Ein Münchener Softwarehaus mit 60 Entwicklern, mehreren laufenden Kundenprojekten und einem straff kalkulierten Liquiditätspolster gerät in ernste Zahlungsschwierigkeiten. Die Löhne für den vergangenen Monat sind noch offen. Der Geschäftsführer fragt sich: Welche arbeitsrechtlichen Schritte sind jetzt zwingend, welche Fristen laufen gegen ihn – und was sichert seinen Mitarbeitern wenigstens die aufgelaufenen Gehaltsansprüche?
Wird über das Vermögen eines IT-Unternehmens das Insolvenzverfahren eröffnet oder droht die Eröffnung, haben Arbeitnehmer nach den §§ 165 ff. SGB III Anspruch auf Insolvenzgeld für die letzten drei Monate vor dem Insolvenzereignis. Gleichzeitig unterliegen Kündigungen, Massenentlassungen und die Freistellung von Schlüsselmitarbeitern besonderen insolvenzrechtlichen und arbeitsrechtlichen Regeln, die für Geschäftsführer im Mittelstand erhebliche Haftungsrisiken begründen können. Dieser Praxisleitfaden erklärt Schritt für Schritt, was IT-Unternehmen in der Krise beachten müssen.
Der Leitfaden gliedert sich in sieben Abschnitte: von der Normbasis des Insolvenzgelds über Antragsfristen und Personalmaßnahmen bis zu den typischen Fallstricken der IT-Branche und den nächsten Schritten für die Geschäftsführung.
Welcher Rechtsrahmen gilt für Insolvenzgeld und Personalmaßnahmen?
Der Anspruch auf Insolvenzgeld ist in §§ 165 bis 172 SGB III geregelt und stellt sicher, dass Arbeitnehmer bei Insolvenz ihres Arbeitgebers nicht vollständig auf ihre rückständigen Entgeltansprüche verzichten müssen. Parallel dazu gelten die allgemeinen Regelungen der Insolvenzordnung (InsO) – insbesondere §§ 103 ff. InsO zur Wahl und Ablehnung noch nicht erfüllter Verträge sowie § 113 InsO zur insolvenzspezifischen Kündigungsmöglichkeit des Insolvenzverwalters. Der kollektive Arbeitsrechtsschutz ergänzt diesen Rahmen durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG), das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) sowie die Anzeigepflicht bei Massenentlassungen nach §§ 17 ff. KSchG.
Für IT-Unternehmen ist dieser Rechtsrahmen besonders komplex: Entwickler, DevOps-Spezialisten und Projektmanager sind häufig in laufende Kundenprojekte eingebunden, die vertragliche Lieferpflichten begründen. Der Insolvenzverwalter steht vor der Frage, welche Arbeitsverhältnisse er für die Betriebsfortführung benötigt – und muss dabei stets die gesetzlichen Fristen und Formvorschriften einhalten. In der Mandatspraxis sehen wir immer wieder, dass IT-Unternehmen diese Überschneidung von Vertrags- und Personalrecht unterschätzen.
Die Antragspflicht nach § 15a InsO setzt strenge zeitliche Schranken: Bei Zahlungsunfähigkeit besteht die Pflicht zur Antragstellung spätestens nach drei Wochen, bei Überschuldung nach sechs Wochen. Wer diese Fristen versäumt, riskiert persönliche strafrechtliche und zivilrechtliche Haftung – ein Risiko, das Geschäftsführer von Softwareunternehmen häufig unterschätzen, weil sie die Zahlungsunfähigkeit erst dann erkennen, wenn Projektauszahlungen ausbleiben.
Was ist Insolvenzgeld – und wer hat Anspruch darauf?
Insolvenzgeld sichert Arbeitnehmern das Nettoarbeitsentgelt für die letzten drei Monate des Arbeitsverhältnisses vor dem sogenannten Insolvenzereignis. Als Insolvenzereignis gilt nach § 165 Abs. 1 SGB III die Eröffnung des Insolvenzverfahrens, die Abweisung des Antrags mangels Masse oder die vollständige Einstellung der Betriebstätigkeit durch den Arbeitgeber ohne Insolvenzantrag. Die Bundesagentur für Arbeit tritt dabei als Gläubigerin in die Ansprüche der Arbeitnehmer ein (Legalzession nach § 169 SGB III) und refinanziert das Insolvenzgeld über die Insolvenzgeldumlage, die alle sozialversicherungspflichtigen Arbeitgeber zahlen.
