Ein Münchner SaaS-Anbieter stellt im September fest, dass die Liquidität in drei Wochen erschöpft sein wird. Zwanzig Entwickler und Produktmanager stehen vor unbezahlten Gehältern, Kunden warten auf kritische Software-Updates, und der Geschäftsführer fragt sich, welche Schritte er in welcher Reihenfolge einleiten muss – ohne dabei persönlich haftbar zu werden. Diese Konstellation ist in der Software- und IT-Branche keine Ausnahme.
Insolvenzgeld (§§ 165 ff. SGB III) sichert Arbeitnehmer für bis zu drei Monate vor dem Insolvenzereignis gegen ausgefallene Nettolohnansprüche ab; die Antragsfrist beträgt zwei Monate ab dem Insolvenzereignis. Für Geschäftsführer bedeutet das: Die Insolvenzantragspflicht (§ 15a InsO) muss spätestens drei Wochen nach Eintritt der Zahlungsunfähigkeit oder sechs Wochen nach Eintritt der Überschuldung erfüllt sein – Personalmaßnahmen wie Kündigungen, Massenentlassungsanzeigen und Betriebsübergänge folgen danach einem eigenen Fristenregime, das eine strukturierte Checkliste erfordert.
Die nachfolgende Checkliste führt Geschäftsführer von IT- und Software-Unternehmen Schritt für Schritt durch die arbeitsrechtlichen und sozialrechtlichen Pflichten im Insolvenzfall – von der ersten Liquiditätskrise bis zur Abwicklung oder Sanierung des Betriebs.
Schritt 1: Insolvenzreife erkennen und Antragspflicht korrekt einhalten
Der erste und entscheidende Schritt ist die rechtzeitige Erkennung der Insolvenzreife. Liegt Zahlungsunfähigkeit im Sinne von § 17 InsO vor – das bedeutet, das Unternehmen kann fällige Verbindlichkeiten nicht mehr erfüllen – besteht eine Antragspflicht binnen drei Wochen (§ 15a InsO). Bei Überschuldung nach § 19 InsO verlängert sich die Frist auf sechs Wochen. Die persönliche Haftung des Geschäftsführers für nach Insolvenzreife geleistete Zahlungen aus dem Gesellschaftsvermögen (§ 64 GmbHG a.F. / § 15b InsO n.F.) ist in der Praxis das größte Risikothema.
Für IT-Unternehmen relevant: Häufig entsteht Zahlungsunfähigkeit nicht durch Umsatzausfall, sondern durch das Auslaufen von Venture-Capital-Finanzierungen, durch Zahlungsverzug eines Großkunden oder durch schlagartig wegfallende ARR-Verlängerungen (Annual Recurring Revenue, wiederkehrender Jahresumsatz). Die Geschwindigkeit, mit der ein SaaS-Unternehmen in die Insolvenzreife gerät, übersteigt die klassischer Industriebetriebe erheblich.
Checkliste Schritt 1:
- Liquiditätsstatus und Forderungsaufstellung erstellen (aktuell, Stichtag festhalten).
- Überschuldungsstatus mit Fortführungsprognose und Liquidationswerten aufstellen.
- Antragspflicht-Fristen nach § 15a InsO kalendarisch festhalten (3 Wochen / 6 Wochen).
- Geschäftsführer-Haftungsrisiko für Zahlungen nach Insolvenzreife anwaltlich prüfen lassen (§ 15b InsO).
- Notariell gesicherte Vollmachten für Prozesshandlungen prüfen.
Was ist Insolvenzgeld, und wie funktioniert es für IT-Mitarbeiter?
Das Insolvenzgeld (§§ 165 ff. SGB III) ist eine Leistung der Bundesagentur für Arbeit, die Arbeitnehmer für ausgefallene Nettolohnzahlungen aus den drei Monaten vor dem Insolvenzereignis absichert. Insolvenzereignis ist nach § 165 Abs. 1 SGB III die Eröffnung des Insolvenzverfahrens, die Abweisung mangels Masse oder die vollständige Betriebseinstellung. Arbeitnehmer müssen den Antrag binnen zwei Monaten ab dem Insolvenzereignis bei der Agentur für Arbeit stellen; diese Frist ist nicht verlängerbar.
