazu, die Antragspflicht hinauszuzögern, weil sie die Fortführung laufender klinischer Studien oder Zertifizierungsprozesse sicherstellen wollen. Diese Motivation ist verständlich, rechtlich aber ohne Belang für die Haftungsfrage.
Im Hinblick auf Lohnzahlungen: Arbeitslohn, der nach Eintritt der Zahlungsunfähigkeit gezahlt wird, stellt in der Regel eine privilegierte Masseverbindlichkeit dar, wenn das Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt der Zahlung noch bestand – dies entlastet den Geschäftsführer in gewissem Umfang, aber nicht vollständig. Eine fundierte Beratung durch einen auf Insolvenzrecht spezialisierten Anwalt unmittelbar bei ersten Anzeichen der Krise ist daher unerlässlich.
Frage 10: Wie verhält sich das Insolvenzgeld zum Kurzarbeitergeld – und was gilt bei einem Medizintechnikunternehmen in der Sanierungsphase?
Kurzarbeitergeld und Insolvenzgeld sind rechtlich voneinander getrennte Leistungen. Das Kurzarbeitergeld (§§ 95 ff. SGB III) kann in der Vorkrisensituation, also vor einem Insolvenzereignis, eingesetzt werden, um Entlassungen zu vermeiden und Stammbelegschaft zu halten. In einem Medizintechnikunternehmen, das auf Schlüsselpersonal für MDR-Konformität angewiesen ist, kann Kurzarbeit ein wertvolles Überbrückungsinstrument sein.
Nach Insolvenzeröffnung kann Kurzarbeitergeld grundsätzlich weiter gezahlt werden, wenn die Voraussetzungen fortbestehen und der Insolvenzverwalter das Verfahren als Fortführungsinsolvenz betreibt. Das setzt voraus, dass der Betrieb im Wesentlichen weiterläuft und die erhebliche Arbeitszeitverkürzung vorübergehender Natur ist. In einer Liquidationsinsolvenz – wenn also der Betrieb aufgegeben wird – scheidet Kurzarbeitergeld aus; hier tritt das Insolvenzgeld als Auffangnetz in Kraft.
Für Geschäftsführer mittelständischer Medizintechnikunternehmen gilt die Faustregel: Kurzarbeit so früh wie möglich beantragen, um den Spielraum zu erhalten; frühzeitig parallel Insolvenzberater einschalten, um die Übergangszeiträume sauber abzugrenzen. Eine Überschneidung der Leistungszeiträume kann zur Rückforderung durch die Bundesagentur für Arbeit führen.
Frage 11: Welche Besonderheiten gelten für leitende Angestellte und AT-Mitarbeiter in der Insolvenz eines Medizintechnikunternehmens?
Leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG – also Mitarbeiter mit Personalverantwortung und eigenständiger Entscheidungskompetenz – genießen keinen Schutz durch den Betriebsrat. Sie haben weder Mitbestimmungsrechte zu ihren Gunsten noch einen Anspruch auf Einbeziehung in den Interessenausgleich oder den Sozialplan. Ihnen bleibt als Instrument lediglich die Klage vor dem Arbeitsgericht.
Außertariflich bezahlte Mitarbeiter (AT-Mitarbeiter) sind arbeitsrechtlich in der Regel normale Arbeitnehmer, sofern sie keine leitenden Angestellten im gesetzlichen Sinne sind. Ihr Insolvenzgeld-Anspruch richtet sich nach denselben Regeln wie bei Tarifarbeitnehmern, ist jedoch durch die Beitragsbemessungsgrenze gedeckelt. Wer ein Jahresgehalt deutlich oberhalb dieser Grenze bezieht, trägt den Ausfallrisikoteil selbst.
In der Medizintechnik sind AT-Positionen und leitende Angestelltenstellungen häufig mit regulatorisch sensiblen Funktionen besetzt – Chief Regulatory Officer, Qualified Person for Pharmacovigilance (QPPv), Sicherheitsbeauftragter nach MPG/MDR. Deren Abgang kann sofortige behördliche Konsequenzen auslösen. Wir empfehlen, diese Personengruppe in das Sanierungskonzept explizit einzubeziehen und Bleibeanreize außerhalb des Sozialplans vertraglich zu regeln.
Frage 12: Wann sollte ein Geschäftsführer eines Medizintechnikunternehmens anwaltliche Unterstützung suchen?
Die Antwort ist einfach: früher, als es die meisten tun. In unserer Mandatspraxis erleben wir regelmäßig, dass Geschäftsführer den Anwalt erst einschalten, wenn die Insolvenzantragspflicht bereits eingetreten ist. Zu diesem Zeitpunkt sind viele Sanierungsoptionen, die das StaRUG (Gesetz über den Stabilisierungs- und Restrukturierungsrahmen für Unternehmen) seit dem 1. Januar 2021 eröffnet, nicht mehr nutzbar – weil StaRUG die drohende, nicht die bereits eingetretene Zahlungsunfähigkeit voraussetzt.
Konkret sollte anwaltliche Beratung gesucht werden, wenn erste Anzeichen einer Liquiditätslücke erkennbar sind, wenn Lieferanten auf Vorauszahlung bestehen, wenn ein Großkunde wegbricht oder wenn die Jahresabschlussplanung zeigt, dass die Fortführung in den nächsten zwölf Monaten fraglich ist. Die Dreiwochen-Frist bei Zahlungsunfähigkeit und die Sechswochen-Frist bei Überschuldung (§ 15a InsO) sind keine Handlungsfenster, sondern harte Außengrenzen. Wer sie nutzen will, um Sanierungsoptionen zu prüfen, muss deutlich früher handeln.