In IT-Unternehmen sind die anspruchsberechtigten Personengruppen breiter, als viele Geschäftsführer annehmen. Anspruchsberechtigt sind grundsätzlich alle sozialversicherungspflichtig beschäftigten Arbeitnehmer – also Entwickler, Testingenieure, UX-Designer, Projektmanager, Vertriebsmitarbeiter und auch Werkstudenten, sofern diese versicherungspflichtig sind. Freie Mitarbeiter, echte Selbständige und GmbH-Gesellschafter-Geschäftsführer mit beherrschender Stellung sind hingegen vom Insolvenzgeld ausgeschlossen.
Gerade in der Softwarebranche, wo die Grenze zwischen abhängiger Beschäftigung und Scheinselbständigkeit fließend ist, kann die Statusfrage erhebliche Auswirkungen haben. Nach unserer Erfahrung werden in der Insolvenz Statusprüfungen durch die Bundesagentur für Arbeit mit größerer Strenge durchgeführt als im laufenden Geschäftsbetrieb – mit der Folge, dass Nachforderungen zur Sozialversicherung als Insolvenzforderungen angemeldet werden müssen.
Welche Fristen gelten für den Insolvenzgeldantrag?
Der Antrag auf Insolvenzgeld muss von jedem Arbeitnehmer persönlich gestellt werden – und zwar innerhalb von zwei Monaten nach dem Insolvenzereignis (§ 324 Abs. 3 SGB III). Diese Frist ist eine Ausschlussfrist. Eine Wiedereinsetzung kommt nur in eng begrenzten Ausnahmefällen in Betracht. Für die Geschäftsführung und den Insolvenzverwalter ergibt sich daraus eine zentrale Informationspflicht: Die Belegschaft muss unmittelbar nach dem Insolvenzereignis über Antragsweg und Frist informiert werden.
Praktisch läuft dies wie folgt ab: Der Insolvenzverwalter oder der vorläufige Insolvenzverwalter stellt den Arbeitnehmern eine Bescheinigung nach § 175 SGB III aus, die als Grundlage für den Antrag bei der Bundesagentur für Arbeit dient. Diese Bescheinigung enthält die Höhe des rückständigen Entgelts für die letzten drei Monate. Ohne diese Bescheinigung kann der Antrag nicht vollständig bearbeitet werden – ein administrativer Engpass, der in der Praxis häufig zu Verzögerungen führt.
Für das Management eines IT-Unternehmens empfiehlt sich folgende Grundregel: Sobald ein Insolvenzantrag gestellt oder auch nur ernsthaft erwogen wird, sollten Lohn- und Gehaltsabrechnungen der letzten drei Monate vollständig aufbereitet und dem (vorläufigen) Insolvenzverwalter übergeben werden. Jede Verzögerung bei der Bescheinigungsausstellung belastet die Mitarbeiter – und beschädigt die Arbeitsbeziehungen in einer ohnehin kritischen Phase, in der IT-Unternehmen auf die Weiterbeschäftigung von Schlüsselpersonen angewiesen sind.
Mikro-Fall aus der Mandatspraxis
In einem aktuellen Mandat beriet die Kanzlei ein mittelständisches Softwareentwicklungsunternehmen aus der IT-Branche mit rund 45 Beschäftigten. Ausgangslage: Ein Hauptkunde hatte eine sechsstellige Abschlusszahlung zurückgehalten; gleichzeitig waren drei Monatsgehälter für Entwickler und DevOps-Ingenieure aufgelaufen. Der Geschäftsführer hatte den Insolvenzantrag hinausgezögert, weil er auf eine außergerichtliche Einigung hoffte. Vorgehen: Nach Stellung des Insolvenzantrags koordinierte die Kanzlei gemeinsam mit dem eingesetzten vorläufigen Insolvenzverwalter die unverzügliche Ausstellung der Insolvenzgeldbescheinigungen sowie die rechtskonforme Unterrichtung der Belegschaft über Antragswege und Fristen. Parallel wurde mit dem Insolvenzverwalter die Liste der für die Betriebsfortführung zwingend erforderlichen Schlüsselentwickler abgestimmt, um voreilige Eigenkündigungen zu verhindern. Ergebnis: Der Großteil der Belegschaft stellte fristgerecht den Insolvenzgeldantrag; das Unternehmen konnte während der vorläufigen Insolvenz mehrere laufende Kundenprojekte fortführen, was den Sanierungswert des Unternehmens erheblich stützte.