In der Software- und IT-Branche sind Entwickler, DevOps-Ingenieure, Produktmanager und Customer-Success-Mitarbeiter regelmäßig Arbeitnehmer im Sinne des SGB III und damit anspruchsberechtigt. Anders verhält es sich bei freien Mitarbeitern (Selbstständige, Freelancer), die keinen Insolvenzgeldanspruch haben – ein in der IT-Branche besonders wichtiger Punkt, da dort projektbezogene Contractor-Verhältnisse verbreitet sind. Die Abgrenzung Arbeitnehmer/Selbstständiger folgt den allgemeinen Kriterien (persönliche Abhängigkeit, Weisungsgebundenheit, Integration in den Betrieb); Scheinselbstständigkeit kann zur rückwirkenden Sozialversicherungspflicht führen und ist im Insolvenzverfahren besonders risikobehaftet.
Checkliste Schritt 2:
- Vollständige Liste aller sozialversicherungspflichtigen Arbeitnehmer erstellen (inkl. Teilzeit, Minijob).
- Status aller Freelancer und Contractor auf Arbeitnehmereigenschaft prüfen (Scheinselbstständigkeit).
- Lohnrückstände der letzten drei Monate vor dem Insolvenzereignis dokumentieren.
- Insolvenzereignis-Datum für Fristberechnung festhalten.
- Arbeitnehmer über Insolvenzgeld-Antrag und Zwei-Monats-Frist informieren.
- Insolvenzverwalter auf Lohnbuchhaltungsunterlagen hinweisen (vollständige Übergabe).
Schritt 3: Welche Kündigungsregeln gelten im Insolvenzverfahren?
Mit Eröffnung des Insolvenzverfahrens gehen die Arbeitgeberpflichten auf den Insolvenzverwalter über. Das Insolvenzrecht enthält eine wichtige Sonderregel: § 113 InsO erlaubt sowohl dem Verwalter als auch dem Arbeitnehmer die Kündigung mit einer Frist von höchstens drei Monaten zum Monatsende – unabhängig von längeren vertraglichen oder tariflichen Kündigungsfristen. Davon profitiert vor allem die Sanierungsmasse.
Gleichzeitig gilt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) unverändert: Es findet Anwendung bei mehr als zehn Arbeitnehmern (§ 23 KSchG) und nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit (§ 1 KSchG). Die Sozialauswahl bleibt geschuldet; Abweichungen sind nur über einen Interessenausgleich mit Namensliste möglich (§ 125 InsO – die sogenannte Namensliste), bei dem die Sozialauswahl nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüfbar ist.
Für IT-Unternehmen ist relevant, dass Kündigungsschutzklage vom Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden muss (§ 4 KSchG). Diese Frist läuft auch in der Insolvenz. In der Mandatspraxis sehen wir regelmäßig, dass Insolvenzverwalter und deren Berater diese Frist präzise ausnutzen, um Planbarkeit für Sanierungsoptionen zu gewinnen.
Checkliste Schritt 3:
- Alle bestehenden Kündigungsfristen (Vertrag, Tarifvertrag) dokumentieren; § 113 InsO-Frist prüfen.
- Anwendbarkeit des KSchG (Betriebsgröße > 10 Arbeitnehmer, Betriebszugehörigkeit > 6 Monate) klären.
- Sozialauswahlmatrix erstellen oder mit Insolvenzverwalter abstimmen.
- Interessenausgleich mit Namensliste (§ 125 InsO) prüfen, wenn Betriebsrat vorhanden.
- Drei-Wochen-Frist für Kündigungsschutzklagen kalendarisch überwachen.
- Schriftformerfordernis bei Kündigung sicherstellen (§ 623 BGB).