Die vorstehenden Antworten beziehen sich auf Regellagen und häufige Fallkonstellationen in der Mandatspraxis. Ihr konkreter Fall erfordert die Prüfung Ihrer Unterlagen, laufender Fristen und der einschlägigen Rechtsprechung am zuständigen Arbeitsgericht.
Für eine erste Einschätzung Ihrer Situation – ob als Geschäftsführer, der die Insolvenzreife prüft, oder als Gesellschafter, der die Personalfolgen eines Verfahrens absichern möchte – schreiben Sie an info@brandtfalk.com. BRANDT & FALK berät mittelständische Medizintechnikunternehmen bundesweit in allen Fragen der Restrukturierung, Insolvenz und des Insolvenzarbeitsrechts.
Verwandte Leistungen
FAQ: Insolvenzgeld und Personalmaßnahmen in der Insolvenz – Medizintechnik
Was deckt das Insolvenzgeld ab?
Das Insolvenzgeld nach §§ 165 ff. SGB III deckt das rückständige Nettoentgelt der letzten drei Monate vor dem Insolvenzereignis ab – begrenzt auf die Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung. Es handelt sich nicht um eine Abfindung, sondern um den Ausgleich ausgefallener Lohnansprüche. Arbeitnehmer müssen den Antrag innerhalb von zwei Monaten nach dem Insolvenzereignis bei der Bundesagentur für Arbeit stellen.
Haben Gesellschafter-Geschäftsführer Anspruch auf Insolvenzgeld?
Gesellschafter-Geschäftsführer, die maßgeblichen Einfluss auf das Unternehmen hatten, gelten nach der ständigen Rechtsprechung in der Regel nicht als Arbeitnehmer im Sinne des SGB III und haben daher keinen Anspruch auf Insolvenzgeld. Fremdgeschäftsführer ohne Gesellschaftsbeteiligung können unter bestimmten Voraussetzungen anspruchsberechtigt sein; dies ist im Einzelfall anwaltlich zu klären.
Wie kurz sind die Kündigungsfristen in der Insolvenz?
In der Insolvenz gilt nach § 113 InsO eine Höchstkündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende, unabhängig von längeren vertraglichen oder gesetzlichen Fristen. Das Kündigungsschutzgesetz bleibt anwendbar; betriebsbedingte Gründe und Sozialauswahl sind dennoch zu beachten. Ansprüche aus verkürzten Fristen werden als einfache Insolvenzforderungen eingestuft.
Was passiert mit Arbeitsverhältnissen beim Verkauf des insolventen Unternehmens?
Bei einem Asset-Deal im Rahmen der Insolvenz gehen Arbeitsverhältnisse nach § 613a BGB grundsätzlich auf den Erwerber über, sofern die Voraussetzungen eines Betriebsübergangs vorliegen. Arbeitnehmer können innerhalb eines Monats nach ordnungsgemäßer Unterrichtung widersprechen. Haftungsrückstände aus der Zeit vor dem Übergang verbleiben als Insolvenzforderungen – ein wesentlicher Vorteil des Insolvenz-Asset-Deals.
Gilt die Sozialplanpflicht auch in der Insolvenz?
Ja, aber das Volumen ist nach § 123 InsO auf maximal zweieinhalb Monatsverdienste je Arbeitnehmer begrenzt. Zusätzlich darf der Gesamtbetrag aller Sozialplanansprüche nicht mehr als ein Drittel der für Insolvenzgläubiger verfügbaren Masse betragen. In der Medizintechnik bedeutet das bei gut verdienenden Fachkräften in der Regel deutlich niedrigere Abfindungen als außerhalb der Insolvenz üblich.
Wann muss ein Geschäftsführer den Insolvenzantrag spätestens stellen?
Bei Zahlungsunfähigkeit (§ 17 InsO) spätestens nach drei Wochen, bei Überschuldung (§ 19 InsO) spätestens nach sechs Wochen – jeweils ab dem Moment des Kennens oder Kennenmüssens der Insolvenzreife (§ 15a InsO). Eine Überschreitung begründet Strafbarkeit und persönliche Haftung. Wer Sanierungsoptionen erhalten will, sollte deutlich vor Ablauf dieser Fristen anwaltliche Beratung suchen.
Können Kurzarbeit und Insolvenzgeld gleichzeitig bezogen werden?
Nein. Die Leistungszeiträume müssen sauber getrennt werden. Kurzarbeitergeld nach §§ 95 ff. SGB III ist für die Zeit vor dem Insolvenzereignis gedacht und kann in einer Fortführungsinsolvenz fortgeführt werden; das Insolvenzgeld greift bei einem Insolvenzereignis für rückständige Entgeltzeiträume. Eine Überschneidung kann zur Rückforderung durch die Bundesagentur für Arbeit führen.
Welche Besonderheiten gelten für Medizintechnikunternehmen bei Massenentlassungen?
Neben der Massenentlassungsanzeigepflicht nach §§ 17 f. KSchG müssen Medizintechnikunternehmen prüfen, ob der Verlust von Schlüsselpersonal in regulatorisch kritischen Funktionen (z. B. ISO-13485-Verantwortliche, MDR-Qualifizierte Personen) das Ruhen oder den Entzug von Zertifizierungen auslöst. Dies kann die Sanierungsfähigkeit des Unternehmens unmittelbar gefährden und ist in die Personalplanung einzubeziehen.
Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und stellt keine Rechtsberatung im Einzelfall dar. Er ersetzt nicht die anwaltliche Prüfung Ihres konkreten Sachverhalts. Für eine auf Ihre Situation zugeschnittene Beratung wenden Sie sich an info@brandtfalk.com.