Personalmaßnahmen in der Insolvenz: Kündigung, Massenentlassung, Freistellung
Die Insolvenz verändert die Spielregeln des Arbeitsrechts – aber sie hebt sie nicht auf. Der Insolvenzverwalter kann nach § 113 InsO Arbeitsverhältnisse mit einer einheitlichen Höchstkündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende kündigen, unabhängig von längeren tarifvertraglichen oder einzelvertraglichen Kündigungsfristen. Dieser insolvenzspezifische Vorzug soll die Handlungsfähigkeit des Verwalters sichern. Die Arbeitnehmer können daraus entstehende Schäden (Differenz zwischen gesetzlicher und insolvenzrechtlicher Kündigungsfrist) als Insolvenzforderungen anmelden.
Das Kündigungsschutzgesetz bleibt grundsätzlich anwendbar. Bei IT-Unternehmen mit mehr als zehn Arbeitnehmern (§ 23 KSchG) muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Betriebsbedingte Gründe liegen in der Insolvenz regelmäßig vor, wenn ein endgültiger Betriebsstillstand oder eine Betriebseinschränkung beschlossen ist. Dennoch sind die formalen Anforderungen an die Sozialauswahl und die Anhörung eines etwaigen Betriebsrats (§ 102 BetrVG) einzuhalten – Fehler dabei führen zur Unwirksamkeit der Kündigung, gegen die Arbeitnehmer binnen drei Wochen Klage vor dem Arbeitsgericht erheben können (§ 4 KSchG).
Bei der Entlassung von mindestens fünf Arbeitnehmern innerhalb von 30 Kalendertagen in Betrieben mit mehr als 20 Beschäftigten ist die Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG bei der zuständigen Agentur für Arbeit zwingend. Unterbleibt sie, sind die Kündigungen unwirksam. Gerade in IT-Unternehmen mit häufig genau 20 bis 50 Mitarbeitern ist die Schwelle schnell erreicht. Nach unserer Erfahrung wird die Massenentlassungsanzeige in der Insolvenzpraxis von IT-Unternehmen häufiger vergessen als in anderen Branchen – möglicherweise, weil Geschäftsführer und selbst vorläufige Insolvenzverwalter angesichts des operativen Drucks zunächst auf die technische Betriebsfortführung fokussieren.
Schlüsselmitarbeiter in der IT-Insolvenz: Bindung und Freistellung
In der Softwarebranche hängt der Unternehmenswert – und damit jede Sanierungsperspektive – an wenigen Schlüsselmitarbeitern: Architekten kritischer Systeme, Entwicklern proprietärer Software und Projektleitern mit Kundenzugang. Ihr Weggang in der vorläufigen Insolvenz kann ein Unternehmen wertlos machen, bevor das Verfahren überhaupt eröffnet ist. Die rechtliche Handlungsmöglichkeit des vorläufigen Insolvenzverwalters ist hier jedoch begrenzt.
Zulässig sind sogenannte Sonderzahlungen zur Mitarbeiterbindung (Retention Payments) aus der Insolvenzmasse, sofern der vorläufige Insolvenzverwalter oder das Insolvenzgericht diese genehmigt und sie wirtschaftlich durch den Sanierungswert gerechtfertigt sind. Unzulässig sind hingegen nachträgliche Gehaltserhöhungen oder Abfindungszusagen, die andere Gläubiger benachteiligen – die Insolvenzanfechtung nach den §§ 129 ff. InsO lauert im Hintergrund. Die Vorsatzanfechtung nach § 133 InsO erfasst benachteiligende Handlungen in einem Zeitraum, der in der Regel vier Jahre zurückreicht.
Für die Praxis der IT-Insolvenz empfiehlt sich ein strukturiertes Vorgehen: Zunächst ist eine priorisierte Liste der unverzichtbaren Schlüsselmitarbeiter zu erstellen. Dann sind mit dem Insolvenzverwalter die rechtlich zulässigen Bindungsinstrumente abzustimmen. Schließlich sollten Gespräche mit diesen Mitarbeitern transparent und frühzeitig geführt werden – denn Unsicherheit ist der wichtigste Treiber für Eigenkündigungen in der Insolvenz. Wir beraten regelmäßig Unternehmen, die durch frühe und ehrliche Kommunikation in der Krise ihre Kernbelegschaft halten konnten.