Massenentlassungsanzeige: Pflicht und Fallstricke im IT-Sektor
Beabsichtigt ein Unternehmen, innerhalb von 30 Tagen eine bestimmte Anzahl von Arbeitnehmern zu entlassen, greift die Massenentlassungsanzeigepflicht nach §§ 17, 18 KSchG (in Umsetzung der EU-Massenentlassungsrichtlinie 98/59/EG). Die Schwellen richten sich nach der Betriebsgröße: Bei 21–59 Beschäftigten ab 6 Entlassungen, bei 60–499 Beschäftigten ab 10 % oder 26 Entlassungen, ab 500 Beschäftigten ab 30 Entlassungen. Die Anzeige muss vor Ausspruch der Kündigungen bei der Agentur für Arbeit eingehen.
Der Europäische Gerichtshof und das Bundesarbeitsgericht haben die Anforderungen an die Vollständigkeit der Massenentlassungsanzeige zuletzt verschärft. Fehlt eine Pflichtangabe – etwa das Konsultationsergebnis mit dem Betriebsrat –, sind die Kündigungen unwirksam. In der Software- und IT-Branche sind Betriebe häufig in mehrere Standorte oder rechtlich eigenständige Gesellschaften aufgeteilt; die Betriebsbegrenzung ist dann pro rechtlich selbstständiger Einheit zu bestimmen, was fehlerträchtig ist.
Nach unserer Erfahrung ist die Massenentlassungsanzeige der häufigste formale Fehler, der in IT-Insolvenzverfahren zu nachträglichen Unwirksamkeitsklagen führt. Insbesondere Start-ups und Scale-ups, die ihren Personalbestand innerhalb weniger Jahre von zehn auf hundert Mitarbeiter ausgebaut haben, kennen die Pflicht oft nicht.
Checkliste Schritt 4:
- Prüfen, ob die Entlassungsschwellen der §§ 17 f. KSchG überschritten werden.
- Betriebsbegriff abgrenzen (Standorte, Tochtergesellschaften, Profit-Center).
- Betriebsrat (sofern vorhanden) vor der Anzeige konsultieren; Beratungsprotokoll sichern.
- Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit einreichen – vor Ausspruch der Kündigungen.
- Eingangsbestätigung der Agentur aufbewahren; Sperrfrist (§ 18 KSchG) kalendarisch festhalten.
- Kündigungsausspruch erst nach Ablauf der Sperrfrist (regelmäßig 4 Wochen, max. 2 Monate).
Mikro-Fall aus der Mandatspraxis
In einem aktuellen Mandat beriet die Kanzlei ein mittelständisches Software-Unternehmen aus dem Bereich cloudbasierter ERP-Lösungen mit rund 80 Beschäftigten. Ausgangslage: Nach dem Ausfall eines Großkunden brachen die Umsätze innerhalb von sechs Wochen auf unter 30 % ein; Lohnzahlungen konnten nur noch partiell geleistet werden. Vorgehen: Die Kanzlei begleitete die Geschäftsführung bei der Erstellung des Überschuldungsstatus, der fristgerechten Antragstellung nach § 15a InsO sowie der Koordination mit dem vorläufigen Insolvenzverwalter, insbesondere bei der Vorbereitung der Massenentlassungsanzeige für 45 Arbeitnehmer und der Insolvenzgeld-Information. Ergebnis: Das Unternehmen konnte den Kern-Betrieb durch einen Asset-Deal fortführen; eine Namensliste nach § 125 InsO sicherte die Planbarkeit für den Erwerber. Sämtliche Fristen wurden eingehalten; nachträgliche Kündigungsschutzklagen blieben auf eine einstellige Anzahl beschränkt.