Welche Besonderheiten gelten für Geschäftsführer in der IT-Insolvenz?
Geschäftsführer einer GmbH im Softwarebereich sind in der Insolvenz einer doppelten Drucksituation ausgesetzt: Sie tragen die Verantwortung für die rechtzeitige Antragstellung nach § 15a InsO und haften persönlich für Zahlungen nach Eintritt der Insolvenzreife (§ 64 GmbHG a.F. / § 15b InsO n.F.). Gleichzeitig sind sie für den laufenden Betrieb und die Kundenkommunikation unverzichtbar – und stehen damit oft in einem Interessenkonflikt, der die rechtlichen Handlungsspielräume einengt.
Besonders heikel ist die Frage der Massezugehörigkeit von Softwarelizenzen und Quellcode. In einem IT-Unternehmen gehören proprietäre Softwareentwicklungen regelmäßig zur Insolvenzmasse. Geschäftsführer, die in Kenntnis der Insolvenzreife Quellcode auf externe Server übertragen, Lizenzen neu vergeben oder Entwickler zur Fortführung privater Projekte anhalten, riskieren neben der Insolvenzverschleppungshaftung eine strafrechtliche Verantwortlichkeit. Die sorgfältige Dokumentation aller Handlungen nach Eintritt der Krise ist deshalb unverzichtbar.
Für den Geschäftsführer gilt nach unserer Erfahrung eine einfache Leitlinie: Ab dem Moment, in dem ernsthafte Zweifel an der Zahlungsfähigkeit bestehen, ist anwaltliche Beratung einzuholen – nicht erst dann, wenn die Insolvenzantragspflicht bereits ausgelöst wurde. Jede Woche, die verstreicht, verengt den Handlungsspielraum und erhöht das persönliche Haftungsrisiko. Welche Maßnahme im Einzelfall die richtige ist – ob Sanierung im StaRUG-Rahmen, Eigenverwaltung oder Regelinsolvenz – hängt von den spezifischen Unternehmensparametern ab und ist individuell zu prüfen.
Schritt-für-Schritt: Der Fahrplan für IT-Unternehmen in der Krise
Der folgende Fahrplan fasst die wichtigsten Handlungsschritte in chronologischer Reihenfolge zusammen. Er ersetzt keine anwaltliche Beratung, gibt aber einen ersten Orientierungsrahmen für Geschäftsführer, die sich in der Krise zurechtfinden müssen.
- Frühwarnung und Statusbestimmung: Sobald Liquiditätsprobleme erkennbar werden, sofortige Bestandsaufnahme von Zahlungsunfähigkeit (§ 17 InsO) und Überschuldung (§ 19 InsO) durch anwaltliche und steuerberaterliche Begleitung. Fristen: drei Wochen (Zahlungsunfähigkeit), sechs Wochen (Überschuldung) nach § 15a InsO.
- Sicherung der Lohnunterlagen: Aufbereitung der Lohn- und Gehaltsabrechnungen der letzten drei Monate für alle sozialversicherungspflichtig beschäftigten Mitarbeitern. Übergabe an den (vorläufigen) Insolvenzverwalter zur zeitnahen Ausstellung der Insolvenzgeldbescheinigungen nach § 175 SGB III.
- Information der Belegschaft: Unmittelbar nach dem Insolvenzereignis schriftliche Information aller Arbeitnehmer über den Insolvenzgeldanspruch, den Antragsweg bei der Bundesagentur für Arbeit und die Zweimonatsfrist nach § 324 Abs. 3 SGB III. Klare, ehrliche Kommunikation verhindert Eigenkündigungen von Schlüsselmitarbeitern.
- Prüfung der Personalmaßnahmen: Zusammen mit dem Insolvenzverwalter: Welche Arbeitsverhältnisse werden für die Betriebsfortführung benötigt? Welche müssen betriebsbedingt gekündigt werden? Ist die Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG erforderlich? Sind Betriebsrat und Sozialplan zu beachten?
- Bindung von Schlüsselmitarbeitern: Abstimmung rechtlich zulässiger Bindungsinstrumente (Retention Payments) mit dem Insolvenzverwalter. Dokumentation der wirtschaftlichen Rechtfertigung. Keine nachträglichen Gehaltserhöhungen oder anfechtbaren Sonderleistungen.