Betriebsübergang und Outsourcing: § 613a BGB im IT-Insolvenzverfahren
IT-Unternehmen werden in der Insolvenz häufig im Wege eines Asset-Deals veräußert – der Erwerber übernimmt Quellcode, Kundenstamm, Lizenzen und ggf. Teile der Belegschaft. Hier greift § 613a BGB (Betriebsübergang): Alle Arbeitsverhältnisse gehen mit allen Rechten und Pflichten auf den Erwerber über, wenn eine wirtschaftliche Einheit ihre Identität wahrt.
Im Insolvenzverfahren gilt eine bedeutende Modifikation: Der Erwerber übernimmt nach höchstrichterlicher Rechtsprechung (gefestigte Senatsrechtsprechung des BAG) keine Verbindlichkeiten aus der Zeit vor Insolvenzeröffnung – Lohnrückstände bis zum Insolvenzereignis sind durch Insolvenzgeld abgesichert. Rückstände aus dem laufenden Insolvenzverfahren hingegen können Masseverbindlichkeiten sein. Der Widerspruch des Arbeitnehmers gegen den Übergang (§ 613a Abs. 6 BGB) muss schriftlich und fristgerecht erfolgen; nach Widerspruch endet das Arbeitsverhältnis beim Insolvenzverwalter mit der Folge einer Kündigung durch diesen – und des erneuten Kündigungsschutzklagrisikos.
Welche Mitarbeiter soll der Erwerber übernehmen, und welche scheiden aus? Diese Entscheidung ist im IT-Sektor besonders heikel, weil der Wert des Unternehmens häufig an Schlüsselpersonen – Lead-Entwickler, Architekten, Key-Account-Manager – hängt. Eine sorgfältige Abgrenzung der übertragenen wirtschaftlichen Einheit ist daher vorrangige Aufgabe der anwaltlichen Begleitung.
Checkliste Schritt 5:
- Prüfen, ob ein Asset-Deal eine wirtschaftliche Einheit im Sinne von § 613a BGB überträgt.
- Arbeitnehmer schriftlich über den Betriebsübergang informieren (§ 613a Abs. 5 BGB); Inhalt und Form prüfen.
- Widerspruchsfrist (1 Monat nach Unterrichtung, § 613a Abs. 6 BGB) kalendarisch überwachen.
- Abgrenzung Masseverbindlichkeiten / Insolvenzforderungen für Lohnrückstände dokumentieren.
- Schlüsselkräfte identifizieren; Retention-Maßnahmen mit Insolvenzverwalter abstimmen.
- Betriebsrat über den geplanten Betriebsübergang informieren und beraten (§ 111 BetrVG, ggf. Interessenausgleich und Sozialplan).
Betriebsrat und Mitbestimmung: Was gilt bei IT-Unternehmen in der Insolvenz?
Viele IT-Unternehmen – insbesondere Start-ups und Scale-ups – haben keinen Betriebsrat. Besteht kein Betriebsrat, entfallen die Beratungs- und Anhörungspflichten nach BetrVG; allerdings ist dann auch kein Interessenausgleich mit Namensliste (§ 125 InsO) möglich, was die Flexibilität bei der Sozialauswahl einschränkt. Ist ein Betriebsrat vorhanden, muss er vor jeder Kündigung angehört werden (§ 102 BetrVG); eine ohne ordnungsgemäße Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
Im Insolvenzverfahren gelten zudem die §§ 120–122 InsO, die dem Insolvenzverwalter erleichtern, mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich zu schließen, der die gerichtliche Überprüfbarkeit der Sozialauswahl einschränkt. Der Sozialplan in der Insolvenz ist durch § 123 InsO auf eineinhalb Monatslöhne je Arbeitnehmer begrenzt; Sozialpläne aus der Zeit vor Antragstellung können nach § 124 InsO anfechtbar sein.
Checkliste Schritt 6:
- Betriebsrat-Existenz prüfen; ggf. Gremium vor weiteren Schritten identifizieren.
- Anhörung nach § 102 BetrVG vor jeder Kündigung sicherstellen und dokumentieren.
- Interessenausgleich-Verhandlung mit Betriebsrat einleiten (§ 111 BetrVG, §§ 120 f. InsO).
- Sozialplan-Volumen nach § 123 InsO (max. 1,5 Monatslöhne je Arbeitnehmer) kalkulieren.
- Bestehende Sozialpläne auf Anfechtbarkeit nach § 124 InsO prüfen.
- Einigungsstellenverfahren als Eskalationspfad einplanen (Kostenpuffer vorsehen).
Arbeitszeitkonten, Urlaubs- und Überstundenansprüche in der IT-Insolvenz
Softwareentwickler und IT-Fachkräfte häufen häufig erhebliche Zeitguthaben auf Arbeitszeitkonten und Überstunden an; ebenso bestehen oft hohe Urlaubsansprüche. In der Insolvenz werden diese Ansprüche – soweit sie vor dem Insolvenzereignis entstanden sind – als Insolvenzforderungen eingestuft und aus der Insolvenzmasse bedient. Soweit sie in den Insolvenzgeldzeitraum fallen (drei Monate vor dem Insolvenzereignis), können sie vom Insolvenzgeld umfasst sein, sofern sie Bestandteil des Arbeitsentgelts sind.
Nach unserer Erfahrung werden in IT-Unternehmen Überstunden und Resturlaub häufig nicht vollständig dokumentiert – was im Insolvenzfall zu Streit über die Forderungshöhe führt. Eine aktuelle Arbeitszeiterfassungspflicht (BAG, Beschluss vom 13. September 2022, 1 ABR 22/21; § 3 ArbSchG in Verbindung mit der EuGH-Rechtsprechung von 2019) besteht bereits, auch wenn das eigene Arbeitszeiterfassungsgesetz (Stand Juni 2026: Referentenentwurf, noch nicht in Kraft) noch aussteht. Die Dokumentationslage beeinflusst direkt die Anmeldbarkeit und Durchsetzbarkeit der Forderungen im Insolvenzverfahren.
Checkliste Schritt 7:
- Arbeitszeitkonten und Überstundensalden aller Mitarbeiter aktuell dokumentieren.
- Resturlaubsansprüche nach § 3 BUrlG (gesetzlich 20 Tage / 5-Tage-Woche) und vertraglich festhalten.
- Forderungsarten klassifizieren: Insolvenzforderung / Masseverbindlichkeit / Insolvenzgeldzeitraum.
- Arbeitnehmer über Forderungsanmeldung beim Insolvenzverwalter informieren.
- Arbeitszeiterfassungssystem auf Vollständigkeit prüfen (Haftungsrisiko Geschäftsführer).
Fristen und Entscheidungsmatrix im Überblick
Die zeitliche Abfolge ist in der IT-Insolvenz der entscheidende Erfolgsfaktor. Nachfolgend eine komprimierte Entscheidungsmatrix für die häufigsten Konstellationen:
Konstellation A – Zahlungsunfähigkeit erkannt: Insolvenzantrag spätestens binnen 3 Wochen (§ 15a InsO) → gleichzeitig vorläufigen Insolvenzverwalter beantragen → Lohnzahlungsstopp abstimmen → Insolvenzgeld-Information an Arbeitnehmer.
Konstellation B – Überschuldung ohne akute Zahlungsunfähigkeit: Antragsfrist 6 Wochen (§ 15a InsO) → Fortführungsprognose erstellen → StaRUG-Verfahren (Gesetz über den Stabilisierungs- und Restrukturierungsrahmen für Unternehmen, in Kraft seit 1. Januar 2021) als außergerichtliche Alternative prüfen → bei negativer Prognose: Insolvenzantrag.
Konstellation C – Massenentlassung im laufenden Verfahren: Schwellen §§ 17 f. KSchG prüfen → Betriebsrat konsultieren → Massenentlassungsanzeige einreichen → Sperrfrist abwarten → Kündigungen nach § 113 InsO (max. 3 Monate) aussprechen → 3-Wochen-Frist für Kündigungsschutzklagen überwachen.