- Kündigungsausspruch und Fristen: Einhaltung der insolvenzrechtlichen Dreimonatsfrist nach § 113 InsO. Formgerechte Anhörung des Betriebsrats (§ 102 BetrVG), sofern vorhanden. Zugang der Kündigung dokumentieren; Arbeitnehmer haben drei Wochen Klagefrist (§ 4 KSchG).
- Laufende Dokumentation: Alle Entscheidungen der Geschäftsführung nach Eintritt der Krise vollständig schriftlich dokumentieren – insbesondere Zahlungen, Vertragsabschlüsse, Personalentscheidungen. Dies dient der Abgrenzung von anfechtbaren Handlungen und dem Nachweis pflichtgemäßen Verhaltens.
Typische Fehler und Fallstricke in der IT-Insolvenz
Warum scheitern Personalmaßnahmen in der IT-Insolvenz so häufig an vermeidbaren Fehlern? Die Antwort liegt in der Natur der Branche: IT-Unternehmen sind geprägt von flachen Hierarchien, informeller Kommunikationskultur und einem Selbstverständnis, das rechtliche Formvorschriften als Bürokratie wahrnimmt. In der Insolvenz rächt sich diese Haltung.
Der häufigste Fehler ist die verspätete Antragstellung. Geschäftsführer warten auf den nächsten Zahlungseingang, auf die Zusage eines Investors oder auf den Abschluss einer Verhandlung – und überschreiten dabei die Dreiwochenfrist des § 15a InsO. Die persönliche Haftung tritt unabhängig davon ein, ob der Insolvenzantrag letztlich gestellt wird oder nicht. Ein weiterer klassischer Fehler ist das Vergessen der Massenentlassungsanzeige, wie bereits oben erwähnt. Hinzu kommt die unzureichende Dokumentation von Lohnabrechnungen: Fehlen Daten, verzögert sich die Insolvenzgeldauszahlung für Mitarbeiter – was zu Eigenkündigungen genau der Personen führt, die das Unternehmen noch retten könnten.
Besonders in der Softwarebranche problematisch ist der Umgang mit Freelancern. Arbeitgeber, die in der Krise Freelancer bevorzugt bezahlen und reguläre Arbeitnehmer hinhalten, riskieren Insolvenzanfechtung der Zahlungen und zugleich den Verlust des Insolvenzgeldanspruchs dieser Mitarbeiter, weil rückständige Entgeltansprüche durch Anfechtungserlöse der Masse zufließen, ohne dass die Mitarbeiter direkt profitieren. Rechtliche Beratung im Vorfeld dieser Zahlungsentscheidungen ist deshalb keine Option, sondern eine Notwendigkeit.
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Häufige Fragen zu Insolvenzgeld und Personalmaßnahmen in der IT-Branche
Wer hat in einem insolventen IT-Unternehmen Anspruch auf Insolvenzgeld?
Anspruchsberechtigt sind alle sozialversicherungspflichtig beschäftigten Arbeitnehmer – also Festangestellte in Vollzeit oder Teilzeit, einschließlich versicherungspflichtiger Werkstudenten. Nicht anspruchsberechtigt sind echte Selbständige, Freiberufler ohne abhängiges Beschäftigungsverhältnis sowie GmbH-Gesellschafter-Geschäftsführer mit beherrschender Stellung. Gerade in der IT-Branche ist die Abgrenzung zur Scheinselbständigkeit sorgfältig zu prüfen, da die Bundesagentur für Arbeit im Insolvenzfall Statusprüfungen durchführt.
Innerhalb welcher Frist muss der Insolvenzgeldantrag gestellt werden?
Der Antrag muss innerhalb von zwei Monaten nach dem Insolvenzereignis bei der zuständigen Agentur für Arbeit gestellt werden (§ 324 Abs. 3 SGB III). Diese Frist ist eine Ausschlussfrist; eine Wiedereinsetzung ist nur in sehr eng begrenzten Ausnahmen möglich. Die Belegschaft sollte deshalb unmittelbar nach Verfahrenseröffnung über den Antragsweg informiert werden.
Welche Kündigungsfrist gilt für den Insolvenzverwalter bei IT-Mitarbeitern?