Konstellation D – Asset-Deal mit Betriebsübergang: Wirtschaftliche Einheit definieren → Unterrichtung nach § 613a Abs. 5 BGB → 1-Monat-Widerspruchsfrist → Interessenausgleich mit Betriebsrat → Closing nach Ablauf der Widerspruchsfrist.
Welche Konstellation auf Ihr Unternehmen zutrifft, hängt von Betriebsgröße, Betriebsratsexistenz, Schuldenstruktur und dem Sanierungsziel ab. In der Mandatspraxis sehen wir, dass der Unterschied zwischen einer erfolgreichen Sanierung und einer unkontrollierten Liquidation regelmäßig in den ersten 72 Stunden nach Eintritt der Insolvenzreife entschieden wird.
Die vorstehende Darstellung betrifft die Regelfälle im Software- und IT-Bereich. Ihr konkreter Fall erfordert die Prüfung von Unterlagen, Fristen und der einschlägigen Rechtsprechung. Für eine erste Durchsicht Ihrer Unterlagen erreichen Sie uns unter info@brandtfalk.com.
Häufige Fehler von IT-Geschäftsführern in der Insolvenz
Warum scheitern die Personalmaßnahmen vieler IT-Insolvenzen trotz wirtschaftlich sinnvoller Sanierungskonzepte vor dem Arbeitsgericht? Nach unserer Erfahrung sind es immer wieder dieselben Fehlerquellen, die präventiv adressiert werden können.
- Zu späte Antragstellung: Geschäftsführer überschreiten die Drei-Wochen-Frist, weil sie auf eine Nachfinanzierungsrunde warten. Die persönliche Haftung nach § 15b InsO trifft dann den Geschäftsführer unmittelbar.
- Fehlerhafte Massenentlassungsanzeige: Unvollständige Angaben oder fehlende Betriebsratskonsultation machen Kündigungen unwirksam – mit der Folge von Weiterbeschäftigungsansprüchen zu Lasten der Masse.
- Unterschätzte Scheinselbstständigkeit: Freelancer, die faktisch wie Arbeitnehmer eingesetzt wurden, werden im Insolvenzverfahren als Arbeitnehmer eingestuft; Beitragsnachforderungen der Sozialversicherungsträger belasten die Masse.
- Keine Arbeitszeitdokumentation: Fehlende Aufzeichnungen über Überstunden und Urlaub führen zu streitigen Insolvenzforderungsanmeldungen und Verfahrensverzögerungen.
- § 613a BGB übersehen: Ein Asset-Deal ohne korrekte Unterrichtung nach § 613a Abs. 5 BGB führt dazu, dass die Widerspruchsfrist nie zu laufen beginnt – der Erwerber ist ohne Planbarkeit.
- Betriebsratsanhörung vergessen: Selbst wenn ein Betriebsrat „inaktiv" erscheint, muss er vor jeder Kündigung angehört werden; die Folge einer unterlassenen Anhörung ist die Unwirksamkeit der Kündigung.
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Häufige Fragen zu Insolvenzgeld und Personalmaßnahmen in der IT-Branche
Was genau ist das Insolvenzereignis für die Berechnung des Insolvenzgeldes?
Das Insolvenzereignis im Sinne von § 165 Abs. 1 SGB III ist entweder die Eröffnung des Insolvenzverfahrens durch Beschluss des Insolvenzgerichts, die Abweisung des Insolvenzantrags mangels Masse oder die vollständige Einstellung des Betriebs, wenn ein Antrag aussichtslos erscheint. Von diesem Zeitpunkt an läuft die Zwei-Monats-Frist für den Antrag auf Insolvenzgeld. Arbeitnehmer sollten den Antrag nicht abwarten, bis der Insolvenzverwalter informiert hat, sondern aktiv bei der Agentur für Arbeit nachfragen.
Gilt die verkürzte Kündigungsfrist nach § 113 InsO auch für leitende Angestellte und Prokuristen?