Der Insolvenzverwalter kann nach § 113 InsO alle Arbeitsverhältnisse mit einer einheitlichen Höchstfrist von drei Monaten zum Monatsende kündigen – unabhängig von längeren einzelvertraglichen oder tarifvertraglichen Fristen. Arbeitnehmer können die Differenz zwischen der verkürzten und der ursprünglich vereinbarten Kündigungsfrist als Schadensersatz als Insolvenzforderung anmelden.
Wann ist eine Massenentlassungsanzeige in der IT-Insolvenz erforderlich?
Die Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG ist erforderlich, wenn in Betrieben mit mehr als 20 Beschäftigten innerhalb von 30 Kalendertagen eine Mindestanzahl von Arbeitnehmern entlassen wird. Die genauen Schwellenwerte sind nach Betriebsgröße gestaffelt und im Einzelfall zu prüfen. Unterbleibt die Anzeige, sind die betreffenden Kündigungen unwirksam.
Wie lange ist Insolvenzgeld rückwirkend abgesichert?
Insolvenzgeld sichert das Nettoarbeitsentgelt der letzten drei Monate vor dem Insolvenzereignis. Ältere rückständige Lohnansprüche sind als Insolvenzforderungen anzumelden und werden im Verteilungsverfahren nur anteilig – in der Regel zu einem erheblich unter 100 % liegenden Quotienten – bedient. Für Geschäftsführer bedeutet dies: Lohnrückstände, die länger als drei Monate zurückliegen, sind durch das Insolvenzgeld nicht abgedeckt.
Können Schlüsselentwickler in der Insolvenz durch Sonderzahlungen gehalten werden?
Sonderzahlungen zur Mitarbeiterbindung (Retention Payments) sind grundsätzlich möglich, bedürfen aber der Zustimmung des vorläufigen Insolvenzverwalters und müssen wirtschaftlich durch den erzielbaren Sanierungswert gerechtfertigt sein. Unzulässig sind nachträgliche Gehaltserhöhungen oder Abfindungsversprechen, die der Insolvenzanfechtung nach §§ 129 ff. InsO unterliegen können. Eine rechtliche Prüfung im Einzelfall ist zwingend erforderlich.
Haftet der Geschäftsführer persönlich für nicht abgeführte Sozialversicherungsbeiträge?
Ja. Sozialversicherungsbeiträge (Arbeitnehmeranteile) gehören zu den privilegierten Masseverbindlichkeiten, und die pflichtwidrige Nichtabführung begründet eine persönliche strafrechtliche Verantwortlichkeit des Geschäftsführers nach § 266a StGB. Dies gilt unabhängig davon, ob ein Insolvenzantrag gestellt wurde. Geschäftsführer, die Sozialversicherungsbeiträge trotz Liquiditätskrise nicht abführen, setzen sich erheblichem persönlichem Risiko aus.
Gilt das Kündigungsschutzgesetz auch in der Insolvenz?
Ja, das KSchG bleibt grundsätzlich anwendbar. Bei IT-Unternehmen mit mehr als zehn Arbeitnehmern und Arbeitnehmern mit mehr als sechs Monaten Betriebszugehörigkeit muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein (§§ 1, 23 KSchG). Betriebsbedingte Gründe liegen in der Insolvenz bei beschlossenem Betriebsstillstand regelmäßig vor; Sozialauswahl und Betriebsratsanhörung sind aber einzuhalten. Die Klagefrist für Arbeitnehmer beträgt drei Wochen ab Kündigungszugang (§ 4 KSchG).
Die vorstehende Darstellung betrifft die Regelfälle des Insolvenzgelds und der Personalmaßnahmen in der IT-Branche. Ihr konkreter Fall erfordert die Prüfung Ihrer Unterlagen, der aktuellen Liquiditätslage, bestehender Arbeitsverträge und der einschlägigen Rechtsprechung des Arbeitsgerichts.
Für eine erste Durchsicht Ihrer Unterlagen und eine Einschätzung Ihrer arbeitsrechtlichen Handlungsoptionen in der Insolvenz erreichen Sie uns unter info@brandtfalk.com.
Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und stellt keine Rechtsberatung im Einzelfall dar. Er ersetzt nicht die anwaltliche Prüfung Ihres konkreten Sachverhalts. Für eine auf Ihre Situation zugeschnittene Beratung wenden Sie sich an info@brandtfalk.com.