§ 113 InsO sieht eine maximale Kündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende vor und gilt grundsätzlich für alle Arbeitsverhältnisse, auch solche mit längeren vertraglichen oder tariflichen Fristen. Leitende Angestellte und Prokuristen unterfallen dem KSchG in der Regel nicht in gleicher Weise wie gewöhnliche Arbeitnehmer, können aber ebenfalls Insolvenzgeld beanspruchen, sofern ein versicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis vorliegt. Ob Prokuristen oder Geschäftsführer als Arbeitnehmer oder Organ zu qualifizieren sind, ist im Einzelfall zu prüfen.
Haben Freelancer und freie Mitarbeiter Anspruch auf Insolvenzgeld?
Nein. Insolvenzgeld steht ausschließlich Arbeitnehmern zu, die in einem Beschäftigungsverhältnis im Sinne des SGB III stehen. Freie Mitarbeiter und Selbstständige sind nicht erfasst. Liegen jedoch die Voraussetzungen einer Scheinselbstständigkeit vor – das heißt, das Vertragsverhältnis erfüllt tatsächlich die Kriterien eines Arbeitsverhältnisses –, können Ansprüche im Nachhinein entstehen und gegen die Insolvenzmasse geltend gemacht werden. Die rückwirkende Sozialversicherungspflicht ist dann ein zusätzliches Haftungsrisiko für die Masse.
Wann muss die Massenentlassungsanzeige eingereicht werden?
Die Massenentlassungsanzeige muss bei der Agentur für Arbeit eingegangen sein, bevor die betroffenen Arbeitnehmer die Kündigung erhalten. Sie hat zudem eine Sperrfrist von regelmäßig vier Wochen ab Eingang zur Folge, innerhalb derer die Kündigungen nicht wirksam werden (§ 18 KSchG). Im Insolvenzverfahren kann das Arbeitsgericht die Sperrfrist auf Antrag des Insolvenzverwalters verkürzen. Wird die Anzeigepflicht versäumt, sind die betreffenden Kündigungen unwirksam.
Was passiert mit Arbeitszeitkonten und Resturlaub in der IT-Insolvenz?
Ansprüche auf Vergütung für Zeitguthaben und Resturlaub, die vor dem Insolvenzereignis entstanden sind, werden als Insolvenzforderungen zur Tabelle angemeldet und aus der Insolvenzmasse bedient. Soweit sie in den Insolvenzgeldzeitraum der letzten drei Monate fallen und als Arbeitsentgelt zu qualifizieren sind, können sie vom Insolvenzgeld umfasst sein. Arbeitnehmer sollten ihre Forderungen sorgfältig berechnen und beim Insolvenzverwalter anmelden.
Kann ein IT-Unternehmen trotz Insolvenz im StaRUG-Verfahren saniert werden?
Das StaRUG (in Kraft seit 1. Januar 2021) erlaubt eine Sanierung außerhalb des förmlichen Insolvenzverfahrens, wenn das Unternehmen noch nicht zahlungsunfähig ist. Für IT-Unternehmen mit einem tragfähigen Geschäftsmodell, aber einem bilanziellen Überschuldungsproblem kann das StaRUG ein geeignetes Instrument sein, um Verbindlichkeiten gegenüber Gläubigermehrheiten zu restrukturieren, ohne die Folgen eines Insolvenzverfahrens – insbesondere die Insolvenzgeld-Auslösung und die arbeitsrechtlichen Konsequenzen – zu provozieren. Die Voraussetzungen und Grenzen sind im Einzelfall anwaltlich zu prüfen.
Die vorstehende Darstellung betrifft die Regelfälle. Ihr konkreter Fall erfordert die Prüfung von Unterlagen, Fristen und der einschlägigen Rechtsprechung. Zur Klärung, wie Insolvenzgeld und Personalmaßnahmen auf Ihr Unternehmen wirken, wenden Sie sich an info@brandtfalk.com.